【総集編】部下を潰すダメ上司の特徴と部下が取るべき対応法
Summary
TLDRこの動画スクリプトは、上司の言葉や態度が部下の主体性に与える影響について解説しています。上司が部下を萎縮させるような行動をとると、部下は自分の意見やアイデアを発信しにくくなります。しかし、逆にそのような状況を超えることで、部下は自分自身を高めるチャンスを得ることができます。動画では、部下が主体性を発揮するために上司がすべきことと、部下自身が意識すべきポイントが語られており、組織内でのコミュニケーションとマネジメントの重要性が強調されています。
Takeaways
- 📝 上司の失格な口癖5000を意識的に避け、メンバーの人間関係を壊さないでください。
- 🤔 上司が部下の思考を妨げると、部下は自分の存在意義やバリューを疑い始めることになります。
- 🚫 「やれ」という命令的表現は、部下の自主性を奪い、パフォーマンスを低下させる可能性があります。
- 💭 上司が「これは普通だ」「これは常識だ」という言葉を使いすぎると、部下は新しいアイデアを出そうとする意欲を失います。
- 🤐 成果が出る前に何も言わないという姿勢は、部下がアイデアを出し続ける意欲を損なう可能性があります。
- 🧠 学歴や頭の良し悪しに基づく判断はパワハラに該当し、部下の成長を妨げるだけでなく、上司の信用を失う原因になる。
- 👥 上司が全てをやってしまうと、部下は主体性を失い、自己成長の機会を逃すことになります。
- 🗣️ 上司が部下の意見を聞かない態度は、部下を受身状態に追いやり、アイデアの共有やチームの協力を妨げる。
- 👀 上司が自分の仕事を見せることが、部下の主体性を引き出す効果がありますが、逆に見せたくないこともあるためバランスが重要です。
- 🚷 上司が部下の自主性を奪う行為は、部下の意欲を低下させ、組織の発展にも悪影響を及ぼす。
- 🌟 自分の仕事を社会基準で超えるように設定し、上司の基準を超えるパフォーマンスを目指すことで、より大きな成果を生むことができます。
Q & A
動画で話されている「部下を萎える上司」とは何を指しているのですか?
-「部下を萎える上司」とは、部下の主体性を奪ってしまい、部下が自己肯定感を失うような言動をする上司を指しています。具体的な例として、部下の意見を聞かずに指示を出したり、部下が何かをしようとしているときに邪魔したりすることが挙げられます。
動画で触れられている「上司失格の口癖」とは何ですか?
-「上司失格の口癖」とは、上司が部下に対して使ってしまうが、それが部下のモチベーションを下げるような言葉を指します。例えば、「やっぱいいからやれ」や「それが普通だろう」などの言葉があります。これらは部下にとっては、自分の意見やアイデアを出しても無駄だと感じる原因となります。
部下が上司に対して抱く「失望感」とは何ですか?
-部下が上司に対して抱く「失望感」とは、部下が自分の存在意義や価値について疑問を持つ気持ちを指します。上司の指示的で独断的な態度や、部下の意見を無視するような行動が原因で、部下は自分の存在意義や価値を見失う可能性があります。
動画で言及されている「主体性」とは何を意味していますか?
-動画で言及されている「主体性」とは、個人が自分自身の意思決定に基づいて行動し、自分自身のアイデアや考えを発信する能力を指します。上司が部下の主体性を奪うと、部下は自分自身で考え、行動する意欲を失ってしまいます。
動画で提案されている上司の対応として、何を気をつける必要があるとされていますか?
-動画では、上司が部下の主体性を発揮させるためには、部下の意見を聞いてあげたり、部下が何かをしようとしているときに邪魔しないこと、部下が自分のアイデアを自由に発揮できる環境を提供することが重要だとされています。また、上司が完璧主義を捨て、部下が主体的に行動できるようにすることも提案されています。
動画で触れられている「パワハラ」とは何ですか?
-動画で触れられている「パワハラ」とは、上司が自分の立場や権力を乱用して部下を圧迫する行為を指します。例えば、学歴や頭の良し悪しに基づいて差別的な言動をするなど、部下の人格を傷つけるような行為が該当します。
動画で提案されている部下が上司に対して抱く「逆転発想」とは何ですか?
-動画で提案されている「逆転発想」とは、部下が上司の言葉や行動に対して直接反応せず、自分自身の成長や目標に焦点を当てることです。つまり、部下が自分の主体性を高め、上司の言葉を無視して自分自身で判断し、行動することで、上司の影響を受けずに自分の道を進む方法です。
動画で言及されている「社会基準」とは何を指していますか?
-動画で言及されている「社会基準」とは、一般的な社会的な基準や期待を指します。上司が部下に求める基準を超えて、社会的な成功や成果を目指すことが重要であり、それが部下自身の成長やパフォーマンス向上に繋がるとされています。
動画で提案されている部下の主体性を発揮させるための具体的な方法として何が挙げられていますか?
-動画で提案されている部下の主体性を発揮させるための具体的な方法として、上司が部下の意見を聞くこと、部下が自由にアイデアを出し合える環境を提供すること、上司が完璧主義を捨てること、部下が自分のアイデアを試すことを邪魔しないことなどが挙げられています。
動画で触れられている「自己肯定感」とは何ですか?
-動画で触れられている「自己肯定感」とは、個人が自分自身の価値や能力を肯定し、自信を持って行動できる精神的な状態を指します。部下が自分の存在意義や価値を見失わないためには、自己肯定感を高めることが重要です。
動画で提案されている上司が部下の主体性を発揮させるための環境作りとは何ですか?
