IBF Conferencia: Talento Humano en la Era Digital
Summary
TLDREl script de la conferencia de Oscar Jara de Aguilar, Gerente de LinkedIn para Latinoamérica, explora el talento humano en la era digital. Expone cómo las redes sociales han transformado el reclutamiento y la percepción de la marca empleadora. Oscar enfatiza la importancia de la comunicación personalizada y la construcción de una marca de empleadora sólida para atraer y retener talento. Aborda el concepto de 'salarios emocionales' y cómo las empresas pueden usar la tecnología para ofrecer oportunidades de crecimiento y equilibrar la vida laboral de los empleados.
Takeaways
- 😀 LinkedIn es una red social esencial para profesionales y empresarios, utilizado para conectarse y reclutar talento.
- 🔍 El 90% de la red de LinkedIn, con 500 millones de usuarios a nivel mundial, está dispuesto a hablar sobre oportunidades laborales.
- 🤔 El 70% de los usuarios de LinkedIn son talento pasivo, lo que significa que no están activamente buscando empleo pero están abiertos a oportunidades.
- 📈 La demanda de información detallada sobre trabajos y empresas ha crecido, con los candidatos buscando no solo una descripción del puesto sino también detalles sobre la cultura y la misión de la empresa.
- 💼 La importancia de la 'marca empleadora' se resalta como un factor crucial para atraer y retener talento, y se sugiere que las empresas deberían desarrollar una fuerte presencia en línea.
- 📢 Se enfatiza la necesidad de personalizar el mensaje de reclutamiento, utilizando detalles específicos del candidato para establecer una conexión y mostrar interés genuino.
- 🏆 Se menciona que las redes sociales, especialmente LinkedIn, juegan un papel crucial en la percepción de las ofertas laborales y en la toma de decisiones por parte de los candidatos.
- 💡 Se sugiere que las empresas deberían fomentar la participación de sus empleados en las redes sociales para mejorar la imagen de la empresa y atraer a futuros talentos.
- 🌐 Se destaca la visión de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral, ayudándoles a encontrar y desarrollarse en trabajos de calidad.
- 📈 Se aborda el concepto de 'salarios emocionales', enfatizando la importancia de ofrecer no solo remuneraciones financieras sino también oportunidades de crecimiento, desafíos y un entorno de trabajo positivo.
Q & A
¿Qué es LinkedIn y cómo se relaciona con el talento humano en la era digital?
-LinkedIn es una red social que une a profesionales de distintas áreas, permitiendo encontrar y reclutar talento. Es fundamental para empresarios y ha evolucionado para adaptarse a la era digital, donde las redes sociales juegan un papel crucial en la gestión y obtención de talento.
¿Cómo define Oscar Jara de Aguilar el talento humano?
-Oscar Jara de Aguilar define el talento humano como el desempeño menos esfuerzo, es decir, la habilidad de realizar algo bien sin que le cueste mucho trabajo. También menciona el principio de Pareto, donde el 20% del talento aporta el 80% de la productividad.
¿Qué es el 'talento pasivo' y cómo se relaciona con LinkedIn?
-El 'talento pasivo' se refiere a los profesionales en LinkedIn que no están activamente buscando empleo, pero que están dispuestos a considerar oportunidades laborales吸引人的. El 70% de la red de LinkedIn en México es considerado 'talento pasivo'.
¿Qué cambios ha habido en la forma de reclutar talento con el uso de redes sociales?
-Las redes sociales han permitido un acceso más directo a los candidatos, facilitando el headhunting y haciendo que sea más accesible y menos costoso. Además, ha cambiado la dinámica del reclutamiento, haciéndolo más disruptivo y enfocado en la venta de la oportunidad laboral.
¿Qué información buscan los candidatos cuando son contactados por reclutadores en LinkedIn?
-Los candidatos buscan información detallada sobre el trabajo, como descripción del puesto, rango salarial, detalles sobre la cultura de la empresa y la misión de la misma. También valoran la personalización de los mensajes y la conexión con sus experiencias y habilidades.
¿Qué es la 'marca empleadora' y cómo influye en la percepción de los candidatos?
