024: Leistungsbeurteilungsskalen '15 Minuten Wirtschaftspsychologie' (Prof. Dr. Kanning) (1080p)

Summary

In diesem Video wird die Entwicklung effektiver Leistungsbeurteilungsskalen in Unternehmen behandelt. Der Fokus liegt auf den Mängeln herkömmlicher Bewertungsmethoden, die oft zu subjektiven und verzerrten Ergebnissen führen. Der Referent schlägt vor, spezifische Beurteilungsskalen für verschiedene Arbeitsplätze zu entwickeln, die auf Interviews mit Experten und der Analyse von kritischen Ereignissen basieren. Durch klare, objektive Kriterien und maßgeschneiderte Skalen können Mitarbeiter fairer bewertet und gezielt gefördert werden. Diese Methodik fördert sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die strategische Personalentwicklung.

Takeaways

• 😀 Eine gute Leistungsbeurteilung ist entscheidend für Motivation, Personalentwicklung und strategische Personalplanung.
• 😀 Die üblichen Beurteilungsskalen sind oft zu allgemein und nicht auf die spezifischen Anforderungen von Arbeitsplätzen zugeschnitten.
• 😀 Objektivität in der Leistungsbeurteilung ist oft eingeschränkt, da Führungskräfte viele Dimensionen interpretieren müssen.
• 😀 Mitarbeiter sollten nicht nach relativen Kriterien innerhalb ihres Teams bewertet werden, um Verzerrungen zu vermeiden.
• 😀 Die Verwendung allgemeiner Skalen führt oft zu subjektiven Bewertungen und unfairen Vergleichen zwischen verschiedenen Mitarbeitern.
• 😀 Eine präzise und spezifische Leistungsbeurteilung erfordert die Definition klarer Leistungsdimensionen für jeden Arbeitsplatz.
• 😀 Die Methode der 'kritischen Ereignisse' ist ein bewährtes Verfahren zur Identifikation von Erfolgsfaktoren und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.
• 😀 Interviews mit Arbeitsplatzexperten helfen, konkrete Dimensionen für die Leistungsbewertung zu entwickeln.
• 😀 Bei der Erstellung von Beurteilungsskalen müssen positive und negative Verhaltensweisen für jede Dimension klar definiert werden.
• 😀 Gute Leistungsbeurteilungsskalen sollten individuell für unterschiedliche Arbeitsplatzcluster entwickelt werden, um spezifische Anforderungen zu berücksichtigen.

Q & A

Warum sind herkömmliche Leistungsbeurteilungsskalen oft unzureichend?

Herkömmliche Leistungsbeurteilungsskalen sind häufig unzureichend, da sie zu allgemein gehalten sind und keine spezifischen Anforderungen für verschiedene Arbeitsplätze berücksichtigen. Sie sind häufig nicht auf die Besonderheiten einzelner Jobrollen zugeschnitten und beinhalten zu viele subjektive Interpretationen seitens der Führungskräfte.

Welche Ziele verfolgt eine Leistungsbeurteilung in einem Unternehmen?

Leistungsbeurteilungen haben verschiedene Ziele, darunter die Bestimmung von Bonuszahlungen, die Motivation der Mitarbeiter, die Unterstützung bei der Personalentwicklung sowie die strategische Personalplanung, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die richtigen Mitarbeiter mit den notwendigen Kompetenzen hat.

Welche Probleme können durch die Verwendung allgemeiner Leistungsbeurteilungsskalen entstehen?

Allgemeine Leistungsbeurteilungsskalen können zu ungenauen und verzerrten Bewertungen führen, da sie keine klare Definition von Leistungsdimensionen bieten und die individuellen Anforderungen eines Arbeitsplatzes nicht widerspiegeln. Dies kann zu einer falschen Einschätzung der Leistung führen, insbesondere bei unterschiedlichen Teams oder verschiedenen Jobrollen.

Was ist das Problem bei der Nutzung objektiver Leistungsdaten?

Objektive Leistungsdaten, wie z.B. Umsatz oder Verkaufszahlen, können durch externe Variablen verzerrt werden, wie etwa die Marktlage oder geografische Unterschiede. Daher spiegeln sie nicht immer die tatsächliche Leistung oder die Fähigkeiten eines Mitarbeiters wider.

Warum ist es problematisch, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Teams nicht nach denselben Kriterien bewertet werden?

Es ist problematisch, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Teams nach unterschiedlichen Kriterien bewertet werden, da dies zu Ungleichbehandlungen führen kann. Dies kann dazu führen, dass die Leistung eines Mitarbeiters unfair im Vergleich zu Kollegen bewertet wird, was zu Frustration und Demotivation führen kann.

Wie können Verzerrungen in der Leistungsbeurteilung reduziert werden?

Verzerrungen können reduziert werden, indem klare, spezifische Kriterien für jede Jobrolle festgelegt werden, die auf objektiven und relevanten Leistungsdimensionen basieren. Eine detaillierte Definition der Anforderungen hilft, die Subjektivität der Beurteilungen zu minimieren und sorgt für eine faire Vergleichbarkeit zwischen Mitarbeitern.

Was sind 'kritische Ereignisse' in der Methode der kritischen Ereignisse und wie werden sie genutzt?

Kritische Ereignisse sind spezifische, bedeutende Situationen im Arbeitsalltag, die zeigen, wie gut ein Mitarbeiter eine Aufgabe erledigt. Diese Ereignisse werden von Arbeitsplatzexperten in Interviews identifiziert und genutzt, um konkrete Verhaltensweisen zu definieren, die für den Erfolg oder Misserfolg in einer bestimmten Rolle entscheidend sind.

Wie hilft die Methode der kritischen Ereignisse bei der Entwicklung von Leistungsbeurteilungsskalen?

Die Methode der kritischen Ereignisse hilft dabei, spezifische Verhaltensweisen und Anforderungen zu identifizieren, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle notwendig sind. Diese Verhaltensweisen werden dann als Grundlage für die Entwicklung von maßgeschneiderten Leistungsbeurteilungsskalen verwendet.

Warum ist es sinnvoll, Arbeitsplätze in Gruppen (Cluster) zu unterteilen, wenn man Leistungsbeurteilungsskalen entwickelt?

Die Unterteilung von Arbeitsplätzen in Gruppen (Cluster) ermöglicht es, spezifische Leistungsbeurteilungsskalen zu entwickeln, die besser auf die jeweiligen Anforderungen und Aufgaben der Mitarbeiter abgestimmt sind. Anstatt für jeden einzelnen Arbeitsplatz eine maßgeschneiderte Skala zu entwickeln, können ähnliche Arbeitsplätze in Gruppen zusammengefasst werden, was den Entwicklungsaufwand verringert.

Welche Rolle spielen die Führungskräfte bei der Nutzung von Leistungsbeurteilungsskalen?

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Anwendung von Leistungsbeurteilungsskalen. Sie sind dafür verantwortlich, die Beurteilungen vorzunehmen, indem sie die spezifischen Kriterien für jede Dimension der Leistung eines Mitarbeiters bewerten und sicherstellen, dass diese Bewertungen objektiv und nachvollziehbar sind.