急に突撃してきた経営者との1on1を公開します

Summary

この動画は、経営者と従業員の対話を通して、企業がスタッフの価値観やキャリア目標を理解し、それに沿った機会を提供することの重要性を伝えています。経営者は、単なる数値目標ではなく、従業員一人一人のやりがいや夢を実現できる環境づくりを強調しています。そのために、企業の未来ビジョンを明確に示し、個々のキャリアプランと会社の成長を結びつける必要があると説いています。この対話を通じて、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高めるための具体的な方策が示されています。

Takeaways

• 😃 会社が従業員に提供できる機会しかない。彼らの自己実現は会社に依存しており、機会を提供できなければ離職が増える。
• 🗣 従業員の本当にやりたいことを真ん中に置き、それを実現するためのステップとしてやらなければならないことを位置付けることが重要。
• 🎯 従業員一人一人のキャリアパスや成長ビジョンを具体的に示し、会社の未来を信じさせることでエンゲージメントを高める。
• ✨ 従業員の得意分野を活かせる機会を作り出すことで、モチベーションが高まる。
• 🌱 会社の将来ビジョンと成長戦略を共有し、それに貢献できることを示すことで、仕事に対するモチベーションが高まる。
• 🧭 企業は生命体として捉えられ、新陳代謝(採用、教育、配置、評価、報酬、退職)の機能が必要。
• 🔑 人事機能を強化することで、従業員一人一人に合った機会の提供が可能になる。
• 💡 マインドセットの変化が重要。やらなければならないことを、「やりたいことのため」と捉えるように意識を切り替える。
• 🌐 経営者は部下の目標を理解し、それに沿った機会を提供することが求められる。
• 🚀 従業員のエンゲージメントを高めるには、会社の成長ビジョンと個人の成長機会をリンクさせることが不可欠。

Q & A

健太郎さんは北海道からなぜ来たのですか?

健太郎さんは、社長さんに会ってビジネスの話をしたかったため、北海道から来ました。具体的には自分のYouTubeを見てもらい、社長さんからコーチングを受けたいと思っていたようです。

健太郎さんの会社の目標は何ですか?

健太郎さんの目標は北海道ナンバーワンの会社になることです。売上げで20億円が北海道ナンバーワンの目安だと言っています。ただし、単に売上げの数字だけでなく、社員やアルバイトが会社に行くのが楽しく感じられるようになることが本当の目標のようです。

エンゲージメントとは何ですか?

エンゲージメントとは、社員やメンバーが会社の未来をどれだけ信じられているかを指します。戦略やゴール、キャリアパスが共有されていれば、エンゲージメントは高まります。一方、それらが共有されていないと、エンゲージメントが落ちます。

社員の得意分野を引き出すにはどうすればよいですか?

まず、社員が雇われる側の立場を理解することが重要です。やりたくないこともやらなければならないことがあります。次に、社員の本当にやりたいことや、どうなりたいかを中心に置き、その実現のために今やらなければならないことを意識づける必要があります。そうすれば、やりたくないことでもやりたいことの手段として捉えられます。

人事の6つの機能とは何ですか?

人事の6つの機能は、1)採用、2)教育、3)配置(人材の適材適所)、4)評価、5)報酬、6)代謝(新陳代謝)です。これらの機能を十分に果たすことで、社員の活躍の場を広げることができます。

キャリアプランはどのように立てるべきですか?

キャリアプランは、会社の戦略やゴール、それに伴う将来の事業展開を踏まえて立てる必要があります。そして、1人1人の社員がどのようにキャリアアップできるかを明確に示し、モチベーションを高める必要があります。具体的には、半年後、1年後、2年後のキャリアステップを描き、社員と共有することが重要です。

健太郎さんはどのような人物でしたか?

健太郎さんは、エネルギッシュで知識が豊富な人物のようです。経営者の右腕として、会社に必要なことを的確にアドバイスできる能力があり、刺さる言葉を持っているようです。そのため、一緒に働けることは羨ましいと言われていました。

会社の未来ビジョンを共有することの重要性は何ですか?