-動画で提案されている上司が部下の主体性を発揮させるための環境作りとは、部下が自由に意見やアイデアを出し合える場を提供し、部下が自分自身で意思決定できるようにサポートすることです。また、上司が部下のアイデアや行動を尊重し、必要なアドバイスを与えることが含まれます。
Outlines
😀 上司のNG口癖と部下の対処法
山本さんが総集編として、新年度に入って1ヶ月経った現在、部下を気づかせずにダメな王子様的行動を繰り返す上司の特徴と、部下が取るべき対処法について解説します。上司の失格な口癖5つにフォーカスし、それらが人間関係や部下のモチベーションに与える影響について語ります。
😐 上司の指示に疑問を持った時
部下が上司の指示に対して疑問を持つ場合、中間管理職として悩む場面が紹介されています。部下が「何のために」と感じる気持ちを理解し、社長の指示を盲目的に従うのではなく、その背景や意図を説明することが肝心です。
😟 上司の言い方に問題があると感じた時
上司が使っている言い方について、部下が感じた問題や不満を共有します。例えば、「これが普通だろう」という言い方には押し付け感があり、部下はその意図や目的を理解しにくくなります。上司が納得していない言葉を使い、部下にも伝わってしまうことがあるため、本音を聞くことが大切です。
😔 成果出してから意見くださらないで
成果を出してからでも遅くない、という意見がされていますが、部下が悲しい気持ちになる理由として紹介されています。上司が成果出るまで話を聞かない姿勢は、部下がアイデアを出しづらくなる原因になり得ます。
😡 学歴や頭の良し悪しで判断しない
学歴や頭の良し悪しで部下を判断しない、という意見が語られます。パワハラになる可能性があり、部下が能力を発揮しない状況を作らないようにしましょう。上司は部下の思考を促し、行動に移すことが求められます。
😌 上司がやらないことで部下の主体性を高める
上司がやらないことで部下の主体性を高めることができるという考え方について語られます。部下が主体的に行動することで、上司はより大きな成果を出すことができます。
😊 上司が見せない背中を部下に見せる
上司が見せない背中を部下に見せることで、部下の主体性を引き出す方法が紹介されています。データや経験を共有し、部下が自分で判断できるようにすることが重要です。
😉 上司がやらせないことで部下の主体性を奪わない
上司がやらせないことで部下の主体性を奪わない、というアドバイスがされています。部下が何かをやりたそうであれば、その意気込みを尊重し、アドバイスを与える形でサポートすることが望ましいと語られます。
😒 上司の言葉に耐える必要はない
上司の言葉に耐える必要はない、という意見が語られます。部下は自分自身を肯定し、社会の基準で仕事を進めることが大切です。上司の基準を超える自分自身の基準を設定し、パフォーマンスを上げるべきです。
😌 結果にフォーカスする
上司と部下が言動や行動に意識を向けずに、何を作り出したいのかにフォーカスすることが大切です。結果に向けてイライラやムカつきをエネルギーに変え、パフォーマンスを向上させましょうというアドバイスがされています。
Mindmap
Keywords
💡主体性
💡パワハラ
💡成果主義
💡常識
💡上から言われた
💡自主性
💡改善提案
💡ポジティブフィードバック
💡マネージャー
💡イノベーション
💡コミュニケーション
Highlights
上司の失格な口癖5000について解説し、部下が取るべき対処法を紹介
メンバーの人間関係が悪化し、失望感や避けたいという気持ちが生まれる原因を説明
「やれ」と命令的で感情的に言われると、部下は意思決定権を失う
部下が何も考えていないときに「いいからやれ」と言うと、最終的に言い訳を並べるだけになる
部下が指示に従う理由を説明せず、ただ命令する姿勢は中間管理職が問題視
部下がなぜその仕事をしているのか、何のためにアクションを取るのかを説明することが重要
「これが普通だろう」「これが常識だろう」という押し付けは新入社員にとって理解しにくい
上司が「これがうちのやり方だ」と言うと、部下は本当の意味や意図が伝わらない
部下が主体的に考えることができない状況を作ると、彼らの思考停止してしまう
成果を出してから意見を聞く姿勢は、部下がアイデアを出しにくい状況を作り出す
部下が学歴や頭の良し悪しに基づいて評価されると、パワハラに陥り成長が阻害される
上司が部下の主体性を奪う4つのポイントについて解説し、改善策を提示
部下が主体性を持つためには、上司が過保護にならずに彼らに挑戦的状況を与える必要がある
部下の意見や提案を聞くことが、彼らの主体性を引き出す秘訣
上司が部下の背中を見せないで、彼ら自身が仕事を進めていく能力を身につけさせる
部下が自分の仕事をやらせずに、上司が全てやってしまうと部下の主体性が失われる
部下が主体的に行動するように、上司は彼らのアイデアに寄り添い、サポートする姿勢が求められる
Transcripts
はいそれでは皆さんこんにちはレガシード
の山本ですえ本日はですね総集編でお届け
をさせていただきます新年度に入って
ちょうど1ヶ月ということで部下を潰す
ダメ王子の特徴と部下が取るべき対処法と
いうことで解説をさせていただきますそれ
では
どうぞ本日はですね上司失格の口癖
5000ということで聞いていきたいと
思いますああなんか言われて嫌なことで
待ったんですいやそういうわけではない
ですけれど
結局メンバーがるのてとの人間関係だいう
話はいん企業様から聞くので今日はぜひ
これはNGだという口癖だからね癖になっ
てるってことですから意外とも無意識に出
ちゃうていうねはいそれが相手に威圧感
だったりとか失望感だったりとかもうこの
人にはついていきたくないっていうね避感
とかそういうの作っちゃいますからねはい
よくよく気をつけていただきたいですこれ
もうね5つどころじゃないぐらいいろんな
