Elton MAYO | 🔴 Escuela DE LAS RELACIONES HUMANAS | Experimento de HAWTHORNE (Explicado fácilmente)
Summary
TLDREn este episodio de 'Psicofácil', se presenta la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, destacada por su enfoque en los aspectos sociales y psicológicos del trabajo. Mayo desafió la teoría clásica de la administración, enfocándose en cómo las relaciones interpersonales, la comunicación y el bienestar influyen en la productividad. Se discute su famoso experimento de Hawthorne, que reveló que factores más allá de las condiciones físicas, como el reconocimiento y la participación, pueden mejorar el rendimiento laboral. El capítulo también analiza las críticas y el legado de Mayo en la psicología organizacional.
Takeaways
- 🔍 El experimento de Elton Mayo en 1927 cambió para siempre la comprensión del trabajo y la productividad.
- 👥 Mayo destacó la importancia de los factores sociales y psicológicos en el bienestar y productividad de los trabajadores.
- 💡 La teoría clásica de la administración trataba a los trabajadores como máquinas, mientras que Mayo enfocaba en las relaciones humanas.
- 🤝 Las relaciones sociales en el trabajo tienen un impacto significativo en la motivación y el rendimiento de los empleados.
- 🏆 Mayo defendía que satisfacer las necesidades sociales y psicológicas era igual de importante que las económicas para mejorar la moral de los empleados.
- 📢 La comunicación clara y abierta entre empleados y dirección fomenta la confianza y cooperación, mejorando el desempeño laboral.
- 📊 El experimento Hawthorne reveló que las condiciones físicas y económicas no explican completamente la productividad, destacando el rol de los factores psicológicos.
- 🎯 El 'efecto Hawthorne' demostró que el reconocimiento y la atención hacia los trabajadores puede mejorar su rendimiento.
- 📈 La participación de los empleados en la toma de decisiones aumenta su compromiso y mejora los resultados organizacionales.
- 🔬 El legado de Mayo contribuyó al movimiento de las relaciones humanas, transformando la forma de gestionar a las personas en el trabajo.
Q & A
¿Cuál fue el principal objetivo de Elton Mayo al realizar sus experimentos en la fábrica de Western Electric?
-Elton Mayo quería entender cómo los factores sociales y psicológicos, más allá de los incentivos económicos o las condiciones físicas, afectaban la productividad de los trabajadores.
¿En qué se diferencia la teoría de relaciones humanas de Mayo de la teoría clásica de la administración empresarial?
-Mientras la teoría clásica trataba a los trabajadores como máquinas y priorizaba la productividad mediante reglas estrictas y supervisión, la teoría de Mayo se enfocaba en las necesidades humanas, como las relaciones sociales, la comunicación y la participación en la toma de decisiones.
¿Qué descubrió Mayo sobre el impacto de la iluminación en la productividad en la primera fase del experimento de Hawthorne?
-Se descubrió que los cambios en la iluminación no tenían una relación sistemática con la productividad, y que incluso en condiciones de iluminación reducida, la productividad aumentaba, lo que llevó a investigar otros factores.
¿Qué cambios introdujo Mayo en la segunda fase del experimento de Hawthorne?
-En la segunda fase, se seleccionó a un grupo de trabajadoras y se introdujeron cambios como periodos de descanso, disminución de la jornada laboral, y un sistema de incentivos salariales. También se redujo la supervisión estricta.
¿Por qué, cuando se retiraron los beneficios introducidos en la segunda fase, la productividad no disminuyó?
-Las trabajadoras mencionaron que su productividad se mantenía elevada no por los beneficios, sino por el compromiso que sentían al ser elegidas para el estudio y por la mayor libertad y reconocimiento que experimentaban.
¿Qué rol jugaron las relaciones sociales en la productividad de las trabajadoras en el experimento de Hawthorne?
-Las trabajadoras socializaban más entre ellas y el clima laboral en la sala de pruebas era más positivo que en la fábrica, lo que contribuyó a un aumento en la productividad.
¿Qué destacó la fase de entrevistas de finalización en el experimento de Hawthorne?
-La fase de entrevistas resaltó la importancia de la participación y la comunicación efectiva en el trabajo, ya que los empleados se sentían valorados y motivados cuando podían expresar sus opiniones y preocupaciones.
¿Qué es el efecto Hawthorne y cómo se relaciona con los experimentos de Mayo?
