METODOLOGIA OKR 🚀 O que é OKR? 🤔 Como aplicar OKRs?

Summary

This video script delves into the OKR (Objectives and Key Results) methodology, popularized by Google and John Doerr's book 'Measure What Matters'. It emphasizes the importance of focusing on results rather than just work, and the need for strategic thinking when setting measurable goals. The script offers practical tips for implementing OKRs effectively, including transparency, alignment across the organization, allowing time for goals to mature, and the controversial suggestion to decouple compensation from meeting objectives to avoid organizational pitfalls and encourage a more ambitious and motivated team.

Takeaways

• 📈 The OKR (Objectives and Key Results) methodology became famous due to Google but was inspired by the work of Intel and popularized by John Doerr's book 'Measure What Matters'.
• 🎯 OKR focuses on managing by outcomes rather than by activities, which is a common pitfall for many companies that measure work rather than results.
• 🤔 OKR requires strategic thinking when setting goals, avoiding arbitrary or hastily set targets which can lead to frustration and failure.
• 🏆 The 'Objectives' in OKR should be qualitative and aspirational, while 'Key Results' should be measurable indicators of achieving the objective.
• 🔢 There is no one-size-fits-all formula for setting Key Results; they should be influenced by the strategy that will impact the business.
• 🔑 Pair Key Results with a quality criterion to ensure that the targets are met without compromising the quality of the outcome.
• 👀 Transparency is crucial with OKRs; making them visible to everyone in the organization helps align priorities and motivates employees.
• 🔄 Cascading OKRs throughout the organization ensures alignment from top-level objectives to individual team goals.
• 🕒 Give OKRs time to mature by starting the process early and being flexible to adjust as the strategy evolves.
• ❌ Consider decoupling compensation from OKRs to avoid organizational issues and to focus on a management model that encourages delivery of results rather than command and control.
• 🛠 The process of setting OKRs is essential for organizations to learn and improve upon, as it often gets overlooked in favor of other business activities.

Q & A

What is the OKR method mentioned in the script?

The OKR method, or Objectives and Key Results, is a goal-setting framework that focuses on management by outcomes rather than by effort. It was popularized by companies like Google and is based on the work of John Doerr, as mentioned in his book 'Measure What Matters'.

Why did the script mention the importance of focusing on outcomes rather than just work?

Focusing on outcomes is crucial because it helps to ensure that the work being done is actually contributing to the desired results. Merely measuring the amount of work can lead to inefficiency and wasted effort if it does not lead to tangible outcomes.

What is the difference between 'Objectives' and 'Key Results' in the OKR method?

In OKR, 'Objectives' are qualitative goals that inspire and focus the team, while 'Key Results' are measurable indicators of progress towards those objectives. Objectives are often aspirational and qualitative, whereas Key Results are quantitative and trackable.

Why is it important to think strategically when setting Key Results?

Strategic thinking when setting Key Results ensures that the targets are not arbitrary but are instead well-considered and aligned with the overall strategy of the business. This helps in avoiding setting unrealistic or unattainable goals.

What is the significance of having paired Key Results with a quality criterion?

Paired Key Results with a quality criterion ensure that the targets are not only met in terms of quantity but also in terms of quality. This prevents the risk of achieving targets in a way that might be detrimental to the business in the long run.

Why is transparency about the OKRs important for an organization?

Transparency about OKRs helps in reducing confusion about company priorities, motivates employees by showing them the bigger picture, and encourages initiative and alignment throughout the organization.

How does cascading OKRs through the organization ensure alignment?

Cascading OKRs means that the objectives of higher levels in the organization are broken down and aligned with the objectives of lower levels. This ensures that everyone is working towards the same goals and helps in avoiding organizational conflicts.

What is the recommended approach to mature the OKRs in practice?

The script suggests taking time to mature the OKRs by starting the process a bit earlier, having pre-mortem sessions to test the viability of the OKRs, and being flexible and adaptable as time goes on.