ワードがあるので今日は特に観点を絞り
たいと思うんですよはい特にメンバーから
するとね自分があんまりもうそこにいる
意味ないんじゃないかとかねはいあとは
自分のバリューてあるのかなみたいなうん
うんでもやるしかねえなみたいなはいって
思わせてしまうような失望感を与える口癖
5000で今日は行ってみたいと思います
はいはい悲しいごせですね悲しいごせです
はい言われた気持ちになってあの聞いて
いただけわかりましたじゃどんな気持ちに
ね最なるか分かります最初1つ目1つ目
はいいいからやれ黙ってやれつべこべ言わ
ず
やれもう脳がないって感じですよねあ意思
決定権はゼロというそうそして考えさせ
ないとことですはい自分なりにはこうした
方がいいんじゃないかなとかねもっとこう
いう方法の方がいいんじゃないかなって
思ってたとしてもはいそんなやり方はね
どうでもいいとはいまずはやれみたいはい
部下が何も考えてなくてでずるずる結局
やらない理由ばっかり述べてる時に言うの
は別にいいんですか要は言い訳したりとか
行動したくないからまずはねいいからやれ
てねそれはね表現としていいんだけど言い
方気をつけなきゃいけないこれ感情的に
なりますからねこの相手は言ってもしょう
がねえなみたいなはいまずやれよみたいな
ねていう感じではなくて全てにおいてそう
かもしれないです感情がセットされて言わ
なければですよ同じニュアンスでも相手は
受け取り方が違うんですけどはい感情が
乗るとスパと切る感じになるじゃないです
かはいそこがやっぱし相手からするとこの
ことを切られるんだけど関係性まで切れる
感じがするっていうんうんこれが結構キモ
かもしれないですね言葉の切れが関係の
切れを作る切うまいですね誰のために言っ
てんのってことですよねうんそうだから
相手がまずは行動を起こしてそれでPDC
を回してまずやってみた上でどうかっての
は判断した方がいいぞっていうねはいそう
いう意味だったらまだ意味あですかねはい
だだそれ関係なくつめ言わずにやれば関係
の切れですよというのが1つ続いて2つ目
2つ目はねあの会社の指示だから上から
言われてるから社長が言ってるからやれ
みたいなこれはいわゆる中間管理職と言わ
れる方々が悩まされて問題だと思います
けどそれあうんそうすると部下からすると
いやこの人何のためにいるのみたいなじゃ
直接社長からでいいんじゃないみはい社長
がやれっていうからっていこの社長が色々
決めたりとかね温度取ったことがあるかも
しれないけどまそれってその背景がある
わけじゃないですか何のためにそれをやる
かとか何を理由にそのアクションする
かっていうそこをきちんと説明せずに言わ
れたからとか社長が決めたからてはいそれ
全然通訳機能果たしてないよねっていう
はい中間管理職の人からすればですよ社長
に何かま違和感があって質問をしたとして
も社長がいいからつべこべ言わずにや
れって言ってきてた場合難確かに社長が
言うつこ言わずやれって言われたから
あなたもつこ言ねはいその通り落としそれ
はあり得るよねはいうんでもその前の壁役
がさまさにマネージャーであり上司なわけ
だからそこ慶人とさやっぱ対話してもらう
責任がありますよはいだからもしそこに
違和感があるとか納得感が持てないんで
あればそこがちゃんと解釈できてあそれ
だったらいいなっていう状態でちゃんと
現場に持っていくっていううんそれじゃ
ないと現場の蝶じゃないですよねっていう
話じゃないですかうんうんうんそこの矢に
立ってもらう立場を担っていただきたい
ですよね上司にはうんうん僕がメンバー
だったらそう思うていうなるほどうん社長
の中で絶対にこれ譲れないっていうのが
あってでも管理諸の人的にもそれは意味が
わからないっていうのが永久にでも社長が
絶対って言った時もなんか理由があるはず
なんですよはいそこをちゃんと聞くって
ことですよねうんそれが限りただの橋渡し
役にしかならなくなってしまになっちゃう
し逆効果ですよねはいだ社長のこともなん
か悪く感じますよね会社の指示も会社
こんな指示なのみたいななんでかわかん
ないしみたいはいこれれは逆に不審感作り
ちゃいますはいなので全部にいろんな
マイナスが及んでしまうっていうのが会社
が言ってるからそうで結局1つ目のねいい
からやる黙ってやれっていうのと一緒で要
はメンバーの思考することは生まれない
はいうんうん本質的な目的を考えるまま
言われてるからやれというのはそうマスト
感になりますしねはいというのが2つ目
続いて3つ目3つ目はねこれが普通だろう
とこれが常識だろうとはいこれが今までの
うちのやり方だとはいこの押し付けです
うんべ論べ論新卒だったらそれが初めてな
んでそういうもんて思うのかもしれない昔
の文化ってありますよねまず新人は素直に
ねその会社のやり方つまり主の主からね
学びますいましょうとはいこれもね1つの
言い方だと思うんだよねだ会社として今
までこういう成功のスタイルだったりこれ
で結果が出てるんでまずはこのやり方を
自分たちで習得してもらってこの主張の
流れをちゃんと説明するってこですよはい
でそれで結果が出るようになって自分たち
でもっとこうしたらいいなっていう
アイデアがやっていくとひらめいた時に
それが効果があるんだったらもっと
ブラッシュアップしていくいうでその
ブラッシュアップしたものが今の最適会と
してその会社にあるわけだからまずそれを
やってみようぜっていうそんセットアップ
はいいよねでもそれがうちのもやり方だし
監修だしっていうその言葉使う時って実は
言ってる上司も腑に落ちてないと思うん
ですよその最終オブラート包みワードって
ことですねそうそうなんですよだからね
相手にもそれが伝わっちゃうっていうだ
から本当にこれやる意味あるんすかねって
なっちゃうっていううんその説明できなく
てこれが普通だからっていうそうだよね俺
もねずっと思ってんだよねみたいなことが
