【2024年法改正】労働条件通知書の明示事項(記載事項)の改正内容をわかりやすく解説
Summary
TLDRこの動画では、2024年4月1日から施行される労働条件通知書の新たな記載事項について解説しています。雇用形態に関わらず全ての従業員に共通する改正点として、就業場所と従事すべき業務の変更範囲を記載する必要があります。有期雇用の従業員については、契約期間や更新回数の上限を記載し、無期転換申込権が発生する場合の手続きや条件を通知しなければなりません。これらの改正により、従業員が自身の将来のキャリアを予測しやすくなり、トラブル防止が期待されています。
Takeaways
- 👨⚖️ このビデオは労働条件通知書の法改正について説明しています。
- 📝 2024年4月1日から、労働条件通知書に記載すべき事項が追加されます。
- 🌐 法改正は雇用形態に関係なく全ての従業員に影響します。
- 🏢 改正点の1つは、就業場所と業務内容の変更範囲を記載する必要があることです。
- ⏳ 有期雇用の場合、契約期間の上限と更新回数の上限を記載する必要があります。
- 📋 更新の上限を新たに設定または変更する場合、会社は従業員に理由を説明しなければなりません。
- 🔄 無期転換申込権が発生する場合、会社は申込み手続きと無期転換後の労働条件を通知しなければなりません。
- 🔍 動画は3つのブロックに分かれており、前提知識、全ての従業員に共通する改正点、有期雇用に関する改正点が説明されています。
- 📢 法改正の内容を理解し、適切に対応することが会社に求められています。
- ✉️ 個別の質問がある場合は、動画の概要欄のURLからお問い合わせできます。
Q & A
労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく全ての会社に適用されますか?
-はい、労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく、全ての会社に適用されます。たとえ従業員が1人であっても法改正の影響を受けます。
法改正後、就業場所と業務内容についてどのように記載する必要がありますか?
-就業場所と業務内容のそれぞれについて、雇入れ直後の内容とその変更の範囲をセットで記載する必要があります。変更の範囲とは、入社後に会社が行う配置転換や人事異動などによって、従業員の就業場所や業務内容が将来どのように変わる可能性があるかを記載することを意味します。
変更の範囲を記載する際の注意点は何ですか?
-変更の範囲を広く記載する場合でも、従業員の合意を得ることが前提となります。例えば「会社の指定する事業所への転勤を命じることがある」と広く記載する場合は、従業員に対して丁寧に説明する必要があります。
有期雇用の労働条件通知書に追加で記載が必要になる項目は何ですか?
-有期雇用の従業員の労働条件通知書には、新たに「更新の上限の有無」という項目を追加し、上限がある場合には通算契約期間や更新回数の上限を記載する必要があります。
会社が途中から更新の上限を設ける場合や引き下げる場合、どのような対応が必要ですか?
-会社が更新の過程で途中から上限を新たに設けたり引き下げる場合には、従業員に対してその理由を説明しなければなりません。この理由の説明は、契約の更新に際してあらかじめ行う必要があります。
無期転換申し込み権が発生する条件は何ですか?
-有期雇用の従業員が同じ会社との間で通算して5年を超えて雇われた場合に、無期転換申し込み権が発生します。
無期転換申し込み権が発生した場合、会社はどのような対応が必要ですか?
-更新によって新たに従業員に無期転換申し込み権が発生する場合には、その際の労働条件通知書に無期転換の申し込みに関する事項(申込期限、転換時期、手続きなど)を記載する必要があります。さらに、無期転換後の労働条件を事前に通知する義務があります。
従業員が無期転換を申し込まなかった場合、会社はどのように対応すべきですか?
-従業員が無期転換の申し込みをしなかった場合でも、次の契約更新の際にも同様に、無期転換の申し込みに関する事項と無期転換後の労働条件を通知する必要があります。従業員が無期転換申し込み権を持ち続ける限り、この義務が会社にはあります。
労働条件通知書の法改正に関して個別の相談をする場合、どのようにすればよいですか?
