TOUT ce que tu dois faire pour tuer ta boîte (ou pas)

Summary

The video discusses common management mistakes that can kill a growing company. These include prematurely promoting top performers to management roles rather than hiring specialized managers; failing to set clear metrics for performance and culture; not properly training managers; delaying difficult conversations with poor performers; underestimating the importance of managerial courage to address issues promptly; and relying too much on natural interpersonal instincts rather than following effective management methodologies. The speaker stresses that good management requires learning and persistently applying proven techniques, even when uncomfortable, to sustainably boost team performance over time.

Takeaways

• 😀 Promoting top individual contributors to managers without proper vetting and training often backfires
• 👎 Failing to set clear performance goals and culture fit expectations leaves managers directionless
• 📚 Not investing in management training leads to years of mediocre performance
• 🔁 Recording and reviewing one-on-one meetings accelerates managers' development
• 😨 Delaying difficult conversations with employees allows problems to fester
• 🤝 Exemplifying courage and accountability yourself sets the tone for managers
• 💃 Managing requires following "unnatural" structured interactions, not improvising
• 🎯 Clearly communicating expectations avoids confusion and conflict
• 📈 Measuring employee satisfaction and performance enables management improvement
• ❤️ The best management practices also improve personal relationships

Q & A

What is the first management mistake that can kill a company?

Promoting your first employees to managers just because the company is growing. You need to openly hire for manager positions and select the best candidates based on a clear scorecard of required competencies.

What are the two key metrics to assess a manager's performance?

1. Improving team results over time. 2. Retaining team members over time.

How can you build courage in managers to have difficult conversations faster?

As a founder, work on your own courage through coaching and therapy. Establish a decision razor to constantly ask yourself what difficult discussions you should be having. And lead by example in having difficult conversations quickly.

What framework can help diagnose issues with an employee?

The '4-1s' framework: 1) Lack of competence 2) Culture mismatch 3) Unacceptable behavior 4) You are the problem.

What is the best way to help managers improve their skills?

Have your best manager train the others through simulations and practice. Record 1-on-1s and have managers review each other's tapes.

What happens if you do minor, sporadic management interventions?

Your managers will not improve over time. You need to invest time and resources into regular training.

What is management courage and why does it matter?

Taking difficult actions like feedback and termination conversations early. Otherwise problems fester and lead to worse outcomes later.

What is the key mindset shift managers need regarding relationships?

Move from implicit personal relationship habits to explicit professional management choreography. Things that work well personally often fail professionally.

What are some key management choreographies managers should learn?

Giving feedback, managing conflict through non-violent communication, clearly stating expectations, helping team members articulate their needs.

Why is it important to train managers properly?

Management skills are complex and counterintuitive. Without proper training, managers will damage teams and employee retention for years before figuring things out.

Outlines

00:00

La première erreur : nommer des individual contributors managers trop tôt 😟

Benoit explique que beaucoup d'entreprises font l'erreur de promouvoir leurs meilleurs vendeurs ou ingénieurs au poste de manager, alors qu'ils n'ont pas nécessairement les compétences requises pour bien manager une équipe. Il souligne l'importance de bien définir le profil recherché et les compétences nécessaires avant de nommer quelqu'un manager.

05:00

Deuxième erreur : ne pas établir un cadre de performance et de culture clairs 😔

Benoit met l'accent sur l'importance pour les managers de bien mesurer les performances de leur équipe (par exemple avec des OKR) et leur engagement (par exemple avec des enquêtes de type Net Promoter Score) afin de pouvoir les aider à progresser. Il parle aussi de l'importance d'établir la culture et les valeurs de l'entreprise pour permettre aux managers d'évaluer les compatibilités culturelles.

10:01

Troisième erreur : ne pas former ses managers 😱

Benoit insiste sur le fait qu'il est suicidaire pour une entreprise de ne pas former ses nouveaux managers, car les compétences nécessaires pour bien manager (feedbacks, entretiens, résolution de conflits etc.) ne sont pas naturelles et doivent s'apprendre. Il donne quelques conseils pratiques sur la manière de former ses managers.

15:04

Quatrième erreur : ne pas donner aux managers les moyens de pratiquer 😤

Benoit explique que la pratique régulière est indispensable pour que les managers deviennent excellents dans les compétences clés du management (feedbacks, entretiens etc.). Il donne quelques idées comme faire encadrer les managers par le meilleur manager de l'entreprise, organiser des sessions de codéveloppement ou encore enregistrer et revoir certains entretiens.

20:05

Cinquième erreur : sous-estimer l'importance du courage managérial 🦸

Benoit met l'accent sur l'importance pour les managers d'avoir les discussions difficiles avec leurs équipes le plus tôt possible lorsque des problèmes ou des inquiétudes apparaissent. Repousser ces discussions est néfaste et peut entraîner des conséquences graves.