-La 'marca empleadora' es la imagen y reputación que una empresa proyecta a futuros empleados, mostrando su cultura, valores y ambiente de trabajo. Esto influye en la percepción de los candidatos y puede ser un factor decisivo en su decisión de unirse a una empresa.
¿Cómo pueden las empresas mejorar su 'marca de talento' en LinkedIn?
-Las empresas pueden mejorar su 'marca de talento' compartiendo contenido relevante, mostrando su cultura organizacional y animando a sus empleados a compartir sus experiencias laborales positivas en la plataforma.
¿Qué estrategias son efectivas para mantener a los empleados dentro de una compañía?
-Las estrategias efectivas incluyen ofrecer oportunidades de crecimiento, mejorar habilidades, confiar en el futuro de la compañía, y crear un ambiente de trabajo que ofrezca un balance vida-trabajo, alineación con los valores y horarios flexibles.
¿Cuál es la visión de LinkedIn para el talento humano en el futuro?
-La visión de LinkedIn es crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral, ayudándoles a encontrar trabajos de calidad que se alineen con sus habilidades y, una vez en esos trabajos, excelling en ellos y compartir sus conocimientos y experiencias.
¿Cómo pueden las empresas utilizar LinkedIn para mejorar su estrategia de reclutamiento?
-Las empresas pueden utilizar LinkedIn para mejorar su estrategia de reclutamiento al desarrollar una fuerte 'marca empleadora', interactuar con candidatos de manera personalizada y relevante, y mantener una presencia activa y吸引人的 en la plataforma.
Outlines
😀 Introducción al talento humano en la era digital
El primer párrafo presenta el tema central del talento humano en el contexto digital actual. Se menciona a Oscar Jara de Aguilar, el gestor de LinkedIn para Latinoamérica, quien hablará sobre el talento humano y cómo se recluta en la era digital. Se destaca la importancia de LinkedIn para los empresarios y se plantea la idea de que el talento es aquella habilidad que se desempeña con poco esfuerzo. Se hace una reflexión sobre la autoevaluación del talento y se menciona un estudio de LinkedIn que encontró que el 20% del talento genera el 80% de la productividad.
📢 Comunicación y reclutamiento en redes sociales
El segundo párrafo se enfoca en cómo las redes sociales han cambiado el reclutamiento y la comunicación con los candidatos. Se discute la importancia de la información y la transparencia en el proceso de reclutamiento, y cómo los candidatos buscan detalles sobre el trabajo, la cultura de la empresa y el rango salarial. Se sugiere personalizar los mensajes a los candidatos y encontrar puntos en común para establecer una conexión. También se menciona el concepto de 'talento pasivo' y cómo las redes sociales permiten llegar a este grupo de personas que no están activamente buscando empleo.
🏢 Desarrollo de la marca empleadora y la marca de talento
En el tercer párrafo, se explora la idea de la marca empleadora y cómo las empresas pueden usar LinkedIn para mostrar su cultura y valores. Se enfatiza la importancia de tener un sitio web y una presencia en línea sólida para atraer candidatos. Se menciona el caso de Uber como ejemplo de cómo una marca puede verse afectada por las publicaciones negativas de empleados. Se sugiere que las empresas trabajen en un mensaje unificado y utilicen las redes para conectar con los seguidores y mostrar el lado positivo de trabajar en la empresa.
📈 Estrategias para atraer y retener talento
El cuarto párrafo habla sobre las estrategias que las empresas pueden usar para atraer y retener talento. Se discuten los conceptos de 'salario emocional' y cómo las empresas pueden ofrecer más que solo un cheque de pago. Se menciona la importancia de la oportunidad de crecimiento, el trabajo desafiante y la cultura organizacional para atraer a los empleados. Se sugiere que las empresas deben entender las motivaciones de los empleados y ofrecer un equilibrio adecuado entre la compensación financiera y las oportunidades de desarrollo profesional.
🌐 Visión de LinkedIn para la economía del talento
El último párrafo presenta la visión de LinkedIn para la economía del talento, enfocándose en conectar al talento con las oportunidades económicas adecuadas. Se menciona el objetivo de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral. Se habla de la importancia de la calidad del trabajo, el aprendizaje y la experiencia en la búsqueda de empleo actual. Además, se menciona la nueva funcionalidad de LinkedIn que permite a los usuarios escribir artículos y compartir su conocimiento y experiencia en diferentes áreas.