会社の未来ビジョンを社員と共有することで、社員のエンゲージメントを高めることができます。1年後、2年後の会社の姿と、自分がどのように成長できるかを示すことで、社員は今の業務にモチベーションを持って取り組めるようになります。未来ビジョンがないと、エンゲージメントが落ちてしまいます。

マインドセットの転換が重要だと言われていますが、具体的にはどのようなことですか?

マインドセットの転換とは、社員の「やりたくない業務」という認識を、「やりたいことを実現するための手段」に変えることです。つまり、目の前の業務ではなく、その先にある目標に焦点を当てることが重要です。そうすれば、苦手な業務でも価値ある手段として捉えられるようになります。

コーチングの歴史にはどのようなエピソードがありましたか?

ルータイス氏は元々厳しい指導者でしたが、ある日選手からボイコットされました。そこで指導方針を変え、選手の本当の気持ち(チアガールにモテたい)を尊重する指導に転換しました。すると選手のモチベーションが上がり、結果的に優勝にも導くことができました。このエピソードは、マインドセットの大切さを物語っています。

Outlines

00:00

👨‍💼 社長との出会いと会社の現状

この段落では、一人の社長が北海道から遠路はるばる山宮健太郎にコーチングを求めて来たことが描かれています。社長は現状の会社の成長には限界があり、サービス提供にも支障を来たしていることを説明しています。社長は会社を20人から100人に拡大する計画があり、山宮のコーチングを仰ぎたいと訪れたようです。

05:01

🧑‍💼 人事機能の重要性と6つの業務

この段落では、人事機能の重要性とその6つの業務内容(採用、教育、配置、評価、報酬、代謝)について説明されています。会社が成長するためには、適切な人員配置と人材育成が不可欠であることが強調されています。また、社員一人ひとりの得意分野と会社が提供できる業務機会のマッチングの重要性についても言及されています。

10:05

🤖 人事機能の詳細と評価の重要性

この段落では、人事機能のさらなる詳細が説明されています。採用、教育、配置、評価、報酬、代謝の6つの業務について、それぞれの役割と重要性が述べられています。特に、評価の重要性が強調されており、会社を法人として捉え、パフォーマンスに応じた適切な人員入れ替えが必要であることが示されています。

15:05

🔑 会社の未来ビジョンとエンゲージメントの重要性

この段落では、会社の未来ビジョンを社員と共有することの重要性と、それによってエンゲージメント(会社の未来を信じられている度合い)が上がることが説明されています。社員一人ひとりの目標やキャリアパスを会社の成長ビジョンと結びつけることで、業務へのモチベーションが高まるということが強調されています。

20:05

⚽️ コーチングの歴史とマインドセットの大切さ

この段落では、コーチングの歴史に登場するルー・タイスのエピソードが紹介されています。ルー氏が選手のモチベーションを引き出すために「チアガールにモテたい」というゴールを設定したことで、結果的に優勝につながったという事例が示されています。この事例から、部下・社員の本当のやりたいことを中心に置くことの重要性と、そうすることでマインドセットが変わり、業務へのモチベーションが向上することが説明されています。

25:07

🚀 マインドセットの転換と組織のエンゲージメント向上

この段落では、マインドセットを転換させることで、組織全体のエンゲージメントを高める方法が説明されています。具体的には、社員一人ひとりの得意分野や目標を特定し、会社の将来ビジョンと結びつけることで、現在の業務への意欲を高められることが述べられています。また、会社の未来像を言語化し、キャリアプランを共有することで、やりたくない業務でもモチベーションを維持できるようになるとの考え方が示されています。

30:09

👨‍🏫 山宮健太郎の印象と今後の展望

この最終段落では、社長が山宮健太郎に対する良い印象を述べています。山宮の知識とエネルギーに感銘を受け、社員と一緒に再度訪問したいと語っています。また、今回のコーチングで得た知見を実践することで、ワクワクする会社になれると確信しているようです。社長は山宮の助言を受け入れ、最高の組織づくりに向けて尽力することを約束しています。

