Como gestionar el talento humano en una empresa - Curso Gratuito
Summary
TLDREl script proporciona una visión histórica y detallada sobre la gestión del talento humano, destacando su evolución desde una perspectiva mecánica hasta una orientada al colaborador. Se discuten conceptos clave y objetivos, desde la diferenciación de tareas en 1776 hasta la consideración del factor humano como una ventaja competitiva en 2004. Se enfatiza la importancia de la adaptabilidad, la innovación y el desarrollo del personal para mantener la competitividad en un mercado en constante cambio. Además, se presentan modelos de gestión del talento humano que abarcan desde la proyección organizacional hasta la gestión por competencias, promoviendo estrategias que permitan a las empresas alcanzar sus metas y adaptarse a las necesidades del mercado global.
Takeaways
- 😀 La gestión del talento humano ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo a una orientada al colaborador y su desarrollo continuo.
- 📈 La importancia de gestionar el talento humano radica en su capacidad para convertir pequeñas ideas en grandes éxitos y revolucionar la sociedad.
- 🛠️ La gestión del talento humano implica desarrollar estrategias que potencian las habilidades y potencial del colaborador para lograr resultados óptimos para la empresa.
- 🔍 La gestión estratégica es fundamental para considerar factores internos y externos que afectan a la organización y para establecer objetivos en colaboración con áreas clave.
- 📊 Los indicadores clave de rendimiento (KPIs) son esenciales para medir la eficiencia y eficacia de la gestión del talento humano en la organización.
- 👥 La preparación y selección adecuada del personal es crucial para garantizar que la organización cuente con los recursos humanos necesarios para alcanzar sus objetivos.
- 📚 El desarrollo y la evaluación constante del personal contribuyen a mantener a los colaboradores actualizados y capacitados para enfrentar los desafíos del mercado.
- 💰 La compensación y protección adecuadas son fundamentales para mantener y motivar a la fuerza laboral, evitando una alta rotación y manteniendo la competitividad.
- 🗣️ La retroalimentación es esencial para mantener una fuerza de trabajo efectiva y satisfecha, lo que a su vez mejora la productividad y la moral del personal.
- 🌟 Existen varios modelos de gestión del talento humano, cada uno con su enfoque particular, que pueden ser adaptados según las necesidades y características de la organización.
- 🔄 La adaptabilidad y la capacidad de reinventarse son claves para la supervivencia y el éxito de las organizaciones en un mercado en constante cambio.
Q & A
¿Qué es la gestión del talento humano y cómo ha evolucionado históricamente?
-La gestión del talento humano es el desarrollo de estrategias que permiten potenciar los aspectos más importantes del colaborador en la búsqueda de resultados óptimos para la empresa. Ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo a una empresarial organizativa y finalmente a una perspectiva orientada al colaborador, reconociendo al colaborador como una fuente inagotable de ventajas competitivas.
¿Qué propuso Adam Smith en 1776 con la diferenciación de tareas?
-Adam Smith propuso la fragmentación de las tareas de producción de un bien o servicio entre una serie de individuos según su capacidad, especialidad o naturaleza, lo que permite el incremento de la productividad mediante la especialización.
¿Cuál fue la contribución de Taylor en 1911 en cuanto a la organización del trabajo?
-Taylor propuso la organización científica del trabajo mediante la división de las distintas tareas del proceso de producción con la finalidad de aumentar la productividad y reducir los costes.
¿Qué significó la producción en cadena de Ford en 1903 para la producción masiva?
-Ford propuso la producción en cadena como sistema para lograr la producción masiva de productos para el mercado nacional y mundial, separando el proceso productivo en diferentes fases o partes y asignando a cada colaborador una tarea específica.
¿Cómo se relaciona la escuela sociotécnica de 1951 con la gestión del talento humano?
-La escuela sociotécnica propuso la teoría del equilibrio entre las necesidades socio-psicológicas humanas de los colaboradores y las metas de la organización, proponiendo la producción orgánica a través de la optimización de sistemas sociales y técnicos.
¿Qué son los círculos de calidad y quién los desarrolló en 1961?
-Los círculos de calidad, desarrollados por Ishikawa, son sistemas que se organizan dentro de un mismo departamento y área de trabajo con el fin de estudiar y resolver problemas relacionados con la producción.
¿Qué son los grupos semi autónomos y cuáles son sus características clave?
-Los grupos semi autónomos son un grupo reducido de trabajadores con un objetivo de trabajo común y cierta autonomía para tomar decisiones sobre su tarea. Para ser efectivos, deben tener criterios materiales, relativos al contenido de trabajo y psicosociales.
