DESARROLLO ORGANIZACIONAL CASO COCA-COLA
Summary
TLDREl desarrollo organizacional (OD) se centra en la mejora de la efectividad y funcionamiento del capital humano dentro de una empresa. Se enfatiza en valores como el respeto, la confianza y la participación de los empleados en la toma de decisiones. El proceso OD incluye diagnóstico, recopilación de datos y intervención para identificar y solucionar problemas. Se destacan iniciativas como el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, que promueve la felicidad del personal y su rendimiento, y técnicas como la retroinformación y la creación de equipos para mejorar la toma de decisiones y la coordinación.
Takeaways
- 😀 El desarrollo organizacional (D.O.) se centra en el capital humano y su eficacia dentro de una organización con un fin común.
- 👥 La gerencia juega un papel crucial en hacer que los miembros se sientan parte de una causa creíble y sostenible.
- 🔄 Los agentes de cambio en el D.O. suelen recibir orientación de expertos externos y enfatizan valores como el respeto y la confianza.
- 🚫 En organizaciones sanas y eficaces, se minimiza el control y la autoridad jerárquica, y se abordan problemas de manera abierta.
- 🔍 La participación activa de los empleados en las decisiones de cambio aumenta su compromiso.
- 🌟 La filosofía de Coca-Cola incluye la implementación de acciones externas también hacia sus empleados, buscando la felicidad y el rendimiento.
- 📊 El desarrollo organizacional incluye etapas como diagnóstico, recopilación de datos y intervención.
- 📈 Se utilizan técnicas como encuestas y discusiones en grupo para recopilar datos y diagnosticar problemas organizacionales.
- 🛠️ La intervención puede incluir capacitación, retroinformación y el establecimiento de grupos de trabajo para mantener nuevas conductas.
- 🏢 Se promueve la creación de equipos y círculos de calidad para mejorar la coordinación, productividad y calidad.
- 🌐 El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola trabaja tanto en acciones externas como internas relacionadas con el bienestar y la felicidad.
Q & A
¿Qué es el desarrollo organizacional?
-El desarrollo organizacional es el proceso de mejorar la funcionalidad y efectividad del capital humano y sus interrelaciones dentro de una organización con un fin común.
¿Cuál es el objetivo del desarrollo organizacional desde el ámbito empresarial?
-El objetivo es hacer que los miembros de la organización se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional, articulando el capital humano hacia la dirección y consecución de metas.
¿Quién puede ser el agente de cambio en el desarrollo organizacional?
-El agente de cambio puede ser un directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.
¿Qué valores enfatizan los agentes de cambio en el desarrollo organizacional?
-Los agentes de cambio enfatizan valores como el respeto por las personas, la confianza y el apoyo, considerando que las personas son responsables, conscientes y dedicadas.
¿Cómo se caracteriza una organización sana y eficaz según el desarrollo organizacional?
-Una organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario, sin dar importancia al control y la autoridad jerárquica.
¿Qué importancia tienen las decisiones de cambio en el compromiso de las personas en el desarrollo organizacional?
-Cuanta más participación tengan las personas en las decisiones de cambio, mayor será su compromiso para poner en práctica esas decisiones.
¿Qué objetivo tiene el departamento de recursos humanos de Coca-Cola?
-El objetivo es conseguir que la gente que trabaja en Coca-Cola esté a gusto, tenga los medios adecuados para hacer su trabajo y trabaje mejor.
¿Cuál es la filosofía del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola?
-La filosofía del Instituto de la Felicidad es hacer las mismas acciones que mantienen hacia afuera con los empleados, buscando la máxima del instituto que es que la gente que está feliz trabaja mejor.
¿Cuáles son las tres etapas básicas del desarrollo organizacional?
-Las tres etapas básicas del desarrollo organizacional son el diagnóstico inicial, la recopilación de datos y la intervención.
¿Qué técnicas se utilizan en el desarrollo organizacional para diagnosticar problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones?
-Las técnicas incluyen retroinformación con base en una encuesta, la creación de equipos y los círculos de calidad.
¿Qué es el Happiness Institute Manager y qué hace?
-El Happiness Institute Manager es un puesto en la compañía que trabaja tanto hacia afuera como con los empleados, organizando acciones relacionadas con bienestar, salud y felicidad.
