Cómo crear el área de Capacitación
Summary
TLDREl video explora los pasos esenciales para crear un área de capacitación en una organización, destacando la importancia de pensar en el futuro. Primero, se deben identificar las necesidades de formación en función de la estrategia de la empresa. Luego, diseñar actividades efectivas, implementarlas y evaluar los resultados desde múltiples perspectivas. También se discuten los recursos humanos involucrados y la posibilidad de adaptar las actividades según el presupuesto. Finalmente, se resalta el beneficio de una formación que no solo es útil para la empresa, sino también para el desarrollo personal de los empleados.
Takeaways
- 🛠️ La capacitación debe estar orientada hacia el futuro, no solo basada en las necesidades actuales.
- 🚀 Es esencial definir las necesidades de formación en función de la estrategia y los objetivos de la organización.
- 📊 No siempre se puede abordar todo; es crucial priorizar las necesidades más importantes.
- 🎨 El diseño de las actividades formativas debe estar alineado con los propósitos y objetivos establecidos.
- 📋 La implementación del plan de formación puede implicar que diferentes personas se encarguen del diseño y la impartición.
- 📈 La evaluación de la capacitación debe ser integral, incluyendo feedback de participantes, instructores, jefes y expertos.
- 👨🏫 La integración del área de formación puede involucrar especialistas en recursos humanos, formación o temas técnicos según la organización.
- 🏛️ Las grandes empresas pueden optar por centros de formación o universidades corporativas para abordar necesidades a largo plazo.
- 💡 Incluso con presupuestos limitados, siempre hay formas de realizar formación, como entrenar a jefes para replicar conocimientos.
- 🤝 La capacitación debe ser beneficiosa tanto para la empresa como para los empleados, promoviendo una cultura de 'ganar-ganar'.
Q & A
¿Cuál es el enfoque principal que se debe tener en cuenta al crear un área de formación?
-El enfoque principal debe ser pensar en el futuro, es decir, planificar la capacitación teniendo en cuenta las necesidades que surgirán en uno, cinco o diez años. La formación debe alinearse con la estrategia a largo plazo de la organización.
¿Cuáles son los pasos esenciales para diseñar un área de formación?
-Los pasos esenciales son: 1) Detectar las necesidades futuras de la organización, 2) Diseñar actividades de formación adecuadas a esas necesidades, 3) Implementar el plan de formación, y 4) Evaluar los resultados desde varias perspectivas, incluyendo instructores, jefes, y participantes.
¿Por qué es importante priorizar las necesidades en la capacitación?
-Es importante porque no siempre es posible cubrir todas las necesidades de formación debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Priorizar permite enfocarse en las áreas más críticas para el éxito futuro de la organización.
¿Qué aspectos se deben considerar en la evaluación de la capacitación?
-La evaluación debe ser integral, incluyendo la satisfacción de los participantes, la opinión de los instructores, la visión de los jefes, y la perspectiva de expertos o recursos humanos. No se trata solo de si los participantes disfrutaron de la formación, sino si la capacitación fue efectiva y relevante.
¿Quiénes deberían formar parte del área de formación en una organización?
-El equipo de formación puede estar compuesto por especialistas en recursos humanos, expertos en formación, o incluso personas con conocimientos técnicos específicos de la organización, dependiendo de las necesidades de la empresa.
¿Qué infraestructura puede ser necesaria para un área de formación?
-Para organizaciones más grandes, podría ser necesario contar con espacios físicos dedicados, como salas de formación o incluso centros de formación. Sin embargo, esto depende del tamaño de la empresa y la cantidad de actividades de formación necesarias.
¿Cómo se puede abordar la capacitación en empresas pequeñas con poco presupuesto?
-En empresas pequeñas, la formación puede integrarse con otras funciones de recursos humanos, como selección o desarrollo. También se pueden utilizar tecnologías asequibles, como videos o material accesible a través de intranets, o entrenar a los jefes para que capaciten a sus equipos.
¿Qué ventajas ofrece el entrenamiento en cascada en caso de presupuestos reducidos?
-El entrenamiento en cascada permite formar a los jefes para que luego entrenen a sus equipos, maximizando el impacto de una sola capacitación. Esto es especialmente útil en contextos con recursos limitados, ya que permite extender la formación a más personas con una inversión reducida.