¿Qué proponen Womack y Jones en 1990 con la transferencia de buenas prácticas?
-Womack y Jones proponen que los procedimientos, costumbres y métodos de las empresas exitosas pueden ser replicados por otros tipos de empresas como un método de mejora continua.
¿Por qué es importante la gestión del talento humano para una organización?
-La gestión del talento humano es importante porque ayuda a la organización a alcanzar su meta y objetivos, proporciona competitividad, capacita y motiva al personal, busca la autorrealización de los trabajadores, desarrolla y mantiene la calidad de vida en el trabajo, y establece políticas éticas.
¿Cuáles son las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano?
-Las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano son la gestión estratégica, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, relación con el personal y retroalimentación.
¿Qué son los indicadores CAPE y cómo se utilizan en la gestión del talento humano?
-Los indicadores CAPE son herramientas que permiten medir aspectos como el porcentaje de horas trabajadas, la rotación, el cape y de competencias, el clima laboral, entre otros. Se utilizan para evaluar el progreso y tomar decisiones en la gestión del talento humano.
¿Qué modelos de gestión del talento humano son reconocidos actualmente y cómo se diferencian?
-Actualmente, se reconocen siete modelos de gestión del talento humano: proyección organizacional, gestión del campo, liderazgo de personas, gestión de calidad, productividad, generación de valor y por competencias. Cada modelo se ajusta a las características de la organización y se enfoca en aspectos como la adaptación al cambio, el desarrollo de personal clave, la asimilación de prácticas de alta calidad, la inversión en formación y motivación, y la integración de producción organizacional y responsabilidad social.
Outlines
😀 Evolución del Concepto de Gestión del Talento Humano
Este párrafo introduce el curso sobre cómo gestionar el talento humano en una empresa, dividido en cinco puntos principales. Se analiza la evolución histórica del concepto de gestión del talento, desde la diferenciación de tareas en 1776 hasta la teoría de los círculos de calidad en 1961. Se mencionan ideas de Taylor sobre organización científica del trabajo, la producción en cadena de Ford, la diferenciación de departamentos en 1945, la escuela sociotécnica de 1951 y la teoría de Ishikawa. Cada etapa refleja cambios en la economía y la sociedad que han influido en la forma en que se gestiona el talento en las empresas.
😉 Importancia y Conceptos de la Gestión del Talento Humano
El párrafo explora la importancia de la gestión del talento humano y cómo ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo hasta una orientada al colaborador. Se argumenta que los colaboradores son una fuente inagotable de ventajas competitivas y que su trabajo y procesos pueden transformar la sociedad. La gestión del talento humano se define como el desarrollo de estrategias para potenciar aspectos importantes del colaborador en busca de resultados óptimos para la empresa. Se destacan las diferencias entre la dirección de personas y la gestión de talento humano, y se enfatiza la necesidad de adaptar las estrategias a las realidades organizacionales específicas, considerando factores internos y externos.
😢 Importancia de la Gestión del Talento Humano en el Éxito Empresarial
Este apartado destaca la importancia crítica de la gestión del talento humano para el éxito de una empresa. Se ilustra con ejemplos de empresas que, a pesar de tener fuertes productos o mercados, han fallado debido a un inadecuado manejo del factor humano. Se mencionan casos como Blockbuster y General Motors, que sufrieron consecuencias debido a su incapacidad para adaptar sus estrategias y su personal a los cambios del mercado y la economía. Se enfatiza que la capacidad de adaptación y reinvención depende exclusivamente del factor humano y que las decisiones de la organización en tiempos de crisis, como la actual pandemia, también dependen de su talento humano.
😇 Procesos de la Gestión del Talento Humano
Se describen los cinco procesos fundamentales de la gestión del talento humano: gestión estratégica, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, y relación con el personal y retroalimentación. Se discuten las herramientas y indicadores clave para la toma de decisiones y el seguimiento del progreso, como el análisis de rotación, cape,Absentismo, y otros. Se enfatiza la importancia de una planificación cuidadosa, la integración de estrategia y estructura, y la necesidad de adaptarse a los cambios internos y externos. También se mencionan los retos de la preparación y selección, el desarrollo de programas de inducción y capacitación, y la importancia de la evaluación para el desarrollo de talento y la corrección de procesos.
