¿Cómo dar feedback efectivo?

Summary

En el mundo laboral actual, el feedback es esencial para el crecimiento y desarrollo de los colaboradores. Debe ser continuo, no esporádico, y ofrecerse de manera oportuna y específica. Existen tres tipos de feedback: positivo, correctivo y desafiante, cada uno con el objetivo de mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo. Para ser efectivo, el feedback debe ser claro, objetivo, y basado en hechos observables, además de ser entregado con preguntas abiertas y genuinas. Generar una cultura de feedback ayuda a fortalecer a los equipos y mejorar su rendimiento.

Takeaways

• 😀 El feedback es esencial para el crecimiento y desarrollo de los colaboradores.
• 😀 El feedback debe ser una conversación continua, no un evento esporádico.
• 😀 Como líderes, debemos dar feedback constantemente para ayudar al equipo a mejorar.
• 😀 Dar feedback es difícil, pero es necesario para el progreso y la mejora continua.
• 😀 El feedback positivo reconoce los buenos comportamientos y genera un impacto positivo en el colaborador.
• 😀 El feedback correctivo ayuda a los colaboradores a entender los errores y cómo corregirlos para cumplir los objetivos.
• 😀 El feedback desafiante impulsa a los colaboradores a superar sus límites y alcanzar nuevos objetivos.
• 😀 Es importante dar feedback de manera oportuna para que sea más útil en la modificación del comportamiento.
• 😀 El feedback debe ser específico, basado en comportamientos observables y tangibles.
• 😀 Al dar feedback, es clave comunicar el impacto que el comportamiento tiene en los demás o en los objetivos.
• 😀 Realizar preguntas abiertas y curiosas durante el feedback ayuda a entender mejor el proceso de pensamiento del colaborador.

Q & A

¿Por qué es importante el feedback en el entorno laboral?

El feedback es esencial para el crecimiento y desarrollo de los colaboradores. Sin él, los empleados podrían desconectarse y comprometerse menos con su trabajo.

¿Cuáles son los tipos principales de feedback que los líderes deben dar?

Existen tres tipos de feedback: positivo, correctivo y de desarrollo. Cada uno tiene un propósito distinto: reconocer el buen comportamiento, corregir el rumbo y retar a los colaboradores a alcanzar nuevas metas.

¿Cómo debe ser el feedback en cuanto a su frecuencia?

El feedback debe ser continuo, no esporádico. Es importante que los líderes proporcionen retroalimentación de manera constante para guiar el desempeño de sus equipos.

¿Qué papel juega el coraje en la entrega del feedback?

Dar feedback requiere coraje, ya que los líderes deben ser capaces de decir a los colaboradores lo que necesitan escuchar, incluso si esa información es difícil de recibir o no se dice comúnmente.

¿Cómo se debe describir el comportamiento al dar feedback?

Es importante ser específico y describir el comportamiento de manera tangible y objetiva, mencionando solo lo que se puede observar, sin entrar en valoraciones subjetivas.

¿Por qué es importante la oportunidad al dar feedback?

El feedback debe ser oportuno, es decir, proporcionarse lo antes posible para que sea útil y relevante para guiar el comportamiento del colaborador.

¿Cómo afecta el feedback al desarrollo profesional de los colaboradores?

El feedback bien dado ayuda a los colaboradores a mejorar, crecer y desarrollarse profesionalmente, al orientarlos sobre lo que están haciendo bien y lo que necesitan mejorar.

¿Qué diferencia existe entre un feedback positivo y uno correctivo?

El feedback positivo reconoce comportamientos adecuados y motiva a los colaboradores a repetirlos, mientras que el feedback correctivo señala comportamientos que deben cambiarse para mantener el rumbo hacia los objetivos.

¿Por qué es importante que el feedback sea específico?

Ser específico permite que el colaborador entienda exactamente qué comportamiento se está evaluando y cómo puede mejorar, lo que facilita un cambio positivo y medible.

¿Qué tipo de preguntas deben hacer los líderes al dar feedback?

Las preguntas deben ser genuinamente curiosas y abiertas, para comprender el pensamiento detrás de las decisiones del colaborador y ayudar a reflexionar sobre su desempeño y decisiones.