HCR 2013: "Reclutamiento y Selección de Personal"

Summary

El proceso de selección de personal es crucial para las organizaciones, ya que el éxito de la empresa depende de la gestión de sus miembros y su capacidad para adaptarse a un mercado competitivo. La descripción de los puestos y la definición de perfiles son esenciales para una búsqueda exitosa y eficiente. La importancia de la alineación entre las competencias técnicas y personales del candidato con la cultura organizacional se destaca. Además, se enfatiza la selección de candidatos no solo para un puesto, sino para una carrera en la empresa, y la distinción entre la descripción del puesto y la persona ideal. La incorporación de nuevas ideas y la promoción de la diversidad a través de reclutamiento interno y externo también son discutidas.

Takeaways

• 🔍 La selección de personal es crucial para la supervivencia y el éxito de una organización en un mercado competitivo.
• 📝 La descripción precisa del puesto y el perfil deseado son fundamentales para una búsqueda de personal efectiva.
• 🧩 La incorporación de un nuevo miembro no solo debe alinearse con las necesidades inmediatas sino también con la trayectoria a largo plazo dentro de la organización.
• 🌟 Google enfatiza en buscar no solo habilidades técnicas sino también en la experiencia de vida y logros personales de los candidatos.
• 🤝 La cultura y los valores de la organización deben coincidir con las competencias y personalidad del candidato para un mejor ajuste.
• 👥 La distinción entre la descripción del puesto, el perfil y la persona real es clave para el éxito en el proceso de selección.
• 🔍 Investigar el background y la pasión del candidato ayuda a determinar si hay un buen fit cultural con la compañía.
• 🏢 La preferencia por el reclutamiento interno refuerza la cultura y los valores de la organización, aunque también se valora la incorporación de nuevas ideas externas.
• 💡 Las habilidades blandas y la inteligencia emocional son tan, o más, importantes que las habilidades técnicas para el crecimiento y el éxito en la organización.
• 🌐 La adaptabilidad a un entorno global y la capacidad de trabajar en proyectos a largo plazo son habilidades valoradas para el futuro de los procesos de selección.

Q & A

¿Por qué es crucial la selección de personal en una organización?

La selección de personal es clave porque todo el esfuerzo de la empresa se reflejará en la gestión del mismo, con todos los riesgos que ello implica para la permanencia en un mercado competitivo.

¿Qué es el primer paso típico en un proceso de selección de personal?

El primer paso es identificar la necesidad que puede originarse en un reemplazo o en una nueva posición definida.

¿Qué es la descripción de puesto y por qué es importante?

La descripción de puesto es la definición del perfil que se busca, y es crucial porque si se tiene una descripción precisa, la búsqueda posterior será más exitosa, rápida y menos costosa.

¿Cómo se relaciona la selección de personal con la cultura de una organización?

Es fundamental asegurar un buen alineamiento entre las competencias técnicas y personales del candidato y la cultura y valores de la organización.

¿Qué importancia tiene el perfil técnico y personal del candidato en el proceso de selección?

Se busca no solo que la persona encaje técnicamente para el puesto, sino también que tenga una carrera dentro de la organización, teniendo en cuenta su perfil técnico y personal.

¿Qué se entiende por 'elite intelectual' en el contexto de selección de personal?

Una 'elite intelectual' se refiere a un lugar donde la gente quiere venir para aprender de otros, buscando estar con personas de quienes pueda aprender.

¿Qué acciones se pueden tomar para entender si un candidato tiene un fit cultural con la compañía?

Se pueden indagar en los antecedentes del candidato, estudiar su background, y analizar sus pasiones y valores para ver si encajan con los de la compañía.

¿Cuál es la diferencia entre búsquedas internas y externas de personal?

Las búsquedas internas aseguran que la persona se adhiera a la cultura de la empresa, mientras que las externas permiten incorporar nuevas ideas y formas de hacer las cosas.

¿Por qué es importante la capacitación en el proceso de selección de personal?