😁 Modelos de Gestión del Talento Humano
El último párrafo presenta siete modelos conocidos para la gestión del talento humano, cada uno adaptado a las características y necesidades de diferentes organizaciones. Se describen modelos como la proyección organizacional, el campo ideal, la liderazgo de personas, la gestión de calidad, la productividad, la generación de valor y por competencias. Cada modelo tiene como objetivo establecer estrategias óptimas para el personal, desde la adaptación al cambio hasta la integración de prácticas de alto rendimiento y la responsabilidad social. Se enfatiza la importancia de la adaptabilidad, la creatividad, la innovación y el mantenimiento de una cultura de calidad en la organización.
Mindmap
Keywords
💡Gestión del Talento Humano
💡Especialización
💡Organización científica del trabajo
💡Producción en cadena
💡Diferenciación de tareas
💡Teoría del equilibrio
💡Ciclos de calidad
💡Grupos semi autónomos
💡Transferencia de buenas prácticas
💡Factor humano como ventaja competitiva
Highlights
El concepto de gestión del talento humano ha evolucionado a lo largo de la historia empresarial.
La diferenciación de tareas propuesta en 1776 aumentó la productividad a través de la especialización.
Taylor en 1911 propuso la organización científica del trabajo para aumentar la productividad y reducir costos.
Ford en 1903 introdujo la producción en cadena para lograr la producción masiva de productos.
La diferenciación de departamentos en 1945 permitió a las empresas especializarse según el mercado.
La escuela socio-técnica de 1951 enfatizó el equilibrio entre necesidades humanas y metas de la organización.
Ishikawa en 1961 desarrolló la teoría de los ciclos de calidad para resolver problemas relacionados con la producción.
En 1970, los grupos semi autónomos de trabajo se introdujeron para aumentar la autonomía y responsabilidad de los trabajadores.
Womack y Jones en 1990 propusieron la transferencia de buenas prácticas para la mejora continua.
La globalización y el flujo de información en 1998 llevaron a una disminución de la ventaja competitiva sostenible.
El factor humano se considera en 2004 como una ventaja competitiva inagotable para las organizaciones.
En 2014, se diferencia la dirección de personas de la gestión de talento humano, enfocándose en el desarrollo continuo del talento.
La gestión del talento humano se define como el desarrollo de estrategias para potenciar aspectos importantes del colaborador.
Las dificultades en la gestión del talento humano provienen de factores internos y externos que afectan la organización.
La importancia de la gestión del talento humano se demuestra en que un inadecuado manejo del factor humano puede llevar a la quiebra.
La gestión estratégica es una de las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano.
La preparación y selección de personal es fundamental para que la organización cuente con el capital humano adecuado.
El desarrollo y la evaluación son procesos claves para mantener al personal actualizado y motivado.
La compensación y protección son esenciales para mantener y motivar a la fuerza laboral.
La retroalimentación es necesaria para mantener una fuerza de trabajo efectiva y satisfecha.
Existen diversos modelos de gestión del talento humano que se ajustan a las características de la organización.
Transcripts
00:00[Música]
00:05cómo gestionar el talento humano de una
00:07empresa
00:09para entender el curso lo dividiremos en
00:11cinco puntos la evolución del concepto
00:14del concepto de objetivos importancia la
00:17gestión del talento humano procesos de
00:20la gestión del talento humano y modelos
00:22de la gestión del talento humano
00:25evolución del concepto
00:27para entender la gestión del talento
00:29humano debemos analizar cómo evoluciona
00:31el concepto a lo largo de la historia de
00:33las empresas
00:35este concepto se halla estrechamente
00:36relacionado con el desarrollo de la
00:38economía
00:40[Música]
00:421776
00:44[Música]
00:48diferenciación de tareas
00:52es mi propone la fragmentación de las
00:54tareas de producción de un bien o
00:56servicio entre una serie de individuos
00:58de acuerdo a su capacidad especialidad o
01:01naturaleza esto permite el incremento de
01:04la productividad mediante la
01:06especialización del superávit de bienes
01:08y servicios permite el desarrollo de
01:10sociedades modernas
01:141911
01:16[Música]
01:21secuencia de acciones productivas
01:24taylor propone la organización
01:26científica del trabajo mediante la
01:28división de las distintas tareas del