Keywords

💡management skills

The video discusses the management skills like giving feedback, conflict resolution etc. that are needed to be an effective manager. It states that these skills don't come naturally and need to be learned and practiced constantly. Lack of these core skills can 'kill' an organization.

💡training managers

The video emphasizes the importance of training managers instead of assuming they'll learn on the job. It suggests methods like peer coaching, external training etc. to equip managers with the required skills.

💡courage

The speaker talks about the courage needed to have difficult conversations as a manager about poor performance etc. Delaying these conversations can negatively impact the team and organization.

💡reference framework

Having a reference framework on expectations, performance metrics etc. is presented as critical for managers to objectively assess their team members.

💡culture fit

Ensuring alignment on culture and values between team members and the organization is discussed as an important management responsibility to retain and engage people.

💡choreography

Management techniques are compared to a dance choreography that managers need to learn and practice consciously until they become second nature.

💡relationship patterns

The video states that relationship patterns from normal social contexts are ineffective in a management role. Managers need to learn and apply specific skills even if they seem unnatural.

💡coaching

Coaching and mentoring team members is presented as a core management responsibility to support their growth and performance.

💡honest feedback

Giving honest feedback frequently is highlighted as a key management practice, essential for developing people and avoiding issues.

💡self-awareness

Manager self-awareness to reflect on and improve one's own management skills is emphasized as critical for becoming an effective manager.

Highlights

The first management mistake that can kill your company is promoting your first employees to managers just because the company is growing.

The second management mistake is not setting clear enough performance and culture fit frameworks.

The third mistake is not training your managers properly.

The fourth mistake is underestimating the importance of managerial courage to have difficult conversations quickly.

The fifth mistake is underestimating the importance of managerial choreography - things like giving feedback, managing conflict etc. that don't come naturally but are crucial to learn.

Promoting individual top performers to management roles just because they are good at their current job is a mistake, as management requires a different skillset.

Not providing managers with proper training and expecting them to figure it out on their own can cause long-lasting damage over years.

Recording your managers' one-on-one meetings and having their manager review them is an impactful way to improve.

Managerial courage issues that are ignored or postponed only grow worse over time, so having difficult conversations quickly is crucial.

As a founder, working on your own courage through coaching and therapy to lead by example can positively influence the culture.

Clearly establishing expected key results and culture fit makes it possible for managers to distinguish between low and top performers objectively.

Getting managers to share problems in "co-development" sessions and tapping into the wisdom of the group is an excellent learning technique.

In management, relationship skills that work in normal life (hinting indirectly, avoiding difficult conversations etc.) are actually counterproductive.

Following managerial "choreography" of giving feedback, resolving conflicts etc. doesn't come naturally at first but gets better with deliberate practice.

If you have issues with someone on your team and it doesn't clearly fit into one of the 4 reasons (professional incompetence, culture mismatch, unreasonable behavior, or your own shortcoming as a manager), then you likely have some self-reflection to do.

