Ефективне делегування: 7 рівнів делегування та як не вдаватись в мікроменеджмент

Summary

This video script from the Kisonhub channel discusses the crucial topic of delegation for leaders striving for success. It emphasizes the importance of not just distributing tasks but also empowering team members to realize their potential. The script shares personal experiences and strategies for effective delegation, including overcoming the fear of losing control and the challenges of letting go. It also introduces the concept of the '80/20 rule' in task delegation and offers practical advice for transforming leadership approaches to enhance team efficiency and personal growth.

Takeaways

• 😌 Delegation is a crucial skill for leaders aiming for success, involving not just task distribution but also the empowerment of team members.
• 🤔 Delegating can be challenging due to the difficulty of letting go of control and the initial investment of time required to train others.
• 🛠️ The concept of delegating involves transferring authority and responsibility, ensuring that the delegated individual is accountable for the task's outcome.
• 💡 Delegation is not only about task assignment but also about unlocking the potential of workers and improving their skills and autonomy.
• 🔄 Delegation can be approached at different levels, from direct orders to complete autonomy, allowing for flexibility based on the situation and the team's maturity.
• 👥 It's important to understand the strengths and preferences of team members when deciding who to delegate tasks to, aligning tasks with their interests and capabilities.
• 📈 The 80/20 rule (Pareto Principle) can be applied to delegation, focusing on the most impactful tasks while delegating the less critical 80%.
• 📝 Documenting the delegation process through tools like a 'delegation matrix' can help align expectations and provide clarity on decision-making authority.
• 🤝 Building a community of practice, as discussed in the script, can support leaders in their journey of learning to delegate effectively through shared experiences and mentorship.
• 🚀 Delegation can lead to personal growth for both leaders and team members, allowing time for strategic thinking and skill development.
• 🔄 The script emphasizes the iterative nature of delegation, highlighting that it's a skill to be honed over time, with initial efforts possibly being less efficient than doing the task oneself.

Q & A

What is the main topic discussed in the video script?

The main topic discussed in the video script is delegation, its importance for leaders and managers, and how to effectively delegate tasks to team members.

Why is delegation considered a crucial skill for effective leaders?

Delegation is considered a crucial skill for effective leaders because it not only helps in distributing tasks but also in unlocking the potential of team members, improving their skills, and empowering them with more responsibilities.

What is the initial challenge most leaders face when starting to delegate tasks?

The initial challenge most leaders face when starting to delegate tasks is letting go of control and overcoming the fear that the task may not be done as expected or that they might lose their importance within the team.

What is the '80/20 rule' of delegation mentioned in the script, and how does it apply to task management?

The '80/20 rule' of delegation, derived from the Pareto Principle, suggests that 80% of the results come from 20% of the efforts. In task management, it implies that leaders should focus on the 20% of tasks that yield the most significant results and delegate the remaining 80% of less critical tasks to their team.

How can leaders ensure that the tasks they delegate are aligned with the team members' interests and capabilities?

Leaders can ensure task alignment by understanding the strengths, interests, and capabilities of their team members. They can also communicate openly with the team about task preferences and delegate tasks accordingly to match individual motivations with task requirements.

What is the role of feedback in the delegation process?

Feedback plays a critical role in the delegation process as it helps in correcting course, if necessary, and in improving the outcome of the delegated tasks. It also serves as a tool for developing team members' skills and understanding of the task expectations.

Can you provide an example of a practical exercise that leaders can use to start delegating effectively?

One practical exercise leaders can use is to keep a detailed log of their daily tasks for a week, noting down every task they perform and the time spent on it. This log can then be reviewed to identify which tasks can be delegated and to whom, based on the team members' skills and interests.

What are the potential benefits of using a delegation matrix in a team?

A delegation matrix can help in clearly defining the levels of authority and decision-making responsibilities for various tasks. It aligns expectations, increases transparency, and empowers team members by giving them a clear understanding of their autonomy and the scope of their responsibilities.

How can leaders maintain a balance between delegating tasks and avoiding micromanagement?

Leaders can maintain this balance by setting clear expectations and milestones for the delegated tasks, allowing team members the freedom to execute within those boundaries. Regular check-ins or updates can provide oversight without resorting to micromanagement.

What is the significance of understanding the seven levels of delegation in enhancing a leader's effectiveness?

Understanding the seven levels of delegation helps leaders to tailor their approach to different tasks and situations. It allows them to decide the appropriate level of involvement and autonomy to grant their team members, fostering growth and efficiency within the team.

How can leaders encourage team members to take on delegated tasks, especially if they are perceived as mundane or uninteresting?

Leaders can encourage team members to take on delegated tasks by highlighting the value and purpose of the task, connecting it to the team's overall goals, and recognizing the individual's contribution. They can also match tasks with team members' interests and skill sets to increase engagement.

Outlines

00:00

😣 Delegation Challenges and Its Importance

The paragraph discusses the difficulty of starting to delegate tasks due to fear of losing control. It emphasizes the importance of delegation for leaders who want to achieve success, highlighting that it's not just about assigning tasks but also about unlocking the potential of workers and improving their skills. The speaker introduces the topic of the episode, which is to explore what delegation is, how it works, and how to start doing it effectively. The paragraph also mentions the community of leaders who contribute to the content and receive additional exclusive material.

05:01

🤔 The Paradox of Delegation and Time Investment

This section delves into the paradox that delegation, while meant to save time, can initially take more time due to the need to set tasks, answer questions, and check the work done. It points out that delegation is a long-term strategy that may result in short-term losses in time and effort. The speaker also discusses the importance of understanding that delegating new tasks to new people requires an investment of time and that experienced individuals might already know how to handle these tasks efficiently.

10:02

🛠️ Strategies for Effective Delegation

The speaker shares personal insights and strategies for effective delegation, such as explaining expectations clearly and accepting that results may differ from one's own work. They discuss the importance of not comparing the outcomes to one's own work and allowing room for different approaches. The paragraph also touches on the idea of letting go of control and the fear of becoming less important or necessary in the team.

15:04

🔄 Balancing Control and Delegation

The paragraph explores the balance between letting go of tasks and maintaining control without falling into micromanagement. It suggests asking for feedback to ensure the person understands the expectations and agreeing on milestones to check progress. The speaker also talks about the importance of being available for support without constantly monitoring, which can create microstress.

20:04

📈 Seven Levels of Delegation for Task Assignment

This section introduces the concept of seven levels of delegation, ranging from decision-making for the team without discussion to fully delegating tasks without needing to know the details of execution. The speaker explains each level, emphasizing the increasing responsibility given to the team and the potential for professional growth that comes with it.

25:05

📊 Delegation Matrix for Project Management

The speaker discusses the practical application of a delegation matrix in project management, which helps align expectations and empowers the team with decision-making authority. They share their experience of using such a matrix to delegate typical activities and adjust the level of involvement based on the task and team maturity.

30:07

🤝 Choosing the Right Person for Delegation

The paragraph talks about the importance of choosing the right person for delegation and matching tasks to people's preferences and skills. It suggests considering the team's capabilities and asking the team for volunteers. The speaker also addresses the challenge of delegating tasks that are not interesting or are seen as routine, proposing to find someone for whom the task might be engaging or a chance for growth.

