【成果主義】ジョブ型が40代社員をリブートする？年功序列は？働かないおじさんの活かし方

ABEMA Prime #アベプラ【公式】

3 Jun 202221:42

Summary

TLDRこのビデオでは、日本の労働市場における年功序列制度と成果主義の採用について議論しています。特に、富士通の成果主義導入の失敗例を取り上げ、その原因と結果を分析。議論は、成果主義が従業員のモチベーションや組織全体の生産性に与える影響、そして公平な評価システムの難しさに焦点を当てています。また、ジョブ型雇用への移行の可能性とそれに伴う課題についても探求し、日本特有の雇用システムの未来について多角的に考察しています。

Takeaways

📈 成果主義は組織の生産性向上を目指すが、富士通の例では導入後生産性が下がり、社員のモチベーションが失われ業績が停滞しました。
👴 年功序列制度は日本の高度経済成長を支えましたが、近年では高給取りの働かないオジサン問題や優秀な若手が評価されない問題が指摘されています。
🔄 トヨタを含む多くの企業が年功序列を見直し、成果主義を取り入れていますが、それがなぜ論争の的になるのかは、公平性や評価基準の設定が難しくなるためです。
💡 成果主義が導入された場合、組織全体の生産性だけでなく、若手の将来に対する信頼感の低下や、ポストと給料の見通しが不透明になるなどのデメリットがあります。
👥 社員の評価方法として360度フィードバックやAIによる評価など、多角的な評価手法が提唱されています。
🌐 成果主義は欧米では一般的であり、日本の企業もグローバルに競争するために導入を検討していますが、日本の社会文化に合った形での導入が必要です。
🚀 ジョブ型とは成果主義とは異なり、与えられたミッションを達成するかどうかに基づいて評価される方式です。これにより、無理なく働けるとされています。
💼 管理職のポストが減少傾向にある背景には、辞める人が増加し、ポストが空いてることが挙げられます。これにより、抜擢型の昇進が期待されます。
👵 年功序列制度では40歳を過ぎると出世レースが終了し、その後のキャリアに活路を提供する必要があります。ジョブ型の導入で再スタートが可能です。
🤔 中高年のリセットが難しくなる理由は、上司が年下になり、若い人の方が使いやすく感じられるためです。これは組織の文化やマネジメントスタイルに課題をもたらします。
👨‍👩‍👧‍👦 社会全体で働く人々に対する支援が求められ、成果主義だけでなく、働く人々の多様性やライフスタイルを考慮した雇用形態の在り方が求められます。

