【解雇】米テック成長には必要な痛み?新たな産業を作る経済効果も?グーグルからレイオフされたエンジニア&夏野剛|アベプラ
Summary
TLDR今回の動画では、テック企業の大量解雇に焦点が当てられています。業績が好調な中でも、人員削減や効率化のために数多くの従業員がレイオフされています。アメリカの企業では解雇が比較的容易で、優秀な人材を獲得するための手段とも捉えられているのに対し、日本では法的な規制が厳しく、中小企業を除くと解雇に慎重になりがちです。解雇は企業の成長を妨げる面もある一方で、独自の文化を持ちつつ、日本の雇用制度を柔軟に見直す余地があるのではないかと議論されています。
Takeaways
- 😬 テック企業による大規模な解雇は業績が好調な状況でも進行し、解雇の容易さが企業のサイズ調整の手段として利用されている。
- 🤯 解雇の通知は突然で、ある日を境に同僚全員が一斉に解雇され、その日から社内システムへのアクセスが遮断される。
- 🤑 解雇された従業員には退職金が支給されるが、金額は勤続年数などによって大きく異なる。
- 🤔 アメリカ企業ではレイオフは普通のことと認識されており、経営者目線では適切なタイミングで解雇を実施するのが合理的と考えられている。
- 🇺🇸 アメリカでは解雇が容易なのに対し、日本では雇用が厳しく守られており、大企業での解雇は非常に困難である。
- 💼 日本の労働法は高度経済成長期に制定されたものが今も残っており、規制は大企業に対して厳しく適用される。
- 🌍 ヨーロッパ諸国では解雇に金銭的な条件が付随し、企業に解雇に対する一定のコストを課す仕組みがある。
- 🏭 日本では年次序列型の賃金体系が一般的で、経験年数に基づく給与上昇があり、突然の解雇で将来の収入が不安定になるデメリットがある。
- 💲 アメリカでは業績に応じたインセンティブ型の給与体系が主流で、成果に応じた報酬がより重視される。
- ⚖️ 日本の厳しい解雇規制は新規事業の展開や新たな人材の獲得を阻害し、賃金上昇を抑制する要因になっている面もある。
Q & A
どのようなIT企業が大量解雇を発表しましたか?
-Amazonは従業員を2万7000人以上、Googleは1万3000人以上を解雇しました。Facebookとメタも2万人以上を解雇し、Twitterも大量解雇を行いました。
酒井さんはどのように解雇を告げられましたか?
-当日の朝、ビジネスチャットで通知されて、ズームミーティングに参加するように指示されました。そこで人事から300人の社員全員の前で淡々と解雇が告げられました。
酒井さんは解雇にどのように対応しましたか?
-酒井さんは会社の事情を考え人員整理は仕方がないと納得しました。また、優秀だったため、半年間勤務すれば2000万円の退職金をもらえるというオファーを受けました。
解雇の4つの要件とは何ですか?
-解雇の4つの要件は、1. 客観的合理的理由、2. 社会通念上相当性、3. 解雇回避努力義務、4. 手続きの妥当性です。
日本とアメリカの解雇のルールの違いは何ですか?
-日本は解雇が非常に厳しく制限されており、アメリカは解雇がかなり緩いという違いがあります。日本は高度経済成長期に作られたルールを引き継いでいます。
ヨーロッパ型の解雇ルールとは何ですか?
-ヨーロッパ型では解雇することはできますが、その際には一定の金銭を支払うことが義務付けられています。解雇と金銭的な補償を組み合わせた制度です。
日本の給与体系の問題点は何ですか?
-日本の給与体系は年序列型で、年数によって給与が上がる仕組みです。そのため、現在の業績や責任に応じた評価がされにくく、解雇しづらい制度となっていることが問題視されています。
解雇規制が日本企業の成長を阻害していると考えられますか?
-酒井さんは解雇規制が日本企業の成長をある程度止めてしまっている面があり、不安要素となっていると述べています。日本の文化を大切にしつつ、適切な緩和ができれば日本経済も成長するのではないかと考えられます。
アメリカの給与体系はどのようなものですか?