-El efecto Hawthorne se refiere a que el simple hecho de que los trabajadores sean observados o se sientan importantes puede influir positivamente en su comportamiento y rendimiento, lo que se demostró en los experimentos de Mayo.
¿Por qué los incentivos salariales no fueron suficientes para explicar los aumentos en la productividad?
-Aunque los incentivos salariales aumentaron la productividad, esta permaneció por debajo de los niveles alcanzados cuando se combinaban con mejores condiciones sociales y psicológicas, lo que sugiere que estos factores son clave para el desempeño.
¿Qué críticas ha recibido el experimento de Hawthorne y la teoría de Mayo?
-Las críticas incluyen la falta de rigor científico en la metodología del experimento, la limitada generalización de los resultados a otros contextos laborales, y el hecho de que Mayo se centró principalmente en las relaciones sociales, dejando de lado aspectos como la estructura organizacional.
Outlines
Introducción al experimento de Elton Mayo en 1927
Elton Mayo y la teoría de las relaciones humanas
Detalles del experimento de Hawthorne
Impacto social en la productividad y las fases finales del experimento
Críticas y legado del experimento de Mayo
Mindmap
Keywords
💡Elton Mayo
💡Teoría de las relaciones humanas
💡Experimento de Hawthorne
💡Efecto Hawthorne
💡Psicología Industrial
💡Satisfacción laboral
💡Motivación
💡Participación en la toma de decisiones
💡Comunicación efectiva
💡Supervisión
Highlights
Elton Mayo, un pionero de la psicología industrial, exploró la importancia de los factores sociales y psicológicos en la productividad laboral.
Mayo desafió la teoría clásica de la administración, que veía a los trabajadores como máquinas enfocadas solo en la eficiencia y productividad.
La teoría de las relaciones humanas de Mayo pone énfasis en las necesidades sociales y psicológicas, como el reconocimiento y la participación.
Las relaciones sociales en el trabajo tienen un impacto significativo en la motivación, el compromiso y el bienestar de los empleados.
La teoría clásica se centraba en sistemas de autoridad centralizados, mientras que la teoría de Mayo abogaba por la delegación y autonomía.
El experimento de Hawthorne reveló que factores psicológicos y sociales, como la atención y el reconocimiento, pueden influir en la productividad laboral.
El experimento inicial de iluminación mostró que los cambios en las condiciones físicas no explicaban del todo el aumento en la productividad.
El trabajo de Mayo en la fábrica de Western Electric en Hawthorne sentó las bases de la psicología industrial moderna.
Las entrevistas de finalización destacaron la importancia de la comunicación efectiva y la participación en la toma de decisiones en el lugar de trabajo.
Se descubrió que la satisfacción interpersonal y las relaciones laborales influían directamente en el rendimiento laboral.
Las trabajadoras seleccionadas para el estudio de Hawthorne aumentaron su productividad no por los incentivos, sino por el compromiso y el reconocimiento de haber sido elegidas.
La productividad aumentó incluso cuando se retiraron algunos beneficios, lo que sorprendió a los investigadores.
La teoría de Mayo subrayó que los incentivos salariales por sí solos no eran suficientes para mejorar la productividad.
Los hallazgos de Mayo ayudaron a crear políticas y prácticas laborales centradas en el bienestar y la participación de los empleados.
El efecto Hawthorne mostró que ser observado y sentirse valorado influye positivamente en el rendimiento de los trabajadores.