Keywords

💡やりたい仕事

「やりたい仕事」とは、個人が本当に望み、自身の得意分野や関心事と合致する仕事のことを指します。この動画では、従業員一人ひとりの「やりたい仕事」を尊重し、会社側から適切な機会を提供することが重要視されています。例えば「えっとやりたい仕事何ですかっていうんってやるなんで動詞なんですよ」という発言から分かるように、単に職業名だけでなく、具体的に従業員が行いたい業務内容を明確にすることが強調されています。

💡エンゲージメント

「エンゲージメント」とは、従業員が会社の未来をどれだけ信じられているかを示す概念です。動画では「エンゲージメントの本当の定義は会社の未来をどれだけ信じられているかだから」と説明されています。会社の戦略やキャリアパス、将来ビジョンなどを従業員と共有し、彼らの未来への確信を高めることでエンゲージメントが上がると主張されています。例えば「戦略がなかったりとかゴールだったりとかキャリアパスが共有されてないってのはエンゲージメント落ちるんですよ」という発言があります。

💡機会提供

「機会提供」とは、会社が従業員に対して、彼らの能力を発揮し、成長できる機会を与えることを意味します。動画では「組織が提供できる機会でしかメンバーの自己実現ってのはもうありえない」と強調されており、会社側が従業員に適切な機会を提供することが離職率の低下や自己実現につながると説明されています。具体的には「今ここしかないけど1年後2年後3年後でこういう機会を作れるからお前はここ頼むと」という発言から、将来の機会を示すことで従業員のモチベーションを高められると指摘されています。

💡得意分野

「得意分野」とは、個人が持つ優れた能力や長所のある領域を指します。動画では、従業員一人ひとりの得意分野を理解し、それに合わせた業務を与えることが重要視されています。例えば「1番自分の能力を事故で評価してるところはどこ」という発言からも分かるように、従業員自身の自己評価に基づいて得意分野を特定し、その領域で活躍できる機会を提供することが推奨されています。また、「お前の得意な業務内容とかやりたい仕事は何なのか」と従業員の得意分野とやりたい仕事を尊重することが強調されています。

💡ゴール設定

「ゴール設定」とは、個人や組織が目指す目標を明確に定めることを指します。動画では、従業員一人ひとりの得意分野に基づいて高いゴールを設定することが推奨されています。例えば「エフィカシーが高いところはどこをしっかりと見てでこのエフィカシーが高い領域の方向性でゴールを設定する」という発言があり、自己評価の高い領域でゴールを設定することで、従業員のモチベーションが上がると説明されています。また、設定したゴールを達成するために必要な業務は、従業員にとって「やりたくないこと」でも「やりたいことのために」と認識を変えることで乗り越えられると主張されています。

💡キャリアパス

「キャリアパス」とは、個人が自身のキャリアをどのように形成し、どのような役割を担っていくかを示す道筋のことを指します。動画では、会社側が従業員一人ひとりに対してキャリアパスを示し、共有することが重要視されています。例えば「その彼が今後そのどうなってくのかっていうキャリアプランを一緒に1時間考える」という発言から分かるように、将来の成長機会やキャリアの展望を具体的に示すことで、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高められると説明されています。

💡人事機能

「人事機能」とは、従業員の採用、教育、配置、評価、報酬、離職管理などを行う企業の人的資源管理に関わる機能のことを指します。動画では、適切な人事機能を備えることで、従業員一人ひとりの得意分野に合わせた配置ができ、様々な機会を提供できると強調されています。例えば「人事機能ができることによってこの6つの機械を作ることができるんですよ」という発言があり、採用、教育、配置、評価、報酬、代謝(離職管理)の6つの機能を備えることで、従業員に合った機会を生み出せると説明されています。

💡マインドセット

「マインドセット」とは、物事を捉える心構えや考え方のことを指します。動画では、従業員のマインドセットを変えることが重要視されています。具体的には、「やりたくない業務」を「やりたいことのために必要な業務」と捉え直すことで、モチベーションが上がると説明されています。そのためには、従業員の本当の願望を中心に置き、それを実現するための手段としての業務を位置付けることが推奨されています。例えば「お前たちはどうしたいいのかっていう指導に変えよう」という発言から分かるように、上意下達ではなく、従業員の望みを尊重することがマインドセット改革の鍵となると指摘されています。