Transcripts

Alex Benoir cette erreur de management

qui tue ta boîte c'est quoi la première

ok la première erreur qui tue ta boîte

toi là qui qui regarde cette vidéo qui

nous écoute dans ton matériel audio tu

fais cette erreur et ça va tuer ta boîte

non pour de vrai nommer tes premiers

employés managers la boîte grandit c'est

très très bien c'est une bonne chose et

vous allez avoir très probablement

l'envie de faire le raccourci que font

toutes les boîtes qui grandissent à

savoir vous dire je vais prendre les

gens qui sont super forts tu as Julie

c'est une brute épaisse en sales je vais

la passer à do sales énorme conneries

pourquoi énorme conneries euh parce que

le skill set de manager c'est pas le

skill set d'individual contributeor et

du coup ce que ça veut dire c'est que le

bon mouvement c'est un truc qui est un

peu rébarbatif c'est ouvrir un job euh

de manager head ofsells par exemple

faire la scorecard dire voilà bah c'est

quoi toutes les compétences toutes les

connaissances les savoir-être savoir-

faire et cetera qu'on recherche ouvrir

le poste voir les gens en interne qui

peuvent postuler ouvrir en externe que

le meilleur gagne ou que la meilleure

gagne donc pour le dire très clairement

on ne nomme pas manager quelqu'un pour

le retenir on ne nomme pas manager

quelqu'un parce qu'on a la flemme de

chercher dehors on ne nomme pas

quelqu'un manager parce qu'il est ou

qu'elle est très forte ou que il est là

ou qu'elle est là depuis longtemps c'est

pas un badge of Honor le management

c'est l'un des jobs les plus importants

de votre boîte et c'est pas une

récompense et c'est pas une récompense

c'est une terminologie qui pour moi a

fait beaucoup de mal je dis pas qu'elle

est inucile je dis juste qu'elle a fait

beaucoup de mal par inadvertance c'est

notion de team lead ah ouais manager qui

est pas manager mais qui est manager

quand même exactement la vache ouais

mais au final ça savonne la planche

justement à cette idée que le management

le head of le manager le head of en fait

sont sont juste des individualel

contributeurs à qui on a rajouté une

casquette

manager

qui non non non et soyons clair dans mon

exemple Julie elle va peut-être le

choper le job de head of sales si c'est

si c'est la meilleure

et conférer la scorcard en tout cas

c'est trop important pour juste tomber

dans ce piège dans lequel tout le monde

tombe ça peut marcher mais encore une

fois enfin oui dans l'absolu ça peut

marcher j fa taf mais tu maximises tes

chances de ensuite on a deuxème ouais

deuxième erreur de management qui peut

tuer ta boîte euh ne pas poser un cadre

de performance qui est suffisamment

clair ni un cadre de culture fit qui est

suffisamment claire je m'explique est-ce

que vous êtes déjà posé la question de

la Norstar mtrique d'un manager

c'est-à-dire si on prend n'importe quel

manager chez yaniro chez skalésia c'est

chez vous qui nous écoutez même nous

parce qu'on a des responsabilités

managériales on a tous la même Norstar

je vais vous la donner c'est augmenter

durablement dans le temps les résultats

de l'équipe c'est tout là-dedans il y a

deux métriques il y a la perf augmenter

les résultats de l'équipe durablement

dans le temps la fidélisation donc en

fait on veut des gens qui se donneent à

fond et qui sont la meilleure version

d'eux même longtemps point barre et

après qu'on soit CEO head of sales ou je

pas l product ou je sais pas trop quoi

c'est pareil donc ça ce que ça veut dire

en filigrane c'est qu'il faut mesurer la

perf et qu'il faut mesurer la

fidélisation la fidélisation ça se

mesure avec le turnover le taux

d'attrition mais ça c'est des maétriques

qui sont des lagging indicator parce

qu'en fait quand vous avez des gens qui

sont partis c'est trop tard le meilleur

proxy c'est l'INPS donc en fait si vous

connaissez le NPS qui est la fameuse

réponse à la question de

recommanderiez-vous votre produit à vos

à vos copains le INPS c'est employe net

promo score qui est recommanderiez-vous

scalésia yaniro Benoît Alexis à vos

potes Si vous avez un ins qui est très

élevé ça veut dire que les gens vont

rester longtemps si vous avez une pièce

qui est très basse c'est dire que les

gens vont se barrer c'est sûr et du coup

pour faire ça vous prenez un outil genre

office vibe Picon n'importe quoi qui

permet de mesurer les NPS c'est des

surveilles qui sont envoyés

automatiquement à tous vos employés ça

c'est le premier cadre le deuxième cadre

c'est la perf donc là si on est à l

Salelles B c'est quoi la différence

entre un bon sales un mauvais sales

c'est quoi la différence entre une

équipe qui performe une équipe qui

performe pas pareil pour la la partie

tech pareil pour CSM pareil pour ce que

vous voulez si vous avez pas de cadre de

de performance ce que ça veut dire c'est

que vous n'avez aucune possibilité en

tant que manager de faire la différence

entre quelqu'un qui fit et quelqu'un qui

fit pas vous allez avoir ah bah tiens

j'ai l'impression que Ludovic il est pas

bon en cels mais on s'en fout de

tonimpression est-ce que Ludovic est top

performer low performer s'il est low

performer comment on l'aide à aller

