CEJM - Th5 Chap5 : La gestion des compétences

Frédéric Mesny

2 Feb 202004:32

Summary

TLDRDans cette vidéo, l'impact des changements dans le monde du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné, en mettant l'accent sur la gestion des compétences dans l'entreprise. La Grpée Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est présentée comme une approche pour anticiper les besoins futurs en ressources humaines, en ajustant les effectifs et en gérant les compétences et qualifications. Les outils clés de la GPEC, tels que la pyramide des âges, la cartographie des postes, le bilan individuel de compétences et l'entretien annuel d'évaluation, sont décrits. La vidéo explore également les décisions qui découlent de la GPEC, notamment les plans d'action pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée, et les ajustements internes et externes. Cependant, la GPEC a ses limites, notamment dans la gestion des environnements instables et dans l'adaptation aux différentes générations de travailleurs. La vidéo conclut en soulignant l'importance de la GPEC dans la gestion des ressources humaines et en annonçant le prochain sujet traité : la motivation des salariés.

Takeaways

📈 L'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné à travers la gestion des compétences et la prévision de l'emploi.
👥 La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est une démarche qui analyse les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper les moyens d'y répondre.
🔢 Elle a deux dimensions : quantitative (gestion des emplois) et qualitative (gestion des compétences et qualifications).
⏳ La GPEC permet d'anticiper les évolutions futures, comme la retraite des salariés, en ajustant les effectifs et en gérant les compétences.
👵👮 La pyramide des âges est un outil collectif pour assurer l'équilibre et le renouvellement des compétences à long terme.
📍 La cartographie des postes permet d'identifier les postes et les compétences associées, contribuant à la GPEC individuelle.
📋 Le bilan individuel de compétences est un outil pour évaluer et suivre l'évolution des qualifications des salariés.
🗓️ L'entretien annuel d'évaluation permet de discuter des situations individuelles et de planifier des actions de formation ou de développement des compétences.
🔄 Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des qualifications ou des plans de mobilité interne.
🚪 Les ajustements externes peuvent concerner des recrutements, des partenariats pour la mobilité externe ou des accords de sous-traitance.
⚖️ La GPEC a des limites, notamment dans la gestion des environnements instables et la difficulté à s'adapter à la diversité des générations de travailleurs.
🌟 Il est important de retenir que la GPEC est un outil clé pour gérer les aspects quantitatifs et qualitatifs des ressources humaines dans une entreprise.

Q & A

Quelle est la principale question abordée dans cette vidéo sur la culture économique juridique et managériale ?
-La vidéo examine l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail.
Qu'est-ce que la GPEC et quelle est sa finalité dans une entreprise ?
-La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche visant à analyser les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper et répondre correctement à ces besoins, comme la prévision du remplacement des salariés en retraite.
Quelles sont les deux dimensions complémentaires de la GPEC ?
-La GPEC recouvre une dimension quantitative liée à la gestion des emplois et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et des qualifications.
Quels outils sont mentionnés pour mener à bien la GPEC dans une entreprise ?
-Parmi les outils mentionnés figurent la pyramide des âges, la cartographie des postes, le bilan individuel de compétences et l'entretien annuel d'évaluation.
Comment la pyramide des âges peut-elle aider une entreprise dans la GPEC ?
-La pyramide des âges permet une approche collective des compétences au niveau de l'entreprise ou d'une branche professionnelle, assurant ainsi un équilibre à long terme et le renouvellement des compétences.
Quels sont les ajustements internes possibles pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée en matière de compétences ?
-Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des démarches de qualification, des plans de mobilité interne, des promotions dans le cadre de la gestion des carrières.
Quels sont les ajustements externes possibles pour atteindre les objectifs de la GPEC ?
-Les ajustements externes peuvent comprendre des recrutements, des accords de partenariat pour une mobilité externe dans une autre entreprise, ou des accords de sous-traitance.
Quelles sont les limites de la GPEC mentionnées dans la vidéo ?
-La GPEC a du mal à appréhender les environnements instables et à s'adapter aux marchés qui changent rapidement. De plus, il est difficile de l'adapter à tous les salariés, notamment dans les organisations comportant plusieurs générations de travailleurs.
Comment la GPEC peut-elle aider à fidéliser le personnel ?
-La GPEC peut fidéliser le personnel en fournissant des perspectives d'évolution grâce à des actions individuelles de formation, de renforcement et de développement des compétences.
Quels défis nouveaux les organisations doivent-elles relever en matière de ressources humaines ?
-Les organisations doivent faire face au défi de faire cohabiter quatre générations de travailleurs (les baby-boomers et les générations X, Y et Z), qui ont des attentes et des valeurs différentes, notamment en ce qui concerne le travail et la vie sociale.
Quelle sera la thématique de la prochaine vidéo ?
-La prochaine vidéo traitera de la motivation des salariés.

Outlines

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😀 Gestion des compétences et impact du travail

Dans le premier paragraphe, l'accent est mis sur l'impact des changements dans le monde du travail sur l'emploi et les conditions de travail. La vidéo traite de la gestion des compétences dans l'entreprise, de la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, et de ses limites. La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est présentée comme une approche pour analyser les besoins futurs en ressources humaines et anticiper les moyens de répondre à ces besoins, comme la prévision du remplacement des salariés en retraite. La GPEC englobe deux dimensions : une dimension quantitative liée à la gestion des effectifs et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et qualifications.

