HCR 2013: "Reclutamiento y Selección de Personal"
Summary
TLDREl proceso de selección de personal es crucial para las organizaciones, ya que el éxito de la empresa depende de la gestión de sus miembros y su capacidad para adaptarse a un mercado competitivo. La descripción de los puestos y la definición de perfiles son esenciales para una búsqueda exitosa y eficiente. La importancia de la alineación entre las competencias técnicas y personales del candidato con la cultura organizacional se destaca. Además, se enfatiza la selección de candidatos no solo para un puesto, sino para una carrera en la empresa, y la distinción entre la descripción del puesto y la persona ideal. La incorporación de nuevas ideas y la promoción de la diversidad a través de reclutamiento interno y externo también son discutidas.
Takeaways
- 🔍 La selección de personal es crucial para la supervivencia y el éxito de una organización en un mercado competitivo.
- 📝 La descripción precisa del puesto y el perfil deseado son fundamentales para una búsqueda de personal efectiva.
- 🧩 La incorporación de un nuevo miembro no solo debe alinearse con las necesidades inmediatas sino también con la trayectoria a largo plazo dentro de la organización.
- 🌟 Google enfatiza en buscar no solo habilidades técnicas sino también en la experiencia de vida y logros personales de los candidatos.
- 🤝 La cultura y los valores de la organización deben coincidir con las competencias y personalidad del candidato para un mejor ajuste.
- 👥 La distinción entre la descripción del puesto, el perfil y la persona real es clave para el éxito en el proceso de selección.
- 🔍 Investigar el background y la pasión del candidato ayuda a determinar si hay un buen fit cultural con la compañía.
- 🏢 La preferencia por el reclutamiento interno refuerza la cultura y los valores de la organización, aunque también se valora la incorporación de nuevas ideas externas.
- 💡 Las habilidades blandas y la inteligencia emocional son tan, o más, importantes que las habilidades técnicas para el crecimiento y el éxito en la organización.
- 🌐 La adaptabilidad a un entorno global y la capacidad de trabajar en proyectos a largo plazo son habilidades valoradas para el futuro de los procesos de selección.
Q & A
¿Por qué es crucial la selección de personal en una organización?
-La selección de personal es clave porque todo el esfuerzo de la empresa se reflejará en la gestión del mismo, con todos los riesgos que ello implica para la permanencia en un mercado competitivo.
¿Qué es el primer paso típico en un proceso de selección de personal?
-El primer paso es identificar la necesidad que puede originarse en un reemplazo o en una nueva posición definida.
¿Qué es la descripción de puesto y por qué es importante?
-La descripción de puesto es la definición del perfil que se busca, y es crucial porque si se tiene una descripción precisa, la búsqueda posterior será más exitosa, rápida y menos costosa.
¿Cómo se relaciona la selección de personal con la cultura de una organización?
-Es fundamental asegurar un buen alineamiento entre las competencias técnicas y personales del candidato y la cultura y valores de la organización.
¿Qué importancia tiene el perfil técnico y personal del candidato en el proceso de selección?
-Se busca no solo que la persona encaje técnicamente para el puesto, sino también que tenga una carrera dentro de la organización, teniendo en cuenta su perfil técnico y personal.
¿Qué se entiende por 'elite intelectual' en el contexto de selección de personal?
-Una 'elite intelectual' se refiere a un lugar donde la gente quiere venir para aprender de otros, buscando estar con personas de quienes pueda aprender.
¿Qué acciones se pueden tomar para entender si un candidato tiene un fit cultural con la compañía?
-Se pueden indagar en los antecedentes del candidato, estudiar su background, y analizar sus pasiones y valores para ver si encajan con los de la compañía.
¿Cuál es la diferencia entre búsquedas internas y externas de personal?
-Las búsquedas internas aseguran que la persona se adhiera a la cultura de la empresa, mientras que las externas permiten incorporar nuevas ideas y formas de hacer las cosas.
¿Por qué es importante la capacitación en el proceso de selección de personal?
-La capacitación, como el proceso de inducción, ayuda a que el nuevo empleado se integre de manera efectiva a la organización, comprendiendo su cultura y valores.
¿Cómo pueden las consultoras de selección contribuir al proceso de reclutamiento?