La capacitación, como el proceso de inducción, ayuda a que el nuevo empleado se integre de manera efectiva a la organización, comprendiendo su cultura y valores.

¿Cómo pueden las consultoras de selección contribuir al proceso de reclutamiento?

Las consultoras pueden agregar valor al proceso de selección al conocer y sentir la cultura de la organización, proporcionando una visión más amplia del mercado y una base de datos más amplia de profesionales.

¿Qué desafíos enfrentan las organizaciones en términos de selección de personal hacia el futuro?

Los desafíos incluyen la búsqueda de talento en un mercado escaso, la necesidad de encontrar personas con una mentalidad global y la capacidad de adaptarse a proyectos a largo plazo.

Outlines

00:00

🔍 Selección de Personal y Desafíos Organizacionales

La selección de personal es crucial para las organizaciones, ya que la incorporación de nuevos miembros tiene un impacto significativo en la gestión y en los riesgos asociados a la permanencia en un mercado competitivo. La gestión del recurso humano es fundamental para diferenciarse. El proceso de selección comienza con la identificación de una necesidad, ya sea por reemplazo o por una nueva posición. La descripción del puesto es esencial para definir el perfil deseado, lo cual facilita y agiliza la búsqueda de candidatos. La selección debe alinear las competencias técnicas y personales del candidato con la cultura y valores de la organización. Se enfatiza la importancia de buscar no solo a un empleado para un puesto, sino para una carrera dentro de la organización.

05:00

🎯 La Importancia de la Alineación con la Cultura Organizacional

La selección de personal debe asegurar un alineamiento perfecto entre las competencias del candidato y la cultura organizacional. Se destaca la importancia de la formación en habilidades de entrevista, ya que no todos los empleados están capacitados para realizar entrevistas efectivas. Se sugiere indagar en los antecedentes y pasiones del candidato para determinar su fit con los valores de la compañía. La química y la empatía son elementos clave en la selección, así como la preferencia por búsquedas internas o externas. Se menciona que la formación interna asegura la文化传播 y la adaptación a la cultura de la organización, mientras que la incorporación de nuevos talentos externos puede enriquecer la diversidad y la innovación.

10:01

🛠 Competencias Blandas y Selección de Talento

Las competencias blandas son cruciales para el éxito en la selección de personal. Se enfatiza la necesidad de analizar habilidades como la comunicación, las relaciones interpersonales y la capacidad de motivar a los equipos. Se recomienda la participación de especialistas en selección para garantizar la contratación de personal adecuado. Las consultoras de selección deben estar alineadas con los objetivos de la empresa y comprender su cultura. La especialización y la experiencia de las consultoras en la búsqueda de candidatos son ventajosas, ya que pueden ofrecer una visión más amplia del mercado y acceso a una base de datos más amplia de profesionales.

15:03

🌐 Desafíos y Estrategias en la Selección de Talento

El desafío principal para las organizaciones en el mercado actual es la escasez de talentos y la competencia por los mejores profesionales. Se sugiere que las empresas deben invertir en la comunicación y la percepción de su marca para atraer talento. La capacitación y la inducción son fundamentales para la integración de nuevos empleados y para mejorar la productividad. Se destaca la importancia de la adaptabilidad a proyectos a largo plazo y la mentalidad global. Además, se aborda la necesidad de armar redes dentro de la organización para facilitar la inserción y el éxito de los nuevos empleados.

20:05

🌟 La Busqueda del Talento con Compromiso y Pasión

La búsqueda del talento se centra en encontrar profesionales que no solo sean competentes técnicamente sino que también encuentren un sentido o propósito en su trabajo, poniendo su corazón y su alma en sus tareas. Se enfatiza la importancia de la pasión y el compromiso en el éxito de los empleados y cómo estos aspectos son más valorados que simplemente las habilidades técnicas. Se sugiere que los verdaderos talentos son aquellos que se identifican y comprometen plenamente con la misión y los objetivos de la organización.