Q & A

最近の就職活動で注目されている議論は何ですか？
-最近の就職活動で注目されている議論は、成果主義の是非です。若者重視の進みと中高年の冷遇が進み、ノウハウの継承が滞り、逆に成果が上げられなくなるケースがあると指摘されています。
成果主義が導入された富士通の結果はどのようにでしたか？
-富士通が成果主義を導入した結果、組織全体の生産性が下がり、社員のモチベーションが保てず、業績が停滞しました。10年もたたずに見直しを迫られました。
成果主義が導入された背景には何がありましたか？
-成果主義が導入された背景には、高給取りの働かないオジサンや優秀な若手が評価されないなどの問題がありました。また、年功序列と終身雇用制度が持続しにくくなっているという認識も背景にはあります。
成果主義が問題視された理由は何ですか？
-成果主義が問題視された理由は、技術や情報を独占することや、出世欲のある日本人にとって成果主義は合わないと感じる人が多いためです。また、組織の公平性や判断基準の設定が難しくなるという問題もあります。
成果主義と年功序列のどちらが適切かについて、議論が続いている理由は何ですか？
-成果主義と年功序列のどちらが適切かについて議論が続いている理由は、それぞれの制度に長所と短所があり、状況や業種によって適切な選択が変わるためです。また、組織内での公平性や社員のモチベーションの維持も問題になるためです。
成果主義が導入された企業が増える背景には何がありますか？
-成果主義が導入された企業が増える背景には、年功序列を見直して成果主義を取り入れることで、組織の生産性や競争力を向上させることができるという考え方があります。また、若手の能力を評価し、組織に活かす狙いも背景にあります。
成果主義が導入された場合、組織内での評価の仕組みはどう変わりますか？
-成果主義が導入された場合、組織内での評価の仕組みは、社員の成果に基づいて評価されるようになります。また、360度フィードバックやAIによる評価など、多角的な評価手法が用いられることが増えるでしょう。
成果主義が導入された企業では、どのような問題が指摘されていますか？
-成果主義が導入された企業では、若い社員が上位のポストを占めることによって、中高年の社員が冷遇される問題が指摘されています。また、評価の基準が曖昧になることや、組織内での不公平が生じる恐れもあります。
成果主義とジョブ型の違いは何ですか？
-成果主義は、社員の成果に基づいて評価し、報酬を与える方式です。一方、ジョブ型は、与えられたミッションを達成すれば報酬が与えられる方式です。成果主義は成果を上げるために無理を強いることになる可能性があるのに対し、ジョブ型は与えられた範囲での業務遂行が求められます。
成果主義が導入された場合、社員のモチベーションはどう変わりますか？
-成果主義が導入された場合、社員のモチベーションは成果を上げることによって報酬が増えるため、向上する可能性があります。しかし、成果を上げるために無理を強いられることや、組織内での不公平感が生じることによって、逆にモチベーションが下がることもあり得ます。
成果主義が導入された企業では、どのような評価手法が用いられますか？
-成果主義が導入された企業では、社員の成果に基づく評価手法が用いられます。具体的には、360度フィードバックやAIによる評価、チームワークやコミュニケーション能力の評価など、多角的な評価手法が用いられることがあります。

Outlines

00:00

📊 成果主義の是非と歴史的背景

この段落では、日本の職場における成果主義の導入とその影響について議論されています。成果主義がどのようにして年功序列と終身雇用制度からシフトしてきたのか、その歴史的背景が説明されています。特に、富士通のような企業が成果主義を導入した際の失敗例が挙げられ、成果主義が企業文化や従業員のモチベーションにどのような影響を与えるかが詳述されています。また、現在の就職市場や社会情勢において、成果主義が再び注目されている理由や、それに伴う問題点についても触れられています。

05:01

🔄 大企業における成果主義の最新動向

この段落では、日本の大手企業が成果主義へのシフトを進める中での具体的な動向が語られています。川崎重工業、三菱ケミカル、ブリヂストン、トヨタ自動車など、名だたる企業が成果主義を取り入れている様子が記述されています。この動きが90年代のものとどう異なるのか、また成果主義の導入が企業文化や従業員の日常にどのような変化をもたらしているかが解説されています。特に、ジョブ型雇用がどのようにして成果主義と関連しているかについての詳細な説明がなされています。

10:04

🏢 経済産業省のポリシー変更とその影響

この段落では、経済産業省が管理職のポストに関する政策をどのように変更しているか、そしてその変更が具体的にどのような社会的・経済的影響を及ぼしているかに焦点を当てています。また、リーマンショックやその他の経済的なイベントがこの政策変更にどのように影響しているかについての議論が展開されており、ポストが足りない現象とそれに対する対応策が詳細に語られています。

15:06

🚀 職場での成果主義と昇進制度の未来

この段落では、現代の労働環境における成果主義の実態とそれが昇進制度にどう影響しているかが議論されています。特に、成果主義がもたらす圧力とそのストレス、労働者の生活への影響が詳しく解説されています。また、成果主義による昇進が難しくなっている現状と、それに対する社会的な見解や解決策が提案されています。

Mindmap

Keywords

💡成果主義

成果主義とは、従業員の評価と報酬をその成果や業績に基づく管理理念です。ビデオでは、日本の企業が年功序列から成果主義へ移行する動きが議論されています。成果主義は、組織の生産性向上を目指す一方で、社員のモチベーションや組織文化にも影響を与えます。

