La Gestión del Cambio de las Organizaciones

CENTRUM PUCP

4 Jul 201708:14

Summary

TLDRCarlos nada y Hans Meurer discuten la gestión del cambio en organizaciones. Carlos enfatiza la importancia de adaptarse y ser proactivo, destacando que el cambio implica un análisis constante tanto interno como externo. Hans menciona tres niveles de cambio, desde superficiales como cambiar de local o proveedor, hasta transformaciones profundas como la cultura organizacional. Abordan la necesidad de gestionar el cambio para la sostenibilidad y el crecimiento, destacando la importancia del propósito del cambio, la comunicación, la adaptación de sistemas de recompensa y la capacitación del personal. Finalmente, subrayan la importancia de los líderes como modelos de cambio y la reducción de la resistencia al cambio.

Takeaways

🌟 La gestión del cambio es fundamental para la sostenibilidad y el crecimiento de una organización.
🔄 Existen distintos tipos y niveles de cambio, desde cambios superficiales hasta transformaciones profundas de la cultura organizacional.
🎯 El propósito del cambio es clave; debe generar un impacto positivo y ser comunicado de manera clara a todos los niveles de la organización.
📈 La adaptación continua y proactiva del cambio es esencial para evitar llegar a un punto de emergencia y mantener la excelencia.
🗣️ La comunicación efectiva del propósito del cambio es vital para que todos los miembros de la organización lo entiendan y se beneficien de él.
💼 Los sistemas de recompensa y evaluación deben estar alineados con el propósito del cambio para fomentar su éxito.
🏋️‍♀️ La capacitación y el entrenamiento son esenciales para desarrollar las nuevas habilidades y conocimientos necesarios para el cambio.
👥 Los líderes clave en todos los niveles de la organización deben ser identificados y comprometidos con el cambio para liderar y modelar el nuevo comportamiento.
🛡 La resistencia al cambio es natural y humana; es importante entenderla y trabajar para reducirla a través de la comunicación y la capacitación.
🌐 La gestión del cambio requiere un enfoque holístico que abarque la comunicación, el propósito, la capacitación y el liderazgo para garantizar su éxito.

Q & A

¿Qué es la gestión del cambio según el discurso de Carlos Nada?
-La gestión del cambio, según Carlos Nada, implica proactividad y es un proceso que surge de un análisis constante de las fuerzas externas y un análisis interno de la organización para mejorar, crecer y ser sostenibles.
¿Cuáles son los distintos tipos de cambios mencionados por Carlos Nada?
-Carlos Nada habla de tres tipos de cambios: el primer nivel, que es más superficial como mudarse de local o adquirir activos; el segundo nivel, que incluye cambios como la incorporación de nuevo software o cambiar proveedor de correo electrónico; y el tercer nivel, que es la transformación de la cultura organizacional y es el más importante.
¿Qué es el primer nivel de cambio mencionado por Carlos Nada?
-El primer nivel de cambio es el más superficial y puede incluir acciones como mudarse de local o adquirir nuevos activos en la organización.
¿Cuál es la diferencia entre el segundo y el tercer nivel de cambio según Carlos Nada?
-El segundo nivel de cambio implica la incorporación de nuevas herramientas o procesos como software o cambiar proveedor de correo electrónico, mientras que el tercer nivel es más profundo y se refiere a la transformación de la cultura organizacional, lo que incluye cambios en cómo se hacen las cosas, cómo se piensa y lo que se valora.
¿Qué importancia tiene el propósito del cambio en la gestión del mismo según Carlos Nada?
-El propósito del cambio es fundamental, ya que debe generar un impacto positivo en la organización y en sus trabajadores. Carlos Nada enfatiza la importancia de que el propósito sea claro y comprendido por todos para que el cambio sea beneficioso.
¿Por qué es importante adaptar los sistemas de recompensa a la gestión del cambio?
-Carlos Nada indica que los sistemas de recompensa deben estar alineados con el propósito del cambio para que sea exitoso. Si se espera que los gerentes realicen coaching, por ejemplo, el sistema de evaluación y beneficios debe reflejar y recompensar esa nueva expectativa.
¿Qué papel juegan los sistemas de capacitación y entrenamiento en la gestión del cambio?
-Los sistemas de capacitación y entrenamiento son esenciales para desarrollar nuevas habilidades y conocimientos necesarios para los cambios culturales y importantes. Carlos Nada sugiere que invertir en la capacitación de la gente es una inversión valiosa para el éxito del cambio.
¿Qué es la resistencia al cambio y cómo se aborda según Carlos Nada?
-La resistencia al cambio es una tendencia natural y humana a resistirse a los cambios. Carlos Nada explica que para reducir esta resistencia, es crucial que el propósito del cambio sea claramente entendido y que los potenciales resistentes vean cómo el cambio los beneficiará.
¿Quiénes son los líderes del cambio según Carlos Nada?
-Carlos Nada menciona que los líderes del cambio no solo son los directivos más altos sino también personas clave en todos los niveles de la organización, quienes deben estar identificadas y comprometidas con el cambio.
¿Cómo se puede transmitir el propósito del cambio de manera efectiva según el discurso de Carlos Nada?
-Para transmitir el propósito del cambio de manera efectiva, Carlos Nada sugiere que se debe hablarle a cada miembro de la organización en su lenguaje y que cada uno entienda cómo el cambio los va a beneficiar.