35:07

📝 Structuring Time and Tasks for Effective Delegation

The speaker shares a personal story of a mentee who learned to delegate by tracking her daily tasks and identifying which ones could be delegated. This exercise helped her focus on higher-value tasks and improve her overall efficiency. The paragraph concludes with advice for managers and leaders to structure their week and apply the 80/20 rule to focus on high-impact tasks.

Keywords

💡Delegation

Delegation refers to the process of assigning tasks or authority to others, often in a managerial context. It is central to the video's theme, which discusses the importance of delegation for leaders to achieve success and unlock the potential of their team members. An example from the script is the discussion on the difficulty of letting go of control and the benefits of delegating tasks to others.

💡Managerial Control

Managerial control is the authority and responsibility that managers have over the tasks and decisions within their team. The video emphasizes the challenge of relinquishing this control when delegating, as it involves trusting others to carry out tasks while retaining ultimate responsibility. The script mentions the struggle of letting go of control as a significant hurdle in the delegation process.

💡Responsibility

In the context of the video, responsibility signifies the duty or obligation one has to perform a task or bear the consequences of its outcome. Delegation involves transferring not just the task, but also the responsibility to the delegatee, which is crucial for effective teamwork and individual accountability.

💡Potential

The term potential in the video refers to the latent abilities or talents within individuals that can be developed or utilized. Delegation is highlighted as a means to uncover and enhance the potential of team members by giving them opportunities to take on tasks and grow.

💡Leadership

Leadership is the act of guiding, directing, and influencing a group of people towards achieving a common goal. The video discusses how delegation is a critical skill for leaders to improve their team's efficiency and to develop a more strategic approach to their work.

💡Strategic Tasks

Strategic tasks are those that are important for the long-term goals and overall direction of a project or organization. The script mentions that by delegating routine tasks, managers can free up their time to focus on more strategic tasks that can significantly impact the organization's success.

💡Micromanagement

Micromanagement is the act of closely controlling or interfering in the work of subordinates, often to a level that can hinder their autonomy. The video warns against falling into micromanagement when delegating, emphasizing the need to strike a balance between letting go and providing necessary support.

💡Accountability

Accountability is the expectation that individuals will be responsible for their actions and decisions. The script discusses how delegation should involve a clear understanding of who is accountable for the outcomes of the delegated tasks, ensuring that responsibility is shared but not abdicated.

💡Empowerment

Empowerment in the video is related to the process of giving team members the authority and autonomy to make decisions and take on tasks. Delegation is seen as a way to empower individuals, helping them to develop new skills and contribute more effectively to the team's goals.

💡Feedback

Feedback is the process of providing information or的评价 about someone's performance or work. In the context of delegation, the video script mentions the importance of giving feedback to help guide those who have been delegated tasks, ensuring they understand expectations and can improve.

💡Routine Tasks

Routine tasks are those that are regular and predictable in nature, often requiring little variation in execution. The video discusses the delegation of routine tasks as a way for leaders to focus on more complex and strategic issues, while also providing opportunities for team members to take on responsibilities and develop.

Highlights

The importance of delegating tasks to achieve success as a leader and unlock the potential of your team.

Delegation is not just about distributing work; it's about entrusting subordinates with both tasks and responsibility.

The challenge of letting go of control and the initial time investment required for effective delegation.

The role of community in sharing knowledge, supporting each other, and discussing success and leadership.

The concept of 'Kisonhub' community, which includes exclusive content, monthly webinars, and mentorship sessions.

Understanding that delegation may initially take more time but is essential for long-term efficiency and team growth.

The 80/20 rule of delegation, focusing on the most impactful tasks that yield the greatest results.

The fear of losing importance or becoming unnecessary as a leader when delegating tasks to others.

Strategies for overcoming the initial challenges of delegation, such as setting clear expectations and providing feedback.

The importance of not comparing the outcomes of delegated tasks to one's own work and accepting different approaches.

Finding the right balance between delegating and maintaining control without falling into micromanagement.

The concept of 'microstress' associated with delegation and how to manage it by setting smaller milestones and regular check-ins.

Seven levels of delegation, ranging from autocratic decision-making to complete empowerment of the team.

The use of a delegation matrix to align expectations and empower the team to make decisions.

The benefits of delegation for both the team, in terms of skill development and empowerment, and the leader, in terms of time for strategic tasks.

The story of a mentor session where delegation led to better task management and personal growth for the mentee.

Practical advice on starting to delegate by tracking weekly tasks and identifying which can be delegated effectively.

The final advice to leaders on the importance of structuring their week to understand time allocation and focus on high-impact activities.