Outlines
😀 Desarrollo Organizacional y Capital Humano
El desarrollo organizacional se centra en la mejora de la funcionalidad y efectividad del capital humano dentro de una empresa, buscando la integración de sus miembros hacia la logro de metas compartidas. Se enfatiza en la importancia de la gerencia para fomentar un sentido de pertenencia y sostenibilidad en los empleados. Los agentes de cambio, usualmente asesorados por expertos externos, minimizan conceptos como el poder y la autoridad, y en su lugar promueven valores como el respeto y la confianza. La organización saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad y apertura, y las organizaciones eficaces minimizan el control jerárquico. Se destaca la importancia de enfrentar problemas de manera abierta y la participación en la toma de decisiones para aumentar el compromiso de los afectados.
😀 Fases del Desarrollo Organizacional y Medidas de Satisfacción
El desarrollo organizacional se estructura en tres fases: diagnóstico inicial, recopilación de datos e intervención. El diagnóstico inicial es una evaluación de la situación actual de la organización a través de reuniones y entrevistas para identificar problemas de productividad o satisfacción. La recopilación de datos formal incluye encuestas y discusiones para analizar aspectos específicos como liderazgo y participación. La intervención se enfoca en la capacitación para resolver problemas identificados y mantener nuevas conductas a través de seguimiento y posibles acciones adicionales. Se menciona la iniciativa del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, que promueve la felicidad de los empleados y su rendimiento, y se describen medidas como horarios flexibles, provisiones de equipos informáticos y servicios de un 'banco de tiempo' para mejorar la satisfacción laboral.
😀 Técnicas de Desarrollo Organizacional y Proyectos de Felicidad
Se presentan técnicas de desarrollo organizacional basadas en la retroalimentación de encuestas, la creación de equipos y los círculos de calidad. La retroalimentación con base en encuestas evalúa aspectos como valores, clima organizacional y participación, y se espera que los resultados identifiquen áreas para mejora. La creación de equipos promueve la colaboración y el establecimiento de metas compartidas, mientras que los círculos de calidad involucran a los trabajadores en la mejora de la productividad y calidad. Se menciona un puesto especial en la empresa, el Happiness Institute Manager, quien trabaja tanto en acciones externas como internas relacionadas con el bienestar y la felicidad de los empleados, incluyendo un estudio con la Universidad de California sobre la correlación entre felicidad y rendimiento laboral.
😀 Música y Final del Script
Este párrafo parece estar dedicado a la inclusión de música en el video, sin contenido específico descriptivo. Se menciona una canción que podría estar relacionada con el tema de la felicidad y el trabajo, y se hace una referencia a una letra que sugiere una conexión con el pasado.
Mindmap
Keywords
💡Desarrollo Organizacional
💡Capital Humano
💡Agente de Cambio
💡Confianza y Apoyo
💡Participación
💡Diagnóstico Inicial
💡Recopilación de Datos
💡Intervención
💡Institución de la Felicidad
💡Retroinformación
💡Círculos de Calidad
Highlights
El desarrollo organizacional se refiere al desarrollo funcional y efectividad del capital humano y sus interrelaciones dentro de una organización.
El desarrollo organizacional desde un enfoque empresarial implica que la gerencia trabaja para que los miembros se sientan parte de una causa creíble y sostenible.
El agente de cambio en el desarrollo organizacional puede ser un directivo que usualmente recibe ayuda de expertos y especialistas externos.
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional enfatizan valores como el respeto por las personas, la confianza y el apoyo.
Las organizaciones sanas y eficaces se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
En las organizaciones eficaces, el control y la autoridad jerárquica son menos importantes, y los problemas deben enfrentarse abiertamente.
La participación en las decisiones de cambio es clave para el compromiso de las personas afectadas.
El objetivo del departamento de recursos humanos de Coca-Cola es que los empleados estén a gusto y tengan los medios adecuados para trabajar.
El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola trabaja en acciones tanto externas como internas para mejorar la felicidad de los empleados.
El desarrollo organizacional se divide en tres etapas: diagnóstico inicial, recopilación de datos e intervención.
El diagnóstico inicial ayuda a determinar por qué la productividad es baja o los empleados están insatisfechos.
La recopilación de datos formal incluye encuestas y discusiones en grupo para identificar características organizacionales específicas.
La intervención formal de desarrollo organizacional puede incluir capacitación, retroinformación y mantenimiento de nuevas conductas.
Las reuniones de talento de la compañía de Coca-Cola analizan el desempeño y los siguientes pasos de los empleados.
La intervención también puede incluir medidas como horario flexible y provisiones de servicios para mejorar la satisfacción laboral.