Keywords

💡Selección de personal

La selección de personal se refiere al proceso de identificar, entrevistar y elegir a los candidatos adecuados para un puesto en una organización. Es clave para la supervivencia y el éxito de una empresa en un mercado competitivo, ya que la gestión del recurso humano puede marcar la diferencia. En el guion, se destaca que la incorporación de un nuevo miembro es decisiva y que se debe buscar un alineamiento perfecto entre las competencias del candidato y la cultura de la organización.

💡Recurso humano

El recurso humano hace referencia a los empleados de una empresa y su potencial para contribuir al éxito de la organización. En el contexto del video, se enfatiza la importancia de que el recurso humano sea una prioridad en la estrategia empresarial, ya que suele ser el factor diferencial en un entorno competitivo.

💡Perfil del puesto

El perfil del puesto es una descripción detallada de las habilidades, experiencias y cualidades necesarias para un candidato a un puesto específico. En el guion, se menciona que una descripción precisa del perfil es fundamental para que la búsqueda de un candidato sea más efectiva, rápida y económica.

💡Cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y prácticas que caracterizan a una empresa. Se destaca en el guion que es fundamental asegurar que el candidato tenga un buen fit con la cultura de la organización, ya que esto puede influir en su desempeño y en la cohesión del equipo.

💡Competencias blandas

Las competencias blandas, también conocidas como soft skills, son habilidades interpersonales y de comunicación que son esenciales para el éxito en el trabajo. En el guion, se sugiere que estas competencias son tan importantes como las técnicas y que deben ser evaluadas durante el proceso de selección.

💡Integración en la organización

La integración en la organización se refiere al proceso de hacer que un nuevo empleado se sienta parte del equipo y comprenda cómo contribuir al éxito de la empresa. En el guion, se menciona la importancia de que los nuevos empleados se integren y se adapten a la cultura y a las expectativas de la organización.

💡Talentos

Los talentos son los individuos con habilidades excepcionales y habilidades únicas que pueden contribuir significativamente al éxito de una empresa. El guion enfatiza la competencia por los mejores talentos en el mercado y cómo las empresas deben invertir en la selección y la retención de estos individuos.

💡Inducción

La inducción es el proceso de introducir a un nuevo empleado a la organización, proporcionándole información y entrenamiento sobre las políticas, procedimientos y expectativas de la empresa. En el guion, se menciona la inducción como un paso crucial para ayudar a los nuevos empleados a tener una llegada efectiva a la organización.

💡Redes profesionales

Las redes profesionales son conexiones con otros profesionales en el mismo campo o industria. En el guion, se sugiere que construir redes es fundamental para el éxito en una nueva organización, ya que estas conexiones pueden abrir puertas para colaboraciones y oportunidades de crecimiento profesional.

💡Tecnología en la selección

La tecnología en la selección se refiere al uso de herramientas digitales y plataformas para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal. El guion menciona cómo las tecnologías han democratizado el networking y han impactado en la forma en que las empresas buscan y seleccionan talentos.

Highlights

La selección de personal es clave para la supervivencia de una compañía en un mercado competitivo.

La incorporación de un nuevo miembro es decisiva para la gestión y los riesgos de la empresa.

El recurso humano es fundamental para diferenciarse en un mercado competitivo.

La descripción del puesto es crucial para una búsqueda de personal exitosa y eficiente.

La definición del perfil busca un alineamiento entre las expectativas sociales, conocimientos y habilidades técnicas.

Google enfatiza en la selección de personas con logros extraordinarios y un deseo de aprender de otros.

La cultura y valores de la organización son importantes para la selección de empleados.

La descripción del puesto, el perfil y la persona deben estar alineados para un proceso de selección exitoso.

El entrenamiento en entrevistas es esencial para un proceso de selección efectivo.

La selección debe asegurar un buen fit cultural y de valores entre el candidato y la compañía.

Las consultoras de selección pueden ser útiles para una visión más amplia del mercado y la identificación de talentos.

Las búsquedas internas pueden ser más efectivas y económicas que las externas.