Transcripts

що таке делегування інвестувати свій час

найважче завжди почати Зо страхо не

засмічуйте мені мозок нехай людина

спробує сама наш менеджер нічого не

робить сінкап раз на тиждень я не

мікроменеджр а ти ну в сраці маід

делегування ви в більшості випадків

будете програвати хтось один бутримає по

шапці якщо щось не так Дуже важко

напевно відпустити ось цей контроль

делегування забирає багато

часу Всім привіт Ви на каналі kisonhub і

це вже сьомий епізод другого сезону

нашого подкасту майже вчасно Сьогодні ми

розглянемо важливу тему для будь-якого

керівника який прагне досягти успіху а

саме делегування Уявіть собі ви

одночасно робите декілька завдань

дедлайни Наближаються А тиск наростає

звучить знайомо ну Настав час полегшити

це навантаження і розкрити свій

справжній потенціал завдяки силі

делегування А як же понабирати на себе

трошечки побільше і потім не впоратись з

тим або так Та а окрім того ми хочемо

підсвіятити що деле це дуже важлива

навичка для всіх ефективних керівників і

це не тільки про те щоб віддати задачу

це розкрити потенціал ваших працівників

вашої команди прокачати їх тому запрошмо

в цей епізод разом з нами розібратись що

таке делегування навіщо воно як воно

працює з чого почати і давайте пробувати

трансформувати нас як керівників і

лідерів для того щоб ми робили свою

роботу ефективніше і перед тим як ми

почнемо не забудьте поставити вподобайку

цьому відео і і чекаємо на ваші

коментарі і ще перед тим як ми перейдемо

до теми Я хочу трошки розказати про нашу

спільноту лідерів які До речі і є

співтворцями цього відео в нас вже є 12

прекрасних людей імена яких ви зараз

бачите на екрані і які напряму впливають

на наш контент їхні питання ми

розбираємо в кожному епізоді А також ці

люди отримують додатковий закритий

контент якого на Ютубі немає це і

закриті епізоди і доступи до вебінарів

які ми проводимо в kizonhub щомісячні

розсилки топ новин та події зі світу

менеджменту але це далеко не все це не

просто ще одне ком'юніті де всі

збираються говорити про успішний успіх

магічне мислення лідера чи якусь іншу

езотерику це реальна спільнота

однодумців з купою практичної інформації

та підтримкою в лайв-режимі учасники

спільноти допомагають одне одному з

робочими запитаннями і кейсами діляться

болями отримують допомогу та підтримку а

підписники пакету Гуру експерт також

додатково отримують менторські сесії від

нас з Денисом на щомісячній основі де ми

власне допомагає їм вирішувати робочі

проблеми та ситуації з життя і

направляємо в плані розвитку Я думаю

можна тут додати що всі деталі ви можете

знайти в описі під цим відео в посилання

на БАМі і кофе і на наших сторінках так

тому застрибуйте в наше ком'юніті поки

це ще не стало мейнстрімом І я гарантую

що ви не захочете звідти піти та я би

хотів сказати що напевно коли вийде цей

епізод цих людей буде вже на 12 а

трошечки побільше та і з кожним місяцем

кількість людей все-таки нас

збільшується і якість наповнення і

робота Ну вплот до того що навіть ми

зраз там задаємо питання в робочі щоб

поділити своїми думками тому що це дуже

важливо мати однодумців де ти можеш

поспілкуватись що ж йдемо до делегування

та делегування давай почнемо напевно з

того що таке делегування і якщо почитати

Вікіпедію То там таке дуже сухе

визначення це процес розподілу і

доручення роботи іншій особі мені Воно

насправді не дуже подобається бо це не

лише про розподіл роботи Так Це більше

Процес за допомогою якого менеджер чи

керівник довіряє своєму підлеглому не

лише виконання задачі а й

відповідальність так Тобто це передача

повноважень та відповідальності тобто

дуже важливо що людина На той період

несе відповідальність за виконання цієї

задачі хоча фінальна відповідальність

все одно залишається на нас як

керівниках Ну слухай з приводу

відповідальності - це дуже такий гарний

момент на який треба акцентувати увагу

тому що Ти коли просто даєш задачу Да

там є дуєр який просто візьме і зробить

але за кінцевий результат Хтось має

понести відповідальність то есть

наприклад дуже часто на сейлах можна

побачити що є там багато людей які

задіяно то есть це там менеджер

бізнес-аналітик архітект або якийсь

технічний експерт дизайнер Да і всі

роблять свою роботу важливо і потім все

рівно Хтось має нести відповідальність

за це зібрати все до купи і сказати що

вот ми презентуємо отакі-то строки

терміни ми це будемо робити І ми

гарантуємо оце оце все Так же само за цю

задачу тут тут просто питання чи кожна

задача яка делегується керівником чи

членом команди комусь вона по дефолту

вже підрозуміває що ми шаримо

відповідальність Угу Чи ні так я думаю

що ми завжди це робимо по дефолту так

тобто все одно як я вже казав кінцева

відповідальність все-таки на нас ну

тобто якщо я маю виконати якусь задачу

чи ми як команда Маємо виконати якусь

задачу яку я комусь делегував і потім

приходять до мене спитаються то в мене

нема від ки що блін так я ж цю задачу

передав Денису то Денис винен в цьому Ну

тобто все одно це моя відповідальність

як керівника щоб ця задача була виконана

але я не кажу людині як там до неї

підходити і відповідальність за сам

процес виконання і доведення цієї задачі

до рішення вона йде на людині ну тость

це більше такі як знаєш Ти в тих

мемчиках коли Сплінтер веде за руку да

черіпашик Ніндзя Так же само і тут ти

допомагаєш пройти цей шлях для того щоб

людина змогла зробити цю задачу і десь

поділити оцю відповідальність на рівнях

Угу то Зрозуміло що все рівно хтось один

би отримує по шапці якщо щось не так да

в даному випадку ти не будеш агритись

вже на людину яка це зробила тому що ти

делегував і питання вже як делегували як

проконтролювали як допомогли це вже

трошки інше питання Так

це Іво підпишись на канал постав

вподобайку цьому відео напиши коментар

щоб це відео могли побачити більше людей

я би тут напевно хотів зачитати питання

від власно учасниців нашої спільноти бо

воно таке дуже комплексне і воно йде

якраз про все щоби ми мали в цьому

епізоді обговорити отже вона пише

делегування потрібне для того щоб

заощадити час і трохи зменшити

навантаження і власне звільнити себе для

складніших завдань але що робити якщо

делегування забирає ще більше часу в

Деякі моменти постановка завдання

відповіді на питання контроль перевірка

виконаного завдання і так далі і як

результат ти знову повертаєшся до якращо

сама швиденько зроблю бо інакше це буде

ще довше і можливо результат навіть не

на 100% такий Як очікується чи є якісь

ефективні стратегії як починати

делегувати і чи можна підходити до цього

більш сплановано Я б сказав мені це дуже

відгукується і я думаю не тільки мені а

багатьом менеджерам хто пробували це

робити чи роблять на регулярній основі і

та на початку делегування забирає багато

багато часу і це імхо яке від якого ми

не уникнемо нам треба інвестувати свій

час ми в даному випадку граємо вдовгу

ось ми проговорювали що нам треба

розкрити потенціал людини ми говоримо що

ми хочемо поділитись відповідальністю

якщо ми ділимось відповідальністю для

людини це щось нове не факт що людина

раніше це могла робити чи може зробити в

тій якості яку

робить наша вичальниця спільноти або я

або ти наприклад та тому що Для нас це

можливо рутинна задача яку ми можемо так

