【2024年法改正】労働条件通知書の明示事項（記載事項）の改正内容をわかりやすく解説

うえにし社労士の労務セミナー

18 Sept 202315:15

Summary

TLDRこの動画では、2024年4月1日から施行される労働条件通知書の新たな記載事項について解説しています。雇用形態に関わらず全ての従業員に共通する改正点として、就業場所と従事すべき業務の変更範囲を記載する必要があります。有期雇用の従業員については、契約期間や更新回数の上限を記載し、無期転換申込権が発生する場合の手続きや条件を通知しなければなりません。これらの改正により、従業員が自身の将来のキャリアを予測しやすくなり、トラブル防止が期待されています。

Takeaways

👨‍⚖️ このビデオは労働条件通知書の法改正について説明しています。
📝 2024年4月1日から、労働条件通知書に記載すべき事項が追加されます。
🌐 法改正は雇用形態に関係なく全ての従業員に影響します。
🏢 改正点の1つは、就業場所と業務内容の変更範囲を記載する必要があることです。
⏳ 有期雇用の場合、契約期間の上限と更新回数の上限を記載する必要があります。
📋 更新の上限を新たに設定または変更する場合、会社は従業員に理由を説明しなければなりません。
🔄 無期転換申込権が発生する場合、会社は申込み手続きと無期転換後の労働条件を通知しなければなりません。
🔍 動画は3つのブロックに分かれており、前提知識、全ての従業員に共通する改正点、有期雇用に関する改正点が説明されています。
📢 法改正の内容を理解し、適切に対応することが会社に求められています。
✉️ 個別の質問がある場合は、動画の概要欄のURLからお問い合わせできます。

Q & A

労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく全ての会社に適用されますか?
-はい、労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく、全ての会社に適用されます。たとえ従業員が1人であっても法改正の影響を受けます。
法改正後、就業場所と業務内容についてどのように記載する必要がありますか?
-就業場所と業務内容のそれぞれについて、雇入れ直後の内容とその変更の範囲をセットで記載する必要があります。変更の範囲とは、入社後に会社が行う配置転換や人事異動などによって、従業員の就業場所や業務内容が将来どのように変わる可能性があるかを記載することを意味します。
変更の範囲を記載する際の注意点は何ですか?
-変更の範囲を広く記載する場合でも、従業員の合意を得ることが前提となります。例えば「会社の指定する事業所への転勤を命じることがある」と広く記載する場合は、従業員に対して丁寧に説明する必要があります。
有期雇用の労働条件通知書に追加で記載が必要になる項目は何ですか?
-有期雇用の従業員の労働条件通知書には、新たに「更新の上限の有無」という項目を追加し、上限がある場合には通算契約期間や更新回数の上限を記載する必要があります。
会社が途中から更新の上限を設ける場合や引き下げる場合、どのような対応が必要ですか?
-会社が更新の過程で途中から上限を新たに設けたり引き下げる場合には、従業員に対してその理由を説明しなければなりません。この理由の説明は、契約の更新に際してあらかじめ行う必要があります。
無期転換申し込み権が発生する条件は何ですか?
-有期雇用の従業員が同じ会社との間で通算して5年を超えて雇われた場合に、無期転換申し込み権が発生します。
無期転換申し込み権が発生した場合、会社はどのような対応が必要ですか?
-更新によって新たに従業員に無期転換申し込み権が発生する場合には、その際の労働条件通知書に無期転換の申し込みに関する事項(申込期限、転換時期、手続きなど)を記載する必要があります。さらに、無期転換後の労働条件を事前に通知する義務があります。
従業員が無期転換を申し込まなかった場合、会社はどのように対応すべきですか?
-従業員が無期転換の申し込みをしなかった場合でも、次の契約更新の際にも同様に、無期転換の申し込みに関する事項と無期転換後の労働条件を通知する必要があります。従業員が無期転換申し込み権を持ち続ける限り、この義務が会社にはあります。
労働条件通知書の法改正に関して個別の相談をする場合、どのようにすればよいですか?
-個別の相談がある場合は、動画の概要欄にあるお問い合わせ用のURLから連絡することができます。
法改正によって従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか?
-法改正によって、従業員は自身の将来のキャリアをより予測しやすくなります。就業場所や業務内容の変更範囲、有期雇用の更新条件や無期転換申し込み権について事前に通知を受けることができるため、トラブルを防ぎ、キャリアプランを立てやすくなります。

Outlines

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📃 労働条件通知書に関する法改正の概要

この動画では、2024年4月1日から施行される労働条件通知書に関する法改正について解説します。法改正の全体像は、1つ目が雇用形態に関係なく全ての従業員に共通する改正、2つ目と3つ目は有期雇用の従業員に関する改正で、3つ目は無期転換申し込み権を持つ従業員を対象としています。まず、前提知識として、労働条件通知書の意義と従来の記載内容について確認します。

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✍️ 全ての従業員に共通する改正内容

改正点の1つ目は、従来は入社時点での就業場所と業務内容のみを記載していましたが、今後は変更の範囲も記載する必要があります。変更の範囲とは、入社後に配置転換や人事異動によって就業場所や業務内容がどのように変わる可能性があるかを示すものです。広範囲の転勤や移動がある場合は、「会社の指定する事業所への転勤」「会社の指定する業務への移動」などと広く記載することができます。