💡エフィカシー

「エフィカシー」とは、個人が自身の能力をどの程度評価しているかを示す自己効力感のことを指します。動画では、従業員一人ひとりのエフィカシーを理解し、それに基づいてゴールを設定することが推奨されています。例えば「1番自分の能力を事故で評価してるところはどこ」「エフィカシーが高いところはどこをしっかりと見て」という発言から分かるように、従業員自身の自己評価が高い領域でゴールを設定することが重要視されています。エフィカシーが高い領域でゴールを立てることで、従業員のモチベーションと自信を高められると説明されています。

💡未来の機会

「未来の機会」とは、会社が将来的に従業員に提供できる可能性のある成長の機会や新しい業務領域のことを指します。動画では、会社の成長ビジョンに基づいて、従業員一人ひとりに対して「未来の機会」を示すことが重要視されています。例えば「1年後2年後3年後会社ってこうなってくしこういう機会を作れるからお前はここ頼むと」という発言から分かるように、具体的な将来像を示すことで、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高められると説明されています。また、「今はここしかないけど未来の機会って言うんですよ」と、現在の限界を未来の可能性で乗り越えることが推奨されています。

💡意識改革

「意識改革」とは、従来の考え方や常識にとらわれず、新しい視点や発想を取り入れることを指します。動画では、組織運営や人材育成における意識改革が重要視されています。具体的には、従業員の「やりたい仕事」や「得意分野」を尊重し、それに合わせて機会を提供するという考え方が強調されています。また、「やりたくない業務」を「やりたいことのために必要」と捉え直すマインドセット改革も推奨されています。例えば「指導を改めよう」という発言から分かるように、従来の上意下達ではなく、従業員主体の意識改革が重要視されています。

Highlights

基本的にはwillcanマスカっていうのがあるんですよ, 自分がこうなりたいし今自分ができることはこれだししなければいけないことこれっていうのは会社でいたら絶対出るんですよ

彼らのやりたいこととかできることを尊重するってのはすごい大事なんですけどコーチングの歴史の話なんですけど1番最初の話めちゃくちゃ面白くてはい歴史の人物としてルータイスって人がいるんですよ

ルータイスは元々アフ部のコーチだったんですよすげえ厳しい指導者だったんですよ

お前たちはどうしたいいのかっていう指導に変えようってなったんですよ

選手から出てきた言葉がチアガールにモテたいチアガールにモテたいが彼らの本当にやりたいことだったんですよ

自分が本当に獲得したいゴールとかwanttoを中心に置いた瞬間にその周りにする全てのものがハフトからウトトに書きかわるってのがマインドの空くりっていうのがうんこれ証明されたんですよ

彼らが本当にことを中心においてそれやるんだったら今のこれやんなきゃいけないよなそれやるんだったらこれやんなきゃいけないよな今1番と2番しかのこの機会がないけどこれやりたいんだったら今こう頑張んなきゃいけないよなに書き換えた方がはい

それ本当にやりたいことに決断したらやりたくやりたくないことモドに変わるんですよ変わんないってことはあの決断できてないっていう証拠か本当とじゃない本当にやことじゃないっていううん

まずは大事なのは組織が提供できる機会でしかメンバーの自己実現ってのはもうありえないんで離職が増えると増えとかのはそれだけ今の会の力がいっていうこと

エンゲージメントの本当の定義は会社の未来をどれだけ信じられているかだから, 社員とかメンバーが会社の未来をどれだけ信じられているかはいていうのがエンゲージメントの総量

だから今の会社を運営することによって1年後2年後3年後会社ってこうなってくしこういううんそのその成長を遂げるしこういう機会を提供できるからこういうステップでこういうキャリアになれるからこの2年マジ勝負だぞ

今2年のキャリアプランをこ細かにまずは半年こういう状態次の半年はこういう状態次の1年でこういう状態っっていうのを2年間もう徹底的にやったんだこの昨日ぶち上がりますいかりますよ

