デキる人事は知っている「社員教育」の真実／教育コストとは何か？／人材育成の現場で起きること

Mindset Coaching Academy

3 May 202411:45

Summary

TLDRこのスクリプトは、社員の教育コストとマネージャーの時間の貴重性について語ります。教育コストは、採用後現場でのOJTや導入研修など、様々な形でかかります。マネージャーは、部下の個々の成長を促すための時間を配分する必要がありますが、その時間は限られています。結果的に、マネージャーは優秀で成長意欲のある部下に時間を傾けることが多くなる傾向があります。また、組織全体の重荷を背負う必要があると、マネージャーの時間はさらに限られることになります。人事部は、社員の底上げを目指して活動していますが、マネージャーが部下に時間を割けるかどうかは、その部下の自己成長意欲と能力にかかっています。採用時も、人事は戦闘力を重視して選定し、入社後は個人差を認めながらも、教育とサポートを提供し、社員の成長を促進する必要があります。

Takeaways

😀 教育コストの本質は上司の時間である。
😮 マネージャーの時間管理は組織の教育に直結する。
😊 上司が部下に与える教育やフィードバックは成長に重要。
🤔 企業の教育投資は時間経過と共に成果を生むリターンとなる。
😅 部下に対する愛情や指導の時間は組織の成功に影響する。
😕 マネージャーの時間管理が課題である場合、部下の成長に影響する可能性がある。
😌 採用の公平性と戦闘力の違いを認識し、入社後も公平さを維持する必要がある。
😟 教育される側も、自らの成長に責任を持つべきである。
😉 企業や組織は、教育と成長に対する取り組みを真剣に考える必要がある。
😎 マネージャーの役割は時間の効果的な使い方と部下の成長を両立することである。

Q & A

社員の教育コストとは何ですか？
-社員の教育コストとは、新卒や中途採用者が会社に入ってから、現場の教育や導入研修などを受けるまでのコストを指します。これは、採用した社員が実際に仕事で成果を出せるかどうかにかかっています。
マネージャーがOJTで何をすべきですか？
-マネージャーは、OJTで各社員を個別に見て、キャリアプランまで考慮して教育することが求められます。しかし、売上の達成などのプレッシャーがあるため、全ての社員に同じだけの時間を割くことはできません。
組織内での教育の公平性はどう保たれますか？
-組織内での教育の公平性は、マネージャーが十分な時間を各社員に割くことができなければ保たれませんが、現実的に全ての社員に同じ時間を割くことは難しいため、優先順位が付きます。
マネージャーが持つ時間の制約は何ですか？
-マネージャーは1日24時間しか持っておらず、部下が10人いたら1人1人に5分しか割けないという現実的な制約があります。そのため、誰かに時間を割くことになるが、それは会社の構造的な問題です。
人事部はどのようにして社員の教育を支援すべきですか？
-人事部は、社員を公平に扱い、研修を用意することが必要ですが、結局は上司とどれだけ時間を過ごすかによって教育が決まっていくため、マネージャーのサポートも必要です。
採用時に人事が何を重視すべきですか？
-人事は、採用時に戦闘力や評価を重視して、適切な人材を採用すべきです。また、採用した社員を大事にし、感情的に接することが重要です。
採用した社員が入社後どう扱われますか？
-採用した社員は入社後、全員公平に扱われると思われるかもしれませんが、実際には個々の能力や状況によって扱いが変わります。
教育コストの本質は何だと言えるでしょうか？
-教育コストの本質は、上司の時間であると言えます。マネージメントの時間が貴重であり、その時間を有効に使い、部下の育成に注ぐことが求められます。
マネージャーが持つ愛の時間とは何ですか？
-マネージャーが持つ愛の時間とは、部下の育成やサポートに使うべき時間のことです。しかし、その時間は限られており、全ての部下に同じだけの時間を割くことはできません。
組織全体の難しさはどのように解消されるべきですか？
-組織全体の難しさは、マネージャーが持つ人間力で他の部下をサポートし、配置の相性を大切にするなど、人事の工夫が必要です。
採用時に何を基準にすべきですか？
-採用時に、戦闘力や評価を基準にすべきであり、個々の能力やキャリアを重視して、適切な人材を選ぶことが大切です。

Outlines

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😀 社員教育コストの重要性とマネージャーの課題

第1段落では、社員の教育コストに関するFacebook投稿が話題で、人事や経営者からの反響も多かったと述べています。教育コストは、新卒や中途採用者が会社に入ってからの現場教育や導入研修などを含む広い意味で考えられると。マネージャーは、OJTやキャリアプランニングを通じて部下の個々の成長を促進する責任があるが、売上の達成などのプレッシャーもあるため、公平に扱うことが難しいと。また、マネージャーが持つ時間が限られているため、優秀で成長欲のある部下に時間を割く傾向があると指摘しています。

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😐 研修の限界とマネージャーの配置戦略

第2段落では、研修が社員の成長を全て引き上げるわけではないという考え方と、マネージャーが部下の個々の特性や成長欲を重視すべきという意見が語されています。マネージャーは、部下の教育に時間を割く必要があるが、その時間は限られているため、効果的に時間を割配することが求められます。また、マネージャーは、部下の人間力を支え、組織全体の難しさと向き合う必要があると。さらに、採用や配置の際には、相性が合う人材を選ぶ工夫が必要であり、教育コストの本質はマネージャーの時間であると結論づけています。

