部下の成長を引き出す秘訣/コーチングとティーチングの違いとは?/上司が知るべきコーチングのメソッド
Summary
TLDRこのスクリプトは、人材育成におけるコーチングとティーチングの違いと使い分け方について深く掘り下げています。コーチングは、上司と部下が答えのない問題に対処し、内省し、突破口を見つける際に非常に機能すると強調しています。一方、ティーチングは、部下にスキルや知識を伝える際に役立ち、コーチングは上司自身の変革を促す対話的手法であると示しています。この違いを理解することは、組織内で効果的なマネジメントとリーダーシップを発揮するために不可欠です。
Takeaways
- 🤔 コーチングは正解を教えるティーチングとは異なり、内省や問題解決を促す手法である。
- 👥 コーチングは部下だけでなく、上司自身も成長するために必要である。
- 🎯 ティーチングはスキルや知識の伝達に適しており、具体的な指導が必要な場合に用いる。
- 🔄 問題行動を改善するためには、上司自身が変わる必要がある。
- 🤝 新規事業開発や未知の問題に対処する際には、コーチングが最適である。
- 📊 部下の状態に応じて、ティーチング、コーチング、放置の使い分けが重要である。
- 🧩 部下が仕事に対してどの程度やる気があるか、スキルがあるかで管理方法を変える必要がある。
- 🚀 組織内での役割やタスクの割り振りにおいて、コーチングは柔軟な対応を可能にする。
- 🧠 コーチングは対話を通じて部下の思考を広げ、新しい視点や気づきを得るために重要である。
- 🌟 コーチングはコミュニケーション術だけでなく、キャリア開発や自己変革のためのスキルである。
Q & A
コーチングとティーチングの違いは何ですか?
-コーチングは上司と部下が答えのない問題に対して内省し、突破するための対話であり、ティーチングは上司が持っている正解を部下に伝えることです。
コーチングはなぜ重要な機能を果たすのですか?
-コーチングは答えのない問題に対する内省や突破に役立ち、部下の思考を広げ、新しい問題への取り組み方やアイデアを引き出します。
部下が問題行動を起こしている場合、どのようなアプローチが有効ですか?
-コーチングが有効で、上司は部下に質問を投げかけ、自身の感情や価値観を問いかけることで問題を解決につなげます。
コーチングで上司はどのように部下の思考を広げることができますか?
-上司は部下に質問を投げかけ、彼らの一次感情や価値観を探求することで、彼らの思考の枠を広げることができます。
コーチングとティーチングはどのように使い分けますか?
-部下がスキルを習得する必要がある場合はティーチング、問題行動や答えのない問題に対する内省や突破が必要な場合はコーチングを使用します。
部下のスキルを伝承するためにはどのようなアプローチが適切ですか?
-部下のスキル伝承はティーチングが適切で、上司が具体的な知識や技術を部下に教える形態です。
コーチングアカデミーで学んだことはどのように実践に活かされますか?
-コーチングアカデミーで学んだ対話技術や問題解決のアプローチは、上司が部下の成長や問題解決に役立てることができます。
新しい問題に取り組む際にコーチングはどのように役立つか説明してください。
-コーチングは新しい問題に対するアイデアや発見を促進し、部下が自己の可能性を広げて新しいアプローチを見つけ出す手助けになります。
部下がやる気を失っている場合、どのようなアプローチが推奨されますか?
-コーチングで部下のやる気を喚起し、彼らがやりたい仕事や目標を見つけ出すための対話を行います。
マネージメントにおいてコーチングとティーチングのバランスはどのように重要ですか?
-マネージメントではコーチングとティーチングのバランスが重要で、部下の成長と問題解決に適切なサポートを提供するために使用されます。
コーチングはどのようにして部下の主体性や社会性を育むのですか?
