"挑戦"する組織は『エンゲージメント』が作る／ロイヤリティ施策との違い／カルチャーと人々の本気を引き出すエンゲージメントの正体

Summary

このスクリプトは、組織内でのエンゲージメントとロイヤリティの概念を比較し、それぞれの重要性と影響を分析しています。エンゲージメントは新しい挑戦に共に立つ社員の数、つまり組織に対する愛着心を示す指標であり、一方でロイヤリティは従業員が組織に所属していることを誇りに思っている心理的状態を指します。スクリプトでは、両者をバランスさせ、組織の持続的成長と革新に向けた取り組みを促すことが議論されています。

Takeaways

• 😀 エンゲージメントとロイヤリティは組織の成功に重要な概念であるが、それぞれ異なる意義を持つ。
• 🤔 エンゲージメントは社員が新しい挑戦に積極的に参加する意欲を表す一方、ロイヤリティは社員が組織に忠誠を持ち続ける意図を指す。
• 📈 ロイヤリティが高すぎると、変化や新しい挑戦への対応が難しくなる可能性がある。
• 💡 自己肯定感と自己評価感の違いを理解することは、組織内でのエンゲージメントを高めるために重要である。
• 🔄 組織の自己肯定感が過剰に高まると、ポジションの自己評価に変わり、挑戦しなくなる恐れがある。
• 🏢 高いロイヤリティは、社員が組織に所属することを誇りに思っていることを示すが、これは時代の変化に適応しにくくする可能性がある。
• 🌐 グローバルな視点では、組織への所属感は参加感に変わり、社員はより柔軟性のある形で組織に貢献する。
• 🚀 エンゲージメントの高さは、新しいビジネスやプロジェクトに取り組む際に、誰が手を挙げてくれるかで測られる。
• 🤝 社員の愛社精神が強すぎると、組織の柔軟性や変化への対応が低下する可能性がある。
• 🛠️ 組織の文化や評価制度は、エンゲージメントを高めるためには適切に設計される必要がある。
• 🌟 エンゲージメントを高めるには、社員が新しい挑戦に向けて熱心に取り組める環境を作ることが肝心である。

Q & A

エンゲージメントとロイヤリティの違いは何ですか？

エンゲージメントは社員が新しい領域に挑戦し、トップが行こうとした時に手を挙げてくれる人数の多さを指し、ロイヤリティは社員が組織に所属する喜びや一生懸命働く意欲を表します。

ロイヤリティが高すぎるとどのような問題が生じる可能性がありますか？

ロイヤリティが高すぎると、現状維持で変化が困難になり、挑戦しなくなるという問題があります。

自己肯定感と自己考慮感の違いは何ですか？

自己肯定感は自信を持つこと、新しい挑戦に取り組む力であり、自己考慮感は自己評価が高い状態を指します。

組織の自己肯定感とロイヤリティの関係はどのようなものですか？

組織の自己肯定感が高まると、社員のロイヤリティも高まり、組織に対する忠誠心や満足感が増すことになります。

エンゲージメントが高い職場を作るためのポイントは何ですか？

エンゲージメントが高い職場を作るためには、社員が新しいビジネスやプロジェクトに積極的に参加し、挑戦する環境を作ることが大切です。

グローバル企業での社員の所属感と日本の企業との違いは何ですか？

グローバル企業では社員が所属する機能ではなく、参加する感じで働く傾向があり、日本企業ではより組織全体に所属する感覚が強い傾向があります。

副業やジョブ型社会でのロイヤリティの概念はどのように変わっていくのですか？

副業やジョブ型社会では、社員が組織に一生懸命働く意欲が薄れ、ロイヤリティという概念自体が希薄になる傾向があります。

エンゲージメントと社員の愛社精神の違いは何ですか？

エンゲージメントは社員が新しいプロジェクトに積極的に参加し、愛社精神は社員が組織に対する忠誠心や満足感を指します。

組織の自己肯定感が高すぎるとどのような問題が生じる可能性がありますか？

自己肯定感が高すぎると、社員がポジションの自己評価に陥り、挑戦しなくなる可能性があります。

エンゲージメントが高い会社の特徴は何ですか？

エンゲージメントが高い会社は、社員が新しいビジネスやプロジェクトに積極的に参加し、挑戦する文化を持っており、高い目標を達成するために協力的であることが特徴です。

組織の変革に必要な人材の種類とその役割は何ですか？

組織の変革に必要な人材は、新しいビジネスモデルや利益モデルを創出できる高度専門人材や、ビジネスプロデューサーBP人材で、彼らは新しいアイデアを出し、組織の変革を促進する役割を果たします。