-Las consultoras pueden agregar valor al proceso de selección al conocer y sentir la cultura de la organización, proporcionando una visión más amplia del mercado y una base de datos más amplia de profesionales.
¿Qué desafíos enfrentan las organizaciones en términos de selección de personal hacia el futuro?
-Los desafíos incluyen la búsqueda de talento en un mercado escaso, la necesidad de encontrar personas con una mentalidad global y la capacidad de adaptarse a proyectos a largo plazo.
Outlines
🔍 Selección de Personal y Desafíos Organizacionales
La selección de personal es crucial para las organizaciones, ya que la incorporación de nuevos miembros tiene un impacto significativo en la gestión y en los riesgos asociados a la permanencia en un mercado competitivo. La gestión del recurso humano es fundamental para diferenciarse. El proceso de selección comienza con la identificación de una necesidad, ya sea por reemplazo o por una nueva posición. La descripción del puesto es esencial para definir el perfil deseado, lo cual facilita y agiliza la búsqueda de candidatos. La selección debe alinear las competencias técnicas y personales del candidato con la cultura y valores de la organización. Se enfatiza la importancia de buscar no solo a un empleado para un puesto, sino para una carrera dentro de la organización.
🎯 La Importancia de la Alineación con la Cultura Organizacional
La selección de personal debe asegurar un alineamiento perfecto entre las competencias del candidato y la cultura organizacional. Se destaca la importancia de la formación en habilidades de entrevista, ya que no todos los empleados están capacitados para realizar entrevistas efectivas. Se sugiere indagar en los antecedentes y pasiones del candidato para determinar su fit con los valores de la compañía. La química y la empatía son elementos clave en la selección, así como la preferencia por búsquedas internas o externas. Se menciona que la formación interna asegura la文化传播 y la adaptación a la cultura de la organización, mientras que la incorporación de nuevos talentos externos puede enriquecer la diversidad y la innovación.
🛠 Competencias Blandas y Selección de Talento
Las competencias blandas son cruciales para el éxito en la selección de personal. Se enfatiza la necesidad de analizar habilidades como la comunicación, las relaciones interpersonales y la capacidad de motivar a los equipos. Se recomienda la participación de especialistas en selección para garantizar la contratación de personal adecuado. Las consultoras de selección deben estar alineadas con los objetivos de la empresa y comprender su cultura. La especialización y la experiencia de las consultoras en la búsqueda de candidatos son ventajosas, ya que pueden ofrecer una visión más amplia del mercado y acceso a una base de datos más amplia de profesionales.
🌐 Desafíos y Estrategias en la Selección de Talento
El desafío principal para las organizaciones en el mercado actual es la escasez de talentos y la competencia por los mejores profesionales. Se sugiere que las empresas deben invertir en la comunicación y la percepción de su marca para atraer talento. La capacitación y la inducción son fundamentales para la integración de nuevos empleados y para mejorar la productividad. Se destaca la importancia de la adaptabilidad a proyectos a largo plazo y la mentalidad global. Además, se aborda la necesidad de armar redes dentro de la organización para facilitar la inserción y el éxito de los nuevos empleados.
🌟 La Busqueda del Talento con Compromiso y Pasión
La búsqueda del talento se centra en encontrar profesionales que no solo sean competentes técnicamente sino que también encuentren un sentido o propósito en su trabajo, poniendo su corazón y su alma en sus tareas. Se enfatiza la importancia de la pasión y el compromiso en el éxito de los empleados y cómo estos aspectos son más valorados que simplemente las habilidades técnicas. Se sugiere que los verdaderos talentos son aquellos que se identifican y comprometen plenamente con la misión y los objetivos de la organización.
Mindmap
Keywords
💡Selección de personal
💡Recurso humano
💡Perfil del puesto
💡Cultura organizacional
💡Competencias blandas
💡Integración en la organización
💡Talentos
💡Inducción
💡Redes profesionales
💡Tecnología en la selección
Highlights
La selección de personal es clave para la supervivencia de una compañía en un mercado competitivo.
La incorporación de un nuevo miembro es decisiva para la gestión y los riesgos de la empresa.