それやるんだったら自分分が全部やる必要ないというか得意な人に任せればいいうん

それをどのようにしたら達成可能かはいもうそれだけてできない理由とかは考えなくですどうやったらできるかを徹底的に向き合えばめちゃくちゃいいと思います

この動画がいいなと思ったら是非チャンネル登録とグッドボタンマジでお願いします

Transcripts

健太郎さんはい急に何の撮影ですか急にね

はいごめんねえっとね今から北海道から

はい俺のYouTubeを見てはい

ちょっとマジで話したいですとへえぜひ

会ってくださいていう感じではいわざわざ

今日北海道から来てくださってる社長さん

がいておとね年少で言うと3億ぐらいはい

でえっとMAこれからする予定で社員数が

20人から一気に100人になりますおお

会社の社長さんはいなんでまちょっと今

結構対応できなかったりとかサービスが

提供できなかったりとかしてるんだけどま

話とかだけだったらできると思うんでその

話てる映像をちょっと納め収めれたらなと

思って回してもらってますはいはい楽しみ

にしてますどんな感じになるかわかんない

けどぶつけ本番ではいはいどどうもありい

やお願いしますもYouTube回したん

で早速早速わざわざ北海道から来て

くださった感じです回ましよろしくお願い

しますお願いしますじゃちょっとこっちへ

今回ご連絡いいた背景とか教えてもらって

もいいですかえっとコーチングの

YouTubeを見てはい自分の会社に

すごい足りないところだなと思ってまあと

やっぱり授業をやっぱスピード感持って

拡大していきたいなっていうのがあって

もうなんか勢いで来ちゃいました勢い勢い

大事ですよ

ねじゃああの改めてよろしくお願いします

よろしくお願いします今日話したい議題

みたいなのがなんかあればええどうすね

会社の目標としてはまはい一旦北海道

ナンバーワンのやになるというところなん

ですけどはいまただちみナンバーワンの

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方がやばいすうわいいんすかてそれやり

たいです僕つってうんうんうんうんそれ

やるために頑張ろう今やるとめちゃくちゃ

意味を持たせられるんでうんうんそうと

多分エンゲージメント死ぬほど上がります

そうね未来を信じれるんだうんうんうん

いやなんか会社の会社のとしての売上とか

はいこういう風に未来やっていくよの

ところしかできてなくてえここがなかった

そうそうそう売上大事なんですよはいなん

でかて言とこの状態の売上と

1234567をやってる売上って違う

じゃないですかはい売上上げるイトって

いうのはこういう組織を作っていくために

は売上って絶対大事だよそうですはいだ

からこういう成長とかこの状態になった時

の指標化としてあくまで売上があるだけで

はいえ要は世の中にそのニーズがある

ところにお金って生まれるから売上っての

はお客様とかまたは世間がどれだけ価値が

あるかの送料なだけではいはい売上っての

はそうそれ世の中どれだけ認められたのか

どれだけバリを提供したのかっていう

そそう総量が売上げなだけであってってや

るってことですそっちの方が認知の書換的

にはめちゃくちゃいいうんうんうんうん

じゃあ今えっと3億だけど来6億やるため

にはなぜ66億やるのかっていうと社外的

にはこうで社内的にはこれをやりたいから

うんうんでやったら66億意味が出るじゃ

ないですかはいはいえ3億だったらここだ

けど6億だったらこの状態で作れるんだっ

たら僕も一緒に会社作りたいですてなる

わけですよ自分にとってメリットかだ

ベンチャーの面白いとこってのここすね

うんうんうん自分たちで会社を作れ

るっていうのがやっぱすごいあるんでだも

これで多分エンゲージメントもそうですし

あとはそのメンバーのモチベーションの

生まれ方が多分変わると思ますうんこれ

できたらめちゃくちゃいいすね1つ質問

いいですかはい人それぞれ得意なところて

いうのはどうやって引き出すというかはい

ここの引き出し方っていうのはえっとまず

前提株式会社を理解した方がよくてああ

はいはい雇われる側としてはいいや雇われ

るってことはどうなのかってことをまず

理解してほしくてうん基本的にはwill

canマスカっていうのがあるんですよ