-個別の相談がある場合は、動画の概要欄にあるお問い合わせ用のURLから連絡することができます。
法改正によって従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか?
-法改正によって、従業員は自身の将来のキャリアをより予測しやすくなります。就業場所や業務内容の変更範囲、有期雇用の更新条件や無期転換申し込み権について事前に通知を受けることができるため、トラブルを防ぎ、キャリアプランを立てやすくなります。
Outlines
📃 労働条件通知書に関する法改正の概要
この動画では、2024年4月1日から施行される労働条件通知書に関する法改正について解説します。法改正の全体像は、1つ目が雇用形態に関係なく全ての従業員に共通する改正、2つ目と3つ目は有期雇用の従業員に関する改正で、3つ目は無期転換申し込み権を持つ従業員を対象としています。まず、前提知識として、労働条件通知書の意義と従来の記載内容について確認します。
✍️ 全ての従業員に共通する改正内容
改正点の1つ目は、従来は入社時点での就業場所と業務内容のみを記載していましたが、今後は変更の範囲も記載する必要があります。変更の範囲とは、入社後に配置転換や人事異動によって就業場所や業務内容がどのように変わる可能性があるかを示すものです。広範囲の転勤や移動がある場合は、「会社の指定する事業所への転勤」「会社の指定する業務への移動」などと広く記載することができます。
⌛ 有期雇用の従業員に関する改正内容
有期雇用の従業員については、2つの改正があります。1つ目は、契約更新の際に、通算契約期間や更新回数の上限を設けた場合や引き下げた場合、その理由を従業員に説明する義務が新設されました。2つ目は、無期転換申し込み権が発生する場合の改正です。無期転換申し込み権の発生時期や手続き、無期転換後の労働条件を労働条件通知書に記載する必要があります。
🌟 おわりに
以上が労働条件通知書に関する法改正の解説でした。個別のご相談がある場合は、この動画の概要欄に記載されているお問い合わせ用のURLからご連絡ください。
Mindmap
Keywords
💡労働条件通知書
💡就業の場所・従事すべき業務
💡有期雇用
💡無期転換申込権
💡理由の説明
💡労働基準法
💡施行規則
💡雇用形態
💡ジョブローテーション
💡トラブル防止
Highlights
このチャンネルは会社の経営者様や人事労務総務担当者様向けに、労務管理に関する情報をセミナー形式でお伝えするチャンネルです。
2024年4月1日施行の法改正により、労働条件通知書(会社によっては雇用契約書と言われる)に署名について記載しないといけない内容が追加されます。
法改正の影響を受けるのは従業員数に関係なく、1人であっても対象となります。
労働条件通知書の記載項目のうち、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項について変更されます。
法改正後は、就業場所と業務内容のそれぞれについて、雇入れ直後の内容とその変更の範囲をセットで記載する必要があります。
広い範囲で転勤や移動を命じる場合には、変更の範囲を広く書いておくことも考えられます。
有期雇用については、すべての有期雇用に共通する改正と、無期転換申し込み権という特殊な権利が生じる場合の改正があります。
今回の法改正により、有期雇用の場合も更新がある際には新たに通算の契約期間や更新回数の上限を記載する必要があります。
会社が更新の過程で途中から上限を新たに設けまたは引き下げる場合には、従業員に対してその理由を説明しなければなりません。
有期雇用の従業員が同じ会社で通算5年を超えて雇われた場合、無期転換申し込み権が発生します。
無期転換申し込み権が発生する場合の労働条件通知書には、無期転換の申し込みに関する事項を記載する必要があります。
無期転換申し込み権を持つ従業員に対しては、無期転換した場合の労働条件を事前に通知する必要があります。
従業員が無期転換申し込み権を持ち続ける限り、会社は毎回の契約更新時に無期転換関連の事項を記載する必要があります。