01:30proceso de producción con la finalidad
01:32de aumentar la productividad y reducir
01:34los costes
01:36elaboramos una ciencia para un trabajo
01:39seleccionamos científicamente los
01:41trabajadores colaboramos con los
01:43trabajadores para la ejecución correcta
01:45de sus actividades
01:46la gerencia toma la responsabilidad por
01:49el resultado del trabajo y promovemos
01:51mejores oportunidades para los empleados
01:56en 1903
01:58[Música]
02:03mecanización de trabajadores
02:06fort tomando en cuenta las ideas que tal
02:08los sostienen propone la producción en
02:10cadena como sistema para lograr la
02:13producción masiva de productos para el
02:15mercado nacional y mundial para ello es
02:17necesario separar el proceso productivo
02:19en diferentes fases o partes para que
02:22cada colaborador realiza una tarea
02:24específica de esta forma cada persona
02:26puede aportar todo su esfuerzo y
02:28conocimiento a una parte específica de
02:31la producción
02:31[Música]
02:351945
02:37[Música]
02:41diferenciación ante la multiplicación de
02:43organizaciones a partir de este punto
02:46las empresas se empiezan a crear sus
02:48sistemas o departamentos en los que cada
02:50cual desempeña una tarea especializada y
02:52un contexto también especializado
02:54separar una empresa en departamentos de
02:56ventas producción y logística sería un
02:59ejemplo de de esta forma las empresas se
03:02especializan según el mercado al que
03:04satisface
03:06[Música]
03:071951
03:09[Música]
03:12escuela socio texto
03:15estos autores proponen la teoría del
03:17equilibrio entre las necesidades socios
03:20psicológicas humanas de nuestros
03:22colaboradores y las metas de la
03:24organización para lograr este objetivo
03:27plantea dos supuestos la producción
03:29orgánica se desarrolla a través de la
03:31optimización de sistemas sociales y
03:34técnicos la segunda es que existe un
03:36intercambio constante entre el sistema
03:38de trabajo y el ambiente en general
03:43en 1961
03:46[Música]
03:50círculos de calidad
03:52ishikawa desarrolla la teoría de los
03:55ciclos de calidad estos se organizan
03:57dentro de un mismo departamento y área
03:59de trabajo con el fin de estudiar y
04:02resolver problemas relacionados con la
04:03producción estos sistemas tienen cinco
04:06características en principio se basan en
04:09un pequeño grupo de empleados siendo
04:11ocho como mínimo y quince como máximo
04:13los miembros deben pertenecer al mismo
04:16departamento o área de trabajo la
04:18participación debe ser voluntaria sus
04:21reuniones deben ser regulares y tienen
04:24como objetivo resolver problemas
04:25prácticos relacionados con el trabajo
04:29[Música]
04:31en 1970
04:35[Música]
04:39grupos semi autónomos
04:42un grupo semi autónomo de trabajo es un
04:44grupo reducido de trabajadores con un
04:46objetivo de trabajo común tienen cierta
04:49autonomía para tomar decisiones sobre la
04:51tarea que realizan y de las que son
04:53responsables en forma conjunta para que
04:55un grupo semi autónomo pueda ser
04:56efectivo es necesario considerar tres
04:59criterios criterios materiales como el
05:02equipamiento y el espacio de trabajo
05:04criterios relativos al contenido de
05:06trabajo como la autonomía en la toma
05:07decisiones y los objetivos comunes y
05:10criterios relativos a los aspectos
05:12psicosociales como la formación y el
05:14clima la hora
05:181990
05:19[Música]
05:23transferencia de buenas prácticas
05:26womack y jones proponen que los
05:28procedimientos costumbres y métodos de
05:31las empresas exitosas pueden ser
05:33replicados por otro tipo de empresas
05:35como un método de mejora continua los
05:37principios de trabajo desarrollados en
05:39un primer momento para la industria
05:41automotriz pueden ser tomados y
05:43adaptados a cualquier entorno de trabajo
05:45de esta forma las empresas líderes en su
05:47campo de trabajo sirven como modelo para
05:50otros esfuerzos esto permite incrementar
05:52el nivel de competitividad mundial y
05:55permite un flujo de información
05:56constante
05:591998
06:00[Música]
06:03buenas prácticas para el factor humano
06:05la globalización y el flujo de
06:08información impiden que cualquier
06:09organización mantenga una ventaja
06:11competitiva perenne como sucedía en
06:14épocas pasadas el internet y las bases
06:17de datos de información permite que
06:18cualquier persona con la suficiente
06:20dedicación sobre un tema pueda dominarlo
06:23y convertirse en un experto en la
06:24materia el personal nuevo que ingresa a