Transcripts
00:00Estados Unidos 1927
00:04en el corazón de una fábrica olvidada un
00:07experimento cambiaría para siempre la
00:09forma en que entendemos el trabajo
00:11Elton mayo un visionario de la
00:13psicología Industrial se adentró en un
00:16mundo desconocido en busca de respuestas
00:18en donde los trabajadores sin saberlo se
00:21convertirían en protagonistas de un
00:24experimento sin precedentes Qué pasa si
00:26cambiamos ciertas condiciones en el
00:28trabajo se preguntó mayo y su equipo de
00:31investigación pensando que pequeños
00:33ajustes llevarían a grandes cambios la
00:36investigación se centró en cada gesto en
00:39cada conversación en cada detalle pero
00:42lo que descubrieron desafió las normas
00:44establecidas y cambió la forma en la que
00:46vemos el trabajo
00:48[Música]
00:57psico teorías show de psicofácil
01:07[Música]
01:11bienvenidos al show de teorías
01:13psicológicas de psicofácil el día de hoy
01:15Contamos con la presencia de Elton mayo
01:19y la teoría de relaciones humanas
01:25el don mayo fue un destacado psicólogo
01:27Industrial reconocido por sus
01:29contribuciones a la teoría de las
01:31relaciones humanas en el ámbito laboral
01:33Mayo es famoso por su trabajo pionero en
01:36el experimento de houter a través de su
01:39investigación exploró la importancia de
01:41los factores sociales y psicológicos en
01:43la productividad y el bienestar de los
01:46trabajadores su enfoque en el aspecto
01:48humano de las organizaciones transformó
01:51la forma en que se entendía y se
01:53gestionaba el trabajo en todo el mundo
01:54sentando las bases de la psicología
01:57Industrial moderna pero dejemos que el
02:00mismo nos lo cuente Buen día doctor mayo
02:02nos puede hablar acerca de su teoría de
02:05relaciones humanas buen día a todas y
02:07todos los espectadores del show de
02:09psicofácil es un gusto estar aquí mi
02:11teoría surge como respuesta a la teoría
02:13clásica de la Administración empresarial
02:16tayloriana que consideraba a las
02:18personas como máquinas donde se
02:20priorizaba la eficiencia laboral y la
02:22productividad a partir del sometimiento
02:25los trabajadores a procedimientos
02:27rigurosos e inflexibles todos conocemos
02:29aquellos ejemplos de empresas cuyos
02:32supervisores medían el tiempo de
02:33ejecución de las tareas que realizaban
02:35los trabajadores y dependiendo de la
02:38productividad se les otorgaba cierta
02:40cantidad de pago o castigo en el mismo
02:42en caso de no realizar las tareas en un
02:45momento determinado mi propuesta fue más
02:47centrada en las relaciones humanas y las
02:49necesidades de las personas yo quería
02:51entender Qué cosas más allá de los
02:54incentivos o castigos mejoran la
02:56productividad de las personas así es
02:58usted uno de los psicólogos Pioneros en
03:00lo que se conoce como psicología
03:02Industrial laboral u organizacional y
03:05junto con otros psicólogos clásicos como
03:07Hugo munsterberg dile Scott y liam
03:10moller Gilbert empezaron a mostrar la
03:13psicología fuera del laboratorio a lo
03:15que se le conoce como psicología
03:17aplicada así en el ámbito de la
03:20administración y las empresas no había
03:22esa parte de psicología que usted ayudó
03:24a introducir y se veían las personas
03:26como simples máquinas que solo producían
03:28a sus jefes nos puede hablar de los
03:31principios de su teoría mi teoría de las
03:33relaciones humanas se basa en la premisa
03:36de que el factor humano y las
03:38interacciones sociales son fundamentales
03:40para el rendimiento y la productividad
03:42en el entorno laboral y esta se define
03:44en los siguientes puntos primero las
03:46relaciones sociales en el trabajo tienen
03:49un impacto significativo en la
03:51motivación el compromiso y el bienestar
03:53de los empleados la satisfacción
03:55interpersonal y la calidad de las
03:58relaciones laborales influyen en el
04:00rendimiento y la productividad segundo
04:03las necesidades sociales y psicológicas
04:05de los empleados como el reconocimiento
04:07la participación y el sentido de
04:10pertenencia son tan importantes como las
04:13necesidades económicas satisfacer estas
04:16necesidades mejora la moral y la
04:18motivación de los trabajadores tercero
04:20existe la necesidad de una comunicación
04:23Clara y abierta entre los empleados y la
04:26dirección o los jefes la comunicación
04:28efectiva fomenta la confianza la
04:30cooperación y el intercambio de ideas lo