個別のご相談がある場合は、この動画の下の概要欄にあるお問い合わせ用のURLからご連絡ください。
ご視聴ありがとうございました。
Transcripts
皆さんこんにちは
京都で社会保険労務士をしております上西
と申しますこのチャンネルは会社の経営者
様や人事労務総務担当者様向けに
労務管理に関する情報をセミナー形式でお
伝えするチャンネルです
今回は法改正について
解説します
2024年4月1日志向の法改正によって
労働条件通知書会社によっては
雇用契約書といわれる署名について記載し
ないといけない内容が
追加されます
会社が従業員を雇う際には
労働条件通知書交付しなければならないと
されていてこのルールは従業員数に関係
なく全ての会社に適用されますつまり
たとえ従業員が1人であったとしても今回
の法改正の影響を受けますので非常に対象
範囲の広い崩壊性と言えます
そこで今回は法改正によって
労働条件通知書のどこがどのように変わり
それによって会社はどんな対応をする必要
があるのか分かりやすく解説します
まず動画を3つのブロックに分けて1つ目
は前提知識の簡単な確認と今回の法改正の
全体像をお伝えしてから2つ目は法改正の
具体的内容としてまずは雇用形態に関係
なく全ての従業員に共通する法改正を解説
最後3つ目はパートや契約社員など
あらかじめ契約の期間を決めて雇われる
いわゆる有期雇用の従業員に関する法改正
を解説します
是非最後までご覧ください
では初めに前提知識から確認しましょう
会社が従業員を雇うとき会社は労働基準法
に基づきその従業員の労働時間や給与
休日など
重要な項目について
従業員に通知することが義務付けられてい
ます
この通知は原則として書面つまり紙に書い
て渡す必要があるとされていてこの書面の
ことを労働条件通知書と言います
労働条件通知書にどんな内容を書くのかは
労働基準法
施行規則という
労働基準法の運用について細かいルールを
定めた規則に定められていてその内容は
ご覧の通りです
労働条件通知は
従業員の雇用形態に関係なく全ての従業員
に交付する義務があるのですが今回の法
改正と関連してまず確認しておきたい
ポイントは
契約に
期間があるかどうかで書かないといけない
内容が一部異なるという点です
特に
労働契約の
期間に関する事項という項目では正社員
など機関を決めずに雇われる授業について
は特に機関の定めなしと記載すれば結構な
のですがパート
契約社員など一般に期間を決めて雇われる
有期雇用の場合には
契約期間がありますのでまずその期間を
変えておくことはもちろん
合わせてその契約期間が
終わった後の話も記載する必要があって
その契約を
更新する可能性があるのかどうかさらに
もし更新する可能性がある場合にはその
更新の
判断基準まで記載する必要があります
なお
更新の判断基準というのは例えば
契約期間満了時の仕事の業務量によって
あるいは
契約期間中の勤務成績によって
更新するかどうかを判断するといった基準
を言います
前置きは以上として今回の
労働条件通知書に関する法改正の全体像を
見ていきますと2024年4月1日以降の
法改正は大きく3つの内容に整理すること
ができます
1つ目は
雇用形態に関係なく全ての従業員に共通
する法改正2つ目と3つ目は有期雇用の
従業員に関する法改正ですが2つ目は
すべての有期雇用に共通するものであるの
に対し3つ目は有期雇用のうち無期転換
申し込み券という特殊な権利を持つ従業員
を対象としています
一つ目から3つ目にかけて対象者の範囲が
狭くなっていくイメージを持っていただく
と理解しやすいと思います
ではここから一つ目のすべての従業員に
共通する改正を見ていきます
改正されるのは通知書の記載項目のうち
就業の場所
及び
従事すべき業務に関する事項についてです
どこで働くのかどんな内容仕事をするのか
は
従業員にとって重要な関心事なので通知書
に必ず書いておく必要があります
これまでこの
就業の場所
従事すべき業務については行政の通達に
基づき
雇入れ直後つまり入社時点での就業場所と
業務内容について記載すればいいという
運用がなされてきましたつまり入社後に
これらに変更の可能性があるとしても通知