自分がこうなりたいし今自分ができること

はこれだししなければいけないことこ

れっていうのは会社でいたら絶対出るん

ですよはいそうですねはいなんでそれは

働く側としてその前提は抑えなきゃいけ

ないやりたくないこともやるのが雇われる

側の立場だよっていうのは絶対そうはい

ただえっとマストだけをやらせたら

パフォーマンスが落ちるんですようん

さっきおっしゃったようにやりたくない

ことがしなければいけないことだけ

押し付けるとこれパフォーマンス落ちるん

ですよなんで彼らのキャンは何でどうなっ

ていきたいのかを尊重するってのは結構

大事なんですよでこここなんですけどだ

から前提これしなきゃいけないよって話

ですはいうんうんうんうんあのしないし

たくないことを全部しないは便ちゃったら

無理はいです全体ここは働く側の立場とし

て抑えとかなきゃいけないですうんうん

うんででこっから伝えたいことはないかと

はいえとはいえ彼らのやりたいこととか

できることを尊重するってのはすごい大事

なんですけどコーチングの歴史の話なん

ですけど1番最初の話めちゃくちゃ面白く

てはい歴史の人物としてルータイスって人

がいるんですよでルータイスは元々アフ部

のコーチだったんですよすげえ厳しい指導

者だったんですよはいめちゃくちゃ

厳しかったんですようんである日メンバー

からボイコットが起きてもうお前の指導は

危険ともうこんなチームでやりたくないっ

つってチームのメンバー全員ボイコット

起こしたんですよでそん時にルータイスは

自分の指導を改めようって思って今までは

こういう風にしろこういうチームにしろ

こういうチームにしたいんだゴールはこれ

だっていう風に指導者が監督が勝手に

ゴールを決めて勝手に押し付けてたって

いう指導からお前たちはどうしたいいの

かっていう指導に変えようてなったんです

よはい俺がどうしたらいてお前たちはどう

したいかって指導に変えようってのが1番

最初の始まりなんですようんでそこで

チーム全員メンバー集めてまず悪かったと

俺の指導が悪かったはいはいで聞きたいの

はお前たちは本当はどうしたいいんだい

うんうんていう問からスタートしてでで

選手から出てきた言葉がチアガールにモテ

たいチアガールにモテたいが彼らの本当に

やりたいことだったんですようんこの本当

にはいはいででアっていうものを中心に

置いてたらマストなんですけどチアガール

に持てるっていうのをルータイスは中心に

置いたんですよ彼のマインドのうんうん

うんうん分かったもうチアガールに持て

ようって決めたんですよはいはいえっと

1番チアガールに持てよて決めたんですよ

でいいんすかてなったチームメンバーあ

チアガールに持ってていルース認めて

くれるんだだチームのゴールが優勝する

じゃなくてチアガールに持てる1番持て

るってゴールを設定したてなった瞬間に

じゃあメト頑張んな

なっんですはいアフで優勝しなきゃいけ

ないよなはいえっとルータスの練習頑張ん

なきゃいけないよなきつい練習を乗り込ん

なきゃいけないよななったなったんですよ

なんで自分が本当に獲得したいゴールとか

wanttoを中心に置いた瞬間にその

周りにする全てのものがハフトからウトト

に書きかわるってのがマインドの空く

りっていうのがうんこれ証明されたんです

よはいはいだからハフトとかマスと真ん中

に置かないうんうん彼らが本当にやりたい

こととかどうなっていきたいのかを真ん中

置くことによってうんうん今やってる

ハフト業務は自分がこうなっていきたい

こうなるために必要なステップだよねって

いう風になってこのマスがモトに書き

変わるんです

よだから得意なこととかやりたいこととか

方向性を真ん中に置いてハフ2をモト2に

書きかわらせるような関わり方としした

こいですはいはいあの得意なことをやって

得意じゃないことはやらないとかはベチ

だったら絶対無理なんであの苦手なこと

やんなきゃいけないですようんうんでも

あくまでお前の中心に置いてるのはモトと

いうのはこれでいいよってうんうん俺は

そこに貢献したいからそれを中心におけと

でそれを俺も貢献するでもそのためにはし

なきゃいけないことはしなきゃいけないと

うんうんうんうんうんうんうんていう

かかり方が1番いいすで結果的にさっきの

ルータイスはチアガールをチアガールに

