【成果主義】ジョブ型が40代社員をリブートする？年功序列は？働かないおじさんの活かし方

Summary

このビデオでは、日本の労働市場における年功序列制度と成果主義の採用について議論しています。特に、富士通の成果主義導入の失敗例を取り上げ、その原因と結果を分析。議論は、成果主義が従業員のモチベーションや組織全体の生産性に与える影響、そして公平な評価システムの難しさに焦点を当てています。また、ジョブ型雇用への移行の可能性とそれに伴う課題についても探求し、日本特有の雇用システムの未来について多角的に考察しています。

Takeaways

• 📈 成果主義は組織の生産性向上を目指すが、富士通の例では導入後生産性が下がり、社員のモチベーションが失われ業績が停滞しました。
• 👴 年功序列制度は日本の高度経済成長を支えましたが、近年では高給取りの働かないオジサン問題や優秀な若手が評価されない問題が指摘されています。
• 🔄 トヨタを含む多くの企業が年功序列を見直し、成果主義を取り入れていますが、それがなぜ論争の的になるのかは、公平性や評価基準の設定が難しくなるためです。
• 💡 成果主義が導入された場合、組織全体の生産性だけでなく、若手の将来に対する信頼感の低下や、ポストと給料の見通しが不透明になるなどのデメリットがあります。
• 👥 社員の評価方法として360度フィードバックやAIによる評価など、多角的な評価手法が提唱されています。
• 🌐 成果主義は欧米では一般的であり、日本の企業もグローバルに競争するために導入を検討していますが、日本の社会文化に合った形での導入が必要です。
• 🚀 ジョブ型とは成果主義とは異なり、与えられたミッションを達成するかどうかに基づいて評価される方式です。これにより、無理なく働けるとされています。
• 💼 管理職のポストが減少傾向にある背景には、辞める人が増加し、ポストが空いてることが挙げられます。これにより、抜擢型の昇進が期待されます。
• 👵 年功序列制度では40歳を過ぎると出世レースが終了し、その後のキャリアに活路を提供する必要があります。ジョブ型の導入で再スタートが可能です。
• 🤔 中高年のリセットが難しくなる理由は、上司が年下になり、若い人の方が使いやすく感じられるためです。これは組織の文化やマネジメントスタイルに課題をもたらします。
• 👨‍👩‍👧‍👦 社会全体で働く人々に対する支援が求められ、成果主義だけでなく、働く人々の多様性やライフスタイルを考慮した雇用形態の在り方が求められます。

Q & A

最近の就職活動で注目されている議論は何ですか？

最近の就職活動で注目されている議論は、成果主義の是非です。若者重視の進みと中高年の冷遇が進み、ノウハウの継承が滞り、逆に成果が上げられなくなるケースがあると指摘されています。

成果主義が導入された富士通の結果はどのようにでしたか？

富士通が成果主義を導入した結果、組織全体の生産性が下がり、社員のモチベーションが保てず、業績が停滞しました。10年もたたずに見直しを迫られました。

成果主義が導入された背景には何がありましたか？

成果主義が導入された背景には、高給取りの働かないオジサンや優秀な若手が評価されないなどの問題がありました。また、年功序列と終身雇用制度が持続しにくくなっているという認識も背景にはあります。

成果主義が問題視された理由は何ですか？

成果主義が問題視された理由は、技術や情報を独占することや、出世欲のある日本人にとって成果主義は合わないと感じる人が多いためです。また、組織の公平性や判断基準の設定が難しくなるという問題もあります。

成果主義と年功序列のどちらが適切かについて、議論が続いている理由は何ですか？

成果主義と年功序列のどちらが適切かについて議論が続いている理由は、それぞれの制度に長所と短所があり、状況や業種によって適切な選択が変わるためです。また、組織内での公平性や社員のモチベーションの維持も問題になるためです。

成果主義が導入された企業が増える背景には何がありますか？

成果主義が導入された企業が増える背景には、年功序列を見直して成果主義を取り入れることで、組織の生産性や競争力を向上させることができるという考え方があります。また、若手の能力を評価し、組織に活かす狙いも背景にあります。

成果主義が導入された場合、組織内での評価の仕組みはどう変わりますか？

成果主義が導入された場合、組織内での評価の仕組みは、社員の成果に基づいて評価されるようになります。また、360度フィードバックやAIによる評価など、多角的な評価手法が用いられることが増えるでしょう。

成果主義が導入された企業では、どのような問題が指摘されていますか？

成果主義が導入された企業では、若い社員が上位のポストを占めることによって、中高年の社員が冷遇される問題が指摘されています。また、評価の基準が曖昧になることや、組織内での不公平が生じる恐れもあります。

成果主義とジョブ型の違いは何ですか？

成果主義は、社員の成果に基づいて評価し、報酬を与える方式です。一方、ジョブ型は、与えられたミッションを達成すれば報酬が与えられる方式です。成果主義は成果を上げるために無理を強いることになる可能性があるのに対し、ジョブ型は与えられた範囲での業務遂行が求められます。

成果主義が導入された場合、社員のモチベーションはどう変わりますか？

成果主義が導入された場合、社員のモチベーションは成果を上げることによって報酬が増えるため、向上する可能性があります。しかし、成果を上げるために無理を強いられることや、組織内での不公平感が生じることによって、逆にモチベーションが下がることもあり得ます。

成果主義が導入された企業では、どのような評価手法が用いられますか？

成果主義が導入された企業では、社員の成果に基づく評価手法が用いられます。具体的には、360度フィードバックやAIによる評価、チームワークやコミュニケーション能力の評価など、多角的な評価手法が用いられることがあります。