What you Need to Know About the HR Business Partner

Summary

El papel del HR Business Partner (HRBP) es crucial para la estrategia empresarial y la productividad. Aunque muchos ejecutivos ven a HR como una función administrativa, los HRBPs deben evolucionar hacia roles más estratégicos para impulsar la competitividad. Los futuros HRBPs deben preparar a las organizaciones para el trabajo futuro, ser coaches y consultores, aplicar su entendimiento de negocios, construir organizaciones competitivas, empoderar a los líderes y usar datos para influir en decisiones. Las competencias clave incluyen alfabetización en datos, agudeza empresarial, integración digital y defensa de personas.

Takeaways

• 🚀 Los HR Business Partners (HRBP) deben ser liaciones estratégicas entre HR y el negocio, ayudando a las organizaciones a tener un impacto.
• 🔢 El 57% de los ejecutivos de alto nivel ven al HR como una función principalmente administrativa, lo que sugiere que los HRBP están demasiado involucrados en actividades operativas.
• 🌟 Para liderar la conversación empresarial, el papel del HRBP debe volverse más estratégico, ayudando a incrementar la productividad, rentabilidad y competitividad de las organizaciones.
• 🛠 El futuro del HRBP implica un enfoque en preparar a las organizaciones para el trabajo futuro, lo que incluye reskilling, upskilling, adopción de tecnología y planificación estratégica de la fuerza laboral.
• 🧩 Como coach y consultor, los HRBP deben comprender cómo los desafíos actuales y futuros afectan a las personas en su organización, lo que les permite ofrecer asesoramiento y coaching efectivo.
• 💼 La agudeza empresarial es una competencia indispensable para cada profesional de RR. HH, especialmente para los HRBP, ya que conecta los desafíos empresariales con las actividades y resultados de RR. HH.
• 🏆 Los HRBP ayudan a la organización a competir exitosamente por clientes y empleados, lo que requiere un entendimiento no solo de las personas sino también de las finanzas y operaciones.
• 💪 Un HRBP efectivo debe empoderar a los líderes empresariales para que tomen sus propias decisiones y manejen emergencias laborales por sí mismos, con el HR como respaldo en caso de emergencia.
• 📊 Los HRBP utilizan datos estratégicamente para influir en las decisiones, lo que incluye un entendimiento contextual fuerte del negocio y los problemas relevantes locales y culturales.
• 🌐 Los HRBP se centran en la cultura de la empresa y la experiencia del empleado, lo que es fundamental para lograr los objetivos organizacionales y es crucial para el éxito de cualquier empresa.

Q & A

¿Cuál es el papel principal del HR Business Partner (HRBP) en una organización?

El HRBP actúa como un enlace estratégico entre el departamento de recursos humanos (HR) y el negocio, ayudando a alinear la estrategia de personas de la organización con la estrategia de negocio.

¿Por qué es importante que el papel del HRBP sea más estratégico en lugar de solo administrativo?

Para aumentar la productividad, rentabilidad y competitividad de la organización, el HRBP debe enfocarse en aspectos más estratégicos más allá de las actividades operativas.

¿Cuáles son algunas de las responsabilidades clave que los futuros HRBPs deben tener en mente?

Preparar a la organización para el futuro del trabajo, ser un coach y consultor, aplicar su agudeza comercial, construir una organización competitiva, empoderar a los líderes y usar datos para influir en las decisiones.

¿Cómo pueden los HRBPs preparar a su organización para los desafíos futuros?

A través de la reeducación, la mejora de habilidades, la adopción de tecnología, la planificación estratégica de la fuerza laboral, la reajuste de la cultura empresarial y el enfoque en la experiencia del empleado.

¿Qué habilidades deben tener los HRBPs para ser efectivos en su rol?

Los HRBPs deben tener habilidades en alfabetización en datos, agudeza comercial, integración digital y defensa de las personas.

¿Qué significa la alfabetización en datos para un HRBP y por qué es importante?

La alfabetización en datos implica la comprensión de la interpretación, recopilación y creación de datos, lo que es esencial para vincular estratégicamente los datos, las personas y el negocio.

¿Cómo la agudeza comercial ayuda a un HRBP a conectar desafíos empresariales con actividades y resultados de HR?

Mediante el entendimiento de los principios financieros, el riesgo, la recompensa y los resultados empresariales, lo que permite al HRBP abordar desafíos de manera efectiva.

¿Por qué es crucial la integración digital para los HRBPs y cómo puede afectar la eficiencia y la experiencia del empleado?