Mindmap
Keywords
💡Talento humano
💡Reclutamiento
💡Talento pasivo
💡Marca empleadora
💡Talento activo
💡Conversión disruptiva
💡Empleo
💡Economic Graph
💡Innovación
Highlights
La importancia de LinkedIn como una red social para conectar a profesionales y facilitar el reclutamiento de talento humano.
La definición de talento según Oscar Jara, relacionado con el desempeño y el esfuerzo.
El principio de Pareto aplicado al talento, donde el 20% del talento genera el 80% de la productividad.
La crítica a la autoevaluación del talento en LinkedIn, evidenciada por la discrepancia entre habilidades declaradas y validadas.
El cambio en la forma de reclutar, pasando de anuncios tradicionales a headhunting en redes sociales.
El 90% de la red de LinkedIn está dispuesta a hablar sobre oportunidades laborales.
El 70% de la red de LinkedIn es talento pasivo, mientras que el 30% es talento activo buscando empleo.
La necesidad de desarrollar una marca empleadora y cómo esto influye en la percepción de los candidatos.
Los candidatos buscan información detallada sobre el trabajo, la empresa y el rango salarial antes de aplicar.
Seis formas de mejorar la comunicación con candidatos, enfocándose en personalización y detalles.
La importancia de la marca de talento y cómo la gente muestra su experiencia laboral en LinkedIn.
El caso de Uber como ejemplo de cómo la marca de talento puede verse afectada por las publicaciones de empleados.
Cómo las redes sociales son fundamentales en la detección de ofertas laborales y la toma de decisiones por parte de los candidatos.
Consejos para empresas y empleados sobre cómo aumentar followers y mejorar la presencia en LinkedIn.
La creación de contenido significativo y la participación de empleados en la promoción de la marca empleadora.
El concepto de 'salarios emocionales' y cómo las empresas pueden atraer talento ofreciendo más que solo dinero.
La visión de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral.
La introducción de nuevas funcionalidades en LinkedIn para apoyar el crecimiento económico y la expresión profesional.
La reflexión final sobre la evolución del talento humano y cómo las empresas pueden adaptarse a los cambios en las expectativas laborales.
Transcripts
bueno vamos rápido para que también
después tengamos algo pero ustedes
ustedes están en redes sociales facebook
twitter pero qué tal
linkedin han escuchado de linkedin
seguramente si una red social que une a
distintos profesionales que te permite
encontrar a profesionales a veces hasta
para reclutarlos en fin es una red
social que para todo empresario desde mi
punto de vista es necesaria y hoy aquí
hoy aquí está óscar jara de aguilar es
el señor revisión ship manager de
linkedin para latinoamérica y me encanta
que vaya aquí a subir al escenario
está llegando para hablarnos de algo
impresionante talento humano en la era
digital como en este momento con tantas
redes sociales con startups con
aplicaciones que nos permiten pedir
comida pedir un auto reservar una casa
todo contratar personas podemos seguir
creciendo talento humano como estas
muchísimas gracias por estar aquí buscar
bien muchísimas gracias este escenario y
cuéntanos un poco de linkedin dispuesto
se agravarán
por superación gracias muy buenos días
talento humano en la era digital
es un concepto demasiado grande
así que voy a tratar de agotarlo
enfocándome a dos puntos principalmente
uno es
cómo está el talento humano el día de
hoy y cómo vamos a reclutar lo que es lo
que está pasando en la mente de estas
personas
la otra parte es cuál es el futuro de
este talento y cuál es la visión que
tenemos en linkedin y creo que es lo que
vemos que va a pasar
primero pues bueno vamos a definir qué
es talento yo como soy ingeniero pues a
mí me gusta mucho las fórmulas los
principios las leyes así que lo que
encontré fue esto
desempeño menos esfuerzo igual a talento
soy muy bueno en lo que hago no me
cuesta trabajo
se califica como talento
la segunda definición que yo encontré es
el principio de pareto les suena
la ley de los pocos vitales bueno el
80-20 no para que nos complicamos tanto
la vida donde decimos que el 20 por
ciento de nuestro talento va a traer el
80 por ciento de nuestra productividad