El recurso humano es fundamental para diferenciarse en un mercado competitivo.
La descripción del puesto es crucial para una búsqueda de personal exitosa y eficiente.
La definición del perfil busca un alineamiento entre las expectativas sociales, conocimientos y habilidades técnicas.
Google enfatiza en la selección de personas con logros extraordinarios y un deseo de aprender de otros.
La cultura y valores de la organización son importantes para la selección de empleados.
La descripción del puesto, el perfil y la persona deben estar alineados para un proceso de selección exitoso.
El entrenamiento en entrevistas es esencial para un proceso de selección efectivo.
La selección debe asegurar un buen fit cultural y de valores entre el candidato y la compañía.
Las consultoras de selección pueden ser útiles para una visión más amplia del mercado y la identificación de talentos.
Las búsquedas internas pueden ser más efectivas y económicas que las externas.
La especialización y la experiencia de las consultoras pueden mejorar la calidad de la selección de personal.
Las competencias blandas y la inteligencia emocional son cada vez más valoradas en la selección de talentos.
La capacitación y el desarrollo continuo del talento son fundamentales para la productividad y la retención de empleados.
La inducción adecuada es esencial para la integración efectiva de nuevos empleados.
La construcción de redes internas es crucial para el éxito de un empleado en una nueva organización.
La búsqueda de talentos que se identifiquen con una misión o propósito en su trabajo es clave para el éxito a largo plazo.
Transcripts
sí
la selección de personal es clave para
cualquier organización incorporar un
miembro nuevo es decisivo debido a que
todo el esfuerzo de la empresa estará
reflejado en la gestión del mismo con
todos los riesgos que ello significa
para la permanencia de una compañía en
un mercado competitivo como el actual
donde el recurso humano será en gran
parte el que marque la diferencia
los pasos típicos de un proceso de
selección arrancan con la necesidad que
puede tener origen en un reemplazo o en
una nueva posición definida la necesidad
el próximo paso tiene que ver con la
descripción de puesto el nuevo de la
descripción de puesto tenemos lo que es
la definición del perfil si vos tenés
una descripción acertado es muy probable
que la que la búsqueda después sea más
exitosa y sea si te crees más rápida y
menos costosa en cuanto al tiempo
recursos invertidos
para phil tiene que ver más con un
conjunto de expectativas sociales o de
conocimientos que queremos en la persona
y que tiene que ver con
y sus conocimientos técnicos sus
experiencias sueldos con sus
competencias personales en google
ponemos mucho foco no solo en la persona
como profesional sino en quien mueve
este ser humano sabe cosas
extraordinarias que ha hecho en su vida
hasta ahora estoy seguro que gente en
una en una industria del conocimiento
busca estar con gente de la cual pueda
aprender y eso nos ha llevado a hacer
que lohan sea de alguna manera una elite
intelectual un lugar donde la gente
quiera venir para poder aprender también
de otros cuando las compañías definen
incorporar un empleado es fundamental
que durante todo el proceso de selección
se busca asegurar el mejor alineamiento
entre las competencias técnicas y
personales del candidato y la cultura y
valores de la organización la definición
de la persona adecuada para esa
necesidad
lo que hay que tener mucho cuidado es
que la persona no la busquemos para el
puesto solamente sino para la carrera
dentro de la organización el segundo
factor de éxito en un proceso de
selección tiene que ver con una
importante distinción entre lo que es la
descripción del puesto el perfil y la
persona en lo que nosotros hacemos es
muchos poco y esfuerzo de entrenar a
todos nuestros empleados expresiones
curas en cómo se entrevista y por qué el
proceso de selección es tan importante
la clave de nuestro éxito es la
correlación perfecta no existe y por eso
el proceso que nos pareciera que está
contratando el candidato ideal y después
en la práctica
pero si uno si uno está comprobado
técnicamente que buenas herramientas en
el proceso de selección y reclutamiento
tiene una mejor predicción sobre el
futuro desempeño de las personas
para intentar
entender si el candidato tiene un feed
cultural con la compañía se pueden tomar
dos o tres acciones la primera tiene que
