Proceso de Gestión de Desempeño - 1° Parte: Definición de Objetivos

VIVÍ RENAULT

20 Feb 201803:47

Summary

TLDREl proceso de gestión de desempeño es esencial para medir y mejorar la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía. Este proceso, que es responsabilidad de cada manager y se lleva a cabo en cuatro etapas, incluye la definición de objetivos individuales y corporativos, la evaluación de competencias y la comunicación de la compensación. La primera etapa, la entrevista de objetivos, se realiza entre febrero y marzo para establecer los objetivos para el año. La segunda, la revisión de mitad de año, puede reformular objetivos si es necesario. La tercera, el proceso de people review, se realiza en octubre y noviembre para evaluar las competencias. Finalmente, la entrevista de balance en diciembre y enero permite analizar el cumplimiento de los objetivos y comunicar la evaluación de competencias. Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporalmente definidos) y cada colaborador debe tener entre tres y cinco objetivos con una ponderación que refleje su importancia. Además, se recomienda familiarizarse con el código de ética y la guía de prevención de corrupción para establecer objetivos éticos y efectivos.

Takeaways

📈 El proceso de gestión de desempeño es una herramienta para medir la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía y su sector.
📊 Se mide el aporte de cada colaborador a través de la evaluación de objetivos y competencias.
💼 Los resultados del proceso de gestión de desempeño afectan directamente al desarrollo profesional y la compensación.
🗓️ La gestión del desempeño es un proceso continuo compuesto por cuatro etapas formalmente diferenciadas.
🗓️ La primera etapa es la entrevista de objetivos, que generalmente se lleva a cabo en febrero y marzo.
📝 La segunda etapa es la instancia de revisión de mitad de año, que permite reformular objetivos si es necesario.
👥 El tercer paso es el proceso de people review, donde se evalúan las competencias y se realizan comités de calibración.
📊 La cuarta etapa es la entrevista de balance, donde se analiza el cumplimiento de objetivos y se comunica la evaluación de competencias.
🎯 Los objetivos individuales reflejan la contribución directa de cada colaborador a los objetivos de la empresa y del área.
🏢 Los objetivos corporativos son asignados y tienen una mayor ponderación en niveles directivos.
✅ Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas, temporalmente definidos).
📅 Se tiene tiempo hasta fines de marzo para establecer los desafíos para el año y es importante consultar el código de ética y otros recursos corporativos.

Q & A

¿Qué es el proceso de gestión de desempeño?
-El proceso de gestión de desempeño es una metodología mediante la cual se mide y evalúa el aporte de cada colaborador al logro de los objetivos de la compañía y de su propio sector.
¿Cómo se mide el aporte de cada colaborador en el proceso de gestión de desempeño?
-Se mide a través de la evaluación de objetivos y la evaluación de competencias, lo que tiene un impacto directo en el desarrollo profesional y en la compensación.
¿Cuáles son las etapas del proceso de gestión de desempeño?
-Las etapas son: 1) Entrevista de objetivos, 2) Instancia de revisión de mitad de año, 3) Proceso de people review y 4) Entrevista de balance.
¿Cuándo se realiza la entrevista de objetivos?
-La entrevista de objetivos se realiza generalmente en febrero y marzo para definir los objetivos anuales.
¿Qué ocurre durante la instancia de revisión de mitad de año?
-Se realiza en junio y julio y permite reformular o actualizar los objetivos en caso de cambios de posición o contexto.
¿Cuándo se lleva a cabo el proceso de people review?
-El proceso de people review se realiza en octubre y noviembre para evaluar las competencias de los colaboradores.
¿Qué son los comités de calibración y cuándo se realizan?
-Son espacios de conversación generados una vez que cada responsable realiza su propuesta de evaluación, y se realizan para acuerdar la evaluación final de cada colaborador.
¿Cuándo tiene lugar la entrevista de balance y qué se analiza en ella?
-La entrevista de balance se realiza en diciembre y enero, y se analiza el grado de cumplimiento de los objetivos planteados al inicio del año y se comunica la evaluación de competencias.
¿Cuántos objetivos individuales deben tener los colaboradores?
-Los objetivos individuales deben ser entre tres y cinco por colaborador.
¿Qué características debe tener un objetivo bien formulado?
-Un objetivo bien formulado debe ser SMART: específico, medible, alcanzable, realista y temporalmente definido.
¿Cuál es el peso de los objetivos corporativos en la evaluación?
-Los objetivos corporativos, basados en el indicador de desempeño clave de la empresa, tienen una ponderación mayor en los niveles directivos.
¿Cuál es la importancia de los objetivos del país en la evaluación de un colaborador?
-Los objetivos del país, como la participación en el mercado, rentabilidad, calidad y costo de producción, son establecidos desde la región y son parte de la evaluación, aunque el colaborador no tiene poder de modificación sobre ellos.
¿Cuándo es el plazo para establecer los desafíos para el año?
-El plazo para establecer los desafíos para el año es hasta fines de marzo.
¿Cómo pueden los colaboradores obtener aclaraciones sobre el proceso de gestión de desempeño?
-Los colaboradores pueden contactar a Erviti, quien estará a disposición para aclarar cualquier duda que tengas sobre el proceso.