あったりしますねはいこれ上司の方もま
今日僕が話すね言葉っていうのはふとそれ
が出そうになった時って実は自分が納得
できてなかったりとか自分がその意図や
廃気が説明できてなかったりとか自分が腑
に落ちてないからその言葉が出てるんだっ
ていうその解釈になっていただくことも
大事だなって思いましたね今うんうんうん
いい意味で気づくシグナルってことですね
そうそうそう本当に本質的な意思決定とか
声かけをするためにそうだ見てる部下は
その言葉発しられたらままさんも実はそれ
腑に落ちてないんじゃないですかて問て
いただきたさーってなりますが1番いいか
もしれないですねその問が本当にそのやり
方は先輩が1番いいと思うやり方を今僕
たちに教えてくださってるんですかてね
一応ちょっと聞いてみたいよね生意に思わ
れるかもしれないけど俺もわかんなくて
これが普通だと思ってきたからなとか
なんか言うのかもしれないけどうん
やっぱしね時代も変わってきてるんで確か
に自分たちが入ってきた時とかはそれだっ
たんだけど今って考えるとちょっと違うん
じゃないかってうう気づいてるんですよ
これは僕がいろんな企業の
コンサルティングして幹部研修なんかする
と会社の方針とか実行のやり方ってあるん
ですけど幹部がね腑に落ちてないことて
あるんですよこの確率で結果がだだ悪く
なっていってるわけですよだそれで行動量
が足らないんだみたいになってじゃ行動量
増やしたところでていうね非弊が出てうん
対話ですねそのトップと部の本当はそう
いうイノベーションが出てこないいけない
現場からはいもっとこういうやり方がいい
んじゃないかとかこういうこと試さして
欲しいとかっていうでは全ては現場に答え
があるわけですよ刑事に答えがあるわけ
じゃなくて現場のお客様の課題解決をどう
したらとかお客様にどうやって繋がって
いけるのかっていうそこを見ていく必要が
あるわけなんで現場の人が1番そこ敏感に
情報を吸収してるわけですよその声が反映
されない上司の口癖が会社の停滞感を作っ
ちゃうので気をつけてもらいたいですよ
うんうんうんというのが3つ目続いて4つ
目4つ目はね成果出してから言えとおお
結果出す前に色々言うそれどうなんですか
言われると悲しいですでもま確かにそう
いう面もあるというのもありますよねま僕
は言われなかったですよ自分が思ってた
からです結果出してから言おうっていう
はいうんだいち早く結果を出すっていう
はいいい意味で自分が言おうとした時はさ
うを言わさない状態を作るって大事ですか
相手がああだこうだ言いたくないはいか
お前が言うなら聞こうみたいなさその状態
作るっていうのが大事なんだけどま
なかなかそうなってない時にはいなんか
言った時に結果出してから言えみたいはい
と言われるとせっかくいいアイデア出した
なんとしりしますしじゃそれが結果を出し
ための新しい方法論だったりするんだけど
受け入れてもらえないんだなって思ったり
するうんうん残念な気持ちですよ常子的に
はそのやり方やってもうまくいかない
でしょって思っての反応なのかもしれない
ですけどだから時はいやそのことに対して
話をすればいいと思いそれは例えば過去実
は僕もやったことがあってこんな結果だっ
たともしそれも踏まえた上だったらどんな
風に考えるっていうこともあるかもしれ
ないしそれもしやったとしたらどんな風に
なるかっていうのちょっと考えてみようて
ってストーリー考えるとでは確かにそれ
だけだとちょっと難しいですねって思うか
もしれないしそのせっかくの間をいきなり
バンって潰すんじゃなくてうんうんうん1
時間も話す必要ないからはい3分ぐらいは
それについて話してみてもいいんじゃな
いっていううんうんそうするとどうすると
結果が出るのかっていうところの話に最終
的に着地できるチャンスだったりするわけ
よ上司からするとはい結果を作ったら
言えるわけですからじゃ結果出すためには
どうしたらいいかっていうそのアイデア
よりも結果出す方法をこっちが持ってるん
だったらそっちの妥当性を確かにと思う形
で表できたらいいんですうんうんうんうん
というのが4つ目最後5つ目5つ目はね
学歴低いんだからとか頭悪いんだから考え
てもいいだなとこれパワハラじゃないです
かパワハラですねそれもう裁判もです事実
学歴低いっていうケースもありますからね
まあまあまあでもそれあんま関係ないです
からねいや関係ないです全もうちょっと
学歴が低いないし頭が悪いというのであれ
ば逆に頭を使う機会を作ってあげないとえ
にそうなっちゃいます頭も使う機械を作っ
てあげるのが上司のやっぱポイントなん
ですよ思考してね自分で考えて行動して
それに対してPDCへ回して改善してい
くっていうそこが止まっちゃいますよね
ただ相手がね能力ないとか頭悪いとかって
言とま号令の効果ってありますけどねま
自分はできないんだなっていうのもエっ
てるはる感じになりますからこれも成長
からすると効果が下がりますようんうん
うん期待されてないかなうんうんこの程度
なんだな私それをこうずっと上司から浴び
ちゃうってことになるわけですねだ今
さっきモさんが言ってくれたように学歴
関係ないっすよねってこの前定を上司が
ちゃんと持つてるかどうかっていうあ人を
色々レッテル張ったりとかね分けしてい
考えるっていうのはよくないですよタイプ
や当然強みは違いますけどねまだからいい
とか悪いっていうねそこが良くないなうん
うん上司的にはもしかしたらこの人は最初
自分で考える前にもうそのまま吸収して
覚えてやった方が絶対に成果早く出る
みたいなケースもあるじゃないですかそれ
はいいんですよだからまず最初は肩を
覚える期間だから1ヶ月が1ヶ月まずは
徹底的にそれがやれるようにやっていこ
うっていうそういう期間だぞっていう風に
やっていくのはありですしそれ
セットアップできてそのうん1ヶ月集中
するんだっていう状態だったらいいと思う