04:33que a su vez promueve un mejor desempeño
04:35laboral cuarto la participación en la
04:38toma de decisiones yo defendía la
04:40participación de los empleados en la
04:42toma de decisiones relacionadas con su
04:44trabajo creía que al involucrar a los
04:46trabajadores en la toma de decisiones se
04:49aumenta su compromiso se fomenta la
04:51responsabilidad y se mejoran los
04:53resultados organizacionales por último
04:55el enfoque en el bienestar del empleado
04:58mi teoría de las relaciones humanas
05:00subraya la importancia de crear un
05:02entorno laboral que promueva el
05:04bienestar físico emocional y social de
05:07los empleados yo creía que un empleado
05:09satisfecho y feliz Es más productivo y
05:12tiene un mayor compromiso con la
05:14organización así el cambio en su
05:16perspectiva ayuda a identificar Qué tipo
05:18de cosas fomentan la productividad fuera
05:20del dinero y la fuerza física incluyendo
05:23variables psicológicas como las
05:25relaciones sociales la satisfacción de
05:27las necesidades la comunicación y la
05:30participación en la toma de decisiones
05:33serían esas las diferencias con la
05:35teoría clásica Así es mientras en la
05:38teoría clásica o científica se trataba a
05:40la organización como una máquina en mi
05:42teoría la organización está conformada
05:44por grupos de personas también en la
05:47teoría clásica se hace énfasis en las
05:49tareas que debían hacer los trabajadores
05:51o en las mejoras tecnológicas para
05:53aumentar la productividad en su teoría
05:56se hacía énfasis en las necesidades de
05:58las personas que conforman la
06:00organización además la teoría clásica se
06:03basa en sistemas de ingeniería
06:04locomoción y Administración mi teoría se
06:07basó en los hallazgos psicológicos de la
06:09época en especial las posturas
06:11pragmáticas de John Dewey y la teoría de
06:14campo vital de kort lewin otra
06:16diferencia es que en la teoría clásica
06:19se propende por sistemas de autoridad
06:21centralizados donde hay líneas claras de
06:24autoridad mientras que en su teoría se
06:26habla de delegación de la autoridad y la
06:29autonomía del trabajador La última
06:31diferencia es que mientras en la teoría
06:33científica hay un énfasis sobre las
06:35normas y los reglamentos que incluye una
06:38acentuada división del trabajo en mi
06:40teoría doy énfasis en las relaciones
06:42humanas la confianza en las personas y
06:45las dinámicas interpersonales debemos
06:48tener en cuenta que Estos principios no
06:50fueron propuestos de manera teórica sino
06:52que fueron resultados de investigación
06:54empírica con uno de los experimentos más
06:57famosos de la psicología denominado el
07:00experimento de Houston en donde se
07:02demostró que las condiciones físicas y
07:04económicas por sí solas No son
07:06suficientes para explicar la
07:08productividad en el sitio de trabajo
07:10sino que hay variables psicológicas que
07:13juegan un papel importante nos puede
07:16hablar acerca de este experimento Así es
07:19con el crecimiento Industrial a tope y
07:22debido a las reformas sociales que
07:23estaban debido a la lucha de los gremios
07:26por eliminar el alto grado de
07:28explotación laboral las empresas estaban
07:30interesadas en mejorar las condiciones
07:32laborales para esto me contrataron para
07:35realizar estudios en una fábrica de
07:37Western Electric ubicada en houter
07:39California inicialmente antes de su
07:42participación ocurrió la primera fase en
07:45donde se estaban realizando estudios en
07:47la planta para probar los efectos de la
07:49iluminación en la productividad de los
07:51trabajadores los estudios de iluminación
07:54mostraron que los cambios en el nivel de
07:56iluminación en el piso de la fábrica
07:59parecían no tener una relación
08:01sistemática con la productividad Incluso
08:04en algunas condiciones de iluminación
08:06reducida la productividad en realidad
08:08aumentó un poco esta observación llevó a
08:12creer que valdría la pena investigar
08:14experimentalmente otros factores además
08:17de los del entorno físico de los
08:19trabajadores preparando así el escenario
08:21para estudios posteriores así es en la
08:25segunda fase de experimentos donde
08:27entramos mi grupo de trabajo y yo a
08:29formar parte seleccionamos a seis
08:31trabajadoras que se encargaban de
08:33ensamblar los teléfonos y las llevamos a
08:35un cuarto único para que ellas hicieran
08:38su trabajo allí evaluamos su desempeño
08:41con el número de teléfonos ensamblados