La especialización y la experiencia de las consultoras pueden mejorar la calidad de la selección de personal.

Las competencias blandas y la inteligencia emocional son cada vez más valoradas en la selección de talentos.

La capacitación y el desarrollo continuo del talento son fundamentales para la productividad y la retención de empleados.

La inducción adecuada es esencial para la integración efectiva de nuevos empleados.

La construcción de redes internas es crucial para el éxito de un empleado en una nueva organización.

La búsqueda de talentos que se identifiquen con una misión o propósito en su trabajo es clave para el éxito a largo plazo.

Transcripts

sí

la selección de personal es clave para

cualquier organización incorporar un

miembro nuevo es decisivo debido a que

todo el esfuerzo de la empresa estará

reflejado en la gestión del mismo con

todos los riesgos que ello significa

para la permanencia de una compañía en

un mercado competitivo como el actual

donde el recurso humano será en gran

parte el que marque la diferencia

los pasos típicos de un proceso de

selección arrancan con la necesidad que

puede tener origen en un reemplazo o en

una nueva posición definida la necesidad

el próximo paso tiene que ver con la

descripción de puesto el nuevo de la

descripción de puesto tenemos lo que es

la definición del perfil si vos tenés

una descripción acertado es muy probable

que la que la búsqueda después sea más

exitosa y sea si te crees más rápida y

menos costosa en cuanto al tiempo

recursos invertidos

para phil tiene que ver más con un

conjunto de expectativas sociales o de

conocimientos que queremos en la persona

y que tiene que ver con

y sus conocimientos técnicos sus

experiencias sueldos con sus

competencias personales en google

ponemos mucho foco no solo en la persona

como profesional sino en quien mueve

este ser humano sabe cosas

extraordinarias que ha hecho en su vida

hasta ahora estoy seguro que gente en

una en una industria del conocimiento

busca estar con gente de la cual pueda

aprender y eso nos ha llevado a hacer

que lohan sea de alguna manera una elite

intelectual un lugar donde la gente

quiera venir para poder aprender también

de otros cuando las compañías definen

incorporar un empleado es fundamental

que durante todo el proceso de selección

se busca asegurar el mejor alineamiento

entre las competencias técnicas y

personales del candidato y la cultura y

valores de la organización la definición

de la persona adecuada para esa

necesidad

lo que hay que tener mucho cuidado es

que la persona no la busquemos para el

puesto solamente sino para la carrera

dentro de la organización el segundo

factor de éxito en un proceso de

selección tiene que ver con una

importante distinción entre lo que es la

descripción del puesto el perfil y la

persona en lo que nosotros hacemos es

muchos poco y esfuerzo de entrenar a

todos nuestros empleados expresiones

curas en cómo se entrevista y por qué el

proceso de selección es tan importante

la clave de nuestro éxito es la

correlación perfecta no existe y por eso

el proceso que nos pareciera que está

contratando el candidato ideal y después

en la práctica

pero si uno si uno está comprobado

técnicamente que buenas herramientas en

el proceso de selección y reclutamiento

tiene una mejor predicción sobre el

futuro desempeño de las personas

para intentar

entender si el candidato tiene un feed

cultural con la compañía se pueden tomar

dos o tres acciones la primera tiene que

ver con indagar un poquito son los

antecedentes el background de la persona

segundo punto tiene que ver con que

carga el estudio porque estudio lo que

estudio y tratar de entender cuál es

cuál es cuál es su pasión y a partir de

ahí quizás pasar el tema de los valores

qué valores tiene una persona y tratar

de ver si eso tiene un fit con los

valores que la compañía promueve los

procesos de selección siempre hay un

tiene una parte de arte y donde también

aparece mucho la la química y la empatía

personal que va a la persona

desarrollando con la empresa y con los

entrevistadores de a mano que prefieren

las empresas las búsquedas internas o

las búsquedas externas

cuando yo formó desde adentro lo que me