んですよそうんうんうん素直に方を学んで
もらうことが悪いってこと言ってるわけ
じゃないですようんうん本人が主体性だっ
たり想像性を書くような状況をわざわざ
作る必要はないよとでなんで今日言ったね
5つの言葉が無意識に出るかっていうと1
つはやっぱ自分の照らしだと思ってるん
ですよ言うこと聞かせたいっていうはい
それから作業者として特定のことやって
くれてたらそれでいいんだみたいな人とし
て見ててくですそれもありますあとは自分
を超えられたくないと思ってる人ももしか
したらいるかもしれないですねうんあとは
結局向こうの意見を聞くっていうことは
この協議したりとか検討時間っていうのが
取られるのでそもそもめどくさいと思て
いうですねうんうんだそういう人が上司で
いいのかっていうことそうですねそういう
とま上司にいるという時点でそもそも
大丈夫なのかっていうそう今日の5つの
言葉ねちょっとここに今並べますけれど
この5つを使うとですよ結局は当人の当事
者意識だったりはい性だったり想像性が
失われていくわけですようんということは
結局そういったね仕事って今後AIとか
ロボットがさやっていくような世界になっ
た時にそういう人材をもし排出してる会社
だったら機能しなくなるんですようんうん
ですから仕事の中に改善とかイノベーショ
ンっていうのが生まれないですしこのね5
つがあるような会社にまそもそも優秀な人
入りたいと思いますかみたいなうんところ
を考えた時組織の発展が見込めないですよ
はいだから改めてその1人1人のね持って
いる力をどういう風に発揮させていくか
可能性を拡張していくかでそのための想像
性とか死体性って人間本来生まれた瞬間
から持ってるわけですよそれを抑えつけて
しまうとその発揮がされないわけですよこ
れってもうそもそも僕から言わせると人
とる意味あるのっていう時代になってきて
ますよて人じゃなくていいんじゃないはい
ということですわかりました
本日はですね部下の主体性を奪う上司の
言動4戦ということで聞いていきたいと
思いますお上司がこんなことやってしまう
と部下の主体性がなくなってしまうとそう
です4つのポイントで気持ち慣れちゃった
なるほどならないよわかりましたこれは
もう私の得意やですから得意私のメンバー
も必ず主体性が発揮されていきますからで
はこんなことを言ってしまうと主体性が
奪われてしまうよっていうのを解説
いただきたいと思いますまず1つ目から
まずはね考えさせないてです考えさせない
と言いますとうんあのシプ全部上司がやっ
てしまう保護過保護なるほどうん子供も
シンプルに何でもかんでもね親がやると
やらなくなるじゃですか自分がやらないと
ことが進まない状況にあえてしていくって
いうだから逆に上司がやりすぎちゃだめん
ですよ意外とやれない上司の元のメンバー
の方が主体性が高い逆にやってあげなきゃ
みたいこのない助けないとこういう精神
ですか近藤さんの机が書類でこう山もりに
なってててですえなんかよく聞くあそう
でしたでそれを綺麗に整理整頓しなきゃっ
てメンバーがなったりとかその中から
うまく資料を探さなきゃいけ
ない昔ね若彼氏からはそんな時ありました
よでもある意味体性が引き出されてるとも
言うですそうもう全国飛び回ってました
からねオフスにもいないから本藤さんの
代わりにこういうことしなきゃとかて
みんな協力してやってくれてましたあとは
事務所とか苦手でしたから代わりにうまく
やっといてあげなきゃメンバーがある意味
上司を過保護にするような状況をどう作る
かてことねそうでもこれやっちゃいすぎて
ないかっていうのをこう問い続けるしかな
いってことですか上司からすれば体制奪わ
ないためにはまだから自分のやってること
をなるべくメンバーにやってもらうように
でメンバーがどうやりやすい環境とか世
上がる仕組みを作るかってことが本来上司
の役目なんだから自分があんまり実もやり
すぎない
そうしないとメンバーの賛の機会とかさ
手柄を盗むことになりますからていうこと
ですねでもこれ考え方によってはですよ
あいつなんで自分で経費申請もできないん
だよってメンバーがなるパターンもあり
えるじゃないですかだ可愛く演じなきゃ
いけないすご大事愛嬌ある上司とさ愛嬌と
か人間的に好れてるっていう前提ですね
そうそれはないと単なるさできない女子で
さできるところがあるからといけてる
ところがあるけどちょっと抜けてるところ
は可愛いじゃないですか全部抜けてたり
行けてなかったらもうさ女子変えてって
いう話逆にものすごい完璧に仕事ができる
人がなんか役職が上がった時に全部自分で
やらないと気が済まないみたいになるわけ
じゃないですかそっからどうしてったら
いいんですかメンバーに対してその上司は
あまず完璧主義をなくすってことよね自分
が全部やんなきゃいけないってことを
手放すでも全部やれちゃうわけなんです
その人は能力的には分かってますよはいだ
けどやらないですよあえても本当エジ
るってことですかそうで僕そういうタイプ
だできちゃいます経申生本当にできるのか
ちょっとわからないです経申生は意外と
得意なんですよやるとなった掃除結構
すごいんですあえてやらなくしてる
めっちゃ大事な仕事なのかその事務的な
ものをこうやらなくするかとかなんかある
んですかその辺はそれはそうだめっちゃ
抑えなきゃいけないところはさ外せない
じゃないですかそこは自分が持ちながら
はいそうじゃないところから剥がしていく
意図的にやってた時にやってるそうそう
喪失とかなったらいいんじゃないかねある
時思ったりしましたけど演じなま気を演じ
そうそうそうそうそうそうあれそれ記憶
なくなったわみたいななんだったっけ
みたいな考えてみてみたいないかバチか
ですねメンバー発狂するかまなんとかし
なんとかするんですま結果的にはなりたく
ないですけど僕は例えば病気でさ入院し
たらさみな多分それでもなんとかしてくれ