Why is it controversial to decouple compensation from OKRs?

Decoupling compensation from OKRs is controversial because it goes against the traditional performance-based reward systems. However, the script suggests that linking compensation to OKRs can lead to problems such as setting easier goals or making decisions that benefit the individual at the expense of the organization.

What are some fundamental tips for implementing the OKR methodology effectively?

The script provides several tips, including ensuring transparency, cascading OKRs throughout the organization, taking time for the OKRs to mature, and considering decoupling compensation from OKRs to avoid organizational issues.

How can focusing on the '80/20 rule' help in setting better OKRs?

Focusing on the '80/20 rule', or the Pareto Principle, helps in identifying the 20% of efforts that will yield 80% of the results. This allows for a more targeted and effective approach to setting OKRs, ensuring that energy and attention are concentrated on the most impactful goals.

Outlines

00:00

📊 Focusing on Results with OKRs

The first paragraph introduces the concept of Objectives and Key Results (OKRs), a goal-setting framework that has gained popularity due to Google and John Doerr's book 'Measure What Matters'. It emphasizes the importance of managing by results rather than by work, a common pitfall for many businesses. The speaker explains that OKRs are about setting ambitious objectives and measurable key results, and the need for strategic thinking when defining these goals. The paragraph also touches on the potential issues that arise from poorly defined goals and the importance of quality metrics in achieving those goals.

05:02

🔍 Prioritization and Transparency with OKRs

The second paragraph discusses the importance of prioritization and transparency in implementing OKRs. It suggests that having clear and open objectives helps employees understand the company's priorities and align their efforts accordingly. The speaker advises cascading OKRs throughout the organization to ensure alignment and interconnectedness. This approach prevents organizational issues that arise from misaligned goals and ensures that all teams are working towards the same outcomes. The paragraph also highlights the need for good communication to facilitate the successful implementation of OKRs.

10:04

🚀 Strategic Development and Detachment of Remuneration from OKRs

The third paragraph delves into the strategic development of OKRs and the recommendation to decouple remuneration from these goals. It explains that taking the time to mature the OKRs and being flexible with them as the business evolves is crucial for success. The speaker also argues against tying remuneration to OKRs, as it can lead to organizational problems and misaligned incentives. Instead, they suggest focusing on a management model that encourages delivering results rather than a command and control approach. The paragraph concludes with the importance of setting well-defined goals and having a motivated team for better organizational outcomes.

Keywords

💡OKR (Objectives and Key Results)

OKR is a goal-setting framework that helps organizations align their objectives with measurable outcomes. In the video, it is discussed as a methodology that was popularized by Google and is based on the work of John Doerr. It focuses on management by results rather than just the effort put into work, emphasizing the importance of setting ambitious yet achievable goals that inspire teams and drive results.

💡Management by Results

This concept refers to the practice of evaluating performance based on the outcomes achieved rather than the amount of work done. The video script mentions that many companies fall into the trap of focusing on work hours or effort, which can be misleading if it does not lead to tangible results. Management by results is a core principle of the OKR methodology.

💡Strategic Thinking

Strategic thinking involves setting goals with a long-term perspective and considering how they will contribute to the overall success of the organization. In the context of the video, strategic thinking is crucial when defining Key Results (KRs) within the OKR framework, as it ensures that the goals are not only ambitious but also aligned with the company's strategic direction.

💡Key Results (KRs)

Key Results are specific, measurable outcomes that serve as indicators of whether an objective has been achieved. The script explains that KRs should be paired with a quality criterion to ensure that the results are not only quantitatively achieved but also meet a certain standard of quality.

💡Quality Criterion

A quality criterion is a standard or threshold that must be met for a Key Result to be considered successful. The video emphasizes the importance of including a quality criterion with KRs to ensure that the results are not only achieved but also achieved in a way that is meaningful and sustainable for the organization.