08:43luego de implementar cambios en las
08:45condiciones de trabajo en diferentes
08:47subfases entre ellas dimos periodos de
08:50descanso durante el día disminución de
08:53la jornada laboral e incluso No tuvieron
08:56que ir a trabajar el día sábado Asimismo
08:58se les otorgó un sistema de incentivos
09:00salariales separados al del resto de la
09:03fábrica de acuerdo con su desempeño
09:04recibieron chequeos físicos regulares y
09:07disminuyeron la supervisión extrema que
09:09tenían y cuáles fueron los resultados de
09:12estas dos fases la producción aumentó en
09:15niveles elevados gracias a estos cambios
09:17es decir periodo tras periodo a medida
09:20que se iban otorgando paulatinamente las
09:22concesiones había un mayor nivel de
09:25producción incluso la fatiga física
09:27parecía tener poco efecto sobre el
09:29rendimiento sin embargo tuve una idea y
09:31fue la de quitar estas condiciones para
09:33ver qué ocurría y qué pasó mi hipótesis
09:36es que el desempeño laboral disminuyó no
09:39es así para sorpresa de todos no fue así
09:42al quitar estos beneficios la
09:44productividad siguió constante en las
09:46trabajadoras Y cómo explicaron estos
09:48hallazgos al preguntarle a las
09:50trabajadoras el porqué de esta reacción
09:52contestaron que elevaron la
09:54productividad no por las concesiones
09:56otorgadas sino por el compromiso que
09:58tenían de haber sido elegidas entre
10:0040.000 empleados para hacer el estudio
10:02así las trabajadoras disfrutaron de la
10:05mayor libertad que tenían en la
10:07habitación separada se sintieron
10:09complacidas de ser consultadas sobre
10:10varios aspectos del estudio y sabían que
10:13otros trabajadores envidiaban su
10:15posición privilegiada de trabajo Además
10:18parecían socializar más entre ellas
10:20tanto en el trabajo como fuera de la
10:22fábrica el clima laboral y social la
10:25sala de pruebas era muy diferente al del
10:26piso de la fábrica y era este clima más
10:29que las condiciones manipuladas
10:30experimentalmente lo que parecía
10:32explicar su productividad
10:34interesantes hallazgos luego vino una
10:37tercera fase del estudio denominada
10:39entrevistas de finalización en donde se
10:42entrevistaron acerca de 22 trabajadores
10:44acerca de su percepción sobre las
10:46condiciones de trabajo de los empleados
10:48durante esta fase se llevaron a cabo
10:51entrevistas individuales con los
10:53trabajadores para recopilar información
10:55detallada sobre sus experiencias
10:57laborales actitudes y percepciones nos
11:01centramos en comprender cómo las
11:02condiciones de trabajo afectaban el
11:04bienestar emocional y la satisfacción
11:06general de los empleados y que
11:08encontraron en esta fase los resultados
11:10de esta fase destacaron la importancia
11:12de la participación y la comunicación
11:14efectiva en el lugar de trabajo
11:16descubrimos que los empleados Se sentían
11:19valorados y motivados cuando tenían la
11:21oportunidad de expresar sus
11:22preocupaciones opiniones y cuando se les
11:25brindaba un ambiente de trabajo
11:26saludable y respetuoso Así mismo se
11:29identificó la presencia de
11:30organizaciones informales entre
11:32trabajadores que las usaban como medio
11:34de protección ante las amenazas en donde
11:37además tenían sus propios estándares de
11:39producción y normas estos hallazgos
11:41reforzaron las conclusiones de las fases
11:43anteriores destacando que los factores
11:46sociales y emocionales tienen un impacto
11:48significativo en el rendimiento y la
11:51productividad de los empleados también
11:53sentaron las bases para la creación de
11:55políticas y prácticas de gestión que
11:58priorizan el bienestar y la
11:59participación de los trabajadores en el
12:02entorno laboral Asimismo se identificó
12:04que las personas actúan conforme a un
12:07grupo social predominando los grupos
12:09informales sobre los formales Así es sin
12:12embargo para probar la posibilidad de
12:14que los incentivos salariales también
12:16pudieran haber afectado estos Resultados
12:18ya que no se habían separado
12:20sistemáticamente de los otros factores
12:22se realizó una cuarta de experimentos
12:25con un grupo diferente de trabajadores y
12:27que se encontró en esta fase en lugar de
12:30sacarlos de su entorno de trabajo
12:31habitual se colocaron uno al lado del
12:34otro y sabían que su salario se basaría
12:36en la productividad y no en la de todo
12:39el departamento Cuando solo se