Los consultores y especialistas en desarrollo organizacional utilizan técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar problemas y provocar cambios.
La retroinformación con base en encuestas es una técnica clave para identificar percepciones y actitudes dentro de la organización.
La creación de equipos es una práctica importante en el desarrollo organizacional para lograr metas y mejorar la colaboración.
Los círculos de calidad permiten a los trabajadores compartir la responsabilidad de solucionar problemas con la administración.
El Happiness Institute Manager es un puesto clave en Coca-Cola para fomentar acciones relacionadas con el bienestar y la felicidad.
Un estudio con la Universidad de California explora la correlación entre la felicidad y el rendimiento en el trabajo.
Transcripts
[Música]
el desarrollo organizacional También
conocido como d tiene que ver con el
desarrollo funcionam y efectividad del
capital humano y sus interrelaciones
dentro de una organización con un fin
común visto desde el ámbito empresarial
es el trabajo que hace la gerencia para
que sus miembros se sientan parte de una
causa creíble sostenible y funcional es
decir la articulación de ese capital
humano hacia un direccionamiento y
consecución de
metas en el desarrollo organizacional el
agente de cambio puede ser directivo
pero usualmente recibe orientación o
ayuda por parte de expertos y
especialistas externos los agentes de
cambio en el desarrollo organizacional
conceden poco valor a conceptos como
poder autoridad control conflicto y
coacción y por el contrario enfatizan
valores básicos como respeto por las
personas se piensa que las personas son
responsables conscientes y dedicadas y
que deben recibir un trato Digno y
respetuoso confianza y apoyo la
organización sana y eficaz se
caracteriza por la confianza la
autenticidad la apertura y un clima
solidario igualdad de poder las
organizaciones eficaces restan
importancia al control y la autoridad
jerárquica confrontación los problemas
no se deben ocultar se deben enfrentar
abiertamente Y por último participación
cuanta más participación tengan las
decisiones de un cambio las personas que
se verán afectadas por él mayor Será su
compromiso para poner en prca esas
[Música]
decisiones el objetivo que nosotros
tenemos desde el departamento de
recursos humanos es conseguir que la
gente que trabaja en coca-cola esté a
gusto tenga los medios adecuados para
hacer su trabajo y que por tanto pues
trabaje mejor nosotros
tenemos una iniciativa que es el
instituto de la felicidad
en el que trabajamos en muchas acciones
hacia fuera pero un poco la filosofía de
la compañía es que lo mismo que nosotros
mostramos hacia fuera lo declinamos
hacia dentro y y básicamente lo que
intentamos es las mismas acciones que
que mantenemos hacia fuera hacerlas con
nuestros empleados y y perseguir la
máxima del instituto que es que la gente
que que está feliz Pues trabaja
mejor el desarrollo organizacional
básicamente cuenta con tres etapas
diagnóstico inicial recopilación de
datos e intervención el diagnóstico
inicial es la primera etapa de
diagnóstico ocurre cuando los
consultores en desarrollo organizacional
trabajan con los gerentes para
determinar Por qué la productividad es
baja o por qué los empleados están
insatisfechos las reuniones con la alta
gerencia y las entrevistas con los
gerentes de nivel medio ayudan a definir
la situación actual de la organización
una vez que los consultores de
desarrollo organizacional identifican el
tipo general de problema puede diseñarse
un proceso más formal para la de datos
recopilación de datos con frecuencia la
etapa de recopilación formal incluye
encuestas mediante cuestionarios y
discusiones en grupo estas encuestas
incluyen características
organizacionales específicas tales como
la satisfacción del puesto el estilo de
Liderazgo el ambiente la
descentralización y la participación de
los empleados en la toma de decisiones
las discusiones en grupo también pueden
formar parte de la fase de recopilación
formal de datos los datos se analizan y
se llega a conclusiones específicas
basadas en comparaciones contra las
normas
organizacionales pueden identificarse
las áreas problema en departamentos
específicos la recopilación y el
análisis de datos se utilizan para guiar
la intervención formal de desarrollo
organizacional se traduce resumiendo
mucho en unas reuniones que nosotros
tenemos dos o tres veces al año que se
hacen en todos los países y en los que
se discute del talento de la
compañía hablando prácticamente de cada
uno de los empleados que trabajamos en
coca-cola básicamente en esas
conversaciones lo que se discute es
Cuáles son los puntos fuertes de las
personas cuáles son sus áreas de
desarrollo y cuáles son sus siguientes