ますやばいってなるそうそうですねです
完璧すぎないでいるってのが大事ですね
はい続いて2つ目2つ目ね聞かないと死体
性奪います聞いてあげる何を聞くんですか
どうしたらいいと思うか本人の意見考え
提案これを聞いてあげるああしたいんじゃ
ないこうしたいんじゃないってこう言い
続けるばっかりだともうそれが正みたいに
なっちゃうから受け身人間になっちゃう
そう本人が言える機会発言できる機会ま
意味で決めていける機会これを作って
あげるだ何でもかんでも上司が決めたりと
か言わずにまずみんなどう思うってこ聞い
てみそうするとみんなのレベルも分かる
わけですよ現状とか認識とかさでそれがあ
そこまで気づいてるんだってね分かる時と
かそれは自分でも思いつかないようないい
アイデアだなっていう時もありますしまだ
ここまでしか至ってないんだなとかま全然
考えすら浮かばないんだなっていうのも
分かってくる本人たちのこう状態認識を
するためにも聞いてみるこれとても大事
うんもうそれをこう聞くじゃないですか
まず意見出てこないんだとかうん出てきた
としても一旦その方向性なんだちょっと
自分とは違うなっていう風になった時には
どうその後の遠く展開になるんですか聞い
てなんか全然出てこそうまもうちょっと
ヒントとか観点とかこういう風な視点で
考えたらどうとかな僕だったらこういうの
も1つと手だったりすると思うんだけど他
にもなんか手思いつかないとか例えば出し
てあげるってことね例えがあるとそういう
発想もありかあかすぐに出ない時は何人か
部がいるんだったらちょっとディうん
ディスカッションしてもらってあげて
もらうとか人とこう話してると思いつい
たりするそういう感じかな一旦じゃあ
考えるためのこう材料を渡してあくまでも
その考えてもらう環境作りそうそそう何
かっ自分たちが作ったり進めていくチーム
なんだなっていうチームの推進を自分たち
も担ってるんだなっていう感覚ここをまず
持ってもらうってことですとは言っても
そのタイミングタイミングで意思決定して
いかないといけないじゃないですかでま
一体生き出したものの社長的にはまだそれ
でできないみたいな結論しかその場では出
なかった場合は一旦社長の意見で前に進め
ちゃう感じになるわけじゃないそれいいん
じゃないですかそれはもうしょうがないて
社長も1アイデアマンですからたみんな
平等にで社長の意見のが良ければそれで
決定ですメンバーのの意見なたらそれで
決定らしいそこはあまり難しく考えなくて
ですよま僕なんかだと結構アイデアマン
ですから結構自分のアイデアいいのをひめ
てわけですそうすこのメンバーもいい意味
で次は自分でなんか決めたいなとか自分の
アイデアに行きたいなとか思ってくれる
ようになるうんうんなるとめですなるほど
なるほどこうアイデアの掛け合いをして
いく感じなですねよくあるのは僕が意見
言ったら全員そっちになびいちゃうからね
みたいなだから会議出ないようにしてるん
だよねそれよくないなびかせたらいですか
あそこは別になびいてもいいんだまなびい
てるって思ってるのも思い違いかもしれ
ないですよそれはそれはナビかようとし
ちゃってる可能性があるのでそれは
ちゃんと現場に出て通てあげ
るってことですよいると結局自分が持っ
てっっちゃってるんですよ通てないから
びいちゃってるみたいなていうのがですね
ついて3つね1はね見せない見せない背中
でってことですかあ背中でってのもあり
ますね自分がやってるものを見せてあこう
したらいいんだっていうのも1つなんです
けど要はデータとかま経験とかもそうだ
けど人って情報がないと自分たちで動け
ないんですよだらうまくいく情報とか逆
言うとうまくいかない情報とかあとは数値
的な傾向とかうん
分れまず見えるかしていくふでそれ意図的
に触れられるようにしてるとかま渡して
いくとそうオープにしていくってですねだ
から社長しか見えない情報をなるべく
なくしていく現場が見でその見方も教えて
いくこれはこういう風に捉えていくこう
いう時はこういう風に判断してこういう
行動を取っていく必要があるぞみたいな
ことを学ばせてうん動さんだと今はそれを
例えば会議とかワンワン中でしてる
イメージですか今はもうマネージャー人が
もうそこは掴んでくれてるからねそこの
情報はもう見えるかされてるんでその大事
なま僕らでKPIっっていう情報を進捗を
教えてもらうっていう感じかな今の状態に
なるまでは考え方を伝えていかなきゃいけ
ないフェーズだった時までは一緒にその表
を作るとかさこういう観点でまとめてきて
とかさこういううんが見えるようにしてき
てとかまだ違うその数まとめるメンバーに
この筋見えるかしてってってそれを元に
分析したりとかそんな感じでしたで今僕は
まだみんなが見えるようになってなくて今
やろうとしてるのが個人PLって部門PL
までは出るようになりましたが個人のPL
決算書が月1目で分かってかつそこに労働
時間を入れて時間あたりの自分の付加価値
これが分かるようになるという意味がある
でそれをま次は目指してるですねと今度は
今部署でどうするかって動きがあると思う
んだけど自分がどうやってその時間あたり
の価値を上げていくかっていう自分
株式会社の立ち上げでそれはそのPLに
出るものだけではなく二次的な要は未来
投資とかを考えればいいわけですよこの
自分のこの未来に何を付け加えてこの価値
を上げていくかっていうそういう計画が
立てられたら面白いんじゃないかうんうん
なるほどま見せるから主体性が引き出さ
れる逆にでもんで見せたたくないんです今
の話聞くとすごい見せるメリットだらけな
気がするんですけど見せてもわかんねえ
だろってまず思ったりとかあとは究極自分
の存在価値をみんな守りたいんです自分
だけが見えてて自分だけが分かっててで
あれができてるこれができてないっていう
のがステータスに無意識になっちゃってる