ok y aquí que tan buenos somos nosotros
evaluando nuestro talento
entonces yo hizo una búsqueda dentro de
linkedin y lo que encontré fue un skill
que pudiera ser común entre brasil
méxico y argentina pues ese skill fue el
soccer la gente decidió poner que era
importante en linkedin t el skill de
soccer y fueron 50 mil personas las que
las pusieron ahora cuántas de esas
personas
avalaron que realmente ése es tu tienes
ese esquí lo eres bueno para el soccer
bueno pues los números no nos deben de
sorprendernos y es ahí donde tenemos que
también ser nosotros autocríticos en lo
que estamos haciendo ok que está pasando
hoy en día con el talento cómo lo vamos
a encontrar cómo vamos a llegar con
ellos muy bueno anteriormente se hacía
el típico post hambre y seguramente
nuestros papás nuestros abuelos llegaban
ponían este anuncio pues te llegaba a lo
que se encontraban hoy las redes
sociales nos están permitiendo llegar a
estas personas a hacer ese head hunting
que también a veces en cannes a
inalcanzable es demasiado caro en
algunas organizaciones y hoy lo podemos
hacer con las redes sociales está
cambiando y aquí lo que encontramos
dentro de linkedin en un estudio que
realizamos es que el 90% de nuestra red
y estamos hablando de 500 millones a
nivel mundial 10 millones en méxico
crecemos a 2 usuarios por segundo uno
está dispuesto a hablar sobre la
oportunidad laboral
nos gusta que nos seduzca nos gustan que
nos digas eres bueno para algo bueno qué
estás haciendo
y también encontramos que nuestra red el
70% es talento pasivo y el 30% es
talento activo que quiere decir que la
gente que esté en linkedin no está para
buscar un trabajo está para estar en
contacto con su red con su red de
contactos con sus proveedores clientes
compañeros se está está para ver
reportes información quiere estar ahí y
simplemente no estamos con trabajo y el
otro 30 si lo está es la gente que no
está cómoda hoy en día donde está
trabajando o simplemente está
desempleada y aquí es donde el primer
concepto que les quiero traer que
desarrollemos una marca empleadora luego
explicar más adelante
ok ahora sí iniciemos la conversación
con estos candidatos dentro de las redes
sociales qué es lo que ellos están
esperando pues bueno tenemos que los
candidatos quieren muchísima información
el primer mensaje y ustedes también
alguna vez les ha llegado a contactar un
reclutador alguien dentro de linkedin y
les empieza los empiezan a seducir aquí
yo qué reclutamiento ha cambiado ha sido
disruptivo y se ha convertido una labor
mucho más de venta que lo que era antes
un proceso muy muy normal no sin mucha
complicación entonces lo que quieren
escuchar es describe el trabajo describe
mi impuesto quieren también que les
mostremos el rango salarial que les
hablemos sobre los detalles de la
compañía porque yo soy importante para
tu compañía el puesto cultura en misión
ok
y fíjense nosotros nos acercamos a
personas expertas en la comunicación y
encontramos seis formas en las que
ustedes pueden mejorar ese mensaje con
los candidatos no darles toda la
información al ser uva al ser humano le
gusta ser curioso si yo te pongo esta
descripción del puesto está es la
compañía y no te doy la parte del
salario obviamente quiero saber y quiero
que me cuentes un poco más hagan la
cerca de ellos no les escriban solo por
escribir
pongámosle oye carlos me interesó mucho
tus habilidades creo que tienes el
talento para elegir nuestro equipo de
logística nuestro equipo de ventas
nuestro equipo de marketing me gusta ese
mensaje personalicemos con detalles la
experiencia que tú tuviste en
tú está en el startup en el que trabaja
me llamó mucho la atención
quisiera que lo platicábamos en la
entrevista si te estás
te está importando el candidato le
dedicaste un minuto a leer su currículum
ponemos humanos pues todo el mundo hemos
recibido un template de un email alguien
que nos quiere contactar por realmente
no nos interesa no queremos crear una
conexión con las personas en esa misma
conexión pues busquemos algo en común
oye veo que tú tienes este interés veo
que participaste en este curso veo que
estuviste en esta escuela
ahí es donde creamos la conexión y por
supuesto en la entrevista hagamos que
