La mejor Herramienta para detectar necesidades de formación

Summary

Javier Guzmán, director de Marta Liza Internacional, explica en este video las herramientas más eficaces para detectar las necesidades de capacitación. Destaca la evaluación de desempeño, que mide aspectos cuantitativos (objetivos) y cualitativos (competencias). También menciona los cuestionarios para jefes como herramienta secundaria y aclara que el uso de la evaluación 360 grados es útil para el desarrollo de una persona, pero no para identificar necesidades de capacitación. Finalmente, subraya la importancia de alinear la formación con el puesto de trabajo para maximizar su efectividad.

Takeaways

• 📊 La evaluación de desempeño mide tanto aspectos cuantitativos (objetivos y resultados) como cualitativos (competencias) de una persona.
• 🎯 Los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto de la persona.
• 🤔 Es importante analizar no solo si la persona cumple con los objetivos, sino cómo los está alcanzando.
• 📚 Si a una persona le falta conocimiento o competencias, se debe desarrollar un plan de formación específico.
• ⏳ La falta de productividad o habilidades de planificación también puede abordarse con capacitación adecuada.
• 📝 Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria para detectar necesidades de capacitación cuando la evaluación de desempeño no es precisa.
• 👨‍💼 Los jefes deben conocer bien el descriptivo del puesto antes de aplicar los cuestionarios, para proponer una capacitación adecuada.
• ❌ La capacitación debe ser estratégica para el puesto; enseñar algo innecesario, como un idioma que no se usará, puede ser más un beneficio económico que una verdadera formación.
• 🔄 La evaluación 360 grados es útil para el desarrollo personal, ya que incluye opiniones de todas las personas que rodean al evaluado, pero no es ideal para detectar necesidades de capacitación.
• 💡 La evaluación 360 grados es efectiva cuando el evaluado tiende a rechazar la retroalimentación de un jefe, ya que múltiples puntos de vista refuerzan los comentarios.

Q & A

¿Qué es la evaluación de desempeño y qué mide?

La evaluación de desempeño es una herramienta que mide dos grandes elementos: los aspectos cuantitativos y los cualitativos de una persona. Los cuantitativos se relacionan con los objetivos y resultados que se deben alcanzar en un puesto, mientras que los cualitativos se enfocan en las competencias y cómo se logran esos objetivos.

¿Por qué es importante conocer el descriptivo de puesto al fijar los objetivos de desempeño?

Es importante porque los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto que ocupa la persona. Esto permite que los objetivos sean relevantes y específicos para el rol, asegurando una evaluación más precisa.

¿Qué se puede hacer si una persona no alcanza sus objetivos de desempeño?

Si una persona no alcanza sus objetivos, es necesario identificar si le faltan conocimientos o competencias. Dependiendo de la carencia, se puede diseñar un plan de formación o mejorar su productividad con herramientas de gestión del tiempo, o desarrollar habilidades como la negociación o la planificación.

¿Qué son los cuestionarios para jefes y cuándo se utilizan?

Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria utilizada para detectar necesidades de capacitación cuando no se cuenta con una evaluación de desempeño adecuada. También se utilizan cuando el jefe no realiza correctamente la fijación de objetivos o la observación de comportamientos.

¿Por qué los jefes deben conocer el descriptivo de puesto antes de aplicar los cuestionarios?

Los jefes deben conocer el descriptivo de puesto para evitar recomendar capacitaciones innecesarias o no estratégicas. Si el jefe no conoce bien el puesto, podría sugerir capacitaciones que no aporten valor directo al desempeño de la persona en ese rol.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y beneficio económico?

La capacitación se refiere a temas que desarrollan habilidades aplicables al puesto de trabajo, mientras que un beneficio económico es algo que mejora la formación integral de la persona pero no necesariamente es relevante para el desempeño en su puesto. Por ejemplo, enseñar inglés a alguien que no lo necesita para su trabajo es más un beneficio económico que una capacitación estratégica.

¿Qué es la evaluación de 360 grados y para qué se utiliza?

La evaluación de 360 grados es una herramienta que permite que todas las personas alrededor de un individuo (clientes, colegas, subordinados, jefes) evalúen sus comportamientos. Se utiliza principalmente para el desarrollo personal, ya que ofrece una visión más completa del comportamiento del evaluado.

¿Por qué la evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación?

La evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación porque se centra en observar comportamientos desde diferentes perspectivas, no en identificar carencias de conocimiento o habilidades específicas que afecten el desempeño.

¿Qué tipo de personas pueden beneficiarse más de una evaluación de 360 grados?

Las personas que tienden a rechazar las críticas de sus jefes porque creen que no son valoradas correctamente pueden beneficiarse mucho de una evaluación de 360 grados. Al recibir retroalimentación de diversas fuentes, es más probable que acepten las áreas de mejora.

¿Cuál es la principal ventaja de la evaluación de 360 grados en el desarrollo personal?

La principal ventaja es que permite al evaluado comprender que los comentarios sobre su desempeño no provienen solo de una única fuente (como un jefe), sino de múltiples personas con las que interactúa. Esto hace que el feedback sea más objetivo y aceptable para el evaluado.