うんそれ幼虫意幼虫意ですよですね
なるほどというのが3つ目最後4つ目は
やらせないやらせないそれわあてなんか
ちょっといいことしようとしてるのにあ
それそんなやんなくていいよとかさそこ
までやんなくていいよとかさそれやるん
だったらこっちやってるみたいなさ
せっかく本人が気づいてなんかこうクラス
そうそうやろうとしてるのに目を積むこう
上司的にはあるべき姿じゃなかったので
主体性の目を積んでしまったみたいなこと
なんですかね今はそうじゃなくてこっちと
かっていう話もあったかもしれないしそこ
までされると逆に対応が困るみたいなのと
かあとは上からさそれもできるんだったら
やってくれって言われそうとかさま
いろんな理研とかねちょっと自分を守り
たいがためになっちゃってるってことです
よ上司の保信的な感じですねあとこうやっ
て失敗したら困るからもういらんことすん
なみたいなことですねそう1番やっちゃ
子供もそうです子供もせっかくなんか興味
持ってやろうとしてるのに今そうじゃない
とかね僕からするとでもそうやってから
勉強でもいいんじゃんてさまだまだ人生
長いんだなそれも別にさ10時間20時間
かかることやってないからね大体1時間も
あれば終わるようなことしかやってない
わけだからはいやればい難しいですねその
何かこう価値が生まれるみたいな方向性に
対してま上司的にはあんまりそれやっても
意味ないだろっていうことにま部下が時間
を使いすぎるっていうのもいいわけじゃ
ないからそうだ今言ってくれたように仕事
で言うとやっぱ自系列があるんで先に
こっちやんなきゃってあるんじゃないです
かだそれはやってんだけどじゃないから
こっちやった後やろうみたいなこれを
丸つぶれずに馬じゃないんだったらそっち
先やってやるなぜならばってのをちゃんと
言えるようにしておくって尊重ありきでっ
てことですねやろうとしてる意思は尊重
するやるタイミングとかさやり方は
アドバイスしてあげた方がいいああそれが
結構鍵になるわけ鍵ですねわかりましたと
いうことで4つ聞きましたけれども体性
ですはいねまとめますと1つが考えさせ
ないと死体性奪いますよとないと主体性
奪いますよとそれから見せないと主体性
そもそもはっきりしづらいですよとそして
やらせてみないと結局本人がまたやるっ
てい気持ちが生まれないんですよっていう
この4つ気をつけていただけたらと思い
ます
はい本日はですね部下が萎えてしまう上司
の言動ということで解説をいただきたいと
思いますうんなるほど上司のねこう
言葉遣いとか態度とかねこういう風にする
とNGよってのは結構このYouTube
言ってきたじゃないですかはいでそれはさ
その動画見ればいいんですよはいでもさ
あのコメントとかにもありますけどとは
いえ上司変わんないんじゃないですかと
うんうん上司に見せたいぐらいですって
言ってもさじゃあこのYouTube見て
くれたからと言ってさ上司側が見てくれ
たらいいですけどこのメンバー側の人が見
てたらさ余計むかつく話なんですようちの
上司はさ全然萎えることばっかり言い
やがってみたいなるじゃないうんだから
今日はね逆転発想でさはい上司は変わら
ないとお上司にちょっと気づいてもらう
ならその動画見てもらったらいいので今日
はそれがもし言われたとしてもどう萎え
ないかっていう話
です逆にその受け取る側のマインドを変え
ていこうそうでもどっちも大事なんですよ
何でもそうなんですけど問題っていうのは
片方だけの状態から起こってるかというと
実はそうじゃないってことなんですよ
例えば面白いのがすごいなんかうんきつい
さな上司とかいるとするじゃないですか
全員潰れますかっていう話なんですよそう
いうわけではないですね生き残りいます
生き残りいるんですよで僕もそうなんけど
僕も昔すごいハードなマネージメントし
てるわけですけど今創業からね採用して
確かにやめていったメンバーもいますが
生き残って大活躍してくれてるメンバーも
いますし過去振り返っても僕のチーム
メンバーは多くのいろんな場所でね活躍を
してくれてたりするわけですよて考えると
ですようんはいその上司側のことも問題が
あるかもしれないですけどこの受け取る側
が別に上司がどうあったとしてもいい状態
が作れたとしたら突き抜けていくっていう
話なんですよはいむしろそういう上司の方
が突き抜けられちゃったかもしれないって
ことなんですよはい上司がしっかりして
ないからそうそうそうそうそうしっかりし
上司がむかつくからとかそういうのって
あるじゃないですかはい早く上司を超えて
やろうはいだから上司がああだこうだ言
うっていうのは上司よりもまだ下だからな
んですようんだから僕のチームメンバーで
過去見た時に僕がやってるレベルの仕事を
いち早くやっていたメンバーたちの共通
記事は何かって言うといち早く近藤さんを
超えたいっていう話さですうんそれから
いく近藤さんがやってる仕事をその子の
表現で言うと奪い取りたい言ったんですよ
いいですよねできるようになりたいとか
じゃないですかね奪いとりたいたみたいな
その気いっていうこのちょっとした
ニュアンスなんですけどここが全然違うん
ですよはいはい要は自分が部下になっ
ちゃってるんですよそういうてる人萎える
人の共通っていうのはその人の部下って
いう前提を自分で作ってるんですよはいで
も僕のメンバーで活躍していた人たちは僕
の部下とは思ってないですうんどう思っ
てるんですか何も思ってないとこの人どう
うまく使ってでもっと高いパフォーマンス
を取るかそれがこの人の持ってるものどれ
だけ早く自分のものにしてもっと自分が
飛躍するかしか考えてないですよなるほど
だからもう
踏み台近藤踏み台みいで踏み台が甘かっ
たりとか基準低かったら全然役に立たない
からねはいうんだから基準が高かったり
ちょっとこうイラつくぐらいのきつい方が
逆に着火剤になっていくっていういうこと