-コーチングは部下が自分の主体性と社会性を見つけ出し、役割と責任を理解するための対話を促進することで育むことができます。
Outlines
🤔 コーチングとティーチングの違いと使い分け
第1段落では、コーチングとティーチングの違いとその使い分けについて議論されています。コーチングは上司と部下が答えのない問題に対処する際に役立ち、内省や突破を促す機能を持ちます。一方、ティーチングは正解がある場合や部下がスキルを伝承する際に使用されます。また、問題行動を持つ部下に対する上司のアプローチや、コーチングが上司自身の変革を促すことも触れられています。
📊 部下のモチベーションとマネジメントのアプローチ
第2段落では、部下のモチベーションとそれに対応するマネジメントのアプローチが説明されています。部下がやる気を持っているかどうか、またはスキルや経験が不足している場合の対処法が議論されています。また、マトリックスを使って部下の能力と意欲を評価し、適切なアプローチを決定するプロセスが説明されています。
🛠 マネージメントのスキルとコーチングの重要性
第3段落では、マネージメントのスキルとコーチングの重要性が強調されています。コーチングは部下のマネージメントの幅を広げ、新しい分野に飛び込む際の対話相手として役立ちます。また、コーチングを受けていない上司が部下のマネージメントを正しく行うためには、コーチングの理解が必要であることが示唆されています。
Mindmap
Keywords
💡コーチング
💡ティーチング
💡内省
💡問題行動
💡自己変革
💡マネジメント
💡ペアワーク
💡内対話
💡新規事業開発
💡キャリア開発
Highlights
コーチングとティーチングの使い分けについて議論し、それぞれの重要性を強調している。
コーチングは上司と部下の間で答えのない問題を解決する際に非常に機能すると示唆している。
ティーチングは正しい方法を伝えることに重点を置いている。
部下の問題行動に対する上司の対応方法が議論されている。
コーチングは上司自身の変革を促すことが重要だと主張している。
部下が問題行動を起こす場合、上司は自身の感情や反応を問い合わせることが推奨されている。
コーチングは部下ではなく上司が受けることが望ましいと示されている。
部下のスキルを伝承する際にはティーチングが適切だと述べている。
新しい問題に取り組む際にコーチングの対話機能が重要であると指摘している。
コーチングアカデミーでの教育内容と実際の職場でのコーチングの一致を強調している。
マネージメントにおいてコーチングのスキルが役に立つと示唆している。
部下のモチベーションを高めるためには、コーチングやティーチングの適切な使い分けが重要だと主張している。
部下のスキルや経験が不足している場合、教育的指導やディレクションが必要なと述べている。
コーチングは組織全体で誰かがタスクを担当する際のアサインの判断にも役立つと示唆している。
部下の主体性と社会性が葛藤する問題に対するコーチングの役割が議論されている。
キャリア開発においてコーチングのスキルが上司にとっても必要なものであると主張している。
コーチングは部下のマネージメントの幅を広げる効果があると示唆している。
コーチングを受けていない上司がコーチングの機能を理解するのが難しいと示されている。
Transcripts
よくあるのはじゃ部下にどんなコーチング
をするんですかそこが間違いそれは
ティーチング正解を上司が持ってるみたい
な形でコーチングっていうのは多分違うく
て上司も武漢も答えがないところの内省を
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たりみたいな時にコーチングがすごい機能
するはいお願いします人材育成において
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ティーチング大事だよま一方でコーチング
大事みたいなコーチング超大事話ある思ん
ですけどそのティーチングとコーチングは
はいどう使い分けたらああなるほどねいい
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れたらティーチング的にはこう応答
コンサル的にはこういう応答コーチング的
にはこういう質問みたいななんかそういう
理解も結構世の中でなんか認識としてある
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例えばなんかその自分のできるスキルを
伝承する話って単純にティーチングでいい
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なんかその問題行動が治らない部下に対し
て上司が困ってる時にまなんか教育的指導
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あるのはじゃ部下にどんなコーチングを
するんですかてうんうんなるんだけどそこ
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たらなんかセミナー臭くないうんうんで
その通り技が決まって部下が言うこと聞い
たら拍手っってこれってティーチングなの
ね確かになんで僕がやるのはその課長さん
うんにしか質問しないうその言うこと聞か
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自分にうん問がる一次感情たしてどんな
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肯定的な意味があるとしたらどういう意味
があるでしょうかみたいななんで部下が
悪いと思って部下を変えたいと思ったのに
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ええだからコーチングを受けるのは部下
じゃなくて上司っていうのがなるほど
なんかコーチングのになる作業場所なんで
でそこであなるほどて変わってった上司が
部下に対して気にもならなくなってで部下
も問題を起こさなくなっていくっていう
これが経験ができた上司が部下に同じよう
なコーチングをする仕事がうまくいかない
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変えようとするんじゃなくて君はその時何
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コーチングになるえそうそうそうそうだ