-アメリカの給与体系は、業績や貢献に応じて給与が決まるインセンティブ型です。優秀な人材に高額の給与を支払うことができるため、解雇された人の分の給与で新たに優秀な人材を雇うことができます。
中小企業ではどうでしょうか?
-この厳しい解雇規制は大企業のみに当てはまります。中小企業にはそのような余裕がないため、通常、解雇は行われています。
Outlines
🔪 テック企業の大量解雇
アマゾン、Googleをはじめとする大手テック企業が経営再編や効率化を目的として大規模な人員削減を行っており、Twitterのイーロン・マスクも解雇を行った。現場の社員はチームごと突然解雇され、人事から3時間後にシステムアクセスを遮断される事態となった。酒井さんはIT企業にて半年勤めた後、ラッキーにも人事から特別な扱いを受けたと述べている。企業は採算性の低下したサービスや部門の縮小を図るという。
👨⚖️ 解雇の4要件と日米欧の違い
日本の解雇要件は昭和時代の高度経済成長期に定められたルールが今も残っており、厳格である。正社員を解雇するには4つの要件があり、規制は極めて厳しい。一方、アメリカは最も緩やかで、ヨーロッパは中間的なスタンスをとっている。ヨーロッパ主要国では解雇時の金銭的補償を規定している。日本は高度経済成長期の長期雇用を前提としたルールのため、柔軟性に欠ける面がある。
📈 賃金体系と解雇規制の関係
日本の年功序列型賃金体系は、解雇規制の厳しさと関連している。長期勤続を前提とした給料のため、新規事業のための人材登用が難しくなり、賃金の伸び悩みを招いている。中小企業は余裕がないため規制が緩く、大企業にのみ厳しいルールが適用されている。給与を担当や実力に合わせて支払うジョブ型賃金制度への移行が求められているが、大企業の正社員にのみ厳格な規制があることで、柔軟性に欠ける面がある。
🚀 日本経済の成長への影響
解雇規制の緩和は、日本企業の成長を阻害している可能性がある。アメリカでは優秀な人材に高額報酬を支払い、働き手のモチベーションを高める仕組みがある。日本でもこうした人材の適正評価と報酬による企業の成長を目指すべきだが、あくまで日本の文化を大切にしつつ、賃金体系と規制のバランスを取ることが重要だと酒井さんは指摘する。
Mindmap
Keywords
💡レイオフ
💡シリコンバレー
💡雇用と解雇の違い
💡エンジニア
💡整理解雇
💡ジョブ型
💡ヨーロッパ型
💡AIの進化
💡経済効果
💡年功序列型
Highlights
IT企業の大量解雇、Amazonは2万7000人以上、Googleは1万3000人以上を解雇
解雇の理由は「業績が好調な状況でもレイオフをしている」ため、企業のサイズ調整のため
解雇のタイミングは「経営者目線では今解雇するのが良いタイミング」と考えられている
シリコンバレーの企業では、Zoomで一斉に解雇の通知がなされる
アメリカでは会社都合での解雇が比較的容易であり、日本企業よりも解雇のハードルが低い
アメリカの企業は「新しいサービスを始めたいときは人を雇い、サービスが利益にならなければ解雇する」傾向がある
アメリカでは「優秀な人が解雇されれば、他の企業がスカウトするチャンス」と捉えられる傾向がある
日本の整理解雇の4要素は昭和の高度経済成長期に作られたルールで、現代的に見直す必要がある
日本の給与体系は「年序列型」で長く働けば給料が上がる傾向があり、業績に応じた評価ではない
ヨーロッパ型は「解雇はできるが、金銭的な補償を義務付ける」システムを導入している
大企業だけに整理解雇の規制が厳しく適用され、中小企業ではあまり厳しくない
解雇規制が厳しいため、新規事業のための人材確保が難しく、給料の上昇も抑えられている
アメリカのエンジニアは「業績に応じて高給与を得られる」傾向がある
日本の文化を大切にしながらも、解雇規制の緩和を行えば日本経済も成長できると考えられている
日本の給与体系をジョブ型の「責任と業績に応じた評価」に移行していく必要がある
Transcripts
アメリカのITO手Amazonが今月
までに映像部門など430人のレイオフ
一時開口
発表さらにGoogleもエンジニアなど
およそ1000人の解雇を発表しまし
た2022年から23年にかけて世界中に