pasos
intervención esta etapa requiere la
capacitación necesaria para resolver los
problemas identificados por los
consultores
la intervención puede incluir un retiro
que dura de TR a 5 días durante el cual
los empleados pueden analizar Cómo crear
un mejor ambiente la intervención puede
requerir la retroinformación a un
departamento específico en relación con
la satisfacción en los puestos o puede
incluir una capacitación específica en
áreas de motivación de Liderazgo que
fueron identificadas como problemáticas
la intervención También incluye el
mantenimiento de las nuevas conductas
deseadas el cual puede lograrse a través
del imiento de un grupo de trabajo
interno para controlar el desempeño y
realizar encuestas de seguimiento pueden
realizarse intervenciones adicionales
como se necesite para mantener la
satisfacción en el trabajo y la
sensación de que se realiza un trabajo
interesante así como permitir una mayor
intervención de los
[Música]
empleados en life and coke recogemos
medidas pues desde horario flexible eh
el el el horario para entrar por las
mañanas y para salir por las tardes es
totalmente flexible eh darle a los
trabajadores los medios informáticos
ordenador portátil por ejemplo para
todos los empleados para que puedan
trabajar desde desde casa eh tener por
ejemplo un banco de tiempo eh que no es
más que un proveedor de servicios que se
puede encargar de de cualquier cosa
desde hacerte la copia de unas llaves
eh comprarte un libro que necesit para
para los niños o cualquier otro tipo de
actividad eh que tú deberías de de
realizar y de esta manera tienes alguien
que lo hace por ti y lo llamamos banco
de tiempo porque te te ahorra ese
tiempo los consultores e investigadores
en desarrollo organizacional han creado
una serie de técnicas basadas en las
ciencias de la conducta para
diagnosticar estos problemas y provocar
cambios en la conducta de las
organizaciones tres de las técnicas más
importantes
son retroinformación con base en una
encuesta esta se inicia con un
cuestionario que se entrega a los
empleados en el que se les pregunta
acerca de los valores el clima la
participación y la innovación dentro de
la organización el cuestionario suele
preguntar a los miembros cosas sobre sus
percepciones y actitudes en cuanto a una
amplia gama de temas inclusive las
prácticas para tomar decisiones la
eficacia de la comunicación la
coordinación de unidades y la
satisfacción con la organización el
trabajo los compañeros y su jefe
inmediato Por último con la
retroalimentación de la encuesta la
discusión de grupo debe llevar a los
miembros a identificar las posibles
implicaciones de los resultados del
cuestionario está escuchando la gente se
está generando ideas nuevas se pueden
mejorar la toma de decisiones las
relaciones interpersonales o las
asignaciones laborales Podemos esperar
que las respuestas a este tipo de
preguntas lleven al grupo a ponerse de
acuerdo en cuanto al compromiso con
diversas acciones que remediar Ann los
problemas que se
identificarán las organizaciones están
compuestas por personas que trabajan
juntas para aclarar una meta común y el
desarrollo organizacional ha prestado
bastante atención a la creación de
equipos la creación de equipos se puede
aplicar en grupos o entre grupos cuyas
actividades son
interdependientes Estas actividades que
se consideran en la creación de equipos
suelen incluir el establecimiento de
metas el desarrollo de relaciones
interpersonales de los miembros del
equipo el análisis de roles para aclarar
el rol y las responsabilidades de cada
miembro y el análisis de procesos del
equipo y por último tenemos los círculos
de calidad este permite que los propios
trabajadores puedan compartir con la
administración la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinación
productividad Y por supuesto de
calidad y el el segundo proyecto que
comentaría de los muchos que tenemos es
bueno pues uno en que tengo
especialmente cariño y que es el que
está relacionado con todas las acciones
relacionadas con el instituto de la
felicidad eh nosotros tenemos un puesto
en la compañía que es happiness
institute manager que yo creo que es muy
especial y es una persona que trabaja en
el en el instituto de la felicidad tanto
hacia fuera como acciones hacia nuestros
empleados que van eh desde charlas eh
que damos en los empleados con con
diferentes eh ponentes sobre eh aspecto
relativos a bienestar a salud a
felicidad
y pasan hasta por ejemplo con con un
estudio que vamos a empezar ahora con
una universidad con la universidad de
California
sobre cuál es la correlación entre la
felicidad y el rendimiento en el
[Música]
trabajo
[Música]
grip on from way Back you know That I
don't
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