06:27las organizaciones permite mantener un
06:29flujo constante de nuevas ideas y
06:31prácticas laborales en un entorno
06:33también cambiante es por ello que se
06:36experimenta una disminución en la
06:38instancia de una persona en su trabajo
06:40se buscan nuevas oportunidades para
06:42aplicar experiencias pasadas con nuevas
06:45organizaciones que se adapten mejor a
06:46los objetivos personales de los
06:48colaboradores
06:512004
06:56factor humano como ventaja competitiva
07:00estos autores consideran el factor
07:02humano como una fuente inagotable de
07:04conocimientos para una organización
07:06los colaboradores talentosos en diversas
07:08áreas de la organización brindan una
07:10importante ventaja competitiva al
07:12satisfacer las necesidades de los
07:14clientes las organizaciones líderes
07:16buscan contar con el personal mejor
07:18capacitado y talentoso entre sus filas
07:21pero es un error suponer que existe
07:23personal talentoso y personal sin
07:25talento es responsabilidad del gestor
07:27orientar a cada colaborador a
07:29desarrollar todo su potencial
07:342014
07:37diferencias entre la dirección de
07:39personas y la gestión de talento humano
07:41en estos puntos se definen dos aspectos
07:44clave para el trabajo con los
07:46colaboradores la dirección de personas
07:49perfila puestos para la creación de
07:51valor dirección a los esfuerzos de la
07:54organización para alcanzar las metas a
07:56corto plazo mientras que la gestión de
07:58talento humano identifica el potencial
08:01presente y futuro para desarrollo un
08:03banco de talento humano de mejora
08:04continua para la organización que
08:06asegure su permanencia en el mercado
08:11conceptos y objetivos
08:13como hemos podido apreciar en esta
08:15revisión histórica el concepto de
08:16gestión de talento humano ha
08:18evolucionado desde una perspectiva
08:20netamente mecánica del trabajo a una
08:22empresarial organizativa y por último a
08:26una perspectiva orientada al colaborador
08:28el colaborador no es solo un engrane más
08:31de la maquinaria productiva de la
08:32empresa sino una fuente inagotable de
08:34ventajas competitivas el trabajo ideas y
08:38procesos desarrollados por los
08:40colaboradores pueden convertir pequeñas
08:42ideas de negocio en importantes
08:44conglomerados tecnológicos o
08:46revolucionar la forma de vivir y
08:47trabajar de la sociedad por lo tanto
08:49podemos definir la gestión del talento
08:51humano como el desarrollo de estrategias
08:53que permitan potenciar los aspectos más
08:55importantes del colaborador en la
08:58búsqueda de resultados óptimos para la
08:59empresa de manera específica a cada
09:02realidad organizacional
09:04no es lo mismo analizar una empresa que
09:06se dedica a brindar servicios bancarios
09:08de una dedicada a los productos de
09:10construcción o las empresas que brindan
09:13servicios al público en general de las
09:15que brindan servicios a otras empresas
09:17las principales dificultades al elaborar
09:20estas estrategias provienen de factores
09:23internos o externos que afectan la
09:25organización y que deberán ser
09:27considerados adaptados a cada realidad
09:29las influencias internas que debemos
09:32tener en cuenta en el desarrollo de
09:33nuestra gestión son la alta de elección
09:36que propone políticas que repercuten en
09:39toda la organización la estrategia de la
09:42organización que define cómo se orientan
09:44los esfuerzos de todos los colaboradores
09:45la cultura que define cómo nos
09:48relacionamos entre departamentos colegas
09:51y clientes la tecnología que adapta
09:54ideas o procesos innovadores a nuestros
09:56trabajos
09:57la estructura que definen cómo nos
09:59organizamos y el tamaño de la
10:01organización
10:03por otro lado las influencias externas a
10:06considerar serán la economía pero
10:09percute en nuestra capacidad de
10:10satisfacer la demanda nuestros clientes
10:12la competencia internacional que detiene
10:15si nuestros esfuerzos nos permiten
10:16alcanzar una participación en el mercado
10:18mundial la legislación que tiene las
10:21normas y reglas que debemos seguir y
10:23cumplir y finalmente el ámbito social en
10:27donde se mueven nuestros clientes y
10:29colaboradores analizar estos puntos y
10:31sus interacciones nos permitirán generar
10:33acciones acertadas respecto a la gestión
10:35de talento humano por lo tanto el
10:38objetivo será la integración correcta
10:40entre la estrategia y la estructura los
10:42sistemas de trabajo y las personas en