ver con indagar un poquito son los
antecedentes el background de la persona
segundo punto tiene que ver con que
carga el estudio porque estudio lo que
estudio y tratar de entender cuál es
cuál es cuál es su pasión y a partir de
ahí quizás pasar el tema de los valores
qué valores tiene una persona y tratar
de ver si eso tiene un fit con los
valores que la compañía promueve los
procesos de selección siempre hay un
tiene una parte de arte y donde también
aparece mucho la la química y la empatía
personal que va a la persona
desarrollando con la empresa y con los
entrevistadores de a mano que prefieren
las empresas las búsquedas internas o
las búsquedas externas
cuando yo formó desde adentro lo que me
aseguro básicamente es un tema cultural
aseguró que formó a mi gente en los
valores en la forma de hacer las cosas
que yo quiero por otro lado cuando yo
salgo a buscar afuera lo que me permite
es incorporar nuevas ideas incorporar
nuevas formas de hacer las cosas
aggiornar me en determinadas cuestiones
en algunos casos comprar inversión de
que ya he hecho otra compañía en un
profesional oa capacitado ya sea de
manera formal o con su dándole
aprendizaje en la práctica globant
reclutó un montón de gente del mercado
gente que ya tiene experiencia
y de manera de alimentar nuestro
crecimiento pero por otra parte tomamos
y enviamos todos los cuadros de the
management en general se nutren de gente
interna desde la perspectiva de la
compañía en términos de selección
siempre vamos a hacer prevalecer el
candidato interno porque es una persona
que conoce la cultura de la compañía
conoce nuestros valores y cuando
aparecen esas necesidades de talento
dentro de la compañía en realidad se
disparan 12 preguntas que una es si
tenemos la posibilidad de encontrar ese
talento dentro de la compañía y si está
disponible para el momento en que lo
necesitamos siempre están las dos
opciones y son muchas las
investigaciones que se han hecho y que
dicen que de manera general
hay un índice o un porcentaje que va
entre 70 y 80% las búsquedas conviene
hacerlas de manera interna se ir a
buscar afuera el 20 30 o 35 de que
depende esa porcentaje depende
básicamente del ritmo del cambio el
ritmo del cambio es el que determina
cuál es el porcentaje de gente que tengo
que buscar afuera personas que tengo
adentro sin embargo utilizamos mucho
traer gente de afuera porque nos ha
ayudado a seguir construyendo un entorno
de trabajo más diverso seleccionar un
recurso interno reduce los costos que
implica el reclutamiento de
profesionales externos pero le impide a
la organización explorar e incorporar el
talento disponible en el mercado
foco elegida desde 2005 por miles de
ejecutivos de empresas foco líder en
capacitación empresarial
las competencias individuales aumentan
los intangibles que dan valor a una
compañía por eso se torna imprescindible
poder identificar las capacidades
blandas y los skills actitudinales de
los profesionales e incorporar tal vez
uno de los análisis que hay que hacer es
sacar un poco el énfasis del plano
técnico y poner un ojo un poco más agudo
en lo que es la parte actitudinal o de
competencias en los éxitos del pasado no
te note garantizando del futuro y en la
carrera de las personas
muchas veces empezamos a través de
nuestras habilidades técnicas pero son
digamos son una base que hay que tener
pero no es lo que te va a permitir
seguir escalando posiciones y creciendo
en la organización son mucho más las
habilidades soft las que te permiten
crecer en la organización yo creo que
para atraer a alguien nuevo es
importante tener en cuenta que lo
primero que uno hace es tratar de crear
de cuidar su grupo humano y
a su vez enriquecerlo lo primero lo
logramos tratando de entender aquellas
cualidades soft pero también cada vez
éste se está mostrando más el peso que
tiene la inteligencia emocional que es
esta habilidad que uno tiene para
desarrollar relaciones para ponerse en
el lugar del otro para entender cuando
me están diciendo algo este puesto del
contexto que me quieren decir para poder
negociar etcétera etcétera creo que una
de las formas de evitar que la persona
fracase pase por analizar las
competencias blandas cómo es esa persona
institucionalmente porque en definitiva
con una persona fracasa en una empresa
porque se comunica mal libera mal tiene
malas relaciones interpersonales no
comparte información no motiva a su
equipo y esas son competencias
que hay que analizar desde un lugar de