отчлкати і ну банально я сам на собі

зав'язував дуже багато розуміючи що да

мені це там займе 5 100-15 хвилин і

потім виходить що я понабирав на себе

цілу купу задач які міг би просто

пороздаватигу і це в розрязі всіх

спеціальностей це не тільки для

керівників чи лідерів то есть це можуть

бути наші виконавці це можуть бути наші

замовники які також можуть набирати щось

це просто просте правило ми маємо

розуміти що на делегування нових задач

новим людям треба більше часу і ми

мусимо інвестувати його якщо ми хочемо

отримувати результат в довгостроковій

перспективі 100% тут дуже важливий

меседж що в короткотерміновій

перспективі від делегування ви в

більшості випадків будете програвати в

плані там часу і зусиль це не

короткотермінова стратегія взагалі Ну

або ж у вас є досвідчені люди які знають

що робити з цими задачами і ви не сильно

будете і ці задачі не сильно будуть

новими скажемо для них і та складними

але загалом

це довготривала перспектива яка власне

допоможе як ти сказав з одної сторони

розкрити потенціал людей і дати їм

більше навиків і дати їм більше

повноважень і допоможе їм рости і з

другої сторони допоможе нам як

керівникам рости бо в нас вивільниться

час для теж якихось більш важливих

стратегічних задач так Тобто ми можемо

якусь рутину скинути з себе і відповідно

зайнятись чимось просто подумати деколи

те Ого не вистачає так або зайнятись

чимось більш стратегічним розвитком

стосунків з замовниками подумати де ми

можемо щось зробити якісніше краще

допродати запропонувати нові рішення і

так далі так це не завжди про рутину це

просто про пріоритети в тебе в один

період часу може бути кілька

пріоритетних задач і Питання в тому що

да Треба щось робити тобі і рук не

вистачає

А коли готувався трошки до подкасту там

переглядав різні статті підходи по

делегувані є

правило яке Ну я чомусь не задумався про

нього але по факту воно дуже прикольно

правила делегування 80 на20 воно йде від

концепції в тому що тільки 20 наших

зусиль які ми робимо на роботі на

проекті там в нашому житті Вони

приносять якісь результати ну це правило

пату Так Так А 80 - це те що там треба

робити для якоїсь операційки підтримання

Я не знаю щоб щось рухалась і їхала але

воно не дає того результату яки дають

20гу і вправили делогування 80х20 В тебе

є

80% які дають тобі меншого результату і

це означає що ти можеш 80% своїх задач

спокійно делегувати комусь угу а потім

Щоб команда з чистою душею казала наш

менеджер нічого не робить так Саме тому

Ну дивись тут просто із розряду того що

коли ми кажемо як менеджери Ні це все

в'яжеться на мені Я це зроблю ефективно

я не можу делегувати задачі

ви можете делегувати задачі просто вам

треба почати це робити це складно ніхто

не каже Ну тость я думаю орес погодиться

Так же само зі мною складно делегувати

але це треба почати і прожити пройти цей

шлях і не факт що та людина перша чи

друга які ви будете делегувати задачі

зроблять це все так як ви очікуєте і

людина неше за все не зроблять не те що

не факт Я би сказав тому що перші задачі

які ми

делегуємо ми Також помиляємося в тому як

повісти про свої очікування Так це теж

скіл який треба якби набити собі з

досвідом щоб правильно пояснити за

задачу донести її так як так як ти хочеш

і ось це пункт номер один правильно

пояснити людині який результат ти

очікуєш так і далі швидше за все і

людина в чомусь помилиться Навіть якщо

ми їй все ідеально поясниємо як би ми

хотіли людина може щось зробити не так

бо це для неї теж перший досвід так ми

кожен хто щогу робить вперше ну воно не

буде ідеальним тому помилки будуть це

важкий шлях але ну він необхідний для

того щоб стати ефективним керівником і

могти ну рости там скажемо так в

геометричній прогресії ну і ще такий

момент який також пропускають через себе

а на мою думку ми не маємо ставити оці

очікування Що це має бути зроблена як я

зробив би Да да да ми маємо дати Ну то

есть кажеш постановка задачі та

угунчи го відрізняти іми маємо прийняти

що це вже результат не нашої роботи і Це

має місце бути це просто по-іншому це

непогано не добре знов Це просто по

іншому і це має місц бути тут треба

дивитись наскільки цей результат він

алікаableл і приносить ту ж саму

цінність чи ви задоволені чи там

замовник ваш задоволений чи команда від

цього задоволена тому що що от можна там

Працювати от я от В мене є шаблон я

звику так працювати І не вліво не вправо

та це дуже погано Та я до речі подумав

Мені здається принаймні моє суб'єктивне

відчуття що саме з цим пунктом по

очікуваннях в мене ніколи не було

проблем В мене на початках були десь

проблеми з тим щоби делегувати і там

пояснити е відпустити якусь задачу але

саме з тим що порівнювати з тим як я би

зробив мені здається що в мене цього не

було я себе принаймні на тих не ловив що

я от бішуся що це могло бути що я би

зробив отак тобто я завжди людині казав

що там роби і ну мені просто треба якись

результат Як ти це бачиш окей може люди

з моїх коменнд думають інакше яки б я

щось делегував Але мені здається що

конкретно ось цей пункт В мене якось

завжди мені легко вдавалося знаєш

відпускати і не порівнювати з цим я тут

ще таку штуку подумав ну власне найважче

завжди почати так тобто от зараз я

вважаю що я там гарно вмію делегувати як

там робочі задачі так і там багато в

принципі особистих е і так далі І там

останні мої команди дуже багато жартують

про делегування що я їм все делегую ну

мені по везло з командами вони такі всі

в мене були молодці і самоорганізовані і

з радістю багато чого переймали на себе

і їм то було в кайф тому Можливо десь

так і виглядало що там 80% моєї роботи

робили вони от але коли ти починаєш

власне дуже важко напевно відпустити ось

цей контроль так

ее ти переживаєш по-перше знову ж таки з

одної сторони Напевно є такий страх що

чому чому людина має робити мою роботу

Так що я прийду когось дам задачку і

попрошу людина скаже Блін це ж твоя

робота що за що за фігня ти ж замість

мене не робиш е мою частину роботи і Що

буде несприйняття з точки зору там

працівника з точки зору твоєї команди

і друге що буде будуть думки про то що

власне там ти нічого не робиш Та ти

делегував бо ти хочеш собі подивитись

серіальчики чи був в тебе якийсь такий

страх чи знайома воно тобі чи чи не дуже

в мене напевно не цей страх в мене

більше був страх

що загубити оцю

важливість Угу Ну коли ти набираєш на

себе всі знають що от є там персона Да

вона може зробити Закрити цю задачі і

все буде класно да то Ну умовно зроблена

робота добре рівень якості то вже Інше

питання а тут коли ти починаєш

делегувати і це хтось починає робити І

от є оцей момент що це буде зроблено

трошечки не так і ти починаєш

порівнювати пропускати десь думаєш

ставити навіть банально під сумніви А чи

добре ти робив то до того А чи добре це

зроблено зрозуміло що можна зробити як

коригуючий ну чи просто дати фідбек що є

Отакі такі варіанти як можна це зробити

там да угу це як опції це це знов не те

до чого мала би людина йти і нам не

треба робити копій наших менеджерів

копій наших лідерів Да там і мати там

другого Ореста чи другого Дениса от

Кожна людина має свій підхід і свою

унікальність і свої сильні сторони ми

маємо Якраз це відкривати і от в мене

був більше страх що я можливо буду не