吹き荒れたガーファを含むIT系巨大企業
の大量解雇
Amazonはこれまで2万7000人
以上Googleは1万3000人以上を
解雇していてgoogleの日本法人は
従業員たちが労働組み合いを結成し日本で
も注目されまし
たそういう絆とか信頼関係とかそういう
ものはないん
だFacebookやInstagram
を展開するメタも2万人以上を解雇し
イーロンマスク氏が買収したX9
Twitterも従業員の大量解雇で話題
となりまし
た実際現場の社員たちはどのような状況
だったの
かマジ
か解雇
かサンフロは丸ごとそのチームごとこう
解雇みたいなような状況だったんですけど
も突然の雇に頭を抱えたのはit企業が
集まるアメリカシリコンバレーの会社で
エンジニアをしていた酒井
さん去年4月多くの同僚たちと共に古当日
の朝にビジネスチャットで通知されたと
言い
ます酒井さんは会社の事情を考え人員整理
は仕方がないと納得した上でヘマスクさん
がですねTwitterの社員さんを半分
以上カットしちゃったのかなあのイロン
がえ解雇したんだったらうちもしょうが
ないよねみたいな感じで大きな会社がです
ねこぞってえどんどんどんどん解雇するん
です
よこの大量解雇の流れは今年も続くの
でしょう
か一方で法で守られそう簡単に社員の解雇
ができないのが
日本人材が流動的なアメリカなどと比べ
高級だけとって働かないおじさんなどを
指摘する声
も雇用と解雇はどうあるべきかそして
アメリカと日本の解雇の違いと
はアメリカでレイオフを経験した酒純さと
共に考え
ますではゲストをご紹介いたしますえ去年
ですねシリコンバレーのIT企業から
レイオフされその経験を発信されています
酒井じさんです酒井さんどうぞよろしくお
願いいたしますよろしくお願いします
よろしくお願いしますござますよろお願い
しますそしてもう方え企業労働法がご専門
のえ暮し太郎弁護士です暮しさんどうぞ
よろしくお願いいたしますよろしくお願い
しますお願いしますあの私もネクタイして
ない弁護士ですよろしくお願いします
ありがとうございますうまく受けて
いただいてねさすがですねありがとう
ございますさあえまずはですね昨年から
続いてるんですけどもテック企業の
レイオフですね今年も続いていますでご覧
のような数字になっていましてまかつてに
比べるとあの規模はですね少しま小さめに
なってきてるんですがま去年との大きな
あるいは昨年との大きな違いはえ業績が
好調な状況でもですねレイオフをしている
ということなんですでその理由がですねえ
微調整とかですね再構築とか効率化という
ワードで語られるんですけどもま結果的に
はですね業績がいいのにえつまりですねえ
この先の企業のために躊躇なくある種です
ねま日本では最後の手段と言われるま雇用
に手をつつけるということですねま言って
みれば自由にまサイズを変えるとま
ダブついたままにしないということですね
これをどう考えるかということなんですが
え酒井さんまずどう受け止めます
かそうですねまおっしゃるようにま最高築
っていう言葉がいいと思うんですけどもま
やっぱりこう利益を上げてる企業ってま
新しいサービスを始めたいっていうことで
いろんなサービスとかいろんな部署をこう
立ち上げて人を採用するっていうはどこで
もあると思うんですよねでその時にま始め
たサービスがあんまりこう利益にならない
とかまやってみたけども他の競合他者に
ちょっとこう勝てなそうだよねみたいな
感じの時にやっぱりこう会社の経営者目線
ではこれやめたいっていうとこあると思う
んですよまただうんまそれをこう解雇する
タイミングってのはやっぱりこう難しくて
解雇しちゃうともちろんその企業ってま
解雇があるのでイメージ悪くなって優秀な
人が入ってこないっていうデメリットも
あるんですけどもまやっぱこうそのどっち
を取るかですよねまコストカットをするか
企業のイメージが取るかっていう時に
やっぱこうTwitterのイーロン
マスクさんがこう解雇したっていうのは
もうまさにこうタイミング的にはいい
タイミングなので経営者目線では今解雇
するっていうののはすごくえいい
タイミングなんじゃないのかなと私は思い
