Capitulo 6. Selección de personal
Summary
TLDREn este video, Eduardo Ríos aborda el capítulo 6 del libro de Administración de Recursos Humanos, enfocándose en la selección del personal. La presentación cubre desde la definición de selección y su diferencia con el reclutamiento, hasta los procesos y técnicas involucradas en una buena selección de personal. Se discuten los problemas que resuelve una selección adecuada, como la adecuación del candidato al cargo y la eficiencia en el desempeño. Eduardo también destaca la importancia de las entrevistas, las pruebas de conocimiento y diseño de pruebas, y cómo estos elementos contribuyen a formar una decisión final. Además, menciona el proceso de selección en empresas como Inditex, destacando su rigurosidad y duración. Finalmente, aborda la evaluación y control de resultados, subrayando la relación entre la calidad del reclutamiento, los costos operativos y la productividad de la empresa. El video es una guía valiosa para entender la complejidad del proceso de selección de personal y su impacto en el éxito organizacional.
Takeaways
- 📚 La selección de personal es el proceso de identificar al candidato más adecuado para un puesto específico mediante técnicas y pruebas.
- 🔍 La diferencia entre reclutamiento y selección radica en que el reclutamiento busca atraer candidatos, mientras que la selección evalúa su idoneidad para el puesto.
- 🧩 Los problemas que busca solucionar una buena selección incluyen la adecuación del candidato al cargo y la eficiencia del mismo en el desempeño.
- 🤔 La selección debe verse como un proceso de comparación entre las exigencias del cargo y las características de los candidatos.
- 🌟 Los candidatos ideales poseen credibilidad, compromiso, capacidad, cercanía, actitud positiva, carisma y empatía.
- 📈 La calidad de la selección de personal impacta directamente en la productividad y el rendimiento de la organización.
- 📝 Las bases para la selección de personas pueden ser obtenidas a través de análisis de cargo, incidentes críticos, solicitud de empleo, análisis de mercado y la hipótesis del trabajo.
- 🗣️ La entrevista de selección es un elemento crucial en la toma de decisiones, y consta de preparación, ambiente, desarrollo, terminación y evaluación.
- 📊 Las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser orales, escritas o de relación, y se diseñan para evaluar aspectos específicos del conocimiento del candidato.
- 📉 El diseño de pruebas psicométricas es una parte esencial del proceso de selección, proporcionando una medida objetiva y estandarizada del comportamiento del candidato.
- ⏱️ El proceso de selección puede variar en complejidad y duración, y es importante evaluar y controlar los resultados para medir la eficiencia y el impacto en la organización.
Q & A
¿Qué es la selección de personal según la definición proporcionada en el script?
-La selección de personal es el proceso por el cual se descubre mediante una serie de técnicas y pruebas al candidato más adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, considerando las necesidades de la organización.
¿Cuáles son los problemas que busca solucionar una buena selección de personal en una organización?
-Una buena selección de personal busca solucionar la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo, asegurando que el candidato seleccionado pueda realizar tareas de manera eficiente y positiva para la organización.
¿Cómo se diferencia la selección de personal del reclutamiento?
-El reclutamiento hace énfasis en la identificación y atracción de candidatos potenciales para convertirse en empleados, mientras que la selección se enfoca en evaluar a los candidatos mediante exámenes, tests y otras pruebas para seleccionar al más adecuado para un puesto específico.
¿Cuáles son los tres modelos de comportamiento implicados en la selección de personal?
-Los tres modelos de comportamiento en la selección de personal son el modelo de colocación, el modelo de selección y el modelo de clasificación, cada uno correspondiendo a diferentes situaciones de vacantes y candidatos.
¿Qué aspecto es fundamental en la entrevista de selección y cómo afecta la decisión final?
-El aspecto fundamental en la entrevista de selección es la comunicación y el establecimiento de una relación interpersonal efectiva entre el entrevistador y el candidato. Esto influye en la decisión final sobre la aceptación o no del candidato al empleo.
¿Cómo se clasifican las pruebas de conocimiento o capacidad según el script?
-Las pruebas de conocimiento o capacidad se clasifican según la forma en que se aplica la prueba, pudiendo ser orales, escritas o de relación, y según el área de conocimiento, pudiendo ser generales o específicas.
¿Cuáles son los pasos clave en el diseño de pruebas escritas?
-Los pasos clave en el diseño de pruebas escritas incluyen la colaboración de expertos, el análisis de áreas a examinar, la elaboración y clasificación de ítems, la construcción de un número de ítems y la elaboración de normas de aplicación.