💡Transparency

Transparency in the context of the video refers to the openness and clarity with which an organization's goals are communicated and understood by all members. The script suggests that having transparent OKRs can help align the entire organization and ensure that everyone is working towards the same objectives.

💡Alignment

Alignment in the OKR framework means ensuring that the goals and Key Results at different levels of the organization are interconnected and support each other. The video script mentions that cascading OKRs from the company's objectives down to individual teams and employees helps maintain alignment and prevents organizational issues.

💡Focus

Focus, as discussed in the video, is about concentrating efforts on the most important tasks that will yield the greatest results. The script mentions the '80/20 rule' (Pareto Principle), suggesting that 20% of the efforts often lead to 80% of the results, and thus, OKRs should help prioritize these high-impact activities.

💡Performance Metrics

Performance metrics are the specific measures used to track progress toward achieving Key Results. The video script uses the example of Google and YouTube to illustrate how choosing the right performance metric can significantly impact the strategy and revenue of a business.

💡De-coupling

De-coupling, in the context of the video, refers to the practice of separating performance metrics or Key Results from direct financial incentives or bonuses. The script suggests that tying compensation too closely to OKRs can lead to problems such as setting easy targets or making short-sighted decisions that benefit the individual but not the organization.

💡Motivation

Motivation is a key aspect of the OKR methodology, as it aims to inspire and challenge teams to achieve more. The video script discusses how setting the right objectives can drive motivation, whereas poorly defined goals or a lack of transparency can de-motivate employees.

Highlights

The OKR (Objectives and Key Results) method became famous due to Google but was also influenced by the work at Intel.

OKR focuses on managing by outcomes rather than by effort, which is a common pitfall for many companies.

OKR methodology emphasizes the importance of setting clear and well-defined goals to avoid working ineffectively.

Key Results in OKR should be measurable indicators of outcomes linked to the achievement of objectives.

Strategic thinking is crucial when setting Key Results to ensure they align with the overall business strategy.

OKRs should ideally be a mix of qualitative objectives and quantitative Key Results.

There's no one-size-fits-all formula for setting OKRs as they depend on the specific business strategy.

Pairing Key Results with a quality criterion is essential to ensure the results meet a minimum standard.

Focusing on the most impactful 20% of activities that will yield 80% of the results is a key principle of OKR.

Transparency in sharing OKRs across the organization helps in aligning priorities and reducing confusion.

Cascading OKRs from the company's goals down to individual teams ensures everyone is working towards the same objectives.

Good communication is vital when working with OKRs to ensure everyone understands their role in achieving the goals.

Allowing time for OKRs to mature is important as it gives teams the chance to adjust and refine their strategies.

Decoupling remuneration from OKRs can prevent organizational issues and encourage a focus on delivering results.

The choice of metrics in OKRs can significantly impact the organization's revenue and operations.

Starting the OKR process early and being flexible with changes can increase the chances of success.

OKRs should be used as a tool for focus, helping teams concentrate on what truly matters for the organization's success.

The speaker offers to provide further guidance and additional resources for setting effective OKRs.

Transcripts

e você certamente já ouviu falar dos

Famosos o KR sacramento do longe ficou

super famosa por conta do Google mas

afinal de contas como fazer esse troço

funcionar Você já viu a respeito ou

talvez você não tem muita noção de o que

que é isso exatamente o que que isso é

diferente de formas tradicionais de você

estabelecer metas não sofra no vídeo de

hoje vamos contar tudo que você precisa

saber

e a metodologia dos locais muito Embora

tenha ficado famosa pelo Google ela foi

consagrada muito em função do trabalho

do John dor no maravilhoso livro A vale

o que importa e no próprio livro ele

menciona que isso foi muito inspirado no

trabalho do and growth que foi se o da

Intel durante muito tempo e o que tem de

diferente nos locais são basicamente

duas coisas a primeira delas sendo o

foco na gestão por resultados e não por

trabalho então hoje muitas empresas

ainda cai nessa armadilha é muito mais

fácil você mensurar trabalho do que você

mensurar resultado em alguns casos Então

as empresas acabam muito focada nisso.