10:45resumen lo que se busca en la gestión
10:47del talento humano es ayudar a la
10:49organización a alcanzar su meta visión
10:51objetivos proporcionar competitividad de
10:53la organización capacitar y motivar al
10:55personal buscar la autorrealización de
10:58los trabajadores desarrollar y mantener
10:59la calidad de vida en el trabajo
11:01administrar el cambio establecer
11:03políticas éticas y desarrollar
11:05comportamientos
11:06realmente responsable
11:11importancia de la gestión de talento
11:13humano
11:14por muy excelente mercado producto
11:16revolucionario y de ahora que pueda
11:18presentar una organización un inadecuado
11:20manejo del factor humano puede llevar a
11:22la quiebra a la empresa con la mejor
11:24tecnología el mejor producto o los
11:26mejores clientes
11:27pongamos un ejemplo en los años 90 o
11:31buster fue un importante proveedor de
11:32servicios de renta de videos como
11:35fortalezas posee importantes licencias
11:37para la renta de videos y una amplia red
11:39de distribución mundial como
11:41deficiencias poseía una poca capacidad
11:44de adaptación de su factor humano y de
11:45sus estrategias comerciales como contó
11:48unidades el desarrollo de nuevas
11:49tecnologías como las plataformas de
11:51streaming y de internet y finalmente
11:54como amenazas la proliferación de la
11:56piratería y el surgimiento de
11:58competidores con otro enfoque
11:59tecnológico
12:00estos dos últimos factores contribuyeron
12:02a su quiebra pero en última instancia
12:05fue la incapacidad colectiva de su
12:06factor humano el que no pudo mantener
12:08rentable su empresa al no poder
12:10adaptarla al nuevo mercado no contar con
12:13personal adecuado en un puesto puede ser
12:15un problema subsanable por otros pero
12:18contar con muchas posiciones con
12:19personal inadecuado puede propiciar la
12:21caída de cualquier empresa tenemos el
12:24caso de general motors
12:26siendo un importante conglomerado
12:27automovilístico líder de su sector tuvo
12:30que ser rescatado de la quiebra en el
12:312009 por el gobierno de los eeuu en este
12:34caso sus fortalezas eran su amplia
12:37experiencia y tecnología contar con una
12:39amplia gama de clientes importantes y la
12:41confianza de los mismos sus debilidades
12:43eran sus altos costos sociales y su
12:46falta de visión a futuro a largo plazo
12:48como oportunidades poseía la capacidad
12:50de ingresar a nuevos mercados mundiales
12:52y su tamaño como amenazas su dependencia
12:55exclusiva del mercado norteamericano
12:57dada su dependencia a este mercado la
13:00crisis económica del 2009 terminó
13:02afectando la hasta el punto de obligar a
13:03la quiebra si bien en este caso fue
13:06retratado por su estado hoy ha vuelto a
13:08recuperar sus datos como una
13:09organización de prestigio en este caso
13:11el factor humano también determinó sus
13:14decisiones como organización tiene más
13:16lejos la crisis sanitaria que vivimos
13:18actualmente también afecta en mayor o
13:20menor medida a todas las organizaciones
13:22las organizaciones que puedan adaptarse
13:25o reinventarse para sobrevivir a esta
13:27crisis dependerán exclusivamente de su
13:29factor humano para conseguirlo
13:30consideremos cuáles
13:32las empresas que desaparecerá después de
13:35esta crisis y cuáles serán los nuevos
13:36sectores ideas que aparecerán en el
13:38período postcrisis
13:41procesos de la gestión de talento humano
13:43la gestión de talento humano se compone
13:45de cinco funciones importantes estas
13:48funciones a su vez cuentan con algunos
13:49sus procesos pero esencialmente son los
13:52siguientes gestión estratégica
13:54preparación y selección desarrollo de
13:57evaluación compensación y protección
13:59relación con el personal y
14:01retroalimentación
14:03gestión estratégica para hacer efectiva
14:06la gestión del talento humano requiere
14:08una planificación cuidadosa que mejore
14:10su eficiencia y su eficacia de manera
14:12ética y socialmente responsable deben
14:15considerarse los factores internos y
14:16externos que afectan la organización y
14:18en qué medida los afecta es necesario
14:21plantear objetivos estratégicos en
14:23colaboración con cada una de las áreas
14:25de la empresa para una planificación
14:27óptima es necesario contar con
14:29herramientas que nos permitan tomar
14:31decisiones y al mismo tiempo evalúen
14:34nuestro progreso lo escape del área son
14:36la herramienta principal con las que
14:38cuenta el gestor de talento humano para
14:39su trabajo en general existen los
14:42siguientes indicadores