書ではあくまで入社直後の内容だけ書いて
おけばよかったわけですでもこれだけの
情報では入社後どんな
転勤や移動があるのか
従業員からは予測がつきにくくいった言わ
ないのトラブルに発展することも多くあり
ました
そこでこのようなトラブルを防止
従業員が自分の将来のキャリアを予測
できるようにするためにこれまでの
雇い入れ直後の就業場所
業務内容に加えてこれらの変更の範囲を
合わせて記載しなければならないと開催さ
れました
変更の範囲というのは入社後に会社が行う
配置転換や人事異動などによってその従業
員の
就業場所や業務内容が
将来どのように変わる可能性があるのか
その可能性を書いておくということを意味
します
では実際にどのように記載するのか見て
いきましょうこれまではご覧のように
雇入れ直後の内容だけ書いておけば十分
でした
法改正後は
就業場所と業務内容のそれぞれについて
雇い入れ直後の内容とその変更の範囲を
セットで記載する必要があります
例えば
京都に本社がある会社で営業職として採用
した場合
雇入れ直後は京都本社に勤務するけれども
将来的に
京都府内の営業所に勤務する可能性がある
場合には変更の範囲としてその旨を記載し
ます
業務内容も同様に入社直後の業務内容と
将来変更する可能性のある業務内容を
セットで記載します
一方パートやアルバイトなどについては
就業場所や業務内容について入社後に変更
することがないということもあるのでその
ような場合変更の範囲のところは変更なし
とだけ書いておけば結構です
誤解してはいけないのが変更の範囲を書か
ないといけないからといって変更
範囲を事前に全部変えておかないと法律に
違反するということではありません
どういうことかというといわゆる総合職の
正社員なので全国転勤があるとか
ジョブローテーションによって
社内の様々な業務につく可能性がある
ことってありますよね
このような場合にまで
将来のあらゆる可能性を全部書くというの
は現実的ではありません
そこでこのように広い範囲で転勤や移動を
命じる場合には例えば変更の範囲として
就業場所については会社の指定する事業者
への転勤を命じることがあるまた
業務内容については会社の指定する業務へ
の移動を命じることがあるなどと
範囲を広く書いておくことも考えられます
もちろん従業員の合意を得ることが前提に
なりますので
労働条件通知書の交付の際には丁寧に説明
してください
次はパートや契約社員など有期雇用の従業
員に関する法改正です
有期雇用については大きく2つ改正があっ
て一つはすべての有期雇用に共通するもの
もう一つは有期雇用の中でも無期転換
申し込み券という特殊な権利が生じる場合
に限った改正がありますまず全ての有期
雇用に共通するものから見ていきましょう
冒頭でお伝えした通り有期雇用の従業員の
労働条件通知書にはこれまで
契約期間
更新の有無そして更新がある場合には
更新の判断基準の3つを記載する必要が
ありました
そして今回の法改正によって
更新がある場合これまでの記載に加えて
新たに通算の
契約期間や更新回数に上限があるのかどう
かそしてもし上限がある場合にはその上限
の内容を記載することが必要になります
例えば
契約期間を1年とする有期雇用において
会社としては最大5年までしか更新でき
ないなと考えているのであればあらかじめ
労働条件通知書において通算契約期間の
上限を5年
更新回数の上限を4回までということを
記載しておくということです
これによって従業員は
契約がトータル5年に達したらそれ以降の
更新が行われないということを事前に予測
できるようになり
契約の更新をめぐるトラブルを防止でき
ます
労働条件通知書の記載としては新たに
更新の上限の有無という4つ目の項目を
追加してまずは
更新に上限があるのかないのかを記載した
上で上限がある場合には
合わせて通算契約期間
更新回数の上限の内容を記載する必要が
あります
さらにこれと関連して
契約を更新していく
途中のタイミングで会社が新たに通算契約
期間や更新回数の上限を設ける場合または
すでに通知したこれらの上限を引き下げる