потрібен тому що будуть багато людей це

вміти

робити Я його дуже

швидко переріс розумію Що ми робимо

бекап люди можуть робити ефективно і я

вже є не блокером то есть в мене не мій

список задач може закінчуватись і я можу

віддавати частину роботи в розрязі там

що як менеджер там що хтось за тебе буде

робити Тут також момент ми можемо брати

це як розвитковий елемент коли людина

хоче трошки себе прокачати в якихось

лідерських навиках в кому нікації в

презентації взаємодії з замовником дуже

багато є команд де комунікація

закривається на рівні менеджер замовник

а команда в загалом десь осторонь хоча

роботу робить команда а не менеджер І

коли ти трошечки от Шариш цю

відповідальність з людиною і людина

працює в неї відношення до роботи може

помінятись і той момент що ти можеш

трошечки видихнути що ти вже не сам це

тягнеш А ти це там можеш Тягнути з

командою чи там з кількома своїми там

лідери з команди Угу от тому Ну в мене

отту такі моменти були

ее Я думаю ще класне питання е чи такий

страх як коли ти починаєш делегувати

зберігати все-таки контроль на за над

задачю але не вдаватись мікроменеджмент

та де знайти ось цей знов баланс Та ми

про баланс До речі в попередньому

епізоді ми говорили про баланс між

роботою і життя і життям Тому хто ще

його не бачив Рекомендуємо подивитися

там теж дуже цікаво принаймні по

відгуках тих хто вже дивився так краще

на баланса а фіт е краще фіт Та от як

власне відпускати задачу але все ж

контролювати але щоб це не було

мікроменеджментом зо страхом агу з таким

знаєш закрити очі і

піти зайняти себе іншою задачею не

думати про це ну ну я би сказав що треба

думати все од Дивись та але не момент

тому що ти будеш кожні там півгодини чи

годину дьоргати людину І питати що там і

як напевно як одна з порад перед тим як

відпустити людину робити цю задачу я би

просто перепитав чи людина зрозуміла що

від неї очікують чи людина розуміє куди

ми маємо прийти після виконання цієї

задачі який там буде successcess result

да чи там якась цінність яка здобудеться

чи там взаємодія з замовником які

наслідки можуть бути що буде якщо ми це

не зробимо коли ми це проговорили і

Людина сказала Окей мені це клір ну ми

люди ми працюємо і час від часу нам все

рівно треба я би ще сказав що в любий

момент ти можеш підійти перепитати це

нормально не бійся питати я Ок тобі

допомогти пройти з тобою цей шлях от як

ми проводили аналогію тому що це важливо

ти маєш показати людині що ти готова

просапортити і пройти цей шлях навіть

якщо буде фейл Угу от А Та ну то есть ти

все рівно будеш думати Ти будеш думати

який буде результат впорається не

впорається те буде бажання написати не

написати з часом ти трошечки легше вже

починаєш до того ставитись але кожна

нова Людина з новим типом задач це все

рівно ти будеш проживати оце мікрострес

в розрязі якого ти хочеш написати але

так ні стоп нехай людина спробує сама я

би тут сказав що в мене От перше що ти

сказав Про те що там перепитатися людину

чи вона зрозуміла Це дуже класно Я

завжди прошу кажу там чи можеш мені

перефразувати своїми словами Як ти Як ти

зрозумів те про що ми там домовились це

раз О такий парафраз дуже класно працює

а друге це я домовляюся про розбиття тої

задачі на якісь частинки особливо якщо

це вперше то я кажу що Дивись ось є там

задача вона умовно велика там нехай на

декілька днів Чи можеш ти мені показати

драфт там коли скажи коли ти можеш мені

показати драфт або ідею як ти хочеш поду

ти подумай над тим покажи мені ідею як

ти до прийдеш до рішення так Давай

зустрінемось після того як в тебе буде

готовий драфт дай мені будь ласка якийсь

сто це від людини о та та та і або ми

просто ділимо на те що там Ми ділимо там

покажи мені 25% виконання задачі покажи

мені там 50 або просто 50 і там покажи

100 І от перша людина показує якийсь

драфт каже Я думаю що треба робити Отак

і так я даю якийсь фідбек чи все Гуд чи

можливо я би по пішов ще в оцю сторону

так і тоді вже людина відповідно якби

має швидкий фідбек і має розуміння того

чи яким чином піти до цього результату

тобто ось це два дві поради від мене

будуть спочатку там Попросіть людину

перефразувати а далі розділіть на трошки

менші частини ну декомпозиції це дуже

класно працює і людина може Розбити це

на підзадачі і вже оцінювати це я там

можу зробити там за стільки То часу це

за стільки то і ви розумієте якийсь

прогрес Ну і плюс можна якщо це

довготривала задача все-таки можна

ставити якісь малстоуни Та щоб ви

прийшли Ну то есть там умовно мав у вас

бути там якись снкап раз на тиждень ви

прийшли і людина проговорила там

проблеми з якимись кнулось результат

тось в принципі як делік на якому ви

можете проговорити ваш статус Так же

само по цій задачі так так так якщо ми

говоримо за щось довгостроково просто

тут не обов'язково дейліки і важливо

відразу з людиною чітко проговорити що

Давай будемо синхронізуватися ось таких

е в ось такому там порядку ось з такої

частотою якщо тобі потрібно швидше чи є

якісь питання Я завжди avilable Але ти

до мене Прийди будь ласка там чи через

день чи Через два з отакими таким якщо

не прийдеш то я вже тоді перепінгую це

не мікроменеджмент так Тобто ми

поставили чіткі очікування з меншими

дедлайнами і ми по них рухаємося е Гуд я

би напевно хотів ще розповісти тут про

концепцію семи рівнів делегування бо

власне всі думають що делегувати

завдання можна ну або ми делегуємо або

ми не делегуємо так але якщо дивитися

глибше то насправді делегувати завдання

можна теж на різних рівнях

уяні дуже подобається і власне там є сім

рівнів делегування Перший з них це

тобто скажіть це момент коли ми

Приймаємо рішення за команду і пояснюємо

свою мотивацію і ми це рішення не

обговорюємо тобто я відразу визначаю так

що робити як робити І це ось таке це

швидше постановка задач ніж делегування

авторитар та та та другий рівень - це

сел ми вже прийняли рішення але все ж

намагаємось переконати команду в

правильності вибору і допродати їм це

щоб вони більше відчули все-таки

причетність це коли є кілька опцій е е

опцій вже нема Ми вже ми вже визначилися

але ми це подаємо не настільки

авторитарно так лайтови авторитарний

лайтово авторитарний так і відповідно з

кожним рівнем збільшується те яку

відповідальність Ми даємо команді третій

рівень - це косалт Тобто

проконсультуйтесь ми спочатку запитуємо

інформацію в команди яку враховуємо перш

ніж приймати рішення але все-таки

Приймаємо рішення самостійно як менеджер

Так але ми вже перед тим команду більше

трошки залучили хоча рішення все ще на

нашій стороні четвертий рівень середній

- це там agre Тобто погодьтесь ми робимо

дискусію якийсь брейншторм і разом зі

всіма досягаємо консе консенсусу щодо

виконання цієї задачі Е і далі вже ми

відпускаємо більше так тобто п'ятий

рівень - це advваice який тобто

порадьтесь українською е Ми кажемо

команді свою думку Сподіваємось що вона

до неї прислуховується е бо ви там

все-таки дуже розумний менеджер Так але

це рішення команди команда може

прислухатись може не прислухатись ми

даємо їй е якись нашу нашу думку Так е

шостий передостанній Рівень - це

інquваireр так Тобто запитайтесь ми

спочатку дозволяємо команді це вирішити

і

потімпитаємось її Як ви там досягли

е До чого ви дійшли скажемо так і і