especialista en selección por eso una de
las recomendaciones es en el proceso
participen gente o profesionales que
sean especialistas en seleccionar no
tanto especialistas especialistas
técnicos sin dudas se debe ser muy
cuidadoso en el personal que se contrata
pues cada día se vuelve más evidente que
el valor agregado que aportan las
personas surge de sus cualidades
emocionales y cada vez menos de sus
conocimientos técnicos
puntualmente desde google evaluamos
cuatro grandes áreas unos con liderazgo
una que tiene que ver con competencias
relacionadas hacia el puesto junto al
trabajo que estamos buscando un trozo de
factor que tiene que ver con la
adaptación a nuestra cultura de trabajo
la empatía la inteligencia emocional la
capacidad aprendizaje la capacidad
entrenamiento
la capacidad de escuchar y trabajar bien
con colaboradores y desarrollar
colaboradores esas son las capacidades
éstas son mucho más difíciles de medir
en un proceso de selección de las
técnicas
para que el proceso de reclutamiento
externo sea exitoso es esencial contar
con consultoras que estén alineadas con
los objetivos de la empresa deben ser
socias estratégicas capaces de acompañar
a las compañías en todos los procesos
pero por sobre todo deben conocer
comprender y sentir la cultura al
interior de la organización como propia
la ventaja principal de ser una
consultora especialista en selección
pasa por el foco y la especialización
que tiene esa compañía para buscar
candidatos esa especialización puede
venir dada por un conocimiento muy
específico de un nicho de un determinado
seniority una expertise determinado en
hacer búsquedas tales más masivas
adicionalmente puede haber ventajas en
términos de costos de tiempos o de la
disponibilidad de una base de datos más
amplia más activa de profesionales que
pueden aplicar a determinadas búsquedas
claramente la ventaja más importantes
que tienen las consultoras una capacidad
de tener una visión del mercado más
amplia de la que tenemos nosotros con el
sesgo de la industria y del networking
que podamos generar
y después las buenas consultoras brindan
un servicio de selección que te permite
hacer más eficiente los tiempos del
proceso y probablemente o idealmente
llegará al candidato que cumpla con al
menos con la mayoría de las de los
requisitos que planteas al momento del
inicio de la búsqueda
cuando una compañía opta por tercerizar
un proceso de selección uno posee por
una cuestión de tiempos ya sea porque la
consultora lo va a estar más rápido o
porque la empresa
no tiene el tiempo para abordar ese
proceso después se lo puede hacer
también por un tema de costos porque en
determinado proceso es más económico es
tercerizar lo que hacerlo de manera
interna también lo puede hacer por un
tema de incapacidad en el sentido de que
no tiene una estructura de selección y
estable para hacer esa búsqueda y
después hay un motivo que es tal vez el
más importante que tiene que ver con la
especialización ahora nuestro desafío
con las consultoras es realmente generar
un socio estratégico vamos entonces a
las consultoras les hacemos un proceso
de inducción donde le contamos cuál es
nuestra cultura cuál es nuestro adn y
realmente
alinearnos en que entendemos por estas
competencias o habilidades
las consultoras están en una cantidad de
casos quizás y de ocurrencias mucho
mayor a la que tiene una compañía tiene
los datos de los candidatos actualizados
y en general también conocen los nichos
específicos de mercado y finalmente
saben de los potenciales candidatos
quienes están
con la expectativa de un cambio quienes
no entonces realmente estás en ganar un
tiempo en ese proceso hoy en día es más
importante que nunca que las compañías
se atraigan seleccionen y fidelicen a
sus talentos para evitar así los altos
costos que implican perderlos
es muy probable que tengamos a buscador
de la consultora porque te hace un mapeo
del mercado que hoy en día nosotros no
podemos abarcar en los últimos años las
tecnologías han impactado muchísimo la
porción selección
personalmente creo que han democratizado
muchísimo
el networking y el contacto con el
mercado y esto creo que es un desafío
tanto para las compañías para tomar
ventaja también de esa democratización
de las bases de datos pero por otro lado
también es un desafío doble para las
consultoras porque frente a esta
democratización tienen que agregar aún
más valor en el proceso de la selección