aseguro básicamente es un tema cultural

aseguró que formó a mi gente en los

valores en la forma de hacer las cosas

que yo quiero por otro lado cuando yo

salgo a buscar afuera lo que me permite

es incorporar nuevas ideas incorporar

nuevas formas de hacer las cosas

aggiornar me en determinadas cuestiones

en algunos casos comprar inversión de

que ya he hecho otra compañía en un

profesional oa capacitado ya sea de

manera formal o con su dándole

aprendizaje en la práctica globant

reclutó un montón de gente del mercado

gente que ya tiene experiencia

y de manera de alimentar nuestro

crecimiento pero por otra parte tomamos

y enviamos todos los cuadros de the

management en general se nutren de gente

interna desde la perspectiva de la

compañía en términos de selección

siempre vamos a hacer prevalecer el

candidato interno porque es una persona

que conoce la cultura de la compañía

conoce nuestros valores y cuando

aparecen esas necesidades de talento

dentro de la compañía en realidad se

disparan 12 preguntas que una es si

tenemos la posibilidad de encontrar ese

talento dentro de la compañía y si está

disponible para el momento en que lo

necesitamos siempre están las dos

opciones y son muchas las

investigaciones que se han hecho y que

dicen que de manera general

hay un índice o un porcentaje que va

entre 70 y 80% las búsquedas conviene

hacerlas de manera interna se ir a

buscar afuera el 20 30 o 35 de que

depende esa porcentaje depende

básicamente del ritmo del cambio el

ritmo del cambio es el que determina

cuál es el porcentaje de gente que tengo

que buscar afuera personas que tengo

adentro sin embargo utilizamos mucho

traer gente de afuera porque nos ha

ayudado a seguir construyendo un entorno

de trabajo más diverso seleccionar un

recurso interno reduce los costos que

implica el reclutamiento de

profesionales externos pero le impide a

la organización explorar e incorporar el

talento disponible en el mercado

foco elegida desde 2005 por miles de

ejecutivos de empresas foco líder en

capacitación empresarial

las competencias individuales aumentan

los intangibles que dan valor a una

compañía por eso se torna imprescindible

poder identificar las capacidades

blandas y los skills actitudinales de

los profesionales e incorporar tal vez

uno de los análisis que hay que hacer es

sacar un poco el énfasis del plano

técnico y poner un ojo un poco más agudo

en lo que es la parte actitudinal o de

competencias en los éxitos del pasado no

te note garantizando del futuro y en la

carrera de las personas

muchas veces empezamos a través de

nuestras habilidades técnicas pero son

digamos son una base que hay que tener

pero no es lo que te va a permitir

seguir escalando posiciones y creciendo

en la organización son mucho más las

habilidades soft las que te permiten

crecer en la organización yo creo que

para atraer a alguien nuevo es

importante tener en cuenta que lo

primero que uno hace es tratar de crear

de cuidar su grupo humano y

a su vez enriquecerlo lo primero lo

logramos tratando de entender aquellas

cualidades soft pero también cada vez

éste se está mostrando más el peso que

tiene la inteligencia emocional que es

esta habilidad que uno tiene para

desarrollar relaciones para ponerse en

el lugar del otro para entender cuando

me están diciendo algo este puesto del

contexto que me quieren decir para poder

negociar etcétera etcétera creo que una

de las formas de evitar que la persona

fracase pase por analizar las

competencias blandas cómo es esa persona

institucionalmente porque en definitiva

con una persona fracasa en una empresa

porque se comunica mal libera mal tiene

malas relaciones interpersonales no

comparte información no motiva a su

equipo y esas son competencias

que hay que analizar desde un lugar de

especialista en selección por eso una de

las recomendaciones es en el proceso

participen gente o profesionales que

sean especialistas en seleccionar no

tanto especialistas especialistas

técnicos sin dudas se debe ser muy

cuidadoso en el personal que se contrata

pues cada día se vuelve más evidente que

el valor agregado que aportan las

personas surge de sus cualidades

emocionales y cada vez menos de sus

conocimientos técnicos

