Un mundo sin Recursos Humanos | Gianna Soto | TEDxPuraVida

Summary

Jana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, presenta su fórmula para generar una experiencia laboral irresistible y compromiso de los empleados. La 'fórmula magna' ha sido refinada a lo largo de su carrera, involucrando entrevistas, coaching y mentorías, y ha demostrado ser efectiva en el desarrollo de talento y habilidades. La discusión incluye la importancia de la presencia y autenticidad de los líderes, la creación de un ambiente de confianza y pertenencia, y el impacto en la satisfacción del empleado y el rendimiento de los líderes. Soto enfatiza que, aunque los recursos humanos son cruciales, los líderes de negocios son los verdaderos responsables del talento y deben ser evangelistas de la transformación continua.

Takeaways

• 🤔 No podemos vivir sin recursos humanos, pero sí sin el departamento de recursos humanos.
• 👩‍💼 El liderazgo y la excelencia son claves para generar valor en las empresas.
• 🔄 La evolución de recursos humanos ha pasado de ser responsable de planillas a ser un socio estratégico.
• ⚙️ La automatización ha hecho más eficientes los procesos administrativos en recursos humanos.
• 📊 La proporción promedio de recursos humanos es de 2.57 por cada mil empleados.
• 🏢 Las áreas de soporte, como recursos humanos, no siempre cuentan con suficientes recursos.
• 👥 Los líderes del negocio son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales.
• 📈 La fórmula magna busca crear una experiencia irresistible para los empleados y fomentar su compromiso.
• 🏆 Un líder auténtico genera confianza, seguridad psicológica y un sentido de pertenencia en sus empleados.
• 🚫 Un mal liderazgo, sin autenticidad y comunicación, puede llevar a la pérdida de talento valioso.

Q & A

¿Qué es lo que Jana Soto ofrece en su presentación?

Jana Soto ofrece una fórmula desarrollada a lo largo de 20 años de experiencia para generar una experiencia y compromiso de empleados irresistibles en el lugar de trabajo.

¿Cuál es la evolución del departamento de recursos humanos según Jana Soto?

Según Jana Soto, la evolución del departamento de recursos humanos ha pasado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa, siendo el responsable del talento.

¿Por qué Jana Soto considera que los departamentos de recursos humanos no tienen suficientes recursos o infraestructura?

Jana Soto menciona que las áreas de soporte, como los recursos humanos, no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura, lo que limita su capacidad para ser suficientes en el manejo del talento.

¿Qué proporción promedio de recursos humanos por empleado se menciona en la presentación?

Se menciona que la proporción promedio en las organizaciones de recursos humanos por empleado es de 2.57 para cada mil personas.

¿Qué áreas clave se sugieren para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos?

Se sugieren dos áreas clave para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos: servicios compartidos y centros de excelencia.

¿Qué llamado a la acción hace Jana Soto a los líderes de negocios?

Jana Soto hace un llamado a la acción a los líderes de negocios para que tomen el control del talento, asumiendo la responsabilidad y apoyando a los empleados en su desarrollo y habilidades.

¿Qué es la 'fórmula magna' que Jana Soto ha aplicado y refinado a lo largo de los años?

La 'fórmula magna' es un enfoque desarrollado por Jana Soto para crear innovación en liderazgo y productividad, generando un lugar de trabajo irresistible y fomentando el compromiso de los empleados.

¿Cómo se describe el proceso de inducción del nuevo gerente de marketing en la empresa X según la 'fórmula magna'?

El proceso de inducción incluye una presentación auténtica por parte del líder, creación de un ambiente de confianza y comprensión, establecimiento de objetivos claros y la generación de un sentido de pertenencia y propósito.

¿Qué ejemplo contrario se presenta para ilustrar el fracaso en la implementación de la 'fórmula magna'?

Se presenta un ejemplo de un líder que no está presente, no escucha la retroalimentación de sus empleados, no establece objetivos claros y no genera compromiso, lo que lleva a la falta de pertenencia y propósito y, finalmente, al renuncia del gerente.

¿Qué dos métricas se evaluaron en la experimentación mencionada por Jana Soto?

Las dos métricas evaluadas en la experimentación fueron la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo, ambas medidas de 1 a 15, siendo 5 el mejor resultado.

¿Qué resultado se obtuvo tras aplicar la 'fórmula magna' en las métricas evaluadas?

Después de aplicar la 'fórmula magna', la mayoría de las métricas de los líderes en ambos casos, satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, estuvieron consistentemente entre un 4 y un 5, lo que indica un gran éxito.