La integración digital permite a los HRBPs liberar tiempo de tareas administrativas y operativas, lo que lleva a una mayor eficiencia y mejores resultados empresariales, y mejora la experiencia del empleado digital.

¿Qué significa la defensa de las personas para un HRBP y cómo puede proteger a la empresa de problemas?

El HRBP debe abogar por los empleados y cuestionar cuando sea necesario, lo que protege a la empresa de demandas judiciales, rotación no deseada y empleados descontentos.

¿Cuáles son otras habilidades que pueden ayudar a los HRBPs a ser efectivos en sus trabajos además de las cuatro competencias principales?

Incluyen la gestión de stakeholders, habilidades de comunicación y presentación, y la capacidad de manejar la resistencia para implementar intervenciones de HR de manera efectiva.

¿Cómo pueden los HRBPs contribuir a la transformación cultural y mejorar la experiencia del empleado?

A través del enfoque en las personas y cómo la transformación cultural puede ayudar a alcanzar objetivos organizacionales, y mejorando continuamente la experiencia del empleado, que es crucial para el éxito empresarial.

Outlines

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🚀 Rol del HR Business Partner en el Futuro

El HR Business Partner (HRBP) debe ser una liaza estratégica entre el departamento de recursos humanos (HR) y las operaciones comerciales, ayudando a las organizaciones a tener un impacto significativo. Sin embargo, la mayoría de los ejecutivos de alto nivel ven al HR como una función administrativa debido a que los HRBP se ven abrumados por actividades operativas. Para liderar la conversación empresarial, el papel del HRBP debe volverse más estratégico, ayudando a incrementar la productividad, rentabilidad y competitividad de la organización. Este video explora cómo debería ser el rol y responsabilidades de los HRBPs listos para el futuro, incluyendo la preparación para el trabajo futuro y la gestión de recursos humanos (HRM), ser un coach y consultor, aplicar su entendimiento de los negocios, construir una organización competitiva, empoderar a los líderes y utilizar datos para influir en las decisiones. Además, se enfatiza la importancia de fortalecer la cultura corporativa y la experiencia de los empleados.

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💡 Competencias Clave para HR Business Partners

Los HRBPs necesitan ser eficientes en su uso de la tecnología de recursos humanos para liberar tiempo y mejorar los resultados empresariales. La adopción de la tecnología adecuada mejora la experiencia digital de los empleados, lo que a su vez aumenta la participación y la comunicación. Sin embargo, la elección incorrecta de tecnología puede resultar en una sobrecarga de trabajo, disminución de la productividad y empleados frustrados. La competencia en digital es esencial. Los HRBPs también deben ser defensores de los empleados, abogando por ellos y cuestionando cuando sea necesario, lo que protege a la empresa de demandas legales, rotación de personal no deseada y empleados descontentos. Además de estas cuatro competencias clave, los HRBPs deben tener habilidades adicionales como la gestión de intereses, habilidades de comunicación y presentación, y la capacidad de manejar la resistencia. Para ayudar a sus organizaciones a ser más exitosas, los HRBPs deben aprender continuamente y mantenerse al tanto de los nuevos desarrollos en recursos humanos y negocios.

Keywords

💡HR Business Partners (HRBPs)

Los HR Business Partners (HRBPs) son profesionales de recursos humanos que actúan como enlaces estratégicos entre el departamento de recursos humanos (HR) y el negocio en sí. Su función es alinear la estrategia de personas de la organización con la estrategia de negocio. En el guion, se menciona que los HRBPs deben evolucionar hacia roles más estratégicos para ayudar a las organizaciones a aumentar su productividad, rentabilidad y competitividad.

💡Estrategia

La estrategia se refiere a la planificación y dirección general de una organización para lograr sus objetivos a largo plazo. En el contexto del video, la estrategia es crucial para los HRBPs ya que deben integrar la estrategia de personas con la estrategia de negocio, lo que implica una comprensión profunda de los desafíos y oportunidades del mercado.

💡Productividad

La productividad se mide como la cantidad de trabajo que se puede realizar en una unidad de tiempo y es un indicador clave de la eficiencia de una organización. El video enfatiza la importancia de los HRBPs en aumentar la productividad a través de la implementación de prácticas de recursos humanos estratégicas y la adopción de tecnología.

💡Competitividad

La competitividad es la capacidad de una empresa para competir eficazmente en el mercado. Los HRBPs juegan un papel fundamental en fortalecer la competitividad de una organización al atraer y retener talento, así como al desarrollar la cultura organizacional que impulsa el éxito en el mercado.