Outlines

00:00

🔄 Gestión del Cambio en la Organización

Carlos nada de Centro Católica conversa con Hans Meuer sobre la gestión del cambio en la organización. Se destaca que adaptarse es un proceso natural, pero el cambio implica proactividad y análisis tanto externo como interno. Se menciona que hay distintos tipos y niveles de cambio, desde cambios superficiales como mudarse a cambios más profundos que transforman la cultura organizacional. Se enfatiza la importancia de gestionar el cambio para ser sostenibles y proactivos, y no solo reaccionar ante situaciones negativas. Se sugiere que los cambios deben ser constantes y pequeños para facilitar la adaptación y evitar cambios bruscos que podrían afectar negativamente a la organización.

05:00

🛠 Factores Críticos para la Gestión del Cambio

Se discuten cuatro puntos críticos para la gestión del cambio: el propósito del cambio, la comunicación de este propósito, la adaptación de los sistemas de recompensa y la capacitación. Se subraya la necesidad de que el propósito del cambio beneficie a la organización y sea entendido por todos, utilizando un lenguaje claro y específico para cada nivel de la organización. Además, se hace necesario que los sistemas de recompensa y evaluación estén alineados con el propósito del cambio y que se invierta en la capacitación del personal para desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. Se menciona que los líderes y personas clave en la organización deben ser los impulsores del cambio, y que la resistencia al cambio es natural pero puede ser reducida con una comunicación efectiva y una comprensión clara del propósito y beneficios del cambio.

Mindmap

Keywords

💡Adaptación

La adaptación se refiere al proceso natural de ajustarse a nuevas situaciones o cambios. En el vídeo, se menciona que, aunque es un proceso natural, el cambio implica una mayor proactividad y análisis tanto interno como externo para mejorar y crecer de manera sostenible. Por ejemplo, el hablante dice 'adaptarse es un proceso más natural, pero el cambio yo creo que implica mayor proactividad', lo que indica que, a diferencia de la adaptación, el cambio requiere un esfuerzo consciente y planeado.

💡Gestión del cambio

La gestión del cambio es el proceso de dirigir y controlar los cambios en una organización para lograr objetivos específicos. En el vídeo, se destaca la importancia de gestionar el cambio proactivamente, no solo reaccionando a situaciones negativas, sino también buscando mejoras continuas. El hablante menciona que 'gestionar un cambio' implica analizar tanto las fuerzas externas como las internas de la organización y cómo estas pueden afectar a su desempeño y sostenibilidad.

💡Transformación organizacional

La transformación organizacional se refiere a cambios significativos en la estructura, la cultura o las operaciones de una empresa. El vídeo enfatiza que un nivel profundo de cambio implica transformar la cultura organizacional, cambiando la forma en que se hacen las cosas, cómo se piensa y lo que se valora. Un ejemplo es cuando el hablante habla de 'transformación de una cultura organizacional' y cómo esto afecta la psicología de los empleados y requiere un enfoque diferente en la gestión del cambio.