atteindre top performer parce que vous

êtes son manager vous êtes censé l'aider

augmenter durablement dans le temps les

résultats de l'équipe et en fait ce

cadre de performance si vous l'avez pas

vos managers ne peuvent tout simplement

pas faire leur boulot donc c'est pour ça

qu'il faut l'INPS la partie performance

et ce que je peux rajouter c'est le

culture fit h globalement tiens je donne

très rapidement un un petit bonus quand

vous êtes manager si ça se passe mal

avec quelqu'un de votre équipe il y a

quatre raison il y en a que quatre c'est

ce que j'appelle la technique des 41 le

framework des 41 soit c'est de

l'insuffisance professionnelle ou de

l'incompétence si vous avez un gardien

de but qui est hyper sympa mais qui

arrête pas de but c'est chiant donc à un

moment donné on n pas une grande famille

on est une équipe de sport de haut

niveau donc il faut que les gens soi

compétent ça on a besoin du cadre de

performance pour vérifier qu'on est

là-dedans le deux si on n'est pas dans

dans de l'incompétence ou de

l'insuffisance professionnelle on peut

être dans de l'incompatibilité

culturelle voilà c'est quoi la première

valeur de ceia par exemple c'est la

transparence la transparence si moi je

j'arrive tu trouves que je suis super

fort mais je passe mon temps à répéter

knowledge is

power il y a un truc qui va pas et donc

peut-être que vous saurez pas mettre le

doigt dessus mais je vais pas trop

m'épanouir chez scalésia je vais trouver

qu'il y a des trucs qui sont pas bien

faits et vous allez trouver qu'il y a

des trucs que je fais pas bien c'est ni

moi le problème ni vous le problème

c'est une incompatibilité cultur et

c'est pour ça qu'il faut poser ses

valeurs parce que sinon vous pouvez pas

mettre le doigt sur ce qui colle pas on

peut je peux rejoindre la boîte en

disant tiens esalésia ça serait

vachement bien que ça que ça aille en

Nouvelle-Zélande oui mais ça va en

Australie donc maintenant tu descends du

bateau tu construis ton bateau tu vas

prendre un autre bateau mais on va pas

faire bouger le bateau pour toi donc ça

c'est l'incompatibilité culturelle le

troisième qui est beaucoup plus dur ça

c'est juste pour la forme à à mesurer

c'est les trucs invraisemblables quand

on est jeune manager on n pas de cadre

de référence et là c'est un cadre qu'on

construit ni avec la perire donc okr et

cetera ni avec le côté culture c'est un

cadre de référence qu'on construit avec

un groupe de pair il faut passer du

temps avec les autres pour comprendre ce

qui se fait et qui se fait pas parce que

j'ai vu des tonnes de managers qui ont

des gens dans leurs équipes qui font des

dingerés des trucs qui sont absolument

pas acceptables et qui vu qu'il y a pas

de C de référence ils savent pas mettre

le doigt dessus j'ai vu quelqu'un le

problème c'est qu'elle arrivait tous les

matins en pyjama à l'heure qu'elle

voulait et elle disait bah comment j'ai

fais pour gérer ça bah tu recadres parce

que c'est juste pas ok en fait on est au

boulot tu as quelqu'un qui refusait de

partager son agenda professionnel en

disant c'est mon agenda ça vous regarde

pas c'est mon espace privé non ça c'est

son agenda pero c'est un un objet de

travail donc incompatibilité

professionnelle qui va être un peu le

l'insuffisance ou l'incompétence

incompatibilité culturelle quelque chose

qui est invraisemblable et seulement si

dans ces trois cadres de référence ça

tient pas il reste le 4e 1 ça veut dire

que vous êtes un gros con s'il y a

quelqu'un dans ton équipe qui te saoule

et que c'est aucun de ces trois c'est

toi qui a un tolérant et qui doit te

remettre en question ensuite on a un

troisème point je crois ouais après le 2

troisième truc qui va tuer ta boîte euh

ne pas former ses managers je peux pas

faire plus simple que ça on est jugé

parti parce qu'on forme les managers

c'est une grosse partie de notre

activité on a formé plusieurs centaines

de managers de la French tech mais

franchement c'est c'est c'est c'est

suicidaire de pas former ses managers

parce qu'en fait la réalité c'est que le

skill set qu'il faut pour être un Bonou

une bonne manager est assez fourni et

très antiaturel la bonne manière de

faire du feedback c'est pas naturel la

bonne manière de faire des one Toone

c'est pas naturel la bonne manière de

faire de la commun question non violente

et donc la gestion de conflit c'est pas

naturel je prends juste trois exemples

top of mind ce que ça veut dire c'est

que si vous formez pas vos managers ils

vont tâonner pour trouver les bons

réflexes en étant encombré par des

réflexes relationnels de la vie normale

typiquement le conflit ne pas faire de

feedback et puis ne pas faire de la

posture basse ou posture manager coach

coach One to One et vous allez vous

retrouver à avoir des managers qui

tatonnent pendant 3 ans pour trouver

leur rythme au lieu de juste être sur

les bons rails à niveau NBA en 3 mois et

ça ce que ça veut dire c'est que pendant

3 ans ils vont faire du mal dans vos

équipes il y a des gens qui vont se

barrer il y a des gens qui vont en

souffrir bah ou parce qu'ils