¿Qué son las pruebas psicométricas y cómo se utilizan en la selección de personal?
-Las pruebas psicométricas son medidas objetivas y estandarizadas de un comportamiento, que se utilizan para decidir si se acepta o no al candidato a una vacante, analizando rasgos del candidato como su carácter y temperamento.
¿Cómo se describe el proceso de selección en la empresa APP según el script?
-El proceso de selección en APP comienza con la presentación de una solicitud en la página web, seguido de la recepción de un email automático si se invita a participar. Incluye varias fases que pueden durar desde un día hasta varias semanas, con evaluaciones en grupo y la presencia de empleados y gerentes. Los candidatos avanzan a través de diferentes fases hasta ser aceptados o rechazados.
¿Qué medidas son relevantes para la evaluación y control de resultados en la selección de personal?
-Las medidas relevantes incluyen los costos de operaciones, como el reclutamiento y la publicidad de vacantes, el costo por admisión, la calidad y eficiencia de las fuentes de reclutamiento, y los beneficios que resultan de la selección, como el mejoramiento del potencial humano y la reducción de inversión.
¿Cómo se calcula la ecuación de rendimiento en la selección de personal y qué implica?
-La ecuación de rendimiento se calcula dividiendo el número de candidatos admitidos entre el número de candidatos examinados y luego multiplicando por cien. Esto proporciona una medida de la eficiencia y selectividad del proceso de selección, donde un aumento en la cifra indica una mejor rendimiento en la selección de candidatos adecuados.
Outlines
😀 Selección del Personal en la Administración de Recursos Humanos
Este párrafo aborda la importancia de la selección del personal en la administración de recursos humanos, presentando una serie de conceptos clave como la diferencia entre reclutamiento y selección, los problemas que busca solucionar una buena selección y los procesos involucrados en la selección, incluyendo entrevistas y pruebas de conocimiento y habilidades.
😉 Diferencias entre Reclutamiento y Selección y Modelos de Selección
Se describe la diferencia fundamental entre reclutar y seleccionar candidatos, destacando que el reclutamiento es el proceso de atraer a los posibles empleados, mientras que la selección es la evaluación detallada de los candidatos para determinar el más adecuado para un puesto específico. Además, se presentan los tres modelos de selección: colocación, selección y clasificación, y se cita a Warren Buffet para enfatizar la importancia de contratar a los mejores candidatos.
📝 Bases y Técnicas de Selección de Personas
Este párrafo se enfoca en las bases para la selección de personas, incluyendo análisis de cargo, técnica de incidentes críticos, análisis de solicitud de empleo, análisis del cargo en el mercado y la hipótesis del trabajo. Seguidamente, se discute la elección de las técnicas de selección más adecuadas una vez que se ha recopilado información detallada sobre el cargo y los aspirantes.
🗣️ Entrevistas de Selección y Pruebas de Conocimiento
Se detallan las etapas de la entrevista de selección, desde la preparación hasta la evaluación final. Se destaca la importancia de la comunicación y la interacción interpersonal durante la entrevista. Además, se describen los tipos de pruebas de conocimiento y capacidad, como las pruebas orales, escritas y de relación, así como el diseño de pruebas y las pruebas psicométricas.
💼 Proceso de Selección y Evaluación de Resultados
Este párrafo cubre el proceso de selección en una empresa específica, utilizando como ejemplo a 'App' o 'España', y cómo este proceso puede ser riguroso y largo. Se discuten las medidas de evaluación y control de resultados, incluyendo los costos de operación y los beneficios de la selección, como la mejora en la productividad y el rendimiento del personal. Se presenta una fórmula para la evaluación del rendimiento de la selección y se enfatiza la relación entre la eficiencia de la selección y la disminución del costo.
🙏 Agradecimiento y Apertura a Preguntas
El video termina con un agradecimiento a la audiencia y una invitación abierta para recibir preguntas sobre el tema tratado. Se muestra disposición para aclarar dudas y proporcionar información adicional si es necesario.
Mindmap
Keywords
💡Selección del personal
💡Reclutamiento
💡Pruebas de conocimiento
💡Entrevista de selección
💡Pruebas psicométricas
💡Técnicas de simulación
💡Análisis de puesto
💡Evaluación y control de resultados
💡Técnicas de selección
💡Características del candidato
💡Proceso de selección secuencial
Highlights
El proceso de selección de personal es clave para encontrar al candidato más adecuado para un puesto específico.