14:43capellín dirigidos a los resultados como
14:47el porcentaje de horas trabajadas la
14:48rotación el cape y de competencias que
14:52serían las mejores prácticas o
14:54procedimientos porcentaje de personal no
14:56cualificado que pide motivación que
14:59tendrían los indicios de motivación
15:01los costos de formación y las horas de
15:03capacitación entre otros
15:04cape y el clima laboral que mide el
15:07porcentaje absentismo y el porcentaje de
15:09retención
15:10escape de selección de personal costo
15:13medio por selección de personal y tiempo
15:15medio de selección
15:17preparación y selección
15:20es primordial que la organización cuente
15:22con personal que pueda asumir las
15:23responsabilidades que la empresa
15:24requiere además este capital importancia
15:27que el perfil del puesto conseguir tengo
15:29una visión realista del puesto y que
15:31consigue el potencial ventajas y
15:33desventajas que aportan los candidatos
15:35es un error frecuente definir perfiles
15:39altamente capacitados y experimentados
15:41sin ofrecer una compensación similar la
15:44tarea del gestor es asesorar a los
15:46fieles y gerentes sobre el nuevo
15:48personal a reclutar
15:50actualmente el ingreso de nuevo personal
15:52a una organización no sólo cumple con la
15:54función de llenar plazas sino también de
15:56mantener la organización y gente con
15:59nuevas ideas y procesos que trae el
16:01nuevo personal desde sus casas de
16:03estudio como universidades e institutos
16:05técnicos la organización en su conjunto
16:08debe ser lo suficientemente flexible
16:10para tener las influencias internas y
16:12externas
16:14desarrollo y evaluación
16:17una vez contratado el personal es
16:19importante contar con un programa de
16:21inducción que permita el nuevo
16:22colaborador integrarse a la cultura de
16:24la empresa dándole a conocer las
16:26políticas y procedimientos de la
16:27compañía al ocupar los puestos de
16:30trabajo es posible realizar un
16:31diagnóstico de las necesidades de
16:33capacitación que permite incrementar la
16:35capacidad de nuestros colaboradores al
16:37realizar las tareas este debe ser un
16:39proceso constante que nos permita
16:40mantener personal vigente ante los
16:42cambios en todos los expertos existen
16:45importantes perjuicios en contra de la
16:46evaluación de desempeño muchos la ven
16:48como una herramienta utilizada por las
16:50jefaturas para eliminar personal o para
16:52deshacerse de algunos colaboradores en
16:54particular un programa de evaluación
16:56bien conectado busca en primer lugar
16:58desarrollar el potencial y el talento de
17:01nuestros trabajadores esto nos permitirá
17:03contar con una fuente interna de
17:05trabajadores talentosos que puedan
17:06ocupar puestos de mayor responsabilidad
17:08en segundo lugar nos permite corregir
17:11procesos o estandarizar el conocimiento
17:14de nuestros colaboradores al nivel
17:15general de trabajo es normal presentar
17:18falencias en cualquier aspecto a nuestro
17:19trabajo y en contabilidad el gestor
17:21atenderlo
17:22en última instancia es también su
17:24responsabilidad dar la oportunidad a los
17:26colaboradores de desarrollar su talento
17:28en una nueva empresa al separarlos los
17:31trabajadores deben tener la oportunidad
17:32de buscar una empresa en la que se
17:34adapten mejor o en donde sus objetivos
17:36personales estén acordes con los de la
17:38organización el talento no se
17:40desarrollará en un trabajo que no te
17:41motiva y menos en uno que no te haga el
17:44trabajo se convierte en una carga y no
17:46en una satisfacción
17:49compensación y protección
17:51es esencial mantener y motivar a nuestra
17:54fuerza de trabajo todos los
17:56colaboradores buscan una compensación
17:57adecuada a sus esfuerzos los
17:59colaboradores debe recibir sueldos y
18:01salarios justos a cambio de su
18:03contribución productiva los incentivos
18:06deben cumplir una función complementaria
18:07que permita mantener la motivación del
18:10personal cuando la compensación es
18:12insuficiente la organización experimenta
18:15altos niveles de rotación de personal en
18:17cambio si es demasiado alta puede perder
18:20su capacidad para competir en el mercado
18:22una organización también necesita
18:25proteger a sus colaboradores de los
18:27riesgos de su labor mediante programas
18:29de salud física mental y de seguridad el
18:32área de talento humano y el área de
18:33seguridad trabajan de forma conjunta
18:36para garantizar el cumplimiento de la
18:38normativa laboral y las disposiciones