expérimentent donc si vous voulez vous

faciliter la vie formez vos managers

comme ça dans 3 mois ils sont sur les

bons rails plutôt que dans 3 ans avec

tous les problèmes que ça aura créé sur

le chemin ouais est-ce que là tu

pourrais nous donner un petit eu un

petit catalogue là du skill set à avoir

sur lequel tu dois bosser en tout cas tu

veux que je fasse encore plus simple

euh si vous allez dans le la description

de cet épisode je sais qu'on l'a

beaucoup joké la

description et en fait on a fait un truc

il y a pas longtemps on s'est dit

comment on peut faire deux trucs en même

temps aider la french tech à former ses

managers parce qu'il y av des tonnes et

des tonnes de primos manager et on veut

justement équiper les gens le plus vite

possible et comment on peut faire en

sorte de baisser au maximum le pas de ce

que ça veut dire de bosser avec yaniro

pour que les gens puissent eux-mêmes se

dire ça apporte de la valeur ou ça

apporte pas de la valeur et donc on a

fait un truc qui inspiré par l'y he très

clairement et que je pense que vous

faites tout le temps c'est donner ce que

les autres vendent donc en fait on a

pris tout tout notre contenu Do It

Yourself sur pour faire grandir ses

managers donc concrètement c'est des

cours vidéos un moook qui dure 9h sur

comment faire du feedback comment

recruter comment unbard comment offbard

tout ce que tu veux avec des des profs

qui sont des managers de la French

tech la même chose en version podcast un

wiki qui est sur notion dans laquelle il

y a les réponses absolument tout des

questions à poser en one Toone des trucs

tout fait et cetera un test qui te

permet de savoir toi si tu es manager

plutôt drapeau vert drapeau rouge

drapeau orange sur chaque pilier et

cetera et au moment de le price on a dit

fuck it on le met à 0 € et donc je peux

le mettre dans les liens dans la

description de l'épisode et je vous

donne juste un truc la pratique est plus

importante que les bonnes pratiques donc

là je vais vous donner les clés

maintenant faut le faire encore et

encore et encore et encore et encore

mais en tout cas vous posez pas 1000

questions on a tout mis on vous a mâché

le boulot tu es ok pour ça on le met bah

je vais je vais m aller le

télécharger à 1000 % oua les liens sont

dans la

description hey c'est benoî j'interromps

la vidéo 30 petites secondes pour parler

d'un truc qui va te plaire tu le sais

notre métier c'est c'est la croissance

c'est pourquoi on se renseigne

énormément on produit énormément de

contenu autant de contenu dont on aura

pas vocation à parler sur cette chaîne

c'est pourquoi depuis 3 ans maintenant

on a une newsletter qui envoie deux fois

par semaine aux gens qui sont inscrits

l'essentiel à savoir pour faire grossir

sa boîte c'est pas une anum newsletter

un peu bullshit on se donne beaucoup

beaucoup de mal pour apporter autant de

concrets que possible je te parle de

promp chat GPT inédit de notre propre

création je te parle d'outil Ia dont on

fait la curation je parle de microours

qu'on produit nous-même qui

t'apporteront concrètement des

stratégies pour faire grossir ta boîte

bref ça se passe dans la description les

retours sont franchement assez unanimes

on est déjà plus de 80000 donc ça sera

un plaisir de de compter parmi nous on

reprend la vidéo ensuite je crois

qu'entre 3 et 7 il y a d'autres chiffres

absolument il y a quatre qui est qui est

qui est mon préféré c'est ce que je

disais juste avant et c'est pour ça que

je suis passé très vite sur c'est quoi

les les les techniques le skill set le

machin si vous voulez éviter de tuer

votre boîte vous comprenez que ce qui

est important c'est pas la Silver Bouet

ou les techniques de management c'est à

quel point vos managers pratiquent ce

trucl euh on en a parlé dans un autre

épisode sur euh il y a pas d'exercice

magique de muscu il y a le faire encore

et encore et encore et encore et encore

si vous voulez que vos managers soient

super fort en feedback vous prenez un

euh canva qui marche très bien le

feedback radical qu'andor il y a pas de

mystère tout le monde le connaît le

bouquin est un bestseller vous

l'appliquez by the book encore et encore

et encore et encore et encore et encore

vous grindz le tatami jusqu'à les

ceinture noire c'est tout et ça si vous

voulez faire en sorte que vos managers

pratiqu si vous vous posez la question

euh je vous donne trois techniques euh

il y en a la troisème ne va pas vous

étonner la trisème va vous choquer je

pense le premier c'est prenez le

meilleur ou la meilleure manager de

votre boîte et faites-lui donner des

cours aux autres mais en mode sympa tu

vois en mode les bonnes pratiques les

techniques les choses comme ça et dans

ces moments-là faites en sorte que vous

faites vous fassiez des mises en

situation des jeux de c'est un c'est une

excuse pour la pratique vous pouvez le

faire en allant donner 500 balles à un

manager de la boîte d'à côté typiquement

nous ça c'est un truc qu'on fait dans

notre formation euh c'est on a une

logique de Parin ou de marine de la

formation dans lequel je demande au DRH

qu'on connait bien c'est qui le meilleur