ますま酒井さんまさにですねご経験を去年
さということでま非常にあの突然のこと
だったということでまずどのようにして
告げられたのかそこからお聞かせいただけ
ますかいやもういきなり当日そのZoom
に集まってくれみたいな感じで今日は仕事
しなくていいからもう午後の2時のこの
ミーティングだけはもう絶対参加してくれ
みたいなのこう通知されるんですよねで
それでZOOMで参加したらま同じ
フロアーのも例えば300人ぐらいのま
社員さんが全員そのZoomに入ってで
それで人事の方がま淡々とまこのチームは
解散しますうん
ま要は今日からもう皆さんあと3時間後に
はま内システムにアクセスできませんと
いうようなことをこう告げられる感じです
ねあ一斉に伝えられる感じなんですか1対
1でなくて1対1と言いますか自分とま
相手というより
うんそうですねもういきなりこう全員の前
で言われますまずその当日にま解雇される
方はもちろんその時点でもうアクセスでき
なくて後々こうEメールでまパッケージ
なんかをいただけるっていう話になります
ねでそのパッケージてま退職金なんです
けどもそれも勤務年数とかによって人
それぞれ異なるのでま人によってはまあ
5600万の人がいればまあ数千万
もらえる人もいるっていう感じですかね
うんあそうですかま私のケースははい
ちょっとこう特別な扱いをいただいてその
ZOOMでこう解雇の通知があった後に
ちょっと私には個別の話があるってこう
人事から話がきたんですよねでま1対1で
はい話させていただいてその時にま会社に
半年いてくれたらうん2000万
のは会としてはそのチームがいきなり
なくなったにそのシステムの情報どうする
んだとか引き継ぎとか色々あると思うので
まそういったオファーは一応私はいただけ
たので私はラッキーな方でう会社側はどう
どう思ってるのかどういうことなのかって
どう解釈されてます
かうんま会社の判断としてはまやっぱり
こう儲からないサービスっていうわけでは
ないんですけどそういったところをこう
削減するのはもう必要だなうんと思います
やっぱこうアメリカ社会で仕事してても
それはやえなくて急成長させるにはもう
それはもうしょうがないかなっていうのは
私の認識ですあのはまるところがないって
ことですかねその会社においては酒井さん
ほどの人材をうまくはめる場所がないって
ことなんですかねうんまそもそもそのやっ
てる内容が専門職なので他のチームには
そのチームの専門職の人がいるんですよね
なんであえて違う専門職の人が優秀だとし
てもそっち持ってくるんじゃなうん他から
あの高いお金を出してお給料出して雇った
方が手取り早いていうのはあるとはい他の
企業から見ればチャンスなんですチャンス
優秀な人生が出てくるんでそこ取りにく
なるほどだからなんか仕事がもうないのに
囲い込んで会社から出さない日本の企業の
方が優しいってことは実はないんですある
意味殺しみたいなところもある殺しになっ
ちゃみんなで沈んでいくっていうしかも
そういうエンジニアのスキルとかて前線に
いないと能力落ちてく確かにねいい仕事し
てないとってことですよねなんか危険です
よ本当に酒井さんその意味ではまその
レイオフのご経験の後ですね新しい仕事を
始めてみたいなことも含めてですね今
どんな風に受け止めてるのかいかがですか
あ今確かに当時はショックでしたけど今は
良かったと思い良かったいそうなるんだ
はいま優秀だからていうねあの大前提は
あるんですけどいや本当貫かれてるなと
思うのがあの去年出したマキ勢のAIが
進むとどういう変化が起きるかのリポート
のはいは600兆円の経済効果だったん
ですよそれは大量に人がいらなくなるけど
いらなくなった分これだけ効果が生まれて
その人材はこういう産業にばらまかれて
いくから底上げされるレイオフっていうの
はその決してマイナスじゃなくて次の産業
を作る経済効果だみたいなことをやっぱり
言ってるっていうのがやっぱり全然思考が
ね日本と違うそうなるとその浮いた分の
その600兆円はその一点集の富になっ
ちゃうわけじゃないそんなそんなことも
ない
あのバレが生まれたかっていうストーリー
はこれ80年代に徹底的に日本のメーカー
にアメリカの製造業をやられちゃってで