La diferencia entre reclutamiento y selección: el reclutamiento busca atraer candidatos, mientras que la selección evalúa a los candidatos.
La selección de personal implica técnicas y pruebas para determinar la adecuación del candidato al cargo.
La importancia de la credibilidad, compromiso, capacidad, cercanía, actitud, carisma y empatía en un candidato.
El modelo de colocación, selección y clasificación describe diferentes situaciones de selección según el número de candidatos y vacantes.
La cita de Warren Buffet enfatiza la importancia de contratar a los mejores candidatos y permitirles hacer lo que saben hacer.
Las bases para la selección de personas incluyen análisis de cargo, técnica de incidentes críticos, solicitud de empleo, análisis del mercado y hipótesis del trabajo.
La elección de las técnicas de selección adecuadas es fundamental después de recopilar información detallada sobre el cargo y el aspirante.
La entrevista de selección es el factor más influyente en la decisión final de aceptación o rechazo de un candidato.
Las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser orales, escritas o de relación y pueden ser generales o específicas.
El diseño de pruebas escritas incluye análisis de áreas, elaboración de ítems, clasificación y construcción de un número de ítems.
Las pruebas psicométricas son una medida objetiva y estandarizada de comportamiento utilizada para evaluar a los candidatos.
La simulación es una técnica en la que el aspirante es sometido a una situación dramatizada para evaluar su reacción.
El proceso de selección puede ser de una sola etapa o secuencial, con decisiones basadas en diferentes técnicas de selección.
El proceso de selección en Inditex, una empresa mundial, comienza con una solicitud en línea y puede durar desde un día hasta varias semanas.
La evaluación y control de resultados incluyen mediciones de costos, calidad, eficiencia de la fuente y beneficios por fuente de reclutamiento.
Los resultados de la selección pueden generar ahorro en costos operativos y aumentar la productividad de la empresa.
La fórmula para la evaluación del rendimiento de la selección divide el número de candidatos admitidos entre los examinados y multiplica por cien.
Un意識 de selección más alto indica una mayor eficiencia y selectividad en el proceso de selección de personal.
Transcripts
buenas tardes compañeros soy eduardo
ríos hoy vengo a hablarles sobre el
capítulo 6 correspondiente al libro de
administración de recursos humanos en
este caso voy a tocar el tema de la
selección del personal conforme a la
materia de administración del personal e
impartida por el profesor daniel alberto
aguirre el castillo
bueno aquí decidí poner un índice de
todos los puntos que le voy a tratar en
esta exposición que va desde el concepto
de la selección su diferencia con el
reclutamiento y selección los procesos
las bases las selecciones de esas de las
técnicas de cómo se tiene que plantear
una buena entrevista las pruebas de
conocimiento diseño de pruebas y todo
eso para que se conforme una buena
selección de personal
bueno aquí entramos de lleno que es la
selección de personal aquí puse una
definición corta se nos dice que es el
proceso por el cual se descubre mediante
una serie de técnicas y pruebas al
candidato de ecuador para ser ubicado en
un puesto determinado ya teniendo la
organización el resulta bien pto es lo
que viene después del reclutamiento este
proceso ya como se anunció en aquí
mediante una serie de pruebas ya sea
exámenes test exámenes psicométricos
exámenes de habilidades todo eso se va a
seleccionar al candidato que sea más
óptimo para el puesto a cubrir
aquí puse qué problemas busca solucionar
una buena selección a la organización
qué problemas le va
[Música]
a solucionar varias y aquí puse lo que
son los puntos la adecuación del hombre
del cargo y la eficiencia del hombre en
el cargo como se ve la imagen un hombre
deficiente es un hombre que puede
realizar muchas tareas a la vez sin
importar su estatus sin importar sus
factores sino que se puede desenvolver
en varias en varias cosas a la vez y da
un resultado positivo a la organización
en este caso
aquí puse la diferencia entre el
reclutamiento y la selección de personal
como lo mencioné un principio el primer
término hace énfasis a esa
identificación por parte de la
organización para poder atraer a
candidatos que en un futuro se van a
convertir en empleados de esta misma
pero aquí es donde viene la diferencia
como lo mencioné el primer paso es
reclutar a esas personas pues pedirles
sus currículums todo eso y ya la
selección mediante los exámenes
psicométricos y todas las pruebas que se
les hace acá a cada aspirante ya se va a