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⌛ 有期雇用の従業員に関する改正内容

有期雇用の従業員については、2つの改正があります。1つ目は、契約更新の際に、通算契約期間や更新回数の上限を設けた場合や引き下げた場合、その理由を従業員に説明する義務が新設されました。2つ目は、無期転換申し込み権が発生する場合の改正です。無期転換申し込み権の発生時期や手続き、無期転換後の労働条件を労働条件通知書に記載する必要があります。

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🌟 おわりに

以上が労働条件通知書に関する法改正の解説でした。個別のご相談がある場合は、この動画の概要欄に記載されているお問い合わせ用のURLからご連絡ください。

Mindmap

Keywords

💡労働条件通知書

労働条件通知書とは、会社が従業員を雇う際に、労働時間、給与、休日などの重要な労働条件を書面で従業員に通知する義務があり、その書面のことを指します。本動画では、法改正により労働条件通知書の記載内容に変更が加えられるため、その変更点と対応策を解説しています。

💡就業の場所・従事すべき業務

就業の場所とは従業員が勤務する場所のことで、従事すべき業務とは従業員が従事する仕事内容のことを指します。法改正後は、入社時点だけでなく、将来的にこれらが変更される可能性があれば、その変更範囲も記載しなければなりません。例えば、営業職で採用された場合、将来的に営業所に異動になる可能性があれば、その旨を変更範囲として記載します。

💡有期雇用

有期雇用とは、パートタイマーや契約社員のように、あらかじめ雇用契約に期間が定められている雇用形態のことです。法改正により、有期雇用の労働条件通知書には契約期間や更新の有無、更新の判断基準に加えて、契約期間の上限や更新回数の上限を新たに記載する必要があります。

💡無期転換申込権

無期転換申込権とは、有期雇用の従業員が通算5年を超えて同じ会社に雇用されている場合に発生する権利です。この権利を行使すると、従業員は期間の定めのない無期労働契約に転換できます。法改正により、会社はこの権利が発生する際の申込期限や転換後の労働条件などを通知しなければなりません。

💡理由の説明

従業員との雇用契約を更新する際に、会社が新たに契約期間の上限や更新回数の上限を設けたり、既存の上限を引き下げる場合、会社はその理由を従業員に説明する義務があります。この説明は契約更新の際に事前に行う必要があり、従業員に対する会社の説明責任を果たすためにも、書面で記録しておくことが推奨されています。

💡労働基準法

労働基準法とは、労働条件の最低基準を定めた法律です。この法律に基づき、会社は従業員に対して労働条件通知書の交付が義務付けられています。また、本動画で解説されている労働条件通知書の記載内容の変更は、労働基準法の改正に伴うものです。

💡施行規則

施行規則とは、法律の運用に関する細かい規則を定めたものです。本動画では労働基準法施行規則が言及されており、これは労働基準法の運用について詳細なルールを定めた規則のことを指しています。労働条件通知書の記載内容についても、この施行規則に基づいて定められています。

💡雇用形態

雇用形態とは、従業員が正社員、契約社員、パートタイマーなどのどのような形態で雇用されているかを指します。本動画では、法改正の内容が雇用形態によって異なる部分があることが説明されています。特に正社員と有期雇用労働者では、労働条件通知書の記載事項が一部異なります。

💡ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、従業員が一定期間ごとに異なる業務を経験するよう計画的に異動させる人事制度のことです。本動画では、正社員がジョブローテーションによって様々な業務に就く可能性がある場合、将来の業務内容の変更範囲を広く記載することが許容されていることが説明されています。

💡トラブル防止

本動画全体を通して、労働条件通知書の記載内容を適切に見直すことで、従業員と会社の間でのトラブルを防止することが目的とされています。就業場所や業務内容の変更範囲、契約期間の上限、無期転換権などをあらかじめ通知することで、将来的な誤解や紛争の発生を未然に防ぐことができます。

Highlights

このチャンネルは会社の経営者様や人事労務総務担当者様向けに、労務管理に関する情報をセミナー形式でお伝えするチャンネルです。

2024年4月1日施行の法改正により、労働条件通知書（会社によっては雇用契約書と言われる）に署名について記載しないといけない内容が追加されます。

法改正の影響を受けるのは従業員数に関係なく、1人であっても対象となります。

労働条件通知書の記載項目のうち、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項について変更されます。

法改正後は、就業場所と業務内容のそれぞれについて、雇入れ直後の内容とその変更の範囲をセットで記載する必要があります。

広い範囲で転勤や移動を命じる場合には、変更の範囲を広く書いておくことも考えられます。

有期雇用については、すべての有期雇用に共通する改正と、無期転換申し込み権という特殊な権利が生じる場合の改正があります。

今回の法改正により、有期雇用の場合も更新がある際には新たに通算の契約期間や更新回数の上限を記載する必要があります。

会社が更新の過程で途中から上限を新たに設けまたは引き下げる場合には、従業員に対してその理由を説明しなければなりません。

有期雇用の従業員が同じ会社で通算5年を超えて雇われた場合、無期転換申し込み権が発生します。

無期転換申し込み権が発生する場合の労働条件通知書には、無期転換の申し込みに関する事項を記載する必要があります。

無期転換申し込み権を持つ従業員に対しては、無期転換した場合の労働条件を事前に通知する必要があります。

従業員が無期転換申し込み権を持ち続ける限り、会社は毎回の契約更新時に無期転換関連の事項を記載する必要があります。

個別のご相談がある場合は、この動画の下の概要欄にあるお問い合わせ用のURLからご連絡ください。

ご視聴ありがとうございました。