場合には注意が必要です
例えば
初めて
契約した時には
更新の上限はないと記載していたけれども
その後契約を更新する際に
途中から新たに更新の上限を設ける場合や
最初の契約では通算契約期間を5年までと
記載していたけれども
契約を更新する際にこれを4年に
引き下げるような場合です
今回の法改正によりこのように会社が更新
の過程で
途中から上限を新たに設けまたは
引き下げる場合には会社は従業員に対して
その
理由を説明しなければならないことが義務
付けられました
この理由の説明は
契約の更新に際してあらかじめ行うべきと
されていてつまりどのような理由によって
上限を新たに設けまたは引き下げなければ
ならなくなったのかを事前に説明した上で
契約を更新しなければならないということ
です
この理由の説明は法律上は書面で行うこと
までは義務付けられていませんので
口頭でも構わないのですが会社がきちんと
説明責任を果たしたことを記録として残し
ておくためにもできれば理由の説明書など
を作成して
従業員に交付する方が良いと考えます
最後に有期雇用について無期転換申し込み
権が生じる場合の法改正を解説します
有期雇用の従業員が同じ会社との間で通算
して5年を超えて雇われた場合には
従業員からの申し込みによって
雇用期間の上限がない契約いわゆる向き
労働契約に変更する権利が認められていて
この権利のことを無期転換申し込み権と
言います
例えば1年の期間を定めた有期雇用の場合
もしこの契約が5回更新されると6回目の
契約がスタートした時点で
契約期間が通算5年を超えますのでこの
時点で初めて無期転換申し込み権が発生し
ます
さらに
従業員が6回目の契約期間内に無期転換
申し込み券を行使すると7回目の契約から
期間の定めがない無期労働契約に転換し
ます
そして今回の法改正によって会社は
契約の更新時において
更新によって新たに従業員に無期転換
申し込み券が発生する場合にはその際の
労働条件通知書に無機転換の
申し込みに関する事項を記載することが
義務付けられました
無機転換の
申し込みに関する事項というのは無期転換
申し込み権を行使する際の
申し込み期限や
申し込んだ場合の転換時期
申し込みの手続きなどを言います
先ほどの事例に当てはめると5回目の契約
を信じずに無期転換申し込み権が発生し
ますのでその際の労働条件通知書には6回
目の契約期間内に無期転換への申し込みが
できることそしてもし申し込んだ場合には
7回目の契約開始日から無期労働契約に
変わることさらにその手続きとして例えば
総務部に無期転換申し込み書を提出する
ことなどといった内容を記載する必要が
あります
さらに同じタイミングで無期転換申し込み
権を持つ従業員に対してはもし無期転換を
した場合その後はどのような労働条件に
なるのかを通知することが義務付けられ
ました
つまり無機労働契約に転換した後の労働
時間や給与などを事前に通じておく必要が
あるということです
その方法としては例えば無機転換後の労働
条件通知書を別にもう1枚作成してそれを
契約更新時の労働条件通知書に
添付するということが考えられます
なおこの義務は
従業員が無期転換申し込み券を
持ち続ける限り会社に義務付けられます
つまりもし契約期間内に従業員から無期
転換の申し込みがなかったとしても次の
契約更新の際にも同じように無期転換の
申し込みに関する事項を記載しかつ無期
転換後の労働条件を通知する必要があり
ます
先ほどの例ではもし6回目の契約期間内に
無機転換の申し込みがなかったとしても
従業員は引き続き無期転換申し込み券を
持っていますので次回の契約を更新する際
にも前回と同様の対応をしなければなら
ないのでお忘れのないようにご注意
ください
以上
労働条件通知書に関する法改正について
解説いたしました今回
解説した内容についてもしご不明点など
個別のご相談がありましたらこの動画の下
の概要欄にあるお問い合わせ用のURL
からご連絡くださいそれではご視聴
ありがとうございました
失礼いたします
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