Trabalhei quantas horas eu trabalhei o

que eu dediquei só que se esse troço não

gera resultado então que isso não faz o

menor sentido estár gerenciando o

negócio errado e a gestão por objetivos

que ele por trás e que os locais são

muito focados nisso ajuda você a focar

no que realmente importa

é porque muitas vezes você vai

trabalhando de forma altamente eficaz na

parada errada o negócio que não vai

trazer resultado pedir que isso serve

nada é desgastante é cansativo

desmotivam as pessoas e no final do dia

todo mundo vai levar a palavra porque

está dormir e isso muitas vezes acontece

porque são metas mal definidos o só que

a gente que ajudam muito a evitar essa

armadilha e a segunda coisa que acontece

é os locais existe forçam na hora de

você escrever a pensar de maneira

estratégica aí vai falar daqui a pouco

sobre os divisores E como que se

constrói esse troço mas muitas vezes

metas são definidas de uma maneira

arbitrária ou Leviana com o KL Bem feito

Não dá para fazer isso se você aplicar

direito metodologia do sacar erres você

só vai conseguir construir essa meta se

você pensar de maneira muito profunda e

muito analítico e muito criteriosa sobre

Quais são esses que os outros Associados

então você não consegue estabelecer uma

meta sem pensar em estratégia

é justamente o outro grande o problema

empresas muitas vezes estabelecem metas

mas não tem estratégia para levar as até

lá e aí obviamente frustração e fracasso

vem a galope como funcionam os locais na

prática os locais tem duas partes os

objetivos ou objects e os que os outros

ou resultados chave os objetivos é uma

resultado qualitativo não existe

necessidade você colocar número nessa

parte idealmente tem que ser um negócio

Traz aspiracional ele te traz vontade de

fazer aquilo é um negócio que desperta o

foco e o desejo nas pessoas tanto quanto

você puder fazer isso melhor do tipo

ganhar o Campeonato Brasileiro ou algo

dessa natureza então não tem as não tem

problema e só que ser uma coisa um pouco

fluida ou não tão numérica assim essa

parte tá beleza é justamente

nós queremos que os outros os que os

outros são indicadores mensuráveis de

resultado que se você entregar aquele

objetivo será entregue também e como

exatamente e você estabelece esses

criminosos não existe uma Fórmula Mágica

porque a sua estratégia o que vai

influenciar um negócio então por exemplo

vamos supor que você queira aumentar as

suas vezes a meta do ano você faturar

essa 10 milhões deles como fazer isso

quais são os que os outros necessários

para gente bater essa meta de vendas tem

muitas coisas que podem acontecer

dependendo da organização talvez você

precisa aumentar o número deles talvez

você se aumentar o número de vendedores

Talvez você precise modificar um serve

produto muitas coisas podem ser

necessários a depender do caso concreto

EA sua estratégia que vai direcionar que

que eu resolvo são esses comunhão e uma

dica fundamental tá esses que os outros

eles em geral São pareados com algum

critério de qualidade Então quando você

fala por

eu me solto é você ter 100 litros por

mês com critério de qualidade que

acompanha isso pode ser por exemplo uma

taxa de conversão mínima de cinco

porcento vou botar de conversão mínima

de dois por cento Seja lá o que for que

você precisa ter algum parâmetro de

qualidade para garantir que aquilo é

aceitar porque senão você corre o risco

de atingir um que os outros que é que

ele tem alguma deficiência na maneira

como ele foi conseguido isso impedir

você de alcançar o seu resultado Então

essa é muitas vezes uma das questões que

passam despercebidos os as pessoas

muitas vezes foco no aspecto

quantitativo dos crimes outros mas

esquece de se aspectos qualitativos que

super importante se você não tiver um

critério de qualidade mínimo aí que o