seleccionar el más óptimo dependiendo de
los rubros de la empresa y de las
condiciones que ellos pidan aquí una
distracción se puede ver cómo están los
candidatos como que esperando el turno
para ser entrevistados y ya en la
segunda foto se ve ya están los
la gente de la empresa los directivos
evaluando al candidato
bueno la selección como proceso de
comparación aquí se nos dice que la
selección se debe mirarse como un
proceso de comparación vaya entre dos
variables que son las exigencias del
cargo y las características de los
candidatos la primera se obtiene por
medio de análisis de toda esa
recopilación de información y la
descripción del cargo y la segunda
variable que son estas las
características de los candidatos se
obtienen mediante la aplicación de las
técnicas de selección aquí puse una
imagen en donde detalló las siete
características del candidato estrella
un candidato debe tener credibilidad
debe tener compromiso capacidad cercanía
actitud una buena carisma y empatía
todos estos estas características pueden
hacer al candidato óptimo y le puede
costar que lo agarren en la empresa en
la organización way
la selección como un proceso de decisión
en este caso el estado no puede imponer
al organismo solicita al solicitante que
acepte los candidatos aprobados o sea y
no puede imponer tal tal cosa como tal
durante el proceso de comparación es por
eso que en este en esta selección
implica tres modelos de comportamiento
aquí los puse es el modelo colocación el
modelo de selección y el modelo de
clasificación ahorita más adelante los
voy a detallar carlos
bueno el modelo de colocación aquí en
este modelo es cuando solo existe un
candidato para una vacante que va a ser
cubrirá por él o sea sólo hay un
candidato pues sólo existe un candidato
y una sola vacante entonces la
organización tiene como obligación que
admitida está el candidato pues porque
sólo es una vacante un candidato en el
modelo de selección ya entra varios
candidatos para cubrir una vacante una
sola vacante al igual como en la primera
que mencioné por este caso ya son varios
candidatos entonces puede ocurrir dos
alternativas la aceptación o el rechazo
obviamente si se rechaza al candidato
pues sale el proceso de selección y por
último el modelo de clasificación aquí
hay varios candidatos que pueden aspirar
a cubrir varias vacantes a diferencia de
los otros que aquí ya hay varios y
existen más vacantes disponibles
aquí hay un esquema ejemplificado un
poco más detallado donde como lo
mencionaba el modelo de colocación está
un candidato para una vacante
ahí está representado con una c y 1 v
una sola flecha el modelo de selección
varios candidatos para una vacante nos
muestran con tres candidatos y en el
modelo clasificación como lo mencionaba
ya son varios para varias vacantes
y aquí decidí poner una cita una frase
de warren buffett es un empresario de
los más ricos de eeuu que nos dice que
contrata a los mejores y déjalos hacer
lo que saben si no contrata a los más
baratos y que hagan lo que tú dices
semis interesante la frase hace hincapié
al tema que estoy explicando
bueno el siguiente punto es son las
bases para la selección de personas
estas bases pueden hacerse a través de
análisis de cargo aplicación de la
técnica de incidentes críticos análisis
de solicitud de empleo análisis del
cargo en el mercado e hipótesis del
trabajo cada una por ejemplo en el
análisis de cargo son todos esos
inventarios de los aspectos intrínsecos
como contenidos del cargo vaya en la
aplicación de la técnica de los
incidentes críticos esta fase consiste
como queramos anotar todos los hechos
comportamientos de los guantes que están
a considerar pues al cargo considerado
que han producido un mejor o peor
desempeño en su trabajo
análisis de la solicitud de solicitud de
empleo perdón consiste en la
verificación de los datos consignados en
la solicitud es decir a cargo del cierre
inmediato se especifican un poco más los
requisitos características todo eso en
el análisis de cargo de mercado es toda
esa examinación de que el candidato ha
pasado por otras compañías requisitos y
características de un cargo que va a
crearse en una empresa
hipótesis del trabajo hace referencia a
esa predicción aproxima aproximada que
se tiene del contenido de cargo y la
exigibilidad que va a tener con relación
el ocupante
vaya
bueno el otro punto es la elección de
las técnicas de selección una vez que se
tiene obtenía toda esa información
acerca del cargo del aspirante
[Música]
y elaborada la ficha profesión gráfica
que se está ficha que está aquí abajo el
paso que sigue es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas una
ficha profesional y acá es esa ficha en