розкажіть нам так розкажіть мені яке

буде рішення і Як Ви це будете робити ми

перепитались ми в курсі подій так тобто

такий контроль але вже тут

відповідальність повністю там на команді

на тих людях яким ви хочете делегувати

так і сьомий - це там повністю

делегувати так він і називається

delegate ми повністю віддаємо рішення

команді і навіть не питаємося про деталі

як воно буде виконане і так далі повне

повне відпускання всього якщо команда

захоче вона прийде щось мені розкаже

якщо не захоче то я впевнений що ви

власне професіонали і це вже такий типа

не не рухайте мене не засмічуйте мені

мозок вашими цими я не мікроменеджу І

взагалі в принципі так я тут є для

консалтів і ви можете приймати рішення

абсолютно самостійно хочете повідомляйте

не хочете не повідомляйте це навіть ви

можете не показувати мені результат от

ви там зробили Далі рухались є такі

задачі які абсолютно Спокійно можна так

делегувати Угу І власне ось це е дуже

класна штука мати розуміння Ось цього як

можна підходити до кожного типу задач

відповідно до цих рівнів делегування так

тобто в мене навіть колись на одному

проекті була така не расі матриця а

власне матриця делегування де ми

прописували якісь типові задачі які в

нас є там умовно там тижневий репорт

замовнику або там ще щось там

організація тімбілдингу навіть наприклад

так так і ми прописували якісь такі

типові активності і ми з командою у і ми

з командою узгоджували Що дивіться ось

цю задачу Я готовий вам повністю віддати

ви мене можете в неї не рухати я вам

знаю ви знаєте що там наш місячний

бюджет на тімбілдинги є такий Як хочете

так організовуйте я вписуюсь за все

наприклад Так ее або там ось тут я ось

тут репорти замовнику ви теж там л fre

їх готувати просто будь ласка надайте

мені їх перед тим як вислати замовнику

там на п'ятому рівні Наприклад чи там на

шостому швидше на шостому так е а ось

тут є оце не готови я делегувати вам це

там фінансові питання вони будуть як я

сказав там tл так і оця штука вона дуже

допомагає вирівнювати очікування і

команда розуміє е яку е е власне який

авторитет Я їм Надаю і які можливості Я

їм Надаю і е я розумію в принципі Чим

вони займаються і як вони ростуть і це

прям е дуже класний інструмент про

матрицю делегування якщо ви маєте

можливості е це використовувати то це це

не просто так допустим Так ми по одній

шкалі виписуємо якісь активності разом з

командою по-другій ми виписуємо ці рівні

тут вже треба щоб команда була достатньо

зріла і доросла з джунами ми так не

попрацюємо але ну і Це доволі часто

затратно але це дуже класно може

вирівняти ваші очікування всіх разом

дати більше прозорості що дуже важливо

там в роботі керівника

і ну і всі будуть

знати як вони можуть приймати рішення що

теж дуже важливо ми знову ж таки не

сконцентруємо все на собі А відпустим

команду і люди будуть знати по що можна

приходити до мене перепитуватися про а

по що не можна грубо кажучи ну це дуже

класно на довготривалих проектах мати

таке Та от це якраз той момент коли ти

казав що ти не любиш документації

артефакти А якраз прорекламував дуже

прикольний артефакт який може бути

допоміжним А для наш наши слухачів

прохання поділитися в коментарях Який з

цих рівнів делегування вам більш

притаманний до якого рівня Ви хочете

рухатися де ви зараз і наскільки це

загалом такий підхід розбивки по рівні

делегування вам відгукується Угу знаєш

що ще класно тут буде такий спойлер для

всіх хто буде на моїх майбутніх

воркшопах бо я дуже люблю коли воркшопи

по делегування проводити Я задаю питання

Як ви вважаєте Який з цих рівнів

делегування оптимальний і всі завжди

кажуть там четвертий бо він посерединці

Ага з таки зажить від

контежепено Та я напевно вже на

наступних воркшопах не буду задавати це

питання або або буду надіятись що не всі

бачили цей випуск так але воно дуже

залежить від контексту від рівня

відповідальності і відрі і від рівня

важливості цієї задачі бо умовно так

якщо ми там на початку І мені треба там

попрацювати з залученостю командою всіх

разом Ближче познайомити і так далі то я

буду придумувати тімбілдінг активності

якщо ми вже дуже довгий час працюємо

разом то на довготривалому проекті як ти

сказав то воно Ну для чого мені це якщо

хтось з команди Може на себе це взяти

або навіть команда може самостійно

Давайте ми разом домовимося Я взагалі не

буду драйвити цей процес так а хтось

хтось задрайвить вони разом дійдуть до

спільного рішення і прийдуть скажуть

орес нам треба КС грошей я скажу Ну ви ж

знаєте е Який в нас бюджет воно попадає

ті грошей в той бюджет чи там не попадає

умовно і я собі мінус одну задачку з

голови

скинув Привіт ми наодноразово казали що

розвиваємо круту спільноту лідерів і

проектних менеджерів в Україні для того

щоб приєднатися стати частиною цієї

спільноти в описі під відео і на наших

сторінках є посилання на платформу by me

cofe на цій платформі є кілька пакетів

зручних для вас які ви можете обрати всі

учасники спільноти отримують від нас

ексклюзивний контент стаюча

нашого закритого чату де можна

проговорити любі ваші питання кейси

запропонувати гостей подискусувати з

нами і десь погодитись навіть не

погодитесь а і додатково в останньому

пакеті також є можливість отримувати

персональну консультацію раз на місяць

від нас не втрачай цю можливість

доєднюйся всі деталі на сторінці під

відео Ну от якщо навіть про

проаналізувати от оця перша половина

рівнів делегування знаєш це якраз перші

менеджери дуже часто так зустрічав і в

принципі Навіть якщо там послухати якісь

фідбеки по менеджерах да сприймають я

менеджер я так вирішив на основі чого то

вирішив Чого ти не порадився з команди

чому це твоє рішення тому що нам Потім

це робити да де були ми на основі навіть

якісь факторів тость це приймається

наскільки це оптимальне рішення тому тут

просто порада до менеджерів коли ви

приймаєте рішення все-таки там

делегувати не делегувати або десь

авторитарно приймати рішення подумайте

про наслідки про наслідки не тільки для

вашого там кінцевого споживача замовника

а также саме для команди яка буде це

робити А я би хотів ще підняти таке

питання при делегуванні це

як правильно обрати кому давати цю

задачу бо є люди які не хочуть це робити

От так банально Да Ти можеш прийти

Сказати там от я прийду і скажу Орест

давай ти організуєш тімбілдінг А ти ну в

сраці мав його організувувати тому що в

тебе там ціла купа своїх клопотів або

загалом в тебе не не лягає це ти там не

дуже комунікабельний або не хочеш Зараз

витрачати свої там зусилля на це тут от

Ну дивись напевно Я би сказав що ну

йдемо від до цього прикладу так якщо я

бачу що людина не має організаторських

здібностей для задачки організуй

тімбілдінг чи придумає ідею вона там не

дуже комунікабельна не любить це все то

я до неї навіть не прийду з цим так е це

перше тобто У вас є розуміння Кому з

людей в команді якого типу задачі

подобаються кому Окей сидіти з чимось

там відносно скучним рутинним хто любить

якийсь там аналіз інформації зробити

презентацію хто можливо більш креативний

щоб зробити кращу презентацію ніж ви хто

більш організаторськи здібні що може ось

здібності має що може ось таке взяти на

себе і тоді це один з варіантів вибору

другий варіант Це просто запитатися в