アメリカの製造業はレイオフだとか倒産だ
とかもどうしようもなくなっちゃってで
そこから優秀な人材がシリコンバレに来た
からだから進行まで生まれてるわけでだ
からトップ20企業っていうのがアメリ
カって全部変わってるんですけど日本は
変わってない理雇の話なんですけどもな
企業側がですねえまある種簡単にやめさせ
られないっていう話はよく聞くと思うん
ですけどこれにはま4つの要件があります
よというここの話いただきましょうか
いかがでしょうかそうですね整理解雇の4
要件ま4要素とかも言ったりしますけれど
もこれが厳しいってなぜかって言いますと
ねこれは昭和の高度経済成長期に作られた
ルールなんですよあの今の法律っていうの
は労働契約法って法律であるんですが
それって元々判例っていうのが元になって
います裁判例の積み重ねですね裁判ので
その裁判っていうのは実昭和の30年40
年50年とかまいわゆる高度経済成長期
って言われるようなですね日本も人口伸び
てます経済伸びてますだから基本的に就寝
雇用で会社から追い出されるってのは
よっぽど例外的な場合ですとこういう時に
できた考え方が今も法律で残っているん
ですねまなので厳しいんですよアメリカが
1番解雇緩いんですよねで一方で日本はま
1番厳しい累計で真ん中にヨーロッパがあ
るっていうよういイメジでしてまさっき
日本もは言ったようにそのえっと心雇用が
前提になっていますからまそれだけよほど
例外的に相当能力が低いだとかよほどもう
倒産寸前であるとかそういう状況が必要
だっていうことに一応今のルールでもなっ
てるんですよアメリカと日本はある意味
こう両極端だという話の中でえヨーロッパ
型というのが存在するようですがこれどう
いう風に考えたらいいのかお聞かせて
いただけますかはいえっとヨーロッパ型に
関してまこに書てあるようにですねま解雇
するだけじゃなくてその際に金銭をある
程度支ある例えばイタリアだとかドイツだ
とかフランスで行われているんですけども
ヨーロッパ主要国ですねえつまり単に解雇
しますよなのか日本の場合は解雇させませ
ん0か100かなんですけどまヨーロッパ
の方になりますと解雇はしていいけどお金
はそれなりに払いなさいよっていうのがま
主な考え方になりますイタリアが一番最近
で2016年にこの解雇の金銭解決制度
っていうのを導入していますうんはいいう
ことですね堀さんどうぞ倉さんありがとう
ございます堀ですよろしくお願いします
伺ってみたいのはなんかやっぱり書外国と
違って日本の給与体系ってどうしても年
序列型でね何年間働いたかいつ働いた
かっていうま僕も完全にその年序列型だっ
たんですけどだからこそなんか急にやっぱ
インセンティブ型でこう頑張ってるから
方針もらうじゃなくて頑張らなくても年時
がいればあの給料上がっていくとこにいる
と突然例えばま解雇されたりとかすると場
がなくなっちゃう技術がないから多分多分
ねそういう給料の仕組みみたいなのを変え
ていかなきゃいけないんじゃないかなと
ヨーロッパとかはどうだったのかなと思っ
てアメリカはねカガやっぱりこう自由競争
なのかなと思いますけどいかがですかうん
あの雇用法制って全部連動してましてま
会古の話とそれから賃金の話とえそれから
そもそも国がどうやってその労働政策を
打っていくかとか全て関係してきてると
思ってるんですねで例えば今もジョブ型
っていう風に言われてるようにその年序列
っていう賃金体系で今まで日本はやってき
たんですけれどもまそれに対してこう不満
を持つような若手の方とかどうして私あの
部長のおじさんのIT介護しての料低いん
だろうとかって思う人ってのは結構出て
くるわけですよで一方でジブ型っていうの
は何をやってるかによって評価されるよう
な考え方ですよねえでま結局賃金って何が
納得感あるかっていうのが1番大事だと
思うんですけれどもま少なくともこう年
うんの考え方っていうのがだんだんとこう
合理性を失ってきてると言いますかま
やっぱりその30年やったから給料高いん
じゃなくて今どんな価値を持ってるか今
どんな責任を追ってるかだから高いって
いうのが今多くの若い人が納得することな
んじゃないかなと思うんですね生理解雇の