ou la meilleure de la boîte et on paye

cette personne pour qu'elle vienne être

le parent ou la marine de la formation

pour typiquement apprend le basket avec

Michael Jordan quoi typiquement c'est

très cool ça vous pouvez le faire c'est

hyper facile un autre truc que vous

pouvez faire c'est du céveloppement le

céveloppement c'est du

coaching qui nécessite une petite

chorégraphie donc vous allez taper

codéveloppement la méthode s'appelle

champagne et paillette c'est charmant

c'est le nom des de des deux personnes

champagne pa je me déteste ne

m'encourage

pas et vous prenez ce truc là vous

réunissez vos managers et vous leur

faites partager leurs problèm de manager

et sur une méthode de codéveloppement

vous tapez dans l'intelligence du groupe

pour résoudre les problème et le dernier

point je vais être honnête j'ai jamais

vu personne le faire avant qu'on le

mette en place dans la formation et je

comprends pas pourquoi ça existe pas

c'est de la même manière que tous les

bisde du monde ont leur call et leurs

vis qui sont enregistrés enregistrez les

One to One de V manager et demander au

manager de ce manager de faire des

review de Call pour dire ça c'est de la

balle continue ça tue là tu vois tu as

perdu ton N-1 recommence comme on le

fera avec des commerciaux ça donne envie

ça ou pas à fond à fond on en revient

toujours au premierers principe les

premiers principes et et ça juste pour

un tout petit bon là-dessus j'ai des

gens qui ont littéralement levé tous les

boucliers qu'il pouvaient quand je leur

ai dit ça B nous quand on a proposé ça

au managers qu'on formait les DRH elles

m' sauté à la gorge he ils m'ont dit non

Alexis on peut pas faire ça les fers

m'ont dit non Alex on peut pas faire ça

je dis pourquoi non mais l'intimité

entre manager et manager et tout ah mais

parce que tu crois que les commerciaux

ils sont trop content que tu viennent

mettre le nez dans leur les discussions

qu'ils ont avec leur prospect c'est

juste que chez les commerciaux c'est

connu et que chez les managers la

relation manager manager on la considère

tabou ou un petit peu intime pour zéro

raison et la vérité c'est que si tu te

mets dedans bah là tu fais de la

pratique qui est extrêmement on va dire

engagée parce que tu sais que tu es

filmé tu sais que tu veux donner de ton

mieux et tu apprends au fur à mesure

quoi et ça tu peux le faire très

facilement tu prends les mêmes outils

que les outils commerciaux tu prends un

mod Jo un truc comme ça c'est quoi ton

chiffre préféré toi entre entre 4 et 7

c'est le 7 c'est le 7 bon ben on fait la

7e

alors ça on fera 5 à 6 tu me tuer mon

truc là on casse les codes on fait 7 5 6

on fait 7 5 6 le 7è truc que vous pouvez

faire qui a donc une logique très

conclusive mais Benoît très envie de me

saonner à la planche c'est si ce que

vous pouvez faire pour tuer votre boîte

à coup à grand coup de manager cette

erreur de management c'est ne rien faire

ou faire des petites actions épar le

problème c'est que tout le monde fait ça

les managers en général dans des boîtes

en croissance qui se développent soit on

va faire rien soit on va leur acheter un

bouquin à Noël de management tiens

Alissa soit on va faire un espèce de

wiki interne pourri que vous avez pas eu

envie d'écrire et que les gens ont pas

envie de lire ça marchera pas si vous

voulez que vos managers progresse c'est

comme tout le reste il faut décider que

vous voulez faire en sorte so tu en

début de F rire je le vois il faut

décider que vous voulez que vos managers

progresse la seule manière de faire ça

c'est d'y mettre une curenc sur la table

soit du temps soit du budget et donc les

former ou bien vous passer du temps

passer du temps avec eux va falloir

qu'on m'explique pourquoi enfin la la la

genunèse de cette fallaie le terme

n'existe pas mais j'aime beaucoup le mot

Falla de considérer que quelque chose

d'aussi complexe que de l'humain peut

être résolu avec absolument zéro argent

absolument zéro temps et que forcément

bah les choses vont se faire ah mais ce

qu'on mesure pas ça'améliore pas ce

qu'on décide pas te faire progresser

progresse pas c'est la base ouais

exactement

et ça c'est un truc qui Mera toujours te

dé de je pense qu'il y aurait des

recherches sociologiques intéressantes à

les taper

làdedans je preneur des retours et donc

maintenant le 5 l'erreur de management

qui peut vraiment tuer une boîte sans

problème c'est sous-estimer l'importance

du courage managerial le courage

managerial c'est un un terme qui est un

peu galvodé euh je vais le rendre très

simple et tu vas reconnaître des des

framewor qu'on partage

c'est à quel point vous pouvez réduire

le temps en tant que manager entre

l'envie d'avoir une discussion qui vous

fait pas plaisir et le moment où vous

l'avez c'est aussi con que ça un

n'importe quel moment vous vous traînez

une discussion que vous avez pas envie

d'avoir quand c'est dans la vie

quotidienne des fois on les postpone

pour toujours tiens ma mère elle est

relou sur ça tiens ma copine elle mâche

la bouche ouverte et relou et tout non

c'est c'est pas vrai ma copine est

adorable et quand vous êtes manager le