Mindmap

Keywords

💡Mutations du travail

Les mutations du travail font référence aux changements significatifs qui affectent le monde du travail, notamment en termes de technologies, de modes de gestion et d'organisation du travail. Dans la vidéo, cela sert de toile de fond pour discuter de l'impact de ces changements sur l'emploi et les conditions de travail.

💡Gestion des compétences

La gestion des compétences est le processus par lequel une entreprise identifie, développe, utilise et maintient les compétences de ses employés pour atteindre ses objectifs stratégiques. C'est un élément clé du thème de la vidéo, car elle explique comment les entreprises peuvent gérer leurs ressources humaines de manière prévisionnelle.

💡GPEC

L'acronyme GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) fait référence à une approche stratégique qui permet aux entreprises d'anticiper et de répondre aux besoins futurs en ressources humaines. Dans le script, il est décrit comme une démarche qui englobe à la fois la gestion quantitative des emplois et la gestion qualitative des compétences.

💡Pyramide des âges

La pyramide des âges est un outil utilisé pour analyser la répartition des employés selon leur tranche d'âge dans une entreprise. Cela permet d'anticiper les besoins futurs en termes de remplacement des salariés en retraite et de renouvellement des compétences, comme mentionné dans le script.

💡Cartographie des postes

La cartographie des postes est une technique qui consiste à identifier et à décrire les postes de travail au sein d'une organisation, y compris les compétences et qualifications requises. Dans la vidéo, cela permet de visualiser les liens entre les postes et les compétences, contribuant ainsi à la gestion des compétences.

💡Bilan individuel de compétences

Le bilan individuel de compétences est un outil qui permet aux employés de faire le point sur leurs qualifications et sur les évolutions possibles de leurs compétences. Comme décrit dans le script, cela aide à identifier les besoins de formation et de développement des compétences pour chaque employé.

💡Entretien annuel d'évaluation

L'entretien annuel d'évaluation est une rencontre individuelle entre un employé et son supérieur hiérarchique où ils discutent des performances, des réalisations et des objectifs futurs. Dans le contexte de la vidéo, il sert à établir des actions individuelles de formation et de développement des compétences.

💡Plans d'actions d'ajustement

Les plans d'actions d'ajustement sont des stratégies mises en place pour combler les écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs en termes de compétences et d'effectifs. Le script mentionne que ces plans peuvent inclure des ajustements internes tels que des plans de formation ou des promotions, ainsi que des ajustements externes comme des recrutements.

💡Environnement instable

Un environnement instable fait référence à un contexte où les conditions et les exigences peuvent changer rapidement et de manière imprévisible. Le script indique que la GPEC peut rencontrer des difficultés dans de tels environnements, car la longue durée nécessaire pour prendre et mettre en œuvre des décisions peut être inadaptée au rythme rapide des changements.

💡Générations de travailleurs

Les générations de travailleurs désignent les différents groupes d'âge qui font partie de la force de travail, allant des baby-boomers aux générations X, Y et Z. Le script souligne que gérer la diversité générationnelle est un défi pour les organisations, car chaque génération peut avoir des attentes et des valeurs différentes, notamment en matière de travail et de vie personnelle.

💡Défis RH

Les défis RH (Ressources Humaines) font référence aux problèmes et obstacles auxquels les entreprises sont confrontées dans la gestion de leurs employés. Dans le script, l'un des défis est de faire cohabiter différentes générations de travailleurs et de répondre à leurs besoins diversifiés, ce qui influence la manière dont la GPEC est appliquée et perçue.

Highlights

L'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné dans le cadre de la culture économique juridique et managériale.

La gestion des compétences dans l'entreprise est abordée, y compris la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).

La GPEC est une démarche visant à analyser les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper les réponses adéquates.

La GPEC couvre deux dimensions complémentaires : une dimension quantitative liée à la gestion des emplois et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et qualifications.

La pyramide des âges est un outil collectif pour assurer un équilibre à long terme en matière de compétences au sein de l'entreprise.

La cartographie des postes permet d'identifier les postes et les compétences associées, contribuant au renouvellement des compétences.

Le bilan individuel de compétences est un outil pour évaluer et identifier les évolutions possibles des qualifications des salariés.

L'entretien annuel d'évaluation permet de dresser le point sur des situations individuelles et de mettre en place des actions de formation ou de développement des compétences.

Les politiques d'ajustement sont nécessaires pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée, impliquant des plans d'actions.

Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des démarches de qualification ou des plans de mobilité interne.

Les ajustements externes peuvent concerner des recrutements, des accords de partenariat pour une mobilité externe ou des accords de sous-traitance.

La GPEC a du mal à s'adapter aux environnements instables, nécessitant une grande réactivité et un temps court de prise de décision.

Les organisations doivent faire face au défi de gérer la cohabitation de quatre générations de travailleurs, chaque génération ayant ses propres caractéristiques et attentes.

Les générations Y et Z, en particulier, bousculent les codes de l'entreprise avec leurs préférences pour la technologie et le changement.

La GPEC met l'accent sur la nécessité de comprendre et de gérer les aspects communautaires et sociaux de la vie des travailleurs.

Les limites de la GPEC soulignent l'importance de la souplesse et de l'adaptabilité dans la gestion des ressources humaines.

La prochaine vidéo traitera de la motivation des salariés, un aspect clé de la gestion des ressources humaines.