¿Cómo puede una empresa alinear la formación con su estrategia a largo plazo?
-La formación debe diseñarse considerando las competencias y conocimientos que serán necesarios para cumplir con los objetivos futuros de la organización. Esto implica una visión clara de la dirección estratégica de la empresa y una planificación adecuada de la capacitación.
¿Qué tipo de resultados se espera de una formación bien diseñada?
-Una formación bien diseñada debe generar un beneficio tanto para la empresa como para los empleados. Debe mejorar las competencias de los trabajadores, alinearse con los objetivos organizacionales y crear un entorno de 'ganar-ganar' donde todos los involucrados, desde los participantes hasta los jefes, salgan beneficiados.
Outlines
🔧 Estrategia para la Capacitación Futura
En este párrafo se aborda la importancia de planificar la capacitación mirando hacia el futuro. No solo es necesario identificar las necesidades actuales, sino anticiparse a las necesidades de los próximos años. El enfoque debe estar en alinear la formación con la estrategia organizacional y priorizar las actividades de capacitación según las posibilidades y recursos disponibles. Además, se destaca la diferencia entre el diseño de la formación y su impartición, y la importancia de evaluar los resultados, considerando tanto la satisfacción de los participantes como las perspectivas de los instructores y jefes.
🏢 Integración y Recursos para el Área de Formación
Este párrafo explora los componentes clave para establecer un área de formación en una organización, que pueden incluir desde especialistas en recursos humanos hasta expertos técnicos, dependiendo del tamaño y las necesidades de la empresa. Se mencionan posibles estructuras, como centros de formación o incluso universidades corporativas en organizaciones grandes. También se destaca que la capacitación no es exclusiva de grandes empresas; es adaptable a pequeñas organizaciones con presupuestos limitados, fusionándose con otras funciones de recursos humanos si es necesario.
🤝 Formación como Estrategia Ganar-Ganar
Este párrafo subraya cómo la capacitación debe enfocarse no solo en las necesidades actuales, sino también en el crecimiento profesional de los empleados a futuro. Se resalta el beneficio mutuo de la formación para la empresa y los empleados, asegurando un impacto positivo tanto en la organización como en los profesionales que participan. El concepto de ‘ganar-ganar’ se aplica a todos los niveles, creando un ambiente de aprendizaje que beneficia tanto a la empresa como a las personas a nivel individual.
Mindmap
Keywords
💡Capacitación
💡Estrategia
💡Detección de necesidades
💡Diseño de actividades
💡Implementación
💡Evaluación
💡Formadores
💡Recursos Humanos
💡Centro de formación
💡Presupuesto
Highlights
La capacitación debe estar enfocada en el futuro, no solo en las necesidades actuales.
Es esencial tener claridad sobre la estrategia y el rumbo de la organización para definir las necesidades de capacitación.
La priorización de las necesidades es importante cuando no se puede hacer todo lo que hace falta.
El diseño de las actividades debe estar alineado con los objetivos de la formación.
La implementación del plan de acción no requiere que el diseñador de la capacitación sea el mismo que imparte las actividades.
El proceso de evaluación debe incluir la perspectiva de los participantes, instructores, jefes, y expertos.
El área de capacitación puede estar compuesta por especialistas en recursos humanos o en temas técnicos específicos de la organización.
El tamaño y presupuesto de la organización determinan la estructura del área de formación.
En empresas pequeñas, la formación puede ser gestionada junto con otras actividades de recursos humanos.
Entrenar a los jefes para que se conviertan en formadores puede ser una opción cuando hay poco presupuesto.
Es posible realizar formación interna para actividades recurrentes y contratar expertos para eventos puntuales.
El uso de tecnologías simples, como videos grabados con un celular, puede complementar la formación cuando el presupuesto es limitado.
La formación debe estar enfocada en competencias, conocimientos y el desarrollo de valores o comportamientos sociales.
La capacitación bien diseñada no solo beneficia a la organización, sino también al individuo, creando una situación de 'ganar-ganar'.
Una correcta alineación de la formación con la estrategia futura de la empresa permite alcanzar resultados organizacionales positivos.