💡Proactividad

La proactividad implica tomar acción antes que sea necesario para prevenir problemas o aprovechar oportunidades. En el contexto del vídeo, la proactividad es crucial para gestionar el cambio de manera efectiva, buscando mejoras constantes en lugar de simplemente reaccionar a situaciones adversas. El hablante lo ejemplifica diciendo 'no necesariamente no, adaptarse es un proceso más natural, pero el cambio yo creo que implica mayor proactividad'.

💡Sostenibilidad

La sostenibilidad en un contexto organizacional se refiere a la capacidad de una empresa para mantener su éxito a largo plazo sin comprometer el bienestar de la sociedad o el medio ambiente. El vídeo habla sobre la importancia de la sostenibilidad como un objetivo del cambio, enfatizando la necesidad de gestionar el cambio para asegurar la supervivencia y el éxito continuo de la organización. El hablante menciona que 'es sobre todo ser sostenibles' como un motivo para gestionar el cambio.

💡Cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores, normas y prácticas compartidas que guidan el comportamiento de los miembros de una empresa. En el vídeo, se argumenta que un cambio significativo en la cultura organizacional es esencial para lograr una transformación efectiva. El hablante lo describe como 'cambiar la forma en cómo hacemos las cosas, cambiar la forma en que pensamos, cambiar lo que valoramos'.

💡Resistencia al cambio

La resistencia al cambio es la tendencia natural de las personas a oponerse a cambios, ya sea por miedo, incomodidad o apego a lo conocido. El vídeo discute cómo la resistencia al cambio es un desafío en la gestión del cambio y cómo es fundamental comprender y abordar esta resistencia para lograr un cambio exitoso. El hablante menciona que 'la resistencia al cambio en lo más natural, y lo más humano que hay'.

💡Comunicación del propósito

La comunicación del propósito es la transmisión clara y efectiva de la razón y el objetivo de un cambio a los miembros de una organización. En el vídeo, se subraya la importancia de que el propósito del cambio sea entendido por todos, ya que esto直接影响a la aceptación y el éxito del cambio. El hablante dice 'cuando yo transmite ese propósito a las personas de mi organización debe ser transmitido de tal forma que todos lo entiendan'.

💡Sistemas de recompensa

Los sistemas de recompensa son mecanismos utilizados en una organización para motivar a los empleados mediante la distribución de beneficios o reconocimientos. El vídeo argumenta que estos sistemas deben estar alineados con los objetivos de cambio para incentivar el comportamiento deseado. El hablante explica que 'si yo quiero implementar por ejemplo que de ahora en adelante todos, mis gerentes hagan coaching a sus equipos... sin mi sistema de evaluación mi sistema de beneficios no considera este cambio'.

💡Capacitación y entrenamiento

La capacitación y el entrenamiento son procesos educativos que mejoran las habilidades y el conocimiento de los empleados. En el vídeo, se sugiere que estos son esenciales para gestionar cambios significativos, ya que requieren la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos. El hablante menciona que 'cambios culturales como de mención o cambios importantes van a requerir el desarrollo de nuevas habilidades de nuevos conocimientos'.

Highlights

Hans Meurer habla sobre la gestión del cambio en la organización.

El cambio es inevitable y requiere adaptación o desaparición.

Adaptarse es un proceso natural, pero el cambio implica proactividad.

La gestión del cambio surge de un análisis constante de fuerzas externas y un análisis interno de resultados.

Existen distintos tipos de cambios a diferentes niveles.

El primer nivel de cambio puede ser una mudanza o adquisición de activos.

El segundo nivel incluye cambios como la incorporación de nuevo software.

El tercer nivel de cambio es la transformación de la cultura organizacional.

La transformación cultural implica factores psicológicos importantes.

Hay 64 puntos críticos a considerar en la gestión del cambio.

El propósito del cambio es fundamental y debe generar un impacto positivo.

La comunicación del propósito del cambio es crucial y debe ser entendida por todos.

Los sistemas de recompensa deben adaptarse al cambio para ser efectivos.

La capacitación y el entrenamiento son esenciales para cambios culturales.

Los líderes clave deben ser los modelos de cambio en la organización.

La resistencia al cambio es natural y debe ser abordada con claridad y compromiso.

La gestión del cambio es una práctica continua para evitar emergencias y mejorar sostenibilidad.