que una consultora de selección tiene un
expertise determinado que asegura un
resultado mejor
ahora si vos tenés una buena
planificación de la posición que estás
buscando si tenés una serie de reuniones
previas con las consultoras en donde le
le marcas bien el punto de que está
buscando la compañía cuál son las
necesidades y cuál es el perfil del
puesto y en qué tiempo necesitas ese
recurso estás asegurando al menos el 50
y 60 por ciento del éxito del proceso y
poder traer la persona que necesitas
especialización operativa procesos y
sistemas diseñados y alineados
exclusivamente para el reclutamiento de
profesionales
no específico conocimiento preciso de un
nicho segmento o perfil determinado
y personal calificado poseen y se apoyan
en un equipo humano de especialistas y
expertos en las técnicas de identificar
evaluar y seleccionar ejecutivos
una búsqueda deberá dirigirse hacia
personas proclives a trabajar en equipo
dispuestas a obtener resultados medibles
y con capacidad para integrarse
adaptarse y progresar ante los cambios
propios de la época en la que vivimos
cuáles son los desafíos de las
organizaciones hacia el futuro
y el principal desafío en un marcado
como hoy en día en argentino está en la
búsqueda de talento o sea hoy en día es
un mercado que tiende a tener apelen a
empleo y donde los talentos son escasos
y las empresas compiten por los mejores
talentos en el mercado pensando a futuro
en los procesos de selección diría que
primero encontrar personas que puedan
trabajar en a nivel global o regional y
segundo que puedan adaptarse a proyectos
de mediano y largo plazo sino que puedan
trabajar más por proyectos con una
mentalidad global las compañías hoy no
dejan de invertir en pensar cómo te
comunicas como compañía hacia el mercado
y cómo sos percibido por la cantidad de
gente de ese talento que está dando
vuelta para que justo ese talento a cabo
se interese diga yo quiero bajar ninguno
la capacitación en el trabajo es
fundamental para mejorar la
productividad
el primer paso de cualquier programa de
capacitación comienza con el proceso de
inducción por el cual un empleado recibe
por vez primera las nociones y pautas
básicas con las que opera la
organización
una etapa que a mí me parece que es un
faltante muy importante en los procesos
de inserción de gente en la organización
es la tercera etapa que tiene que ver
con ayudar a la persona sin hacer una
landing una llegada a la organización lo
más efectiva posible
cuando el empleado entra dentro la
organización es el ambiente que de
alguna manera por ósmosis empieza a ser
permeable
como les comentaba el hecho de hacer una
cultura que estuviera muy basada y que
fuera muy natural para gente de esta
generación y hay toda una estrategia
para hacerse cargo de nuevo trabajo
hay que primero el empleado cuando llega
al nuevo puesto tiene que reconocerse
conocerse
frente al nuevo puerto
i
tienes que generar un proceso de orden o
unas primeras 34 semanas de inserción a
la compañía donde obtenga la posibilidad
de conocer la compañía hablar con su
jefe hablar con sus con su equipo hablar
con sus padres viajar quizás a la región
tenemos un área que se llama pitbull
champions que son nuestros embajadores
que están en los distintos sitios de
global asegurando básicamente que la
cultura y los valores de global se
transmitan en las en las distintas
oficinas son un poco las guías para que
te ayudan a poder caminar mejor los
pasillos del globo van a encontrar este
a veces este las soluciones que uno
necesita otro factor fundamental es
armar redes un empleado llega a una
organización nueva que no está no tiene
redes en esa organización una de las
cosas que tiene que hacer prioritarias
es empezar a conocer si elementos de la
organización conocer individuos de la
organización que le permitan acceder a
los distintos lugares que necesita
acceder para trabajar hacer su trabajo
en la organización yo creo que lo que
hay que estar mirando más ahora es más
allá del compromiso es el talento en
aquellas personas que en el trabajo
encuentra un sentido o un propósito a su
tarea
como ven que lo que ellos hacen los
llena no sólo de lo profesional sino del
plano personal lo que en inglés se llama
heart and soul cómo encontrar que una
persona
ponga su corazón y su alma en el trabajo
creo que eso cuando encontremos ese tipo
de profesionales eso van a ser los
verdaderos talentos
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