💡Coaching

El coaching es el proceso de指導 y apoyo a individuos para el desarrollo de habilidades y el logro de metas. En el video, se sugiere que los HRBPs deben actuar como coaches para los líderes de negocio, proporcionando consejo y apoyo para manejar desafíos y oportunidades.

💡Business Acumen

El business acumen es la habilidad de comprender y aplicar conocimientos comerciales para tomar decisiones efectivas. Los HRBPs requieren de un fuerte business acumen para conectar desafíos comerciales con actividades y resultados de HR, lo que se destaca en el guion como una competencia indispensable.

💡Data Literacy

La data literacy es la habilidad de entender, interpretar y utilizar datos para tomar decisiones informadas. En el contexto del video, los HRBPs deben ser literates en datos para vincular estratégicamente los datos, las personas y el negocio, lo que incluye la interpretación y recopilación de datos para influir en decisiones empresariales.

💡Digital Integration

La integración digital se refiere a la adopción y uso de tecnología digital en los procesos de negocio y recursos humanos. El video destaca la importancia de que los HRBPs utilicen tecnología para mejorar la eficiencia y la experiencia del empleado, lo que es crucial para mantenerse competitivos en un mundo cada vez más digital.

💡People Advocacy

El people advocacy es la práctica de defender y promover los intereses de los empleados dentro de una organización. Los HRBPs deben ser defensores de los empleados, lo que implica abogar por políticas justas y prácticas de recompensa que fomenten un ambiente laboral positivo y reducen el turnover.

💡Stakeholder Management

La gestión de stakeholders es el proceso de identificar, comprender y atender las necesidades y expectativas de los interesados en una organización. En el video, se sugiere que los HRBPs deben ser conscientes del paisaje político de la empresa y manejar las relaciones con diferentes líderes y grupos de interés para promover la estrategia de recursos humanos.

💡Communication and Presentation Skills

Las habilidades de comunicación y presentación son fundamentales para los HRBPs, quienes deben transmitir efectivamente la estrategia de recursos humanos y los desafíos de negocio a diferentes audiencias internas. Estas habilidades son esenciales para establecer la credibilidad y el liderazgo en la función de HRBP.

Highlights

HR Business Partners (HRBPs) should be strategic liaisons between HR and the business, helping organizations make an impact.

57% of C-suite executives view HR as largely administrative, indicating a need for HRBPs to become more strategic.

HRBPs are often bogged down in operational activities, which hinders their strategic role.

The role of an HRBP must evolve to be more strategic to increase productivity, profitability, and competitiveness.

Future-ready HRBPs should focus on preparing for the future of work, including reskilling, upskilling, and adopting technology.

HRBPs need to be coaches and consultants, understanding how challenges affect people in the organization.

Business acumen is crucial for HRBPs to connect business challenges with HR activities and outcomes.

HRBPs help build a competitive organization by understanding both people and operational aspects.

Empowering leaders is key; HRBPs should support decision-making and handle employee emergencies.

Using data to influence decisions is essential; HRBPs must track KPIs and use them to drive performance.

Strengthening company culture and employee experience is a core responsibility of future-ready HRBPs.

Four key competencies for effective HRBPs are data literacy, business acumen, digital integration, and people advocacy.

Data literacy involves understanding data interpretation, collection, and creation for strategic HR decision-making.

Business acumen encompasses understanding finance, risk, reward, and business outcomes specific to the industry.

Digital integration is about leveraging HR technology to increase efficiency and improve the digital employee experience.

People advocacy means advocating for employees, ensuring fair treatment, and preventing lawsuits and turnover.

Additional skills for HRBPs include stakeholder management, communication, presentation, and dealing with resistance.

HRBPs must continuously learn and keep up with new HR and business developments to remain effective.

Transcripts

HR Business Partners should be strategic liasons between HR and the business,

helping organizations make an impact.

But 57% of C-suite executives see HR as a largely administrative function.

This is because HRBPs are getting bogged down in operational activities.

To truly lead the business conversation, the role of an HRBP has to become more strategic

to help organizations increase their productivity, profitability, and competitiveness.

So what should the HR Business Partner's role and responsibilities look like going forward?

Let's find out!

*MUSIC*

Hi, Neelie here!

In this episode of Learning Bites, we’ll talk about the HRBP, the roles and responsibilities

of future-ready HRBPs, and key competencies they need to have.

For more detailed insights, check out our full guide on the HR Business Partner, which

you can find below.