持てるっていうのをゴに置いた瞬間にあの

優勝しちゃいました結果的

にいやめちゃめちゃモチベーション上がり

しますそうなんですよそうなんですよな

から彼らが本当にことを中心においてそれ

やるんだったら今のこれやんなきゃいけ

ないよなそれやるんだったらこれやん

なきゃいけないよな今1番と2番しかの

この機会がないけどこれやりたいんだっ

たら今こう頑張んなきゃいけないよなに

書き換えた方がはいはいいいっていうこと

ですねうんうんうんそうするとえっと認知

が変わるんで目の前に対しての業務内容が

やりたくないことをやるっていう認知から

やりたいことのためにやりたくないこと

やるはいはいはいなんですようんもっと

言うとやりたいことのためにやってるから

これってやりたいことじゃんてなるだっ

たらサイコす

はいこれが1番究極でそうなりますよね

なりますなりますだ僕もそううっすねあの

資料作成とかめちゃくちゃ嫌いなんです

けど例えば車内研修会とか組織コーチング

とかま入る時に絶対資料を作んなきゃいけ

ないんですよもう5時間分とか10時間分

とかこのも車内研修会とか10時間分の

資料を110何枚ぐらい使ってたんですよ

もちろん資料作成とかって僕好きじゃない

ですよでも車内研修会とかああいうもの僕

はオトなんですよあれやるためにだったら

資料を作るって

うんうんこすね

はいそれが本当にあのやりたいことに決断

するマインドの軽くであってうんうんあの

それ本当にやりたいことに決断したらやり

たくやりたくないことモドに変わるんです

よ変わんないってことはあの決断できてな

いっていう証拠か本当とじゃない本当にや

ことじゃないっていううんはいはい話です

ねでまずは大事なのは組織が提供できる

機会でしかメンバーの自己実現ってのは

もうありえないんで離職が増えると

増えとかのはそれだけ今の会の力がいって

いうことうんうんですねうちらも今ご名な

んですけど1期目2期目3期目で離職

めっちゃ高かったですよ離職率がだけど今

って4期目から離職全然ないですよはい

それはこれだけ彼ら活躍できる機会を作っ

たはいっていうことはいですね本当

に今もなを作ってるっていううんじゃ来年

こうなるよ再来年こうなるよってのを

めちゃくちゃやってるとで具体的に何が

できるていうとていうのをやってるってえ

それはどれぐらいのスパンでやってるん

ですか2年とかすね例えば昨日とかも僕の

ニコ者のあのとにかく山宮健太郎を

とにかく吸収するっていうめちゃくちゃ

暑いやついんですけどけさんあのワンワン

さしてくださいっつってやったんですけど

その彼が今後そのどうなってくのかって

いうキャリアプランを一緒に1時間考える

うん2年後今27歳なです29歳お前

化け物なってるぞってなんなぜならばって

会社はこうなってくしこういううんその

その成長を遂げるしこういう機会を提供

できるからこういうステップでこういう

キャリアになれるからこの2年マジ勝負だ

ぞってこの2年マジ勝だって今どれだけ今

の業務内容に集中できるか今の業務内容で

圧倒的に成果出すかで今後の未来変わる

ぞっていうだ今2年のキャリアプランをこ

細かにまずは半年こういう状態次の半年は

こういう状態次の1年でこういう状態

っっていうのを2年間もう徹底的にやった

んだこの昨日ぶち上がりますいかりますよ

それやるしかないですよねもう完全にだっ

て今やってることで結果出せばこうな

るってのが目見えてるんで29歳で完全体

になれるってっていうのをもう鮮やかに

あの会社の未来の成長に対してあなたの

あなたのその力も必要ですよっていうのも

しながらそのあなたの成長はこの会社に

とっても価値がありますよどっちにとって

もウウですよっていう風に鮮やかに

書き換えるわけですよはいでも全然本当に

どっちもウンウンですよねどっちもうん

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戦略またどうなっていくのかっていうのを

ちゃんと言語かしそのそうなっていくこと

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とかキャリアプランっていうのはこういう

風になっていくよってのをちゃんと言語化