18:40legales dadas por el estado en relación
18:42con el personal y retroalimentación con
18:45el fin de mantener una fuerza de trabajo
18:46efectiva es necesario algo más que un
18:49pago justo y contar con instalaciones
18:51adecuados
18:52los colaboradores necesitan sentirse
18:54motivados a trabajar
18:56es responsabilidad del gestor humanos
18:58garantizar la satisfacción del personal
18:59en su trabajo los problemas y las
19:01fricciones entre los colaboradores son
19:03algo normal en cualquier organización
19:05era aplicar asesorías o establecer
19:08medidas disciplinarias pueden contribuir
19:09a resolverlos
19:11para mejorar la productividad en
19:13organización y mantener los niveles de
19:14satisfacción se emplean diversos
19:16mecanismos de comunicación para mantener
19:19el flujo de información entre todos los
19:20colaboradores como cualquier sistema de
19:22operaciones es necesario que el
19:24departamento de gestión de talento
19:25humano pueda reevaluar sus éxitos y
19:28aprender a identificar sus errores los
19:30procesos de auditoría periódicos
19:31permiten determinar cómo se ha
19:33desempeñado e identificar mejores formas
19:35de servir a la organización modelos de
19:38la gestión de talento humano si bien el
19:41objetivo de la gestión de talento humano
19:42es establecer estrategias óptimas para
19:44el personal existen diversos modelos que
19:47se ajustan en mayor o menor medida a las
19:49características de nuestra organización
19:51actualmente los siete modelos más
19:53conocidos son un modelo de proyección
19:55organizacional toma la organización como
19:57un todo y busca definir políticas y
20:00objetivos o reputacionales dando
20:02respuesta a las diversas dificultades a
20:03las que se enfrenta se mantiene en un
20:05constante análisis del mercado y las
20:07capacidades de la empresa el modelo de
20:09gestión del campo ideal para empresas
20:11que requieren un alto proceso adaptación
20:13al cambio y cuyo mercado se enfoca a las
20:15personas propician la implementación de
20:16programas sin procedimiento
20:18que optimiza en los diversos procesos
20:19que integran las estrategias agente la
20:21cultura y la política un modelo de
20:23liderazgo de personas ideal para
20:25empresas que buscan desarrollar personal
20:26clave en los puestos de dirección y que
20:29buscan desarrollar el estilo de
20:30dirección de la organización a través de
20:32la formación de directivos mediante
20:34políticas de reconocimiento modelo de la
20:36gestión de calidad este tipo de modelo
20:38busca asimilar las mejores prácticas
20:40empresariales de las empresas más
20:41reconocidas del medio al interiorizar
20:43las prácticas de alto rendimiento y
20:45preparar los procesos de forma continua
20:47con creatividad innovación se busca
20:49propiciar una cultura de calidad en las
20:50organizaciones para estas empresas los
20:52estándares de inicio serán su indicador
20:54de evaluación modelo de productividad
20:56las empresas que propician este modelo
20:58consideran la formación y la motivación
21:00del talento humano como una inversión
21:02que propicia la eficiencia de los otros
21:04costos y optimizar los resultados su
21:06objetivo es la mejora constante de los
21:08índices de productividad de las áreas de
21:10la empresa no sólo en bienes o servicios
21:12propios sino también en procesos más
21:14suficientes
21:15un modelo de generación de valor este
21:18modelo combina diversos enfoques de la
21:20gestión del talento integra la
21:22producción organizacional como
21:23herramienta para el planteamiento de
21:24objetivos comunes la gestión del cambio
21:26para dotar de flexibilidad y adaptación
21:29a los colaboradores el liderazgo de las
21:31personas para mantener un estilo propio
21:32y común en todas las áreas y la
21:35responsabilidad social para mantener un
21:36ambiente agradable y propicio para el
21:38desarrollo de nuevas ideas convirtiendo
21:40la gestión de talento en un staff
21:42organizacional un modelo por
21:44competencias este modelo integra la
21:46gestión por competencias en cada uno de
21:48los procesos de la gestión del talento
21:49humano se trabaja en función a
21:51competencias en la selección
21:52capacitación y evaluación del talento de
21:55acuerdo a los requerimientos del puesto
21:56con el fin de alcanzar un desempeño
21:58óptimo o superior sin descuidar el
22:00conocimiento de los temas en donde el
22:02trabajador se desempeño
22:11[Música]
22:12ah
22:13[Música]
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