negócio desanda e nada mais funciona e

lembre-se finalmente Isso aqui precisa

ser uma ferramenta de foco é claro que

você pode fazer umas coisas a gente

sempre pode fazer mais coisas a ideia do

cais aí para o caminho inverso Qual é o

foco um mínimo

é aquele 28 Vinte por cento os furos que

vai trazer oitenta por cento resultado

que a gente precisa focar a nossa

energia e a nossa atenção é para isso

que os locais servem esse você mesclar

benção duas partes você vai com certeza

ter metas muito melhores e resultados

também e finalmente algumas dicas

fundamentais para você colocar em

prática a metodologia dos locais

primeira dica de preferência alcaires

abertos se você tiver transparência

sobre Quais são os locais de toda

organização de preferência em um só fica

as pessoas podem simplesmente visitar

isso te ajuda para caramba e uma

infinidade de coisas número um as

pessoas não precisam ficar se

perguntando qual que são as prioridades

da empresa você pode simplesmente olhar

Quais são as prioridades acima de você

do seu chefe do chefe do chefe e assim

fica muito mais fácil você entender para

vocês tão indo a opacidade organização é

um problema que não só desmotivo as

pessoas porque elas

em uma delas é completamente maluco

aleatório e muda de um lado para o outro

como ajuda as pessoas a terem

iniciativas para as coisas certas e para

as prioridades certas além de uma forma

de poupar tempo para caramba ao invés de

você ficar comunicando com as pessoas o

que é verdade aqui lá se você

simplesmente deixar aberto e permitir

que as pessoas consultem é uma forma não

somente mais transparente mais rápida

mais fácil muito mais efetiva de você

garante que as pessoas sabem o que

precisa ser feito então se você for

aplicar o KR essa definitivamente uma

recomendação que eu tenho para você dica

número 2 garanto alinhamento dos locais

por toda organização idealmente os

locais e precisam ser cascateados então

os objetivos da empresa vão ser

cascateados porque o executivo e esses

que eles vão ser rei cascateados última

embaixo dele e assim negócio lá ele vai

ficar tudo interligado uma das razões

pelas quais inclusive faz sentido para

você aberta mas fato é se você não tiver

e as metas você vai ter uma série de

problemas porque se o time de marketing

tá trabalhando um negócio e operação não

vai conseguir entregar o time de Maio tá

fazendo vocês vão ter um problema

organizacional gigante daqui a pouco

então vocês não só pensam tá alinhado na

definição nessas metas Mas também da

execução surgiu Umbu longo do caminho do

lado de operação o resto da empresa das

outras áreas que tem o cais interligados

ou atreladas precisam saber para poder

se ajustar e se adaptar e garantir que

não haja problemas é por isso que super

importante quando você trabalha com o KR

garante que a comunicação seja muito boa

porque é muito difícil vou trabalhar os

o carro de outra maneiro isso vai ajudar

você não só a fazer o trabalho foi

melhor mas também têm melhores

resultados dica número três de tempo

para amadurecer como eu falei os locais

eles dependem de uma abordagem

estratégica de você encontrar o que os

outros chave do negócio vou te dar um

exemplo quando o Google

o YouTube eles tiveram muita discussão

sobre qual era o a métrica certa para

desfocar porque se você parar pra pensar

o Google é uma empresa muito focada em

utilização de cliques certo então quando

você entra lá no Google elas uma

pesquisa eles querem sempre utilizar a

taxa de clique e tudo mais YouTube

quando o time encarregado YouTube

propósito o objetivo que tinha

decrescente do mais eles foram Esquece

tudo isso por não a nossa meta é What

time tenta que as pessoas passam estilo

ir não importa atrás deles não importa o

percentual não importa nada disso

importa a única coisa que importa é o