12:41manipularon los salarios pero no se dio
12:43ningún otro tratamiento especial la
12:45productividad aumentó Aunque permaneció
12:48por debajo del nivel que se había
12:50logrado en el experimento original aquí
12:52concluimos que los incentivos salariales
12:54por sí solos no podían explicar
12:57completamente los aumentos en la
12:59productividad por último en un
13:01experimento final usted y su equipo
13:03intentaron aislar los efectos de los
13:05periodos de descanso de los incentivos
13:07salariales reclutando un grupo de
13:10trabajadores que ya estaban en sistemas
13:12individuales de pago por pieza y
13:14manipulando solo los periodos de
13:16descanso sin embargo los resultados
13:19fueron algo confusos ya que después de
13:21un aumento inicial en la productividad
13:23el grupo se volvió menos productivo a
13:26medida que los periodos de descanso se
13:28hicieron más frecuentes Así es mis
13:31colegas y yo salimos de este último
13:33conjunto de experimentos desconcertados
13:35por los resultados pero concluimos que
13:37ni los períodos de descanso ni los
13:39incentivos salariales estaban
13:41sistemáticamente relacionados con la
13:43productividad fueron los aumentos
13:45puramente el efecto de un estilo
13:47diferente de supervisión en la sala de
13:49pruebas o fueron los cambios en la
13:51situación social total en la que
13:52trabajaban las mujeres teniendo en
13:54cuenta esto también se definió el famoso
13:56efecto houghter ya que al parecer con el
13:59simple hecho de que los empleados sean
14:01conscientes de que están siendo
14:03observados y de que están participando
14:05en un estudio de experimento puede
14:07influir positivamente en su
14:09comportamiento y rendimiento laboral
14:11sentirse valorados Y ser conscientes de
14:14que su trabajo era objeto de interés y
14:16estudio motivada a los empleados a ser
14:19un esfuerzo adicional en su desempeño el
14:21efecto hawtor demostró que los factores
14:24psicológicos y sociales como la atención
14:26el reconocimiento y la participación
14:29pueden tener un impacto significativo en
14:32el comportamiento y rendimiento de los
14:34empleados estos hallazgos llevaron a un
14:37cambio en el enfoque de la gestión del
14:38trabajo centrándose más en el aspecto
14:41humano y social del entorno laboral
14:43algunas críticas de este experimento fue
14:46la falta de rigurosidad científica los
14:48experimentos de mayo fueron objetos de
14:50crítica debido a su metodología y la
14:53falta de rigor científico se ha
14:56cuestionado la validez de los resultados
14:57y la interpretación de los mismos
14:59argumentando que los efectos observados
15:02pueden haber sido influenciados por
15:04otros factores no controlados en el
15:06estudio Asimismo algunos críticos
15:09señalan que mayo se centró
15:11principalmente en las relaciones
15:12sociales y psicológicas en el trabajo
15:14descuidando otros aspectos importantes
15:17como la estructura organizacional y la
15:20gestión eficiente de los recursos por
15:22último la generalización es limitada ya
15:25que los experimentos de houghters Se
15:27realizaron en un contexto específico de
15:29una fábrica lo que ha llevado a
15:32cuestionamientos sobre la generalización
15:34de los resultados a otros entornos
15:36laborales y culturas su principal legado
15:39fue el movimiento de las relaciones
15:41humanas este movimiento desafió la
15:44concepción tradicional de que los
15:46trabajadores eran simplemente mano de
15:48obra y promovió la idea de que la
15:51atención a las necesidades y
15:52motivaciones de los empleados era
15:55fundamental para el éxito organizacional
15:57por último la importancia de la
15:59motivación y la satisfacción laboral ya
16:02que mayo destacó que la motivación y la
16:04satisfacción eran elementos claves para
16:07mejorar el desempeño y la productividad
16:09incluyendo el reconocimiento la
16:12participación en la toma de decisiones y
16:15las oportunidades de crecimiento como
16:17factores motivadores para los empleados
16:19Muchas gracias doctor mayo por sus
16:22valiosos aportes a de las organizaciones
16:25la administración y la forma en la que
16:28se considera hoy el trabajo nos vemos en
16:31otro capítulo del show de psicotegorías
16:33de psicofácil tienes dudas déjalas en la
16:36caja de comentarios hasta la próxima te
16:40sirvió nuestro vídeo Únete al Canal y
16:42recibe beneficios exclusivos y
16:44adicionales como miembro y tu
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