hablen de ellos a todo mundo nos gusta
hablar de nosotros
ok entonces qué está pasando hoy con
estos mismos candidatos pues bueno ellos
empiezan este camino de buscar y ustedes
mismos también cuando ha buscado trabajo
no empieza inmediatamente lo empiezan de
1 a 2 meses antes y empiezan a
investigar a las compañías que estamos
viendo se meten a los sitios web la
primer la primera cosa que no sabe es
tener un sitio web decente que refleje
quiénes somos se meten a linkedin se
meten a buscadores buscan sus contactos
dentro de las compañías y es ahí donde
las redes suelen o no están ayudando
mucho buscan en otros contactos y aquí
es donde yo quiero mostrar y enfatizar
lo que es la marca empleadora y la marca
de talento la diferencia entre una y
otra es quien tiene el control de esto
la marca empleadora las compañías tienen
ese control ellos muestran cómo son su
oficinas cuál es la cultura cómo son los
empleados están todo el tiempo poniendo
pero lo controlan desde la compañía
la marca de talento es lo que nosotros
como empleados lo estamos mostrando hoy
en día no se se han visto ya que mucha
gente dentro de linkedin pone fotos
donde están en la oficina donde están
celebrando un éxito aquí por ejemplo hay
un caso que me gusta mucho
fabrice el cio de elektra está poniendo
todo el tiempo está enganchando con su
equipo está dándole la bienvenida desde
el sillón hacia abajo eso lo pueden
hacer y ustedes mismos si estamos en un
nivel que a lo mejor no es de alta
dirección aunque somos managers pues
simplemente compartimos estamos viendo
nos enganchamos compartimos los valores
de la compañía y aquí en este mismo
punto para dejar un poco más claro lo
que es la marca empleadora y la marca de
talento pues hay que hablar de uber no
en todas las pláticas se ha hablado de
uber hoy tenemos que seguir hablando de
uber uber ha hecho una campaña muy muy
fuerte para mostrar cómo son sus
oficinas cómo es trabajar en über
hace dos años todo el mundo queríamos
trabajar en u-verse nos hacía una
empresa increíble así como trabajar en
google pero que ha pasado su marca de
talento la gente ha puesto a mí no me
consta pero ha puesto muchas
publicaciones acerca de acoso sexual y
maltrato a los ingenieros entonces pues
aquí hoy me llega una oferta de de uber
pues me queda un poco la duda porque veo
que es una súper empresa lo que ellos me
muestran y veo que los empleados dicen
otra cosa aquí lo tenemos trabajar
conjuntamente y preocuparnos por los
empleados para que los mensajes sean
unificados
las redes sociales han tomado un papel
muy importante en como nos enteramos de
las ofertas laborales el 50 por ciento
está diciendo que la sigue justamente
para ver en qué momento está la vacante
de mis sueños y el 35 por ciento ha
dicho que linkedin a juega un papel muy
importante en esta decisión
qué consejos les podemos dar a ustedes
como compañías como empresarios incluso
como empleados vamos a crecer nuestros
followers como lo podemos ser es muy
simple en sus firmas electrónicas pongan
la parte de siga mi compañía pongan el
logo de linkedin para que le puedan dar
clic y ellos los direcciones
directamente a linkedin y le puedan dar
follow a la compañía enganchemos a los
followers aquí tenemos un caso de éxito
muy importante y justamente es con
coparmex con coparmex ban no habían
estado posteando nada empezamos a una
alianza estratégica con ellos empezamos
a causarlo les enseñamos como lo
agarraron muy bien por qué porque
empezaban a poner informes empezaban a
poner las dos líneas que al menos yo veo
que son importantes para ellos que es el
salario mínimo
y la ley anticorrupción y en la parte
del salario mínimo hicieron una
publicación que tenía 14 países el
salario mínimo en 14 países de
latinoamérica esa publicación fue vista
por más de 10 mil usuarios fue
compartida fue hablada dentro de
linkedin no en latinoamérica estamos en
sao paulo de ahí coordinamos toda
latinoamérica todo el mundo la compartió
porque porque 40 personas que atendemos
a ese mercado claro que nos interesa con
esto podemos enganchar a estos followers
y que nos empiecen a seguir y el
contenido que empecemos a crear que sea
significativo
movilicemos a nuestros empleados es lo