コーチングが電波していく形じゃないと
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あもしかコンサルティングっぽいよね
うんうんなのであくまでその自分が思って
たんと違うって言ってるだけだからその
自分をどうやって変革するかみたいなとこ
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ますだからあの今の時代さえっとスキルの
コモディティが激しいしサイクルが早い
じゃないで新規事業開発なんかやる話に
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みたいな対話の応答をして相手の思考を
広げるみたいななんか気づくてすごく大事
でそれは思考の枠が広がらないといけない
からなんか新しい問題にを発見するとか
えっと出てこなかったひらめきが出てくる
とかっていう話だからさあの私たちの持っ
てるノハを提示することではないっていう
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なんかコーチングして質問して答えを
引き出せばいいんじゃないのって思うから
マネージャーが結構その質問とか長の技術
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コーチングアカデミーだと初回なんか勉強
いただいて課題出す時にペアワークにして
あるのはそういうことなのうんあの習った
ことをお互いでプレゼンし会おうって
なんか習ったことを話し合うって誰でも
できるからペアにしとくとさん宿題さぼん
ないじゃんなるほどなでこれも管理監督
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えっとその気が乗らないってそんなに
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ことじゃなくて仕事も忙しい中でもう1発
やるっていうのがそんなにやりたいと思っ
てないみたいなうんうんだけどやるなきゃ
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アンボのとこだよねアンボでウィングこれ
どうするやりたかってるよ若い人がうん
それやりたいすってだけどないのこれ結構
まずくないうんでこれまずいんでえっと
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そのプロセスがあまりにも見えないから
えっとテチ教育が走ったりOJTが走っ
たりここに上司の時間が咲かれるわけうん
だから前の動画でさあの真なるあの
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あるここにわけやる気があるんだけど経験
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うんでであとそのノットビリングあんま
やる気がないしえっとなんだ安をなんか
スキルも経験も足りてないみたいな人は
えっと本当に橋の剥げ下げで管理をして
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かコーチングの違いとかっていうよりは実
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を場するとこれがあのレディ
willingABてそのレディっていう
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のかっていうこと自体がまずあった上で
ウィングかそのエボかって話になるから
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みたいにてもらったいいけどえそうなんで
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アップデートしたいのはなんかコーチン
グって部下にこう話聞いてあげてえ質問し
て気づきを促してで自分ができることを
部下に伝承する時によよくぞそこに気づい
たねみたいな要は正解を上司が持ってる
みたいな形でコーチングっていうのは多分
違うくて上司も部下も答えがないところの
内省をしたりひめいて突破するみたいの時
にコーチングがすごい機能するから本来の
作業場所ってのはコーチングがそういう風
に理解してもらうと僕らのコーチング
アカデミーに教えてる内容ともすごく一致
するしまもっともっとその新しいことに
挑戦しながら突破するってことが出てくる
かなって本当思うねうんちょっとびっくり
しましたびっくりしましたなんか
マネージメント研修の中でやるその扱っ
てるコーチングとかってもうんあれは
コミュニケーション術いやそうですそうだ
よねだから本来はキャリア開発1人前に
なるまではえっとこのの通りやってねえだ
けど役に立ってる人たってその人の独自性
を会社が開いてってあげなきゃいけない
からやっぱり社会性と主体性がこう
ぶつかるなんか課長になったらどうやって
いいかわからないとかせっかくうまくいっ
たのに今度部長なったらまた全然ルール
変わるとかそうすと自分らしく生きていけ
ない自分らしさとその役割の中の責任って
いうのがこうぶつかるんだよねうんで
めっちゃ部長ってやるとなんか自分消え
ちゃうしえと自分の好きがっやったら長
らしく怒られるしみたいな常にこう社会性
と主体性がこう葛藤するのどう乗り越えて
いくのかっていうのを自分なりに答えを
出していかなきゃいけないからそういうの
をやるのがコーチングでうんなんかこう
考えなさいっていうのだけ教えるのは
ティーチングになっちゃうんでうんうん
なんかキャリア開発とか新しい答えのない
とこに飛び込む時えっと対話相手として
コーチがいるよていうだから上司もそう
いうスキルを持ってくれると部下の
マネージメントの幅はすごい広がるかなと
思うのでかってどっちか部の長が学んで
欲しいものだし部の蝶が外部にコーチを
つけて欲しいなっていうのは思います自分
がやっぱコーチング受けてないと本当の
意味で何が機能してるかが分からなくなっ
ちゃうんじゃないかなていう風には思って
い
ますこんなところかなめっちゃ勉強勉強
なりましたかありがとうござい
ますM
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