Ольга Захарова, "Микпром": Собственная лаборатория навыков по логике бизнеса

Summary

Ольга Захарова делится опытом внедрения системы грейдов в производственной компании для повышения производительности и удержания сотрудников в условиях кадрового голода. Презентация охватывает использование матрицы навыков для оценки компетенций, внедрение карьерных лестниц и решение проблем текучести кадров. Несмотря на сложности, такие как недостаток открытой коммуникации и технические проблемы с обучением, система грейдов помогла снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников. Важное внимание уделяется автоматизации процессов и обучению сотрудников, чтобы они могли развиваться и расти в рамках компании.

Takeaways

• 😀 Проблема кадрового голода в России усилилась с 2018 года, особенно в моногородах, где компании уже долгое время сталкиваются с дефицитом сотрудников.
• 😀 На предприятиях, особенно в регионах, рабочие хотят гибкие формы занятости с возможностью работать по гибкому графику, а не просто искать работу.
• 😀 В условиях дефицита кадров ключевыми факторами для удержания сотрудников являются корпоративная культура, регулярная коммуникация и конкурентный уровень оплаты труда.
• 😀 Важно развивать системы непрерывного обучения и повышения квалификации сотрудников для поддержания высокой производительности на производстве.
• 😀 Введение системы грейдов на предприятии позволяет повысить мотивацию сотрудников, четко обозначить карьерные пути и сделать процесс повышения зарплаты более прозрачным.
• 😀 Реализация системы грейдов требует четкой коммуникации с сотрудниками, иначе рискуешь столкнуться с потерей опытных кадров, как это произошло в одном из примеров.
• 😀 Одним из ключевых шагов внедрения системы грейдов было создание матрицы навыков, которая помогает структурировать знания и умения сотрудников по различным категориям.
• 😀 Важным элементом системы является наставничество: сотрудники, достигшие высокого уровня квалификации, становятся наставниками для новичков, что способствует их мотивации и росту.
• 😀 Проблемы с обучением, такие как использование не всегда актуальных программ и методов, требуют постоянной адаптации и улучшения материалов, чтобы они оставались полезными и эффективными.
• 😀 Снижение текучести кадров стало возможным благодаря введению четких карьерных лестниц и возможностям для роста, что также помогает компании обеспечивать кадровый резерв.
• 😀 Внедрение системы грейдов оказалось не только способом улучшения производительности, но и важным инструментом для улучшения рабочей атмосферы и удержания талантливых сотрудников.
• 😀 Важность интеграции видео-материалов и актуальных инструкций для обучения сотрудников на производстве, что значительно ускоряет процесс освоения новых навыков.

Q & A

Какие основные проблемы возникли при внедрении системы градации и матрицы компетенций?

Основные проблемы включают недостаточное общение с сотрудниками, что привело к потере опытных кадров, а также зависимость от внешних консультантов, чьи программы не всегда соответствовали реальным потребностям компании.

Как система градации помогла улучшить производительность и удержание сотрудников?

Система градации позволила сотрудникам четко видеть карьерные пути и возможности для роста. Она также повысила мотивацию, так как сотрудники могли повышать свои навыки и продвигаться по уровням, что снизило текучесть кадров.

Что включала в себя матрица компетенций, применяемая на производстве?

Матрица компетенций включала как профессиональные навыки, такие как знание оборудования, так и общие компетенции, например, соблюдение гигиенических и безопасных норм. Сотрудники могли улучшать свои навыки, чтобы повышать свой уровень в системе.

Какие практические шаги были предприняты для улучшения обучения сотрудников?

Компания начала активно создавать собственные видеоматериалы, обучающие работе с оборудованием, а также использовала реальные примеры из рабочего процесса, чтобы сотрудники могли видеть, как применяются теоретические знания на практике.

Почему компания не использовала внешних консультантов для создания программ обучения?

Внешние консультанты создали программы, которые не учитывали специфику работы компании и не были достаточно адаптированы к реальной ситуации, что снизило их эффективность.

Какие были основные трудности при обучении сотрудников на участке?

Основная трудность заключалась в том, что на участке было сложно обучать сотрудников через видео, так как многие навыки требовали непосредственного применения на месте, а видео не всегда передавало все тонкости работы с оборудованием.

Как система градации способствовала росту профессионализма сотрудников?

Система градации позволила сотрудникам четко понимать, что для продвижения на следующий уровень необходимо совершенствовать определенные навыки, что стимулировало их развиваться и учиться новым технологиям.

Какие результаты были достигнуты после внедрения системы градации на предприятии?

После внедрения системы текучесть кадров значительно снизилась, а сотрудники стали более заинтересованы в улучшении своих навыков и продвижении по карьерной лестнице. Это также позволило повысить общую продуктивность на производстве.

Какой эффект оказала автоматизация процессов на работу компании?

Автоматизация процессов, таких как учет и отслеживание компетенций, позволила ускорить процессы обучения и оценивания сотрудников, сделав их более прозрачными и понятными для всех участников.

Какие дальнейшие шаги планирует предпринять компания для развития сотрудников?

Компания планирует продолжить развивать систему градации, включая в нее новые области компетенций, а также улучшать процессы автоматизации и предоставления карьерных возможностей для сотрудников.