команди От дивіться мені потрібна

допомога З такоюто задачкою Хто хоче на

себе взяти тут є Ризик що ніхто не

захоче на себе взяти Ну тоді Окей тоді

можна далі пробувати на авантуванах

когось питатися є третя опція третя

опція і вона не завжди працює так би в

ідеалі як би мала працювати задачу дають

тому хто менш всього завантажений на

думку менеджера або загалом і не завжди

ця людина може зробити це якісно Ну

тость не те що якісно тость мати

достатньо

скілів приділити туди достатньо зусиль

своїх для того щоб це було на тому рівні

на який очікується ти би сказав що це

погана опція Так але просто я з практиці

от якщо аналізувати Я дуже часто бачу

знаєш це от там є люди в резерві Давай

ми їх застосовуємо для цього типу задач

А ми розуміємо що рівень цих людей може

бути Недостатньо тому що тут треба

трошечки інша специфіка або сильнішу

людину або ми там даємо умовно якогось

сеньйора на якусь там задачу базову

просто так щоб людина була зайнята не

робіть цього тость все рівно дати

правиль кагу каже що такий підхід він

він є оптимальним для того щоб

оптимізувати витрати по компанії з

залученню всіх наших людей там чи

якихось інших ресурсів щоб воно було

максимально все живе всі працювали все

рухалось але не завжди це буде ефективно

по делегуванню задач

100% думаю що тут тут якраз дуже лягає

нам ще одне питання від Ще одної

учасниці нашої спільноти вона пише що

інколи я все ж не делегую певні завдання

бо розумію що вони максимально нудні і

не цікаві для виконання і тому часто

забираю на себе багато таких задач які

теоретично міг би хтось зробити інший чи

варто взагалі думати про такі речі які

кому завдання будуть цікаві і нецікаві

чи більше виходити з того хто може їх

виконати і рівня їх власне там досвіду і

специфіки це якраз те про що ти кажеш що

ми

даємо умовному сіньйору якісь дуже

рутинні задачі Але дивись питання дуже

класно І я думаю як знаєш більшості того

що ми проговорюємо немає якогось

льбулета і правильної одної відповіді

тут ми маємо в залежності від чогось

відштовхуватись від типу задачі в все

того прочго до рутинних завдач а чув

одну думку це якраз також до

проговорювання про розподілу задач а

даному менеджеру яка вважає що це

рутинна задача це рутинна задача з її

асамшинами з її баченням і з того що

вона вже вміє це робити потенційно можна

знайти людину для якого це буде не

рутинна задача і людині треба

прокачатись ну Знаєш оце було дуже

популярно свого часу як там На фронтенді

формочки кліпать дагу це робота яку

треба зробити і за цю роботу платять

гроші і замовник отримує якусь цінність

і ми в першу чергу коли підбираємо людей

під виконання задач Да ми це проговорили

з тобою по співбесідах по підбору

персоналу формуванню команди ми маємо

якраз від цього відштовхуватись і ми

розуміємо що в нас є в команді люди які

будуть робити роботу і Та на жаль в

нашій роботі може бути якась рутина яку

треба взяти і зробити просто спробуйте

проаналізувати чи ці задачі рутини

вважаються для вас чи це рутина загалом

яку ніхто не хоче робити і тоді треба

думати все рівно ко на когось їх кладати

тость Це ті 80% задач які цінності

сильно не принесуть а їх треба зробити

так я тут мабуть скажу що це все дуже

дуже класно плюс одна штука від мене

запитатиш людину напряму тобі цікава ця

задача яку я вирішив тобі дати чи

нецікава так е бо знову ж таки вона може

бути нецікава мені бо я вже робив цю

задачу 100- 500 разів так а комусь це

дійсно цікаво Так я не люблю робити

репорти а комусь це подобається

абсолютно це мо для моя рутина а хтось

там від того кайфує так він любить

зібрати інформацію проаналізувати дані

зробити якусь класну табличку

і йому це буде абсолютно не рутина тому

в першу чергу та подумайте з цієї точки

зору що це в першу чергу рутина для вас

і щось нецікаве для вас інші люди мають

зовсім інше сприйняття друге - це просто

перевірте з людьми Знаєш якщо

ускладнювати цей кейс є такий момент

справоду А ти любиш ускладнювати ее то

не є то життя воно само мене знаходить

із розряда мотивації знаєш коли ти

приходиш Кажеш дивись там мост бачиш що

ти недовантажений і ти Там свійго там я

не знаю в Екселі наприклад да мені треба

зараз допомога в аналізі там таких-то

даних треба звести там щось там щось там

і підготувати якийсь репорт

А і там умовно як типічна людина ти

будеш сприймати це як блін ще одна

задача яка мотивація в мене робити це я

от в принципі от маю свої обов'язки Да я

це роблю і мені це енафну то есть я не

хочу більше нічого тут от також питання

з мотивацією як залучити людей для того

щоб це робити І особливо це коли знаєш

якась така монотонна нудна робота і де

треба сидіти робити От То тоже то Ну

дивись тут Я би сказав що тут треба

пояснити цінність цієї задачі я не

приходжу і не кажу що Дивись Зроби

замість мене репорт бо я в сраці його

мав І він мені надоїв Так я кажу про те

що мені треба сконцентруватись на інших

задачах так в першу чергу ми ми

вертаємось до побудови команди Нам треба

зробити так щоби команда розуміла що ми

всі тут заради однієї цілі і ми повинні

досягти успіху проектного так чи там

командного і наш успіх отакий І ми до

нього йдемо всіма можливими засобами Я

кажу дивись мені е щоб ми там досягли

разом цього успіху зараз треба

сконцентруватись на ось цьому будь ласка

допоможи мені з цим бо я знаю що ти маєш

достатньо навиків досвіду і воно тобі

може подобатись якщо ти не окей брати цю

задачу Ну я не змушу людину брати задачу

яка там не є в її умовно посадових

обов'язках так Ну але в мене тоді

виникне якесь запитання про Командний

дух і десь Я мабуть на тому етапі не

допрацював так тому е людина повинна

розуміти що ви віддаєте цю задачу не

тому що вона вам не подобається і що це

якась фігня а тому що у вас є е щось

інше в чому ви можете принести більше

результату Це дуже класно от в розрязі

тої самої мотивації якщо ви там робите

якийсь мотиваційний профіль Так же само

от менеджмент 30 дуже прикольни якраз

мотиваційні профайли як їх готувати на

основі питника підходів в ігровій

формі це допомагає зрозуміти куди ти

можеш залучати людей і інколи людям дуже

важливо бути частиною чогось я частина

того що приймаю рішення на основі моєї

роботи прийнялось рішення і це от

продемонстрували замовнику мене можуть

відзначити тось презентації якісь я не

знаю на якомусь лохенсі десь просто на

загальному зустрічі сказати що вотвот

орес Молодець він взяв проявив

ініціативу взяв цю задачу це е-е дуже

класно Ви можете це застосовувати в

своїй роботі це не просто для галочки

людям важливо визнання і ми маємо за це

пам'ятати проговорити Блін ти сказав

Орест молодець мені аж захотілось випити

пива для тих хто нас слухає на

подкаст-платформах і не дивиться в Ютубі

Вони можливо не бачать але е ми знову

сидимо під класне пивко від underwood

brewery нашого вже постійного

партнера в описі під епізодом є

посилання на їх сайт для е наших

слухачів та глядачів діє промокод kizon

з 10% знижки тому замовляйте беріть собі

пивко і наступний випуск наш слухайте

Власне під нього та і тут дуже екзотичні

смаки Минулого разу я пив з томатиками А

ти зараз взяв з манго ніби собі Та в

мене в мене манго Я люблю Щось таке

екзотичне і доволі непоганий смак то він

такий хоча манго само по собі солодше