donde se detallan tanto el cargo en
donde está el canon que seleccionó en su
descripción equipos de trabajo la
experiencia profesional tipo actividad y
todo eso como lo mencioné arriba y
posteriormente se hace esto pues ya
teniendo esta ficha
qué son
bueno esto pasa a la entrevista de
selección este es el factor más
importante que influye en la decisión
final vayan respecto de la aceptación
con no de un candidato al empleo aquí se
va a decidir si se acepta al candidato o
no y ésta constituye varios elementos
que es la fuente el transmisor el canal
el instrumento de cifrado y el destino
la fuente como por obvias razones es el
candidato el transmisor es ese
instrumento que transforma el mensaje en
palabras en gestos expresiones movilidad
todos el canal es la entrevista en sí el
instrumento para descifrar son los
receptores de la información que se
puede interpretar como los mensajes de
manera diferente el destino es a quien
se pretende transmitir el mensaje
las etapas de la entrevista de selección
constan de varios pasos primeramente es
la preparación en donde los objetivos
específicos de la entrevista entran aquí
esos métodos para alcanzar los objetivos
de la entrevista y la mayor cantidad
posible de información el cantidad de
entrevistado o sea antes de hacer la
entrevista se tiene que preparar el
entrevistador sobre todos los rubros del
candidato pues currículum vítae su
experiencia en otras partes lo que sabe
hacer lo que no sabe hacer toda la
información que se pueda ser posible
recabada para poder dar una buena
entrevista también porque la entrevista
también tiene que ser buena buena por
parte del entrevistador está en está
dando la imagen por parte de la empresa
el ambiente puede ser de dos tipos el
físico que es el local de la entrevista
en sí todo ese ambiente confortable y el
psicológico es el clima de la entrevista
que debe ser ameno y cordial
el desarrollo de la entrevista ya viene
después
en estrellas cuando ya tienes una buena
preparación en un buen ambiente ya vas
conforme en si ahora sigue lleno con la
entrevista pues aquí nos dice que
implica dos personas que inician un
proceso de relación interpersonal cuyo
nivel de interacción debe ser bastante
elevado
o sea que dar una buena comunicación y
muy natural también en la entrevista es
dirigido o sea cuando el entrevistador
sigue un desarrollo establecido
previamente este proceso es sencillo
fácil rápido la entrevista es libre o no
dirigida hay un deterioro preestablecido
y también se tiene que considerar dos
aspectos muy importantes el contenido de
la entrevista y el comportamiento del
candidato que la primera cosa sea
énfasis a posee ese conjunto de
información que el candidato suministra
de sí mismo y el comportamiento pues
obviamente a la manera en cómo se
reacciona
bueno la terminación de la entrevista y
hace el el penúltimo paso es el donde el
entrevistador debe ser una señal clara
que indique el final de la entrevista
debe cortar la debe decirle al cambiar
porque pues ya es como que se está
acabando el tiempo de la entrevista
obviamente porque hay más candidatos
esperando y tiene que tener un tiempo
límite que dar cada entrevista
el entrevistado tiene que recibir algún
tipo de información referente a lo que
va a hacer en el futuro o sea si se si
es aceptado se tiene que decir qué es lo
que debe hacer en un futuro en grado
caso que él sea aceptado pues y ya
terminando la entrevista viene el agua
la evaluación a partir del momento en
que el prestador se marcha el
entrevistador debe checar en sus puntos
debe recopilar toda esa información que
él dijo que recibió a fin se deben tomar
decisiones como ser aceptado o ser
rechazado
bueno las pruebas de conocimiento o de
capacidad se pueden se pueden clasificar
según la manera como la pureza se aplica
pueden ser orales escritas o de relación
en esos tres tipos según el área de
conocimiento pueden ser tanto generales
como específicas las generales pues
hacen más hincapié a cuando se tienen
más nociones de cultura de conocimientos
generales y las específicas cuando
indagan un poco más en los conocimientos
técnicos directamente con el cargo
la manera como se elaboran las pruebas
escritas pueden ser tanto tradicionales
objetivas o de malla mixta
en las tradicionales pues son abarcan un
poco más de iter
muy pocas pruebas formuladas en el
momento del examen hay respuestas largas
hay mucha deficiencia en este tipo de
prueba de conocimiento en las objetivas
es un poco mayor número de preguntas
abarcan un área más grande de
conocimiento al candidato y se exige un
poco de respuestas más breves varias más
precisas y en las mixtas pues constan
tanto de las dos de los generales una
parte objetiva y otra forma también