problème c'est que c'est des trucs

graves ah

tiens Julien dans mon équipe le problème

c'est que là il est pas tout à fait au

niveau là ça va parce que la boîte va

bien mais si un jour on doit séparer des

gens dans la boîte ça sera lui quoi ah

en fait Paul c'est le meilleur S de

l'équipe mais il a un tout petit peu

borderline aussi il aurait un meou

derrière lui que je seraai pas surpris

mais en même temps qu'est-ce que tu veux

que je fasse faut que je le vire et tout

là je suis dans des trucs hardcore mais

c'est des vrais trucs à la seconde où

vous avez ces ces trucs là dans la tête

vous devez avoir une conversation

difficile avec ces personneslà du

recadrage virer les gens

devoir juste mettre les pieds dans le

plat sur quelque chose de compliqué et

le courage managerial c'est ça on va

faire très simple hein et je ser ça pour

le coup je serais très curieux d'avoir

ton avis là-dessus il y a pas de

raccourci il y a pas de de Silver Bouet

de trucs comme ça c'est faut le faire

c'est dur on n pas envie personne n'a

envie les gens qui le font ils sont pas

devenus désensibilisés ou ils sont pas

ils ont pas pas peur enfin je sais pas

toi quand tu fais des trucs comme ça moi

j'ai la boule au ventre he euh je me

suis séparé de quelqu'un il y a pas

longtemps parce que c'est quelqu'un qui

était malheureux dans la boîte euh même

si on l'a fait dans les règles de l'art

et cetera c'était pas un mercredi matin

sympa mais n'empêche que plus on fait

durer le truc plus le truc pourrit et en

fait le courage managerial ça peut tuer

une boîte c'est pe c'est ce qui peut

faire que bah Julien il aurait pu

devenir super bon mais en fait vu qu'on

a pas recadré tôt il est pas devenu bon

et donc vous êtes obligés de vous en

séparer ça fait de la peine c'est là où

il y a quelqu'un qui était tellement

bordeur qu'un jour il a basculé du

mauvais côté vous vous retrouvez dans

une situation horrible que j'ai déjà vu

des beaucoup de fois auprès de manager

quoi je serais cuux d'avoir ton ton take

là-dessus mon take làdessus c'est que on

je pense que le courage c'est une

asymptote que je pense qu'on l' jamais

assez je pense qu'on est jamais assez je

pense que ce lapse de temps c'est comme

le time to value dans dans le produit

product tu délivres jamais assez assez

vite la valeur jamais assez tu peux la

délivrer le plus vite du monde tu peux

aller encore plus vite et je pense que

ces conversation tu pourrais les avoir

potentiellement toujours plus vite et

donc je pense qu'on est plus dans une

minimisation euh des conséquences

négatives de ce lapse de temps plutôt

que dans une animilation totale je pense

qu'il y aura toujours un moment un

manque de courage tu vois donc moi la

question justement c'est comment est-ce

que tu peux créer du systématisme

là-dedans et avoir cette conscience là

je pense que c'est vraiment conscientisé

le fait que

le courage ne sera jamais absolu et que

à un moment donné justement il faut donc

redoubler de violence à son propre égard

pour pour pour y aller parce qu'on on

sait à partir de là qu'on écou tout le

temps à labour mais ça c'est un truc que

j'essaie d'avoir constamment ça tu sais

j'ai c'est un rasoir décisionnel que

j'ai euh vraiment que j'essaie

d'instituer ce rasoir de euh en ce

moment quelles sont les discussions

difficiles que je devrais être en train

d'avoir là en ce moment et tu en as

toujours ouais comme tu l'as dit il y en

a toujours mais je le fais aussi et et

ça pique hein c'est jamais drôle ça

pique de fou ça pique de fou ça pique

avantô ça pique pendant ça pique

beaucoup moins après et donc en fait

plus tu vas attendre plus ça va piquer

exactement ça et et et peut-être pour

être sur quelque chose d'un peu

actionnable euh je mon avis là-dessus et

si je seraai ravi que tu le le le

complètes le la meilleure chose que vous

pouvez faire si vous êtes fondateur

fondatrice si vous nous écoutez c'est de

travailler votre propre courage en

coaching chez le psy juste par

l'habitude de justement faire ce radoir

décisionnel que tu décris et d'essayer

d'être le plus exemplaire possible dans

la boîte plus vous donnez l'habitude à

toute la boîte que c'est OK de mettre

les pied dans le plat rapidement plus

les gens vont se dire bon bah en fait

c'est comme ça qu'on fait juste un un un

un petit exemple là-dessus il y a une

boîte que j'aime bien qui s'appelle

captaine contrat euh où ils ont euh leur

leur première valeur ça s'appelle le

tacle bienveillant et en fait c'est un

truc qu'ils font depuis le tout début

c'estàdire dans les recrutements dans

les machins dans les onboarding euh en

fait on se tacle les uns les autres au

sens où quand on a quelque chose à dire

avec à quelqu'un faut le dire leur

manière de le dire c'est faut toujours

dire devant les gens ce que tu dirais

derrière leur dos non mais c'est ex nous

on appelle ça l'honnêteté radicale ouai

mais c'est c'est c'est et et ça et il y

a des gens qui se disent oua mais c'est

une boîte de brut et en fait c'est des

gens qui comprennent absolument pas

cette culture parce que ce que Max de de

captaine contrra dirait il dirait non