que les comentaba dejemos que ellos
también suban fotos que se vean que sí
están feliz porque esté feliz es que
queremos algún tipo de hashtags para la
compañía nosotros por ejemplo tenemos el
hashtag es linkedin live pues todo lo
que hagamos todo lo que compartimos
celebramos un éxito si estamos en un bar
celebrando un éxito lo ponemos no
estamos una foto y la subimos alguien
que no pasa nada porque porque es parte
de nuestra cultura organizacional y es
lo que
que la gente sienta cuando entra a
crear una experiencia de entrevistas
esto pues también no debe sorprender
mucho
hay que ser hay que tratar probablemente
bien a los candidatos ellos dicen que
entre 2 y 3 meses es un muy buen tiempo
aproximado del time to hair desde que
aplicó a la vacante hasta que cierro la
negociación
número de entrevistas que sean 3 y el
84% dice que ese número está muy bien
ahora sí vamos a cerrar el negocio no
aquí les voy a mostrar dos opciones la
primera porque la gente se cambia de una
compañía y la segunda porque la gente se
queda dentro de las compañías
no nos debe de sorprender que la primera
opción para cambiarte de compañía es el
salario y yo lo he hecho la verdad no me
ha ido muy bien a veces cuando lo hago
por temas de salario pero sin embargo
hoy está también muy de moda el término
salarios emocionales y es en esos tres
puntos que siguen donde podemos nosotros
como compañía jugar con estos salarios
emocionales explotar mis habilidades
mejores oportunas de crecimiento un
trabajo retador pero también vean
aparece un trabajo de mayor impacto en
tu cultura organizacional hoy se están
fijando las personas en eso y es ahí
donde ustedes pueden crear este balance
no tengo todo el dinero pero te puedo
ofrecer todo esto y esto es real que
pasa dentro de nuestra organización por
ejemplo hay personas que su talento es
muy diferente hay personas que tienen
habilidades gerenciales y hay personas
que no que funcionan como individual
contributor pero qué hacemos nosotros
que tienen el mismo peso pueden ganar
exactamente lo mismo y uno dice yo no
quiero hacer esto
ya no quiero estar causando gente no me
interesa pero el otro es a mí sí me
interesa y tienen el mismo valor
entonces esto también es una no a una
forma de cómo podemos atraer el talento
dependiendo sus habilidades ahora porque
si me voy a quedar dentro de una
compañía porque hay oportunidad de mayor
crecimiento hay una oportunidad de
mejorar mis habilidades y confianza en
el futuro de la compañía excelente
balance vida trabajo aportes de
promoción está mostró alineado con los
valores horarios flexibles estas son las
partes que también la hoy nosotros
estamos decidiendo que son importantes
para permanecer dentro de una compañía
ninguno dijo porque va haber más dinero
ahora bien
que estamos viendo nosotros como el
futuro
el talento de la fuerza laboral global
pues bueno dentro d
de linkedin nuestra visión es crear una
oportunidad económica para cada miembro
de la fuerza laboral
qué significa esto bueno que te vamos a
ayudar a encontrar tu primer trabajo y
este trabajo es un trabajo que sea de
calidad que sea de acuerdo a tus
habilidades ya estás en este trabajo y
resultó ser que no te gusta perfecto
vamos a darte todos los analíticos
necesarios para que encuentres el
trabajo de tus sueños cómo va a ser a
través de que vas como es la cultura
organizacional cómo es su marca de
talento su marca empleadora cuáles son
los skills necesarios para encontrar ese
trabajo de tus sueños ya estoy en el
trabajo de mis sueños ahora vamos a
hacer excelentes en lo que hacemos y
vamos a compartir las mejores prácticas
porque soy bueno en estrategia porque
soy bueno en ventas en marketing en
logística hoy sí sí haciendo en cuenta
hace un mes dos meses salió la
funcionalidad para méxico de poder
escribir artículos oye no necesitamos
tener
una gran imprenta que nos estén
acercando los reporteros con otros
podemos escribir nosotros nuestros
artículos tampoco tiene que ser un blog
escribes sobre los cinco consejos que
ustedes tienen acerca de cómo tratar la
relación de un proveedor cliente no
pueden ser como son la parte de las
ventas la parte del recurso humano
logística usted es su área de