original y original y tradicional
el diseño de pruebas hay varios pasos en
el diseño de pruebas que van desde la
colaboración de expertos en técnicas de
evaluación se tienen que traer buenos
evaluadores analizar áreas en que se
debe examinar elaboración de los ítems
como lo mencionaba anteriormente
clasificar estos ítems construir cierto
número de ítems hasta elaborar normas de
aplicación
las pruebas psicométricas estas pruebas
es una medida objetiva baya y
estandarizada de una muestra de
comportamiento como lo mencioné al
principio gracias a estas pruebas se va
a decidir si aceptar o no al candidato
que quiere la vacante también se le
hacen test y así pero las pruebas
psicométricas un poco más entradas en
lleno pues la prueba de personalidad
consiste en que se analizan todos los
rasgos del candidato tanto el carácter y
el temperamento que como lo hice aquí en
la diapositiva el carácter tiene que ver
con rasgos adquiridos y el temperamento
con los frascos innatos uno los que ya
trae cada uno
en las técnicas de simulación es donde
el aspirante sometido a una situación de
dramatización de alguna algún
acontecimiento generalmente relacionado
con el futuro papel que desempeña se
hace como que una prueba como si el
trabajador ya estuviera en el cargo pues
y es como aquí el evaluador va a saber
cómo se va a dar cuenta como el
aspirante reacciona ante ante ese
escenario
el proceso de selección el proceso de
elección de los más importantes es se
puede dar por medio de una selección de
una sola etapa en donde las decisiones
se basan en resultados la selección
secuencial en dos etapas ésta permite al
responsable de la selección del
evaluador seguir probando que siempre se
tenga una capacidad de aceptar o
rechazada de candidato y la secuencia
entre etapas incluye una secuencia tres
decisiones tomadas con base en tres
técnicas de select de selección
bueno aquí decidí hacer un paréntesis y
poner el proceso de selección que tienen
en app o el proceso como aquí lo detalló
este es de el proceso de españa pero si
aplica a nivel pues mundial podrá
decirse se nos dice que el proceso
comienza al mar desde la web trabaja en
la pues la página se completa un
formulario en la carta de motivación si
te invitan a participar recibirás un
email automático donde te indicará un
lugar o sea generalmente como dice aquí
un hotel no nos parte la fecha
obviamente cuenta con varias fases que
pueden durar entre un día y varias
semanas suele ser en grupo con otros
candidatos se trata en un proceso
riguroso en el que están presentes
empleados de las tiendas así como los
gerentes de la misma
el último punto es conforme superan las
diferentes fases e invitan a continuar
el proceso hasta ser aceptado o
rechazado este es uno de los procesos un
poco más puede decirse difíciles porque
bueno no tan difícil pero a lo que leí
en las mismas experiencias de las
candidatos es que es un proceso muy
tardado es un proceso muy largo que no
es de la noche a la mañana es difícil
entrar a este tipo de empresas muy
masivas
la evaluación y control de resultados
bueno en esto entra lo que es las
medidas que son las medidas o sea esto
puede incluir tanto los costos de las
operaciones de lo que resulta ser el
reclutamiento de selección porque
obviamente se gasta dinero se gasta
dinero en tanto el reclutamiento como la
publicidad que se le da a esas vacantes
todo eso el costo por admisión costo por
una fue por fuente de reclutamiento todo
ese total las misiones a comisiones por
fuente de reclutamiento la calidad que
tienen y los beneficios por fuente y
eficiencia de la fuente
bueno aquí no obstante son su aparente
costa operación los resultados de la
selección producen a veces un ahorro a
las empresas y aumentó la productividad
donde aquí gracias a esto se lograba o
estos indicadores genéricos que va desde
la complemento del hombre del cargo y
esa facción con el empleo el
mejoramiento el potencial humano
reducción de personal como mencionaba un
mayor rendimiento y productividad y una
menor inversión
y bueno en el último punto esta es una
fórmula consciente de ecuación no sé
como gusten llamar la que es para una
evaluación de rendimiento se dice que
para sacar esto se tiene que dividir el
número de candidatos admitidos entre el
número de candidatos examinados y por
cien hay que una pequeña nota a medida
que el consciente de selección disminuye
aumentan su eficiencia y su selectividad
y bueno esto será todo muchas gracias
por su atención espero que el tema haya
quedado un poco claro y estoy abierto a
todo tipo de preguntas conforman el tema
si tiene una duda igualmente pueden
preguntar y eso sería todo muchas
gracias
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