Transcripts
ciertamente
situación bueno no sé si serán cuatro
pasos necesarios para agregar un área de
la masticación pero qué cosas hay que
tener en cuenta para hacer la
capacitación y quizás eso nos ayude para
terminar de pensar cómo crear el área
la capacitación siempre tiene que
hacerse de cara al futuro mirando el
futuro si bien parece una obviedad no
siempre es lo que se hace muchas veces
se piensa que nos está haciendo falta
hasta hoy y nos olvidamos de pensar que
nos va a estar haciendo falta el año que
viene dentro de dos años dentro de cinco
años dentro de diez para empezar a
preparar a formar a las personas que
integran la organización en esa
dirección por lo tanto lo primero que
habría que hacer para pensar en
formación para pensar en capacitación es
pensar en cómo vamos a detectar las
necesidades insisto con esto de cara al
futuro voy a tener que tener muy en
claro cuál es la estrategia el rumbo de
la organización hacia dónde vamos y en
función de eso definir las necesidades
o también que tenemos en claro las
necesidades bueno posiblemente haya que
priorizar las no siempre es posible
hacer todo lo que hace falta pero ahí
estamos ya sabemos lo que necesitamos y
que no que podemos hacerlo una vez que
tenemos las necesidades definidas habrá
que ver el diseño de las actividades y
cuáles son los mejores caminos para
lograr esos propósitos que teníamos en
materia de formación
una vez que tenemos las necesidades y el
diseño habrá que implementar ese plan de
acción
porque le marco necesidad de diseño e
implementación porque no necesariamente
la persona que es el diseño tendrá que
ser la misma que después haga la
impartición es decir podríamos tener un
diseño muy bueno de una actividad y
después entrenar formadores para
impartir replicar muchas veces esa
actividad
entonces resumimos tenemos necesidades
diseños e implementación que nos está
faltando para hacer quizás ese cuarto
paso de la pregunta inicial bueno como
vamos a evaluar todo lo que hemos hecho
la evaluación que implica no solamente
que los participantes estén conformes o
no con lo que han visto lo que han hecho
de la actividad de paraná asistido sino
aunque esa esa evaluación incluya las
miradas del instructor la mirada del
jefe la mirada de algún experto quizás
la de recursos humanos es decir una
evaluación completa de lo que se ha
realizado
y ahí tenemos los cuatro pasos
[Música]
otra pregunta interesante que está
incluida dentro de cómo armar un área de
información o un área de capacitación es
quienes debieran integrarla es decir
especialistas en recursos humanos
especialistas en formación muchas veces
en las organizaciones y organizaciones
grandes que a lo mejor tienen que
preparar a personas en temas técnicos
son muy puntuales de esa actividad y
dentro del área de formación hay algún
ingeniero o algún especialista en algún
tema de esa organización en particular
por lo tanto los integrantes del área de
formación depende de la empresa depende
el tipo de necesidades podrá ser un
especialista en recursos humanos un
especialista en formación o una persona
que conozca de la actividad
qué hace falta para el mar el área de
formación no hará falta las personas que
la integren y después de acuerdo también
al tamaño de la organización bueno
muchas empresas deciden tener un área de
formulario de información física es
decir salones o algún tipo de sala una
más depende de la cantidad de
actividades o sea lo que a veces se
denomina también centros de formación y
bueno quizás para para un proyecto de
más adelante no para alguien que está
por armar un área de formación ahora
pensar también para grandes
organizaciones con muchos colaboradores
y ya con planes de futuro más a largo
plazo la universidad corporativa y de
esta manera tenemos todas las opciones
en materia de armado
[Música]
formación es una actividad necesaria en
todo tipo de organización en una
organización muy pequeña en una mediana
en una muy grande
es simplemente adaptar esta actividad al
tamaño de la empresa al presupuesto
disponible en materia de formación por
lo tanto no es una actividad sólo
pensada o que sólo debieran recurrir las
grandes organizaciones o grandes
organizaciones de gran tamaño
qué hacer si la empresa muy pequeña
bueno quizá si la empresa es muy pequeña
formación puede estar junto con alguna
otra actividad de recursos humanos y yo
sé especialista de selección o quizás el
desarrollo también pueda tener a su
cargo los temas de formación
cuando las empresas van creciendo en
tamaño bueno quizás puedan tener una la
lista de capacitación o más de uno y al