4要素まこれは昭和の時代に作られた
ルールですから正社員を解雇する際には先
に正を切れってい考え方がありますこの中
ではいありがとうございますこの図で言う
と解雇回避努力義務っていう項目が右で
ありますけど
はいこれめちゃくちゃ正規と正の差別を
招いてると今現代的に私も思いますはい
これはあの昭和の時は正社員っていうのが
これメンバーシップ型雇用って言われてい
てまつまり会社のメンバーなわけです非
正記の人ちメンバー外なんですねだから
メンバーの人たちのための雇用っていう風
に考えられていましたメンバー外には
冷たいんですよただ今ってそういう世の中
ですっけって話ですおっしゃいですねです
からよく言われる雇用の調整弁のような
預り方になってることをどう考かそれって
だいぶ差がありませんかってことですね
さあ野さんこの辺りも含ていかがでしょう
かそうですねこの話に2つポイントがあっ
て1つはですねこのものすごく厳しい海国
規制は大企業だけなんですうん中小企業
そんな余裕がないので中小企業の現場に
おいてはもうそんなあの解雇なんて通常
行われてますだっ会社が持たないからうん
で大企業に務めてる人っていうのはま統計
的にはもう全労働者の20%
わそになっちゃってるこですか実はこの大
企業だけの話を捉えてでも大企業には
ものすごく厳しくなってるんで本当にあの
厳しい話であるっていうのが1つですよね
それからもう1つの観点はうんこれで解雇
規制があるから給料上がんないんですよ
ああそりゃそうでしょだってそりゃそう
でしょだって解雇できないんだったら新規
事業始めるために新しい人やっとったら
それやめさせられないんだからずっと増え
てくからそれは急1人当たりの給料は上げ
られないですよねこれをどう考えるかって
いうのはすごく重要なポイントだなるほど
ありがとうございます酒井さんこの辺り
含めてどう考えていらっしゃいますかはい
あ今おっしゃる通りやっぱりこうアメリカ
の場合はその解雇した方の分の給料をこう
優秀な方にこう持ってくっていうところを
すると思いますなんでGoogleの新卒
の社員も今2500万とかまあとはま
エンジニアで5年10年すれば大たい
日本円で言ったら今5000万ぐらい
もらえるんですけどもまそれぐらいのこう
お金でまやっぱりこうお金に比例して働
くっていうのがアメリカの人の特徴だと
思うんでそのやり方がいいとそこはでも
言ってみれば正当な評価ってその時点での
ねてことが常に求められていてそうですよ
ねそういう機会があれば自分が一体どう
いう価値のあるそうれるいうね今のその
解雇規制っていうのがやっぱこう日本企業
の成長をこうちょっとこう止めて
るっていうところがちょっと私もなんうん
なんかちょっと不安要素であるのかなと
思いますのでもちろんその全てがアメリカ
のやり方がいいというわけではなくてま
日本の文化を大切しながらまうまい形で
その辺りの緩和ができていけばもうとあの
日本経済も成長するのかなっていうのが
個人的にえ私が思うところですか
ねアマプライム進行の平石直之ですご視聴
ありがとうございますこれおきに
チャンネル登録よろしくお願いし
ます
あ
Ver Más Videos Relacionados
【超真相】大企業も中小企業も正社員クビ切り易くなる!解雇規制の緩和・見直しの本当の中身【金銭解決/整理解雇・解雇権濫用法理/あっせん・労働審判・紛争/労働契約解決金/自民党総裁選小泉・河野】
42,000 Tech Layoffs in 2024 Already - AI is the cause - Deny, Downplay, Distract [Propaganda]
【日本経済】自民党総裁候補が解雇規制緩和を主張!欧米を見習えは本当なのか!日本経済を大きく変える可能性
【日本株調整中】今がチャンスなのか…?グロース株は今買えるのか真剣に考えてみた
【企業分析:キーエンス】社員の過酷な24時間/驚愕「カロリーメイトタイム」17:15~17:45/分単位監視/上司のふりした「ハッピーコール」/「ありのままの報告」に嘘は許さない/トヨタ式を営業に適用
関わったら終了!有毒社員の特徴
5.0 / 5 (0 votes)