moi je veux pas qu'il y ait des gens qui

au moment du renouvellement de leur

période décès soient stressé tu sais

toujours où tu es dans la boîte tu sais

ce sur quoi tu dois bosser Tu sais ce

sur quoi tu es déjà formidable et s'il y

a un problème tu le sauras minute 2 et

c'est ça la culture qu'on ve créer quoi

une culture n'est pas faite est faite

pour être polarisante absolument ouais

les meilleures cultures sont cvant donc

c'est tout à fait normal d'avoir une

culture qui qui crée des révulions et

que des gens se disent qui jamais de la

vie voudront aller bosser chez nous

c'est tout à fait normal c'est tout à

fait normal il nousque le chiffre de la

bête tout à fait tout à fait le 66 le 6

en tout les cas le dernier truc qui peut

tuer votre boîte et ça c'est c'est vous

pouvez revenir dans les liens dans la

description pour voir exactement de quoi

on parle ce qui est très compliqué avec

le management c'est que c'est un métier

qui est excessivement relationnel c'est

quasiment que du relationnel si vous

faites bien votre job de manager vous

faites quasiment que des rendez-vous des

one to des entretiens de recrutement

donboarding des questions réponses

desing des coups de main des des trucs

comme ça et en fait le gros problème

c'est que le prisme de notre

compréhension du relationnel vu qu'on

est des êtres humains avant d'être des

managers existe déjà toi si tu dois

gérer un N-1 moi si je dois gérer un N-1

bah j'ai en tête ce que ça veut dire

d'être avec des amis d'être avec des

collègues d'être avec ma chérie avec mes

gens de de ma famille et cetera et le

gros problème c'est que quasiment tout

ce que vous avez comme automatisme qui

vient de la vie relationnelle normale et

claquer au sol quand on doit faire du

management et que à l'inverse tout ce

qui marche en management au sens qui

permet d'augmenter durablement dans le

temps les résultats de l'équipe qui va

faire en sorte que les gens soient

épanouis dans votre équipe qui so soit

bien aligné et cetera c'est des trucs

qui sont antiaturels mais vous avez pas

idée et du coup en fait on comprend

comment être très bon manager ou très

bonne manager le moment où on comprend

que le management c'est une succession

de chorégraphie qu'il faut appliquer le

mieux possible au début de manière très

mal àroite jusqu'à ce que ça devienne

naturel si vous savez pas danser bah au

début vous allez apprendre les pas c'est

un peu pasau mais c'est pas très grave

parce qu'après ça devient naturel vous

pourrez vous exprimer comme ça le

management c'est pareil la manière

intuitive que vous avez de faire des

feedback est nul à chier la manière

intuitive que vous avez de gérer le

conflit est pourri et la mienne aussi

vous savez comment j'ai le conflit dans

la vraie vie si je m'embrouille avec

beno je vais lui dire oh calme-toi il va

bien se calmer ça va bien marché ça non

c'est pas comme ça que ça marche la

communication non violente c'est pas

naturel du tout vous savez aussi ce qui

est naturel dans la relationnelle

l'implicite et le le nonexliquer si on

fait une soirée avec Benoît et et que il

a envie de rentrer depuis 2h et et qu'il

me le dit pas je peux pas deviner mais

par contre peut-être que quand on rentre

il va me dire tu gros tu es tu es relou

en fait moi ça fait 2 heures que je veux

me barrer bah dis-le-moi et quand on est

manager il faut apprendre à se dire

comment j'arrive à expliciter euh ce que

j'attends de mes collaborateurs ils ont

pas à deviner ce qu'ils attendent ce que

j'attends d'eux et comment je les aide à

expliciter ce qu'ils attendent de moi et

là on retombe sur toutes les questions

qu'on a vu je sais plus si cet épisode

ou les épisodes d'avant du type

qu'est-ce que je peux faire pour t'aider

qu'est-ce que j'aurais pu faire mieux

voilà que tu saches ce que j'attends de

toi c'est ça c'est ça les résultats

c'est ça la deadline et après on fait

des points de contrôle et cetera et

cetera donc en fait faut suivre les

chorégraphie les chorégraphies vous les

avez dans les liens dans la description

et c'est tout et il faut vraiment éviter

d'improviser improviser en management au

sens se laisser aller au relationnel

standard ça marche pas bien petit bonus

point quand vous commencez à adopter ces

chorégraphies dans la vie relationnelle

vous êtes également un meilleur conjoint

ami membre de famille et cetera quoi de

mieux cet atterrissage quoi de

mieux Alex merci beaucoup c un plaisir

description absolument on Leira jamais

assez et moi je prends rendez-vous pour

vidéo sur comment donner des bons

feedback comment poser des bonnes

questions comment comment tout faire et

pour que tu me coaches si vous avez

vraiment envie que ça arrive vous

spammez les com où que vous soyez et

vous disez vous dites à Benoît vas-y

réinvite Alexis je veux savoir sur quoi

tu vas te faire coacher je veux savoir

comment faire des feedback et tout si

c'est pas le cas c'est que benah en fait

je vous ai pas régaler quoi voilà on

mettra exactement cette phrase là au mot

près dans la description vous la copiez

coller dans les commentaires exaement

voilà vous la copier

salut