madurar ya si siempre tiene que ver con
el tamaño de la organización y con el
presupuesto disponible para esta función
a una empresa del tamaño más grande
también es posible que no hayas
demasiado presupuesto por la razón que
fuera por lo tanto simple algo podemos
hacer creo que ese es el tema que hay
que tener en cuenta si tenemos
presupuestos más acotados bueno quizás
uno puede focalizarse en un diseño
focalizarse en alguna actividad hacer
prioridades priorizar temas priorizar
necesidades siempre es conveniente hacer
foco para hacer internamente aquellas
actividades que uno por alguna razón las
deba ser varias veces al año quizás es
más económico cuando hay una actividad
una vez al año o una vez cada dos años
quizás contratar a un especialista y
hacer un diseño interno para aquellas
actividades no sin formación de
vendedores en una actividad de retail
bueno quizás aquí todos los meses o cada
dos meses hay que hacer alguna formación
para grupos nuevos o grupos que ya están
que tendrán que reportar
comentarios frecuentes en conferencias
en muchos ámbitos es una persona de
recursos humanos que dice bueno no tengo
presupuesto para este año para hacer
formación o tenía un presupuesto y lo
redujeron a muy poquito etc
se puede estar
sin tener no sé si tenemos una intranet
de la organización poner pequeños vídeos
o pequeñas cosas que además estamos
haciendo
hasta con un celular es decir siempre
recursos tecnológicos a mano y recursos
de personas que podemos estar utilizando
siempre hay algo que se puede hacer otra
otro elemento a tener en cuenta también
en los casos que se tienen poco
presupuesto es entrenar a los jefes es
decir si nosotros entrenamos jefes y los
jefes se transforman en jefes de
entrenadores bueno quizás esta sea una
vía de con una sola formación hacer una
formación en cascada para muchos
entonces con poco presupuesto siempre
supuesto siempre hay caminos para seguir
siempre hay caminos que me permiten
obtener más resultados que otros
formación y desarrollo siempre ha sido
un tema importante y que ha ocupado
mucho tiempo en mis pensamientos y en mi
desarrollo de temas nuevos ya
profundizar en relación con los recursos
humanos
formación y desarrollo tienen muchas
vertientes tiene muchos aspectos que
considerar
podemos tener formación de competencias
podemos tener formación en conocimientos
de todo tipo también desarrollo de
competencias quizás desarrollo de
valores modificación de comportamiento
social que es una amplia gama de tema
en la cual no siempre se trabaja en el
camino correcto muchas veces las
organizaciones se ven interesadas o
seducidas por temas que no
necesariamente son prioritarios no
porque no sean buenos interesantes sino
porque a lo mejor no están en relación
con la estrategia que están en relación
con el futuro cómo tratar todos los
temas de formación y desarrollo tanto
del conocimiento como de competencia
siempre con esta mirada hacia el futuro
desde todos los puntos de vista desde
cómo diseñarlo desde cómo hacer un plan
desde cómo determinar necesidades
primero como evaluarlo todos los
aspectos prácticos que haya que analizar
las estrellas fugaces o aquellas cosas
que perseguimos y que realmente nos dan
resultados hasta cómo lograr resultados
organizacionales para que nuestros
clientes internos es decir plazo trazar
en la organización nos perciben a
nosotros no solamente como algo
necesario sino nos perciben a nosotros
conversos
líderes en materia de formación que
están aportando a la empresa y en
organización es el camino necesario ese
camino que hay que seguir que es el que
corresponde el que nos va a llevar a
alcanzar eso que queremos pero eso que
queremos en formación es solamente
aquello que quiere la empresa o aquello
que necesita la organización sino que
como un complemento ganar ganar va a ser
aquello que nos sirve a nosotros como
seres humanos
cuando la formación uno una empresa una
organización la diseño de cara al futuro
es ganar ganar porque puedo para la
organización pero bueno para cada uno de
las personas que les tenga que se está
formando y capacitando no solamente en
aquello que su puesto para necesitar
manny futuro sino aquello que ellos como
profesionales van a necesitar para el
futuro cuando la formación está
encaminada en el sentido adecuado es
bueno para la empresa es bueno para el
que asiste para la capacitación es bueno
para el jefe del que asiste y es bueno
para los compañeros sonrisas actividades
ganar-ganar en las cuales todos salen
beneficiados de un modo u otro
i
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