もあるわけですねちょっと自分を肯定し
てる感じがしてます
今回はその逆に受け取り側の話ですからね
いそうなんです
よだから僕なんかがサラリーマンになった
時は逆に上司が指示もしてくれなかったし
上司もそれの専門でもなかったし上司も
わかんないみたいなケースだったんですだ
から社長は上司を見て仕事するんじゃなく
て社会を見て自分で切り開きなさいって
言ってくれたんですよ当然尊敬したりとか
感謝もあるし得られるものを得させて
いただいてうんるっていうことはあるん
ですけどそこに目を奪われるんじゃなくて
ね自分という存在を結局地球上のその人類
に対してどう勝ち騒動していくかっていう
さここにエネルギーを向けていくっていう
うんうんうんだから全然ストレスがないと
かうん言われても聞こえてはいるけど浸透
してないて間にすぎなんですよその萎え
るっていうのはさああ音として認識する音
なんですよお経みたいなのってさ聞いても
よくわかんないじゃはいわかんないです
ああいう感じで捉えるああでま意味ある
なっていうことだけ入れてく入れとく
みたいそうそうなんですよただ耳を都合
よく使うって結構大事なんですようんでも
それは多分ね子供の頃とかさ僕は受けて
ないからわかんないですけどちょっとDV
みたいな環境だったらもう自然と多分そう
してるはずなんですよあだもそれぐらいで
いいですよそれで自分の道を確保しないと
そんな状況で萎えてる場合じゃないてうん
社会見ていた時に別に上司の声は音である
音であるとで早く仕事のパフォーマンスで
超えるってですあそれもう何もこ音すら出
なくなりますからそうですね何も別に言っ
てこなくなっちゃうからそういうことなん
ですよああだこうだ言える状況を自分が
作っちゃってるってことですよああ上司が
ね早く何も言われないそう状態を自分で
作ろうよということは上司の基準で仕事し
ちゃだめよってことですようん上司を
上回る社会基準で自分の基準設定してやっ
ていくってことですうんうんうんうんある
その上司とかにオッケーもらったりとか
上司の顔色を見るんじゃなくて上司の基準
をはかに超えてもう何も言えないおお
みたいなすげえなみたいなオーみたいな
あっと言わせようそういうことあっと驚か
せるのを作るこのワクワク感の方に走った
方がいいなるうんそういう働い方じゃない
んだったらもう言われて叱るべきだって
いうことですかそうだと思うんですよああ
なるほどなだ僕の昔の若い時はとにかく
やにを言わせないいいとか悪いとかいう
ことを言わせないレベルでアウトプット
するはいアウトプットのクオリティが
高まるまでの過庭はもう音音しょうがない
すまだ至ってないんだいや僕だって昔はさ
そういうチラシとキャッチコピーとかをさ
専務とかその持っていったらさいつも添削
されて直されるてさ全然オッケー出ない
ですようんむかつくよねでも確かに今思う
とですよレベル低いです
アでもそれやっぱ繰り返す過程うんうんで
それをなんか安易にオケて通されてても
多分今の実力になってないいっていう
なるほどでもそれでむかつくからもっと
すごいキャッチコピーの本とか自分で読ん
で勉強するわけですであと言わせる他者の
やつもさすごい成功したやつをこ持ってき
てさ研究するわけじゃないですかはいま
そういう過程が大事ようんうんうんだから
こいつむかつくなっていうぐらいの上司を
持った方がいいですよなるほどふざけんな
みたいなうんていうぐらいで実はちょうど
いいとそうそんな気がしますよなるほど逆
にじゃ何も言ってこない場合
は何も言ってこないのが1番困るんですよ
ああは完全放置でしょもういいよいいよ
みたいないいよいいよっていう人が1番だ
ああうん何も言わずに最後土管っていうの
でもいいんですよ土管って言ってくれるば
はい何も言わなくても甘い基準でうんま
よくやったねみたいなうんで言われる場合
はどうそうなんですかね上司変えてもらっ
た方がいいですそれで上司変えてもらうっ
ていう講習はすごいいいよね厳しいからと
かさなんか強いからって言って上司と合わ
ないっていうよりももう甘いってあの上司
ちょっともっと厳しい上司の元に配置転換
してくれないですかて言えばすぐに書ま
確かに確かに社長からすればそうかそうか
となりますうんよくぞ言った
みたてことだと思いますよまこれちょっと
今日は発想の転換ですよどっちもが大事な
んですよだから上司はでまもちろん萎える
ような表現だったりね言い回しだったり
環境を作んない方がいいんですよでも
じゃあそれで本当は言わなきゃいけない
ことを言わないとかオブラードに包んで
やるとかっていうのもまた結果に出ない
ですからだからこのどっちもがですね良い
結果良いパフォーマンスに向かって本気に
なっていくってことなんですよでお互いが
言ってたりやってることに意識を向けるん
じゃなくて俺たちが何を作り出したいの
かっていうこの結果で議論するていううん
うんうんここにフォーカスした方がいい
ですうんだって向こうもその結果になって
ないことで気を立てたり強く言うのって
本来したくないんですようんうんでもそれ
無意識でなってるというかもその理想と
現実が違うから言わざるを得ないみたい
もっと頼むよとかさもっとやれよって話に
なるじゃないですかこんなもんじゃダメだ
よっていう話になるっていうそこを作ら
ないようにどうできるかうんていう話です
なるほどなるほど逆転発想会でござい
ということで元々のテーマですねあの部下
が萎えちゃう子の言動ということでござい
ましたけれども子をま萎えさせるぐらいの
うんそうそうそうそういいよそういうこと
よパフォーマンスに向けてイライラ
ムカつきもエネルギーに変えていき
ましょうということでございますねという
ことで皆さん少しでも参考になてれば幸
ですありがとうございました最後まで動画
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