ajudar e isso foi caiu muito muito

quadrado para o Gugu né porque isso em

Vacaria a receita desse para o Google

com quem temos de empresa pensando na

perspectiva de receita ganha muito mais

por vários vídeos que vai ter vários

anúncios do que um vídeo só que vai ter

menos anúncios e muito

e por não foi estratégia que o time

seguiu o times que o estratégia filhote

time porque eles queriam monopolizar a

atenção e o tempo que você passa na web

então o a escolha de métrica que você

vai fazer ela vai implicar uma série de

coisa organização de receita e operação

de um foco de um monte de parar Então

você precisa de um tempo para amadurecer

isso porque senão que vai acontecer é

você vai estrutural KR no meio do

caminho você vai perceber que Aquele

troço não faz o menor sentido o Capitão

América tá errada e se você tem uma

empresa que é um pouco mais burocrático

mudar isso no meio do ano simplesmente

não vai rolar Então comece um pouquinho

antes o processo estabelecer as metas é

faça algumas sessões de pré mora tem

alguma coisa para você testar se Aquele

troço realmente vai funcionar desse

jeito e Se comprometa na medida do

possível a a ser flexível com o passar

do tempo se você fizer isso a chance de

você ter sucesso é muito maior a

a última dica polêmica mais super

relevante considere desatrelar

remuneração da Meta Sim eu sei eu sei

que isso é complicado eu sei que se

parece uma completa insanidade mas é só

uma recomendação que o próprio de um dor

faz um livro que você pode conferir lá

depois se você quiser e o ponto é o

seguinte se você atrela a remuneração

das pessoas a meta você gera uma série

de problemas organizacionais Primeiro as

pessoas estabelecem metas mais fáceis de

serem batidos pela sabe que elas vão

ganhar em função disso segundo na hora

que você tem que o que a pessoa tá entre

conseguir a comissão e a meta dela e

fazer uma coisa que pode não ser tão boa

assim para a empresa não tenha dúvida a

pessoa vai escolher a primeira opção ela

não vai sacrificar a meta dela

simplesmente porque você atrelou a

remuneração dela a esse desempenho Então

tome muito cuidado esse tipo de

e não é porque as pessoas são do mal não

é porque as pessoas são ao caráter Essas

coisas acontecem porque você criou um

modelo que incentiva ela vai fazer isso

se elas não tivessem isso se elas por

exemplo fossem remunerados com PLR

independentemente do nível de

performance que ela tem Ela bateu 100

porcento da Meta ou não Ou então você

colocar quanto os elementos como uma

avaliação 360 e coisa do tipo você vai

Minimizar drasticamente esse efeito

Então tira isso do caminho Foca no que

importa como é que eu consigo ter um

modelo de gestão que ajuda as pessoas a

entregar e resultado e menos focadas em

um modelo de comando e controle se você

fizer isso os locais vão levar você a

ter metas mais ambiciosas até uma equipe

mais ousada uma equipe e se coloca muito

mais e isso não tenha dúvida vai fazer

muito bem para seu time e para sua

organização também é

a estabelecer metas é um troço que hiper

importante para as organizações EA gente

gasta muito pouco tempo aprendendo a

fazer isso direito é por isso que a

metodologia dos locais pode ser muito

útil para te ajudar a ter resultados

muito melhores metas melhores definidas

e uma equipe mais motivada inclusive se

você tiver com dificuldade não tá

conseguindo estabelecer bem as metas

comenta aqui embaixo do meu lado vai ser

um super trazer te dar sugestões de como

estabelecer metas melhores vou deixar

mais dois vídeos aqui que vão te ajudar

na sua jornada de construir boas metas e

ter um grande sucesso profissional

afinal de contas o objetivo desse canal

que ajudar você a compartilhar o que

você tem de melhor e os cara postar

daqui a pouco mais capaz de fazer isso

até a próxima