цей цей Трохи кисліший але прикольно

особливо вона вже зараз на більш теплу

літню погоду прямо заходить в мене

Історія є про делегування про історія

про делегування Я якраз хотів тебе

запитатися Я не

знаюс я не знаю наскільки це правдива

історія вона більше така жертівлива про

про рівень делегування це ситуація

офіс якийсь персонаж менеджер іде по

коридору і зустрічає свого керівника і

керівник іде на зустріч і у керівника

якась книга в руках і вони щось

розговорює якийсь маленький слток щось

питали там про якісь задачі ще щось типу

того і керівник такий бере звертається

каже О слухай а ти читав книгу про

делегування отаку-то таку-то і менеджер

такий каже ні чудово на прочитай і

розкажеш мені і на основі цього менеджер

такий каже Тепер я розумію що таке

делегування коли тобі поставили задачу

поділились і в принципі керівник

зекономив собі час тому що він знає що

цей менеджер прочи як кни зть звучить як

анекдот так Е скажи чи є в тебе може

якісь особисті історії провального

делегування наприклад отак на

завершення коли От ти комусь щось

делегував А Щось пішло не так на

будь-якому з моментів Та воно завжди

може піти не так В Ф ну чи було щось

таке Ну от прям от сказати про вальне

щоб от так спонтанна я напевно тобі не

скажу я можу сказати що от в мене

е було рев'ю у Ліда і Ми якраз

проговорювали про його делегування

роботи іншим для того щоб він міг себе

розвантажувати і це якраз допомагало не

тільки люду робити роботу свою краще і

фокусуватись трошки на інше А в той

самий час ми прокачували людей які брали

задачу то есть ми вплод до того що ми

так жартівливій формі я казав Сорі Але в

тебе бан на комунікацію в цьому чаті

нехай хлопці відписують самі Угу бо

людині було важко це от я пам'ятаю себе

коли треба зробити задачу Я беру цю

задачу хто на м'ясокамбінат Я на м'ясо

камбінат як в тому фільмі Да От так так

ми вже це все не

рекламуємо тих фільмів та Вибачте тебе

буде запікати от це і з раззля того що

ти от береш на себе задачі бо ти

розумієш що ти можеш це зробити і так

Саме тут літ на себе постійно набирав в

роз з того що це простіше шви

ефективніше якісніше і там можете знайти

100 500 ще якихось причин так так ну це

швидше це просто банально швидше і

простіше завжди але по факту коли ти

нагрібаєш то воно ніфіга тобі не

простіше і не швидше і не якісніше ти

все рівно потім вигорівши літ Угу про

вигорання також було в минулому випуску

нагадаємо тому от можна було

проаналізувати цей період якраз в цьому

році він почав віддавати трошечки більше

оцей бан спрацював коли хлопці мали

першими відповідати хлопці мали першими

задавати питання і люди почали по-іншому

відкриватись і вони це от якраз про

відповідальність вони несуть

відповідальність вони приходять до мене

Кажуть дивись отут є Отакі ризики ми

отут бачимо проблеми а отут оце люди

по-іншому починають комунікувати Люди

несуть відповідальність за виконання

цієї задачі і це дуже класно тому що я

хочу щоб була самоорганізована команда Я

хочу щоб люди розвивались на проекті і я

мене менеджер Як лідер команди мушу дати

їм цю можливість Ну то есть я я тут тобі

більше такий як позитивний

момент хотів би це підсвітити наприклад

Окей я тоді на завершення розкажу свою

свою не свою історію також от про те як

почати делегування власне в мене недавно

була менторська сесія з однією дівчинкою

вона В невеликій компанії працює на

сілевелі Тобто там операційний

операційна директорка і окрім того також

ще й пмські обов'язки має Бо компанія

росте обов'язки ростуть А там не

встигають власне по структурі Можливо

догнати і так далі І вона до мене

прийшла з тим запитом що Дивись я дуже

багато всього роблю але не факт що

ефективно бо я власне постійно в оцій

операційці рутині не встигаю допомагати

компанії там з трансформаціями і зростом

бо я роблю дуже багато низькоріве

рівневих зада

і я не знаю як почати делегувати бо в

мене є ось ці самі причини які ми навіть

сьогодні проговорювали так в першу чергу

страх В другу чергу простіше самому

зробити швидше важче пояснювати і так

далі І от з чого е можна почати я їй

задав питання чи ти знаєш чим ти взагалі

займаєшся вона каже ну комунікації там

тим Тим і тим Я кажу ні Ти можеш мені

конкретику дати от які задачі Ти там

робила протягом минулого тижня чи

протягом минулого місяця вона каже ну

так відверто конкретики не можу дати бо

робила

все все потрохи і якихось там конкретних

результатів за останній період можливо і

нема Так тобто я десь всюди всюди гашу

пожежі і я їй запропонував таку маленьку

вправу кажу Давай ти візьмеш собі зараз

тиждень часу і ти позаписуєш кожного дня

все що ти робила так тобі щось прилетіло

ти проні кувала з кимось наприклад тобі

прилетів мейл і так далі І ти Записуй

все по ходу робочого свого робочого дня

і прийдеш до мене з цим списком і ми вже

то з тобою тобі допоможемо якось

пріоритизувати задачі ми з тобою разом

подумаємо що з них важливе що можна

делегувати кому можна делегувати що

можливо взагалі не варто робити Так бо

це теж одне з питань так На що ми

фокусуємо наш час І деколи важливіше що

ми не робимо ніж Що ми робимо насправді

та і вона прийшла до мене через два

тижні каже слухай мій запит закрився я

поки то все писала через тиждень

подивилася бо ми там не могли через

тиждень зустрітися бо якось вона була

зайнята чи я був зайнятий І вона каже я

позаписувала собі це все і я вже

половину делегувала і в мене вже проблем

з делегуванням і з часом нема І я за

останній тиждень зробила дуже багато

класних крутих справ до яких ніколи не

доходили руки бо я вивільнилася і я кажу

вау клас е та та та

нузаціятиція задач так

тобто коли Ви зрозумієте Чим ви

займаєтеся чітко пропишете не будете

говорити загальними фразами Ну я там

менеджу проект так коли ви чітко по

пропишете скільки вашого часу і куди йде

то Ви зрозумієте що з цього можна

делегувати А що що варто не робити А на

чому варто концентрувати увагу тому Ось

така фінальна мотивашка від мене це дуже

класна порада в зрязі ну роботи

менеджерів лідерів спробуйте просто

структурувати ваш тиждень Навіть якщо

там ви не робите докомпозицію на дуже

дрібні задачі якісь такі високорівневі

от для того щоб зрозуміти куди

відсотково йде час це та порада от

80х20гу Завжди пам'ятайте що 20% зусиль

і плюс те що орес проговорив якраз дуже

інколи важливо те що ми не робимо тому

що те що ми не робимо воно нас стопає

стопає нас персонально стопає нашу

команду стопає нашого замовника бізнес і

досягнення

результатів супер на цьому будемо

завершувати Якщо вам цей випуск

відгукнувся то поставте будь ласка лайк

Напишіть нам в коментарях

е вашу історію з делегуванням Чи ви

делегуєте чи ні чи щось вам відгукнулося

чи знали ви про сім рівнів делегування

або Чому вам важко делегувати та якщо ви

ще не дай Бог якимось чином не підписані

на наш канал то виправте будь ласка це

непорозуміння поставте

підпишіться і поставте дзвіночок щоб не

пропускати наші наступні

епізоди про долучайтесь до нашої

спільноти лідерів де ви зможете

розвиватись розбирати Ось так ваші

робочі кейси в менторському режимі разом

з нами А хто нас слухає на подкаст

платформах то Заходьте на YouTube там

вже є дві нові рубрики яких немає на

аудіоплатформах до нових

зустрічей

for