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😌 採用時の戦闘力と社員の多様性

第3段落では、採用時に戦闘力や評価によって採用する人材を選ぶべきであり、内定者が同じ能力を持つとは限らないことが強調されています。また、入社後は、全員が同じ扱いを受けるわけではないという現実を理解し、教育を受ける側の社員もその事実を知ることが重要だと述べています。採用者が持つ熱意には気づきつつも、入社後には個々の特性や能力に応じた扱いが必要であると。

Mindmap

Keywords

💡教育コスト

「教育コスト」とは、従業員の教育やトレーニングにかかる費用や時間のことを指します。この動画では、従業員の教育に関する話題が中心となっており、教育コストが管理者や組織にとって重要な要素であることが強調されています。例えば、配置前の導入研修やOJTなど、従業員のスキル向上に費やす時間や資源が教育コストに含まれます。また、教育コストがどのように経営者や管理者の意思決定に影響を与えるかも考察されています。

💡マネージャー

「マネージャー」とは、組織内で部下を管理し、業務を遂行する責任を持つ立場の人物を指します。この動画では、マネージャーが従業員の成長やスキル向上に関わる重要な役割を果たしていることが述べられています。例えば、マネージャーがOJTやキャリアプランの策定、フィードバックの提供などを通じて部下をサポートする様子が描かれています。また、マネージャーの時間や能力が限られていることが、教育コストの効率的な配分に影響している点も示唆されています。

💡成果

「成果」とは、従業員が業務を遂行した結果や、目標を達成した際の実績を指します。この動画では、従業員の成果が教育コストやマネージャーの時間配分に直結する重要な要素であることが強調されています。例えば、マネージャーが部下の成果に応じて教育やサポートを行う姿勢が示唆されています。また、成果が組織の業績や管理職の負担にも影響を与えることが述べられています。

💡キャリアプラン

「キャリアプラン」とは、従業員が将来のキャリアや職務に関する目標や計画を立てることを指します。この動画では、マネージャーが部下のキャリアプランを考慮しながら教育やサポートを行うことが重要であることが述べられています。例えば、マネージャーが部下の能力や志向を踏まえて、将来の成長やキャリアパスについて具体的な計画を立てる姿勢が描かれています。キャリアプランは従業員のモチベーションや成長意欲を促進し、組織全体の人材育成にも貢献します。

💡経営者

「経営者」とは、企業や組織の経営に携わる上級管理職や経営幹部のことを指します。この動画では、経営者が従業員の教育や成果に対する関心や影響力が大きいことが言及されています。例えば、経営者の方針やビジョンが従業員の教育方針や業績目標に反映される様子が描かれています。経営者の指針やリーダーシップが組織の方向性や成長戦略に影響を与えることが示唆されています。

💡フィードバック

「フィードバック」とは、行動や業績に対する評価や意見を示すことを指します。

Highlights

社員の教育コストについての話題が、Facebookで投稿され、多くの人事や経営者から反響があった。

教育コストには、導入研修や現場教育などが含まれ、誰がどの程度の成果を出せるかが重要な指標になる。

マネージャーは、OJTを通じて部下の個々のキャリアプランを考慮しながら、教育に時間を割く必要がある。

売上の達成に追われることで、マネージャーは部下の教育に時間を割くことが難しくなる。

部下10人いた場合、個々のスキルアップを公平に行うことが困難であり、結果が出る人々にリソースが集中する傾向がある。

組織内では、上位の2割が最も教えがいのある人であり、下位の2割はまだ成果が出ていないとされており、中間層については愛情を注ぐ必要がある。

マネージャーの時間は限られているため、誰かに時間を割くかによって、教育の質と公平性が変わってくる。

人事部は、社員の底上げを目指して研修を提供したいと考えているが、現場のマネージメントの実態とは異なる。

経営者と働く全員が教育コストの本質を理解し、公平に扱うことが必要とされており、それが理解されていない場合、現場はそうならない。

採用時点での人間性の相性が、配置の成功に大きく寄与し、マネージャーはその点を重視すべきである。

教育の目的は、部下が仕事を理解し、成長することであり、結果が出る人々に集中することで組織の成長が促進される。

マネージャーは、部下の人間力を支え、彼らが自立し、成長できる環境を作ることが求められている。

採用時に戦闘力を重視し、個々の評価に基づいて採用することで、より効果的な人材配置が可能になる。

採用した人に対しても、入社後は全員公平に扱う必要があり、教育される側の本人もその事実を理解すべきである。

教育コストの本質は、マネージャーの時間であり、その貴重な時間を有効に使い、部下の成長を促す必要がある。

マネージャーの時間は有限であり、誰に時間を割くかによって、教育の質が変わってくる。

組織全体の難しさや重さを受け入れ、それを引き受ける姿勢が、マネージャーに求められている。

採用時に、人間性や成長欲を重視し、配置の相性を追求することで、組織の成長に貢献することができる。