【要注意】昇格させない5つのポイント。人事には細心の注意を払います。1つの判断で組織は大きく変わります／出世させてはいけない社員／才能・成果だけでは上げない／【Season2 第7話】

青木仁志の『人生経営哲学』-100回聞いたら豊かになる話-

12 Nov 202412:51

Summary

TLDRこの動画では、管理職にしてはいけない社員の特徴について語られています。主に実績がない、思いやりがない、ネガティブである、約束を守らないなどの特徴が挙げられ、それらが組織に悪影響を及ぼすことが説明されています。また、管理職の選定には実績だけでなく、人柄や育成能力も重要で、経営者は自分の好みに左右されず、客観的な視点で判断すべきだと強調されています。適材適所を重視し、長期的な視点での組織運営が求められることが伝えられています。

Takeaways

😀 管理職に必要な資質は「実績」「人望」「思いやり」など、社員を引っ張るための基本的な能力が求められる。
😀 実績がない人間は、部下に立派な仕事を任せることができず、管理職にふさわしくない。
😀 人望がない人間はチームをうまくまとめることができず、組織に悪影響を与えるため、管理職には不向き。
😀 ネガティブな人間は、高いモチベーションやポジティブな雰囲気を作ることが難しく、管理職に適さない。
😀 約束を守れない人は信頼を失い、管理職には向かない。
😀 好みで人を選ぶことは、経営においては避けるべき。適性と能力を基に、慎重に人材を選定することが大切。
😀 管理職には実績と人柄、ロイヤリティなど、さまざまな観点から評価する仕組みが必要。
😀 360度フィードバックを活用し、自己評価と他者評価をもとにフィードバックを提供することで、改善を促すことが重要。
😀 管理職に昇進させる前に、部下や周囲の意見を反映し、適切な判断を下すことが求められる。
😀 自分の親族や好みによって重要な役職を与えることはエゴであり、経営者は能力に基づいて適切な人材を配置すべき。
😀 本質的で長期的な視点を持つ経営を行うためには、原理原則に基づく意思決定と周囲の意見を聞くことが不可欠。

Q & A

管理職に適さない社員の特徴は何ですか？
-管理職に適さない社員の特徴は、実績がないこと、人望がないこと、ネガティブな考え方を持っていること、約束を守れないこと、そして自分の好みで選ばれた人物であることです。これらの特徴は組織やチームに悪影響を与える可能性があります。
なぜ実績のない社員は管理職に適さないとされるのでしょうか？
-実績のない社員は、自分ができないことを部下に求めることになり、管理職としての信頼性を欠くためです。過去の成果が管理職としての適性を示す重要な指標となります。
人望がない社員は管理職に向かない理由は何ですか？
-人望がない社員は、他人との信頼関係を築けず、チームのモチベーションや士気を高めることができません。思いやりや優しさが欠けていると、部下からの支持を得ることが難しくなります。
ネガティブな考え方を持つ社員が管理職に不向きな理由は何ですか？
-ネガティブな社員は、常に問題を指摘したり批判的になったりする傾向があり、組織内の雰囲気を悪化させます。高い信頼感やモチベーションを維持するためには、ポジティブな姿勢が重要です。
約束を守れない社員が管理職に不向きな理由は何ですか？
-約束を守れない社員は、信頼を失いやすく、管理職としての責任感を欠いています。信頼性や責任感が求められるポジションには不適格とされます。
社員を自分の好みで選ぶことがなぜ問題なのでしょうか？
-自分の好みに基づいて社員を選ぶことは、適性や能力を無視した選抜になりがちで、組織にとって最適な人材を選ぶことができません。客観的な基準で評価することが重要です。
管理職に昇進させた社員に問題があった場合、どのように対応すべきでしょうか？
-昇進させた後に問題が明らかになった場合は、フィードバックを通じて改善を促し、具体的な行動を示す必要があります。また、360度フィードバックや自己評価を取り入れて、客観的な意見を反映させることが大切です。
どのようにして社員の評価を客観的に行うべきですか？
-社員の評価は、実績や行動に基づいた具体的なデータをもとに行うべきです。360度フィードバックや、自己評価と他者評価を組み合わせることで、より公平で客観的な評価が可能になります。
経営者が社員を昇進させる際に最も重要視すべきポイントは何ですか？
-経営者は、社員の実績や人柄、リーダーシップ、ロイヤリティなど、総合的な視点から評価すべきです。適材適所を重視し、社員がその役職にふさわしいかどうかを慎重に見極める必要があります。
自分の好みや偏見を排除するために、どのような仕組みを作るべきですか？
-経営者は、社員の評価や昇進において自分の好みや感情を排除するために、透明性が高い評価基準やフィードバックシステムを導入すべきです。例えば、部下の成長を重視した評価や、多角的な評価基準を設けることが有効です。