Outlines

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📊 Gestión de desempeño en la empresa

El proceso de gestión de desempeño evalúa la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía y su sector, tanto en 'qué' a través de la evaluación de objetivos como en 'cómo' mediante la evaluación de competencias. Este proceso influye directamente en el desarrollo profesional y la compensación de los empleados. La gestión del desempeño es continua y se divide en cuatro etapas principales: 1) Entrevista de objetivos en febrero y marzo para definir metas anuales. 2) Revisión de mitad de año en junio y julio para ajustes necesarios. 3) Evaluación de competencias en octubre y noviembre, incluyendo comités de calibración para consensuar evaluaciones. 4) Entrevista de balance en diciembre y enero para revisar el cumplimiento de los objetivos anuales y evaluar competencias. Actualmente, estamos en la etapa de entrevista de objetivos donde los colaboradores y managers definen los objetivos individuales y corporativos para el año, con especificaciones claras y medibles.

Mindmap

Keywords

💡Gestión de desempeño

Es el proceso mediante el cual se mide y evalúa el aporte de los colaboradores al logro de los objetivos de la compañía y del propio sector. Relacionado con el tema central del video, que trata sobre cómo se realiza la evaluación y gestión del rendimiento laboral.

💡Evaluación de objetivos

Consiste en revisar y medir si se han alcanzado los objetivos propuestos durante el proceso de gestión de desempeño. Es fundamental para entender el rendimiento y el progreso de cada colaborador, como se menciona en la primera parte del guión.

💡Evaluación de competencias

Es la forma en que se evalúa las habilidades y destrezas de los colaboradores. Este concepto es crucial para el desarrollo profesional y la compensación, y se aborda en el proceso de gestión de desempeño, como se indica en el texto.

💡Desarrollo profesional

Se refiere al crecimiento y mejora en las habilidades y conocimientos de un empleado a lo largo de su carrera. El video destaca cómo los resultados del proceso de gestión de desempeño tienen un impacto directo en el desarrollo profesional de los colaboradores.

💡Compensación

Es el pago o retribución que recibe un empleado por su trabajo. En el contexto del video, la compensación está vinculada a la evaluación del desempeño y las competencias del colaborador, afectando así su retribución económica.

💡Entrevista de objetivos

Es una de las etapas formales del proceso de gestión de desempeño donde se definen los objetivos para el año. Se lleva a cabo en febrero y marzo y es crucial para establecer metas claras y medibles para el colaborador.

💡Revisión de mitad de año

Es una instancia en la que se reevalúan los objetivos definidos en la entrevista de objetivos, permitiendo reformular o actualizarlos si es necesario. Se realiza en junio y julio y es parte del proceso continuo de gestión de desempeño.

💡People review

Es una etapa del proceso en octubre y noviembre donde se evalúan las competencias de los colaboradores. Es un momento clave para la evaluación del rendimiento y la identificación de áreas de mejora.

💡Comités de calibración

Son espacios de conversación generados después de la evaluación propuesta por cada responsable, donde se acuerda la evaluación final de cada colaborador. Son importantes para asegurar la consistencia y la equidad en la evaluación.

💡Entrevista de balance

Es la cuarta y última etapa del proceso, llevada a cabo en diciembre y enero. En esta instancia, se analiza el cumplimiento de los objetivos y se comunica la evaluación de competencias, proporcionando retroalimentación final al colaborador.

💡Objetivos individuales

Son objetivos específicos que reflejan la contribución directa de cada colaborador a los objetivos del área y de la empresa. Estos objetivos son definidos durante la entrevista de objetivos y son medibles y ponderados.

💡SMART

Es un acrónimo que describe cómo deben ser formulados los objetivos: Específicos (Specific), Medibles (Measurable), Alcanzables (Achievable), Realistas (Realistic) y Temporalmente definidos (Time-bound). Se utiliza en el contexto de establecer objetivos individuales y corporativos.

Highlights

El proceso de gestión de desempeño es una herramienta para medir el aporte de los colaboradores a los objetivos de la compañía.

Se mide el aporte de cada colaborador a través de la evaluación de objetivos y competencias.

Los resultados del proceso de gestión de desempeño afectan el desarrollo profesional y la compensación.

El proceso de gestión de desempeño consta de cuatro etapas formalmente diferenciadas.

La primera etapa es la entrevista de objetivos, que se realiza en febrero y marzo.

La segunda etapa es la revisión de objetivos a mitad de año, en junio y julio.

El tercer elemento es el proceso de people review, que se realiza en octubre y noviembre.

Las comités de calibración son espacios de conversación para la evaluación final de cada colaborador.

La cuarta etapa es la entrevista de balance en diciembre y enero, donde se analiza el cumplimiento de objetivos.

Los objetivos individuales reflejan la contribución de cada colaborador a los objetivos de la empresa y del área.

Los objetivos corporativos son asignados y tienen una mayor ponderación en niveles directivos.

Los objetivos del país están determinados por la región y no pueden ser modificados por el colaborador.

Los objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporalmente definidos.

Los objetivos individuales deben ser entre tres y cinco por colaborador.

Todos los objetivos deben tener un parámetro de medición y una ponderación en porcentaje.

Se tiene tiempo hasta fines de marzo para establecer los objetivos con el manager.

Es importante leer y conocer el código de ética, la guía de prevención de corrupción y el despliegue de Reno Way.

Erviti estará a disposición para aclarar cualquier duda sobre el proceso.