And as always, be sure to subscribe to the channel,

click the notification bell, and like our video.

Let’s get started!

As we said, the HRBP is the strategic liaison between HR and the business.

In other words, they are HR professionals who help align an organization’s people

strategy with their business strategy.

Now, the business world is constantly changing and so is the HRBP.

In recent years, the work of the HR Business Partner has shifted from being tactical to

more strategy-oriented.

We predict that this will only continue going forward.

So what should the role and responsibilities of future-ready HRBPs look like?

Preparing for the future of work and HRM

The HRBP will play a significant role in preparing their organizations for what’s to come.

Reskilling, upskilling, adopting technology, strategic workforce planning, retooling business

culture to fit a digital workforce, and concentrating on the employee experience are all vital parts

of HR's future.

Being a coach and consultant

HRBPs need to understand how current and future challenges affect the people at their organization.

This enables them to stay up-to-date, communicate effectively with key stakeholders, and provide

advice and coaching.

Putting business acumen to work

Business acumen is an indispensable competency for every HR professional, and especially

for HR Business Partners.

The HRBP connects business challenges to HR activities and outcomes, and helps the organization

tackle these challenges.

Building a competitive organization

HRBPs help the organization successfully compete for clients and employees.

That means they need not only an understanding of people, but also of finance and operations

in order to build a competitive organization.

Empowering leaders

An effective HRBP must empower business leaders to make their own decisions and handle employee

emergencies on their own.

HR should be a backup for an emergency, not the first stop.

And that begins with empowering leaders.

Using data to influence decisions

Without data, decisions are based on gut feeling and guesswork.

HRBPs use data strategically, and are able to track KPIs and use them to drive performance.

This includes a strong contextual understanding of the business as well as the relevant local

and cultural issues.

For example, when the business is looking to open a production facility in Indonesia,

you are looking for different data then when you have an attrition problem in your North

American facilities.

Strengthening company culture and employee experience

Focusing on people and on how cultural transformation can help achieve organizational goals is one

of the core responsibilities of future-ready HRBPs.

They are also continuously improving the employee experience, as this is crucial for the business

success of any company.

Now that we’ve discussed the roles and responsibilities of future-ready HR Business Partners, it’s

time to talk about the four competencies that every HRBP needs to be effective.

Those are: data literacy, business acumen, digital integration, and people advocacy.

Let's take a closer look.

Data literacy

The HRBP needs to understand data interpretation, collection, and creation.

Gone are the days where HR could react based on gut feeling.

If the HRBP wants to cement their position as the business’ strategic partner, they

need to be not just a source of data, but a central player in linking data, people,

and the business.

Business acumen

This competency is not just about understanding finance principles but also risk, reward,

and business outcomes.

If an HRBP for a printer manufacturer doesn’t understand the printer business, they won’t

be successful in the role.

Something to keep in mind: while most HR skills are transferable from industry to industry,

an HRBP needs industry-specific understanding in order to be effective.

Digital integration

EY research found that HR business partners spend as much as 86% of their time on administrative

and operational tasks.

Being able to leverage HR technology will free up HRBPs’ time, leading to increased

efficiency and better business outcomes.

Adopting the right technology also improves the digital employee experience, which in

turn increases engagement and communication.

However, adopting the wrong technology can increase workloads, hinder productivity, and

create disgruntled, frustrated employees.

It's clear: digital capabilities are essential.

People advocacy

Companies cannot survive and succeed without good people who are treated fairly and rewarded

for their good work.

An HRBP needs to advocate for employees and push back when needed.

Doing this properly protects the business from lawsuits, unwanted turnover, and unhappy

employees.

Aside from these four core competencies, there are other skills that help HR Business Pattners

to be effective in their jobs.

Here are three that you should pay attention to:

Stakeholder management: Knowledge of the business’ political landscape is always useful.

The HRBP should keep track of what others are aware of, and the interests and focus

areas of different business and HR leaders.

Communication and presentation skills: the HRBP is the connection between HR and the

business, so it is their responsibility to pick up key signals.

Dealing with resistance: once opportunities for HR interventions are identified, HR and

the business should collaborate closely to implement these as well as they can.

An HRBP can lessen the stress on leadership teams by thinking strategically, planning

for the future, and helping to integrate technology into the workforce.

To help their organizations become even more successful, HRBPs must continuously learn

and keep up with new HR and business development.

For a more comprehensive understanding of the HR Business Partner, download our full

guide with the link in the first comment.

Do you have more suggestions for HRBP competencies?

Let us know in the comments below!

See you next time!