puntualmente desde google evaluamos

cuatro grandes áreas unos con liderazgo

una que tiene que ver con competencias

relacionadas hacia el puesto junto al

trabajo que estamos buscando un trozo de

factor que tiene que ver con la

adaptación a nuestra cultura de trabajo

la empatía la inteligencia emocional la

capacidad aprendizaje la capacidad

entrenamiento

la capacidad de escuchar y trabajar bien

con colaboradores y desarrollar

colaboradores esas son las capacidades

éstas son mucho más difíciles de medir

en un proceso de selección de las

técnicas

para que el proceso de reclutamiento

externo sea exitoso es esencial contar

con consultoras que estén alineadas con

los objetivos de la empresa deben ser

socias estratégicas capaces de acompañar

a las compañías en todos los procesos

pero por sobre todo deben conocer

comprender y sentir la cultura al

interior de la organización como propia

la ventaja principal de ser una

consultora especialista en selección

pasa por el foco y la especialización

que tiene esa compañía para buscar

candidatos esa especialización puede

venir dada por un conocimiento muy

específico de un nicho de un determinado

seniority una expertise determinado en

hacer búsquedas tales más masivas

adicionalmente puede haber ventajas en

términos de costos de tiempos o de la

disponibilidad de una base de datos más

amplia más activa de profesionales que

pueden aplicar a determinadas búsquedas

claramente la ventaja más importantes

que tienen las consultoras una capacidad

de tener una visión del mercado más

amplia de la que tenemos nosotros con el

sesgo de la industria y del networking

que podamos generar

y después las buenas consultoras brindan

un servicio de selección que te permite

hacer más eficiente los tiempos del

proceso y probablemente o idealmente

llegará al candidato que cumpla con al

menos con la mayoría de las de los

requisitos que planteas al momento del

inicio de la búsqueda

cuando una compañía opta por tercerizar

un proceso de selección uno posee por

una cuestión de tiempos ya sea porque la

consultora lo va a estar más rápido o

porque la empresa

no tiene el tiempo para abordar ese

proceso después se lo puede hacer

también por un tema de costos porque en

determinado proceso es más económico es

tercerizar lo que hacerlo de manera

interna también lo puede hacer por un

tema de incapacidad en el sentido de que

no tiene una estructura de selección y

estable para hacer esa búsqueda y

después hay un motivo que es tal vez el

más importante que tiene que ver con la

especialización ahora nuestro desafío

con las consultoras es realmente generar

un socio estratégico vamos entonces a

las consultoras les hacemos un proceso

de inducción donde le contamos cuál es

nuestra cultura cuál es nuestro adn y

realmente

alinearnos en que entendemos por estas

competencias o habilidades

las consultoras están en una cantidad de

casos quizás y de ocurrencias mucho

mayor a la que tiene una compañía tiene

los datos de los candidatos actualizados

y en general también conocen los nichos

específicos de mercado y finalmente

saben de los potenciales candidatos

quienes están

con la expectativa de un cambio quienes

no entonces realmente estás en ganar un

tiempo en ese proceso hoy en día es más

importante que nunca que las compañías

se atraigan seleccionen y fidelicen a

sus talentos para evitar así los altos

costos que implican perderlos

es muy probable que tengamos a buscador

de la consultora porque te hace un mapeo

del mercado que hoy en día nosotros no

podemos abarcar en los últimos años las

tecnologías han impactado muchísimo la

porción selección

personalmente creo que han democratizado

muchísimo

el networking y el contacto con el

mercado y esto creo que es un desafío

tanto para las compañías para tomar

ventaja también de esa democratización

de las bases de datos pero por otro lado

también es un desafío doble para las

consultoras porque frente a esta

democratización tienen que agregar aún

más valor en el proceso de la selección

que una consultora de selección tiene un

expertise determinado que asegura un

resultado mejor

ahora si vos tenés una buena

planificación de la posición que estás

buscando si tenés una serie de reuniones