especialidad esto es lo que están
haciendo personas influencers como
richard branson ahora nosotros
englobamos todo este concepto bajo lo
que es económico art que es el economic
growth pues bueno que mejor que nuestro
sitio
jeff weiner para hablar de ello
un poquito de audio
vamos a pasarlo regresarlo
ustedes me dicen cuando esté listo el
audio listo ahora sí
[Música]
el west of freedom
the workforce
3
2
l
enseñaron afters externas del aire
qué es lo único que nos separa a
nosotros de la realización de este
economy kraft
esa escala y para eso solamente
requerimos tiempo queremos conectar el
talento con la con la oportunidad de una
forma masiva y así es como vamos a
permitir que cada miembro de linkedin
llegue a alcanzar su destino económico
en el siglo 21 muchas gracias
oscar jara van muchísimas gracias por
haber estado nacional
respondemos un par de preguntas la
primera que estoy viendo aquí
es quiero que muy importante para todos
los que estamos aquí para los
empresarios para las compañías pero
también es parte de la evolución
empresarial y te la hago directamente
gracias a todos los que están entrando a
nuestra plataforma de slide o sigan
haciéndolo también por ahí hay una
encuesta muy importante para que
califiquen a cada uno de los speakers
califiquen todo lo que está pasando en
air jeff accedan no nada más hagan
preguntas también por favor califiquen
primera pregunta vamos a ver muy pocas
el talento humano ha cambiado
radicalmente hace diez años las personas
buscaban trabajo para jubilarse
hoy buscan aprender tener experiencia
buscar algo mejor cómo se puede lidiar
con eso y creo que el core de esta
pregunta es cómo le hago para que la
gente no se me vaya tan rápido pero es
complicado es complicado pero bueno aquí
es justamente lo que quiera transmitirle
con la parte de los conceptos de la
marca empleadora en donde pues
obviamente si empezamos a desarrollar
esta marca yo les llegó y trabajo en
y de repente él empezó a comentar a mis
amigos ya no quiero trabajar en google
ellos mismos me van a frenar eso y estás
loco porque te quiere salir de google no
hay mejor empresa para google queremos
que las empresas empiecen a desarrollar
esa parte ahora no podemos separar
tampoco el hecho de que hoy la tendencia
está diciendo que nuestra generación
vamos a tener entre 15 y 20 empleados en
nuestra vida laboral eso ya es una
tendencia pero también se está
descubriendo que estas personas pues
también podemos valorar este
esta rotación ellos traen el
conocimiento de diferentes empresas que
te pueden ayudar entonces vamos a
entender que nos van a durar dos años
por ahora nosotros tenemos que absorber
todo y tenemos que tener miedo a ese
corto tiempo que también se hace ahora
parece corto tiempo no se estima que van
a ser como dos años que van a estar no
cuál es el core business de linkedin de
donde nacen o sea cuando es el que se ha
preguntado de la premium que espero que
se mochen con algunas aquí los de
linkedin de donde emilio siguientes aquí
atrás de generadores de que ya lo
estamos viendo ahí mira tenemos tres
líneas de negocio la primera son las
soluciones de talento que son estas
listas que te permiten a ustedes
reclutadores a ustedes empresa 2 hacer
el servicio de headhunting junto con la
parte de publicar las vacantes la otra
unidad de negocios es el shouyang
selling que seguramente ustedes han
empezado ya a escuchar a hablar de esto
que se empezamos a vender interactuar
con las personas de una manera social
entonces también hay una línea que te
permite empezar a alcanzar esos
contactos que antes no puedes alcanzar
en las empresas o que tul y te cuesta
mucho trabajo
y el otro es marketing solución como red
social pues no funcionamos para poder
hacer campañas y ayudaros a alcanzar las
métricas que ustedes necesitan
muchísimas verdad que una gran
conferencia y a veces que te levantes
quiero invitar a gerardo trejo él es el
presidente de federación centro de
coparmex porque esto
muchas gracias gerardo se trata de
innovar y queremos darte tu pluma con el
gen innovador de javier 2017 hacia si tu
libreta en blanco para que sigas
innovando
muchas gracias a todos muchísimas
gracias oscar
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