して鮮やかに見せることによって全然

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やりたくない業務内もモントルに変わ

るってことが起きるんでだこれをまず徹底

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すけど

はい大丈夫ですだあの今のもはい

ネガティブセルフトクでまそうですねあの

例えば今のこれやりたいじゃないですか

はいやりたいことに本当に決断するんだっ

たら言語が苦手っていうのもウントに

書き換えなきゃいめちゃくちゃ練習する

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なくて例えばそのもう今日で言ったら僕を

会いに来たわけじゃないですか僕みたいな

なんかそこそれができる経営者の右腕とし

てそれができる人を入れるっていうのもま

手段としては全然いいというか手段んでも

いいんですようんはいそれやるんだったら

自分分が全部やる必要ないというか得意な

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ない理由とかは考えなくですどうやったら

できるかだけあの思考は問いはなぜでき

ないのかじゃなくてどうやったらできるか

を徹底的に向き合えばめちゃくちゃいいと

思い

ますお願いしますお願いしますありがとう

ございましたわざわざ遠くから来ていいて

はいこちらこそありがとうございました

実際にあの太郎みてどうでした

めちゃくちゃもうバシっと今会社に必要な

ことがあのもう明確になってまこれから

もうやるしかないっていう感じでうん勉強

になることを教えていただきました

ありがとうございますご自身は何に1番

ワクワクしてますか

あの1時間教えてもらったことをうん本当

に素直に実践すればはいあのワクワクする

会社になるなっていう風に感じ

たんですよねはいまなんかやっぱりやらさ

れてる仕事じゃなくてやりたい仕事って

いうところをあのま会社としてあの作って

いくことがまこれからの会社としてもあの

スタッフの人生としてもあの楽しくなるの

かなっていう風に感じてますすごい今の

笑顔が素敵

です最後にはい1つお伺いしたいんですが

はい山宮健太郎とはどんな人でしたか山宮

健太郎さんすねはい今会社がごきめみたい

ですごいいろんないいこともあれば悪い

こともあって色々本当に人にコーチすると

いうか経者の右腕っていうポジションで

すごい苦労されてきたんだなっていう風に

思ったんですよねいろんな質問をしても

やっぱめちゃめちゃめちゃ刺さる言葉が

めちゃ入ってくるのではい会社に1人見

たらめちゃいいなっていう風に思いました

はいありがとうございますエネルギー

すごいですよねいや本当すごいすねいや

あと知識もすごいあのあとなんか刺さる

はい伝わるというかうんうんそこが

素晴らしい人としても素晴らしいですし

一緒に働けてるのが羨ましいなっていう風

に思いますはい楽しい

ですですよねですよなんか会社としても

いいし個人としてもいいしこん環境で本当

に毎月1回来たいすもんね社員とかも連れ

てなんか来たいなっていう風にうん思い

ますね手の人に可能性があるでしたっけ

はいいや本当自分も本当にそう思うんで

うんうんありがとうございましたあします

また来ますあござありがとうございました

ありがとござたありがとうございます最高

の組織を作ってくださいはいいっ

てらっしゃいはいあござい

ますいやあ良かったですねケトさん良かっ

たですね最高だったね

はい突然さはい北海道から来るってなって

さはい突然ちょっと回すてなったけどはい

結構かなりねいい感じに貢献できたかなと

思ってるうんさすがですありがとうござい

ますこれもちょっとフルオープンで全部

見せる感じで行きましょう行きましょう

あの皆さんあのこの動画がいいなと思っ

たら是非チャンネル登録とグッドボタン

マジでお願いしますはい引き続き経営者の

右腕としてあの社長の方に貢献できること

はあのやってくんでそんな感じです皆さん

ありがとうございましたseeyou

seeユsee

[音楽]

ユ

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