previas con las consultoras en donde le

le marcas bien el punto de que está

buscando la compañía cuál son las

necesidades y cuál es el perfil del

puesto y en qué tiempo necesitas ese

recurso estás asegurando al menos el 50

y 60 por ciento del éxito del proceso y

poder traer la persona que necesitas

especialización operativa procesos y

sistemas diseñados y alineados

exclusivamente para el reclutamiento de

profesionales

no específico conocimiento preciso de un

nicho segmento o perfil determinado

y personal calificado poseen y se apoyan

en un equipo humano de especialistas y

expertos en las técnicas de identificar

evaluar y seleccionar ejecutivos

una búsqueda deberá dirigirse hacia

personas proclives a trabajar en equipo

dispuestas a obtener resultados medibles

y con capacidad para integrarse

adaptarse y progresar ante los cambios

propios de la época en la que vivimos

cuáles son los desafíos de las

organizaciones hacia el futuro

y el principal desafío en un marcado

como hoy en día en argentino está en la

búsqueda de talento o sea hoy en día es

un mercado que tiende a tener apelen a

empleo y donde los talentos son escasos

y las empresas compiten por los mejores

talentos en el mercado pensando a futuro

en los procesos de selección diría que

primero encontrar personas que puedan

trabajar en a nivel global o regional y

segundo que puedan adaptarse a proyectos

de mediano y largo plazo sino que puedan

trabajar más por proyectos con una

mentalidad global las compañías hoy no

dejan de invertir en pensar cómo te

comunicas como compañía hacia el mercado

y cómo sos percibido por la cantidad de

gente de ese talento que está dando

vuelta para que justo ese talento a cabo

se interese diga yo quiero bajar ninguno

la capacitación en el trabajo es

fundamental para mejorar la

productividad

el primer paso de cualquier programa de

capacitación comienza con el proceso de

inducción por el cual un empleado recibe

por vez primera las nociones y pautas

básicas con las que opera la

organización

una etapa que a mí me parece que es un

faltante muy importante en los procesos

de inserción de gente en la organización

es la tercera etapa que tiene que ver

con ayudar a la persona sin hacer una

landing una llegada a la organización lo

más efectiva posible

cuando el empleado entra dentro la

organización es el ambiente que de

alguna manera por ósmosis empieza a ser

permeable

como les comentaba el hecho de hacer una

cultura que estuviera muy basada y que

fuera muy natural para gente de esta

generación y hay toda una estrategia

para hacerse cargo de nuevo trabajo

hay que primero el empleado cuando llega

al nuevo puesto tiene que reconocerse

conocerse

frente al nuevo puerto

i

tienes que generar un proceso de orden o

unas primeras 34 semanas de inserción a

la compañía donde obtenga la posibilidad

de conocer la compañía hablar con su

jefe hablar con sus con su equipo hablar

con sus padres viajar quizás a la región

tenemos un área que se llama pitbull

champions que son nuestros embajadores

que están en los distintos sitios de

global asegurando básicamente que la

cultura y los valores de global se

transmitan en las en las distintas

oficinas son un poco las guías para que

te ayudan a poder caminar mejor los

pasillos del globo van a encontrar este

a veces este las soluciones que uno

necesita otro factor fundamental es

armar redes un empleado llega a una

organización nueva que no está no tiene

redes en esa organización una de las

cosas que tiene que hacer prioritarias

es empezar a conocer si elementos de la

organización conocer individuos de la

organización que le permitan acceder a

los distintos lugares que necesita

acceder para trabajar hacer su trabajo

en la organización yo creo que lo que

hay que estar mirando más ahora es más

allá del compromiso es el talento en

aquellas personas que en el trabajo

encuentra un sentido o un propósito a su

tarea

como ven que lo que ellos hacen los

llena no sólo de lo profesional sino del

plano personal lo que en inglés se llama

heart and soul cómo encontrar que una

persona

ponga su corazón y su alma en el trabajo

creo que eso cuando encontremos ese tipo

de profesionales eso van a ser los

verdaderos talentos