💡年功序列

年功序列は、日本の伝統的な雇用制度で、従業員の地位や報酬が勤続年数に基づいて決定されるものです。ビデオでは、年功序列が持続しにくくなり、成果主義に変革を求める声が高まっている現状が触れられています。

💡終身雇用

終身雇用は、従業員が同じ企業で一生働き続ける雇用形態を指します。ビデオでは、終身雇用が持続しにくくなっているとされ、それが成果主義への移行に影響を与える要因の一つとされています。

💡若者重視

若者重視とは、組織が若い人材を優遇し、彼らの能力や創造性を重視する傾向を指します。ビデオでは、過度な若者重視が中高年の人材を冷ややかにし、ノウハウの継承が滞る問題を引き起こしていると述べられています。

💡富士通

富士通は、日本の大手電機メーカーであり、ビデオでは成果主義の導入失敗の例として触れられています。富士通は1992年に成果主義を導入し、社員のモチベーションが下がることで業績が停滞した経験から、成果主義が組織に合わない場合があることが示されます。

💡ジョブ型

ジョブ型とは、従業員が特定の仕事を遂行し、その結果に基づいて評価される雇用形態です。ビデオでは、ジョブ型が成果主義とは異なる新しい流れとして、より専門的なスキルを重視するという点で説明されています。

💡360度評価

360度評価は、従業員の評価を受ける際に、上司だけでなく、同僚や部下からもフィードバックを受ける評価手法です。ビデオでは、360度評価が組織内での公正性を確保し、個人の業績だけでなくチームワーク能力も評価できるとされています。

💡AIによる評価

AIによる評価とは、人工知能技術を使用して従業員の業績や役割を評価する方法です。ビデオでは、AIがチーム内のコミュニケーションパターンを分析し、見た目だけの評価を超越した、より正確な評価が可能になる可能性があると述べられています。

💡ポスト制度

ポスト制度とは、組織内での地位や役職に応じた報酬や責任を与える雇用形態です。ビデオでは、ポスト制度が変革され、成果主義に基づく報酬体系に移行することで、組織内のポストが空く傾向にあることが示されています。

💡専門職

専門職とは、特定の専門知識や技能を必要とする職業を指します。ビデオでは、管理職にならずにも専門性を追求し、その能力に基づいて報酬を得ることができるとする考え方が、新しい資本主義の流れとして提唱されています。

💡雇用保障

雇用保障とは、労働者が安定した雇用状態を確保される保障を意味します。ビデオでは、雇用保障が高いと、人々が安心して生活し、働くことができるとされ、社会保障制度の一环として重要性が強調されています。

Highlights

今年は最終面接を対面で行う企業が増えるというトレンドがある

成果主義は若者重視で中高年が冷遇される問題を指摘

日本の高度経済成長を支えた年功序列と終身雇用制度が課題を抱える

トヨタを含む企業が年功序列を見直し、成果主義を取り入れている

成果主義は組織全体の生産性を下げるリスクがある

富士通の失敗から見られる成果主義導入の難しさ

成果主義の導入が社員のモチベーションを下げることがある

年功序列と成果主義のバランスが重要

成果主義は個人の出世欲と合致しないと問題を引き起こす可能性がある

組織内での公平性や判断基準の設定が成果主義成功の鍵

成果主義はチームワークと合致しにくい

成果主義の導入によってポストや給料の見直しが行われる必要

成果主義は過去20年間でうまく機能していなかった背景に問題がある

若手の評価と昇進の仕組みが成果主義下では変わる

360度評価やAIによる評価が成果主義下で注目される

成果主義は欧米では魅力的だが、日本の文化との相性は課題

ジョブ型とは成果主義とは異なるアプローチで、ミッションの達成が評価基準

年功序列制度の見直しが社会的な問題を抱える中高年層に再スタートの機会を与える