¿Cómo Construir una Cultura de Innovación?

Summary

El video presenta un enfoque sobre la transformación cultural en las empresas, centrado en la innovación y la toma de decisiones. La compañía intentó mejorar su cultura organizacional mediante varios métodos como buzones de sugerencias, la contratación de expertos externos y el diseño de productos sin consultar a los clientes, sin éxito. Finalmente, descubrieron que la clave radicaba en involucrar a todos los niveles de la organización, fomentar la participación activa de los empleados en la solución de problemas, y capacitar a todos los miembros en conocimientos expertos. El mensaje central es que la cultura debe surgir de dentro de la organización, impulsada por la colaboración y la innovación.

Takeaways

• 😀 La importancia de entender que los buzones de sugerencias pueden no ser la solución efectiva para los problemas de una empresa, ya que suelen generar peticiones superficiales.
• 😀 El diseño de productos sin consultar a los clientes puede resultar en fracasos, ya que es crucial conocer las necesidades del cliente antes de crear algo.
• 😀 Traer expertos externos no garantiza el éxito, ya que la cultura de la empresa debe desarrollarse internamente con base en las necesidades reales de la organización.
• 😀 A pesar de muchos fracasos, la experimentación lleva a encontrar soluciones efectivas, como el 'Miércoles de Soluciones', donde los empleados proponen soluciones a los problemas de la empresa.
• 😀 Se debe fomentar un enfoque de soluciones, no de problemas, en los empleados, promoviendo la creatividad y la búsqueda activa de respuestas ante dificultades.
• 😀 La clave para crear productos exitosos es salir y preguntar directamente a los clientes qué necesitan, en lugar de suponerlo internamente.
• 😀 El modelo de 'conocimiento experto' se centra en capacitar a los empleados para que tengan habilidades y conocimientos valiosos, y compartirlos internamente para beneficiar a toda la organización.
• 😀 La transformación cultural no es inmediata; en el caso de esta empresa, fue un proceso de dos años que podría haberse acelerado con un mapa claro de los pasos a seguir.
• 😀 La cultura de la empresa debe ser construida y vivida en todos los niveles de la organización, desde los altos mandos hasta los empleados más bajos, para que sea efectiva.
• 😀 Para ser innovadores, es crucial contratar personas que sepan cómo encontrar soluciones y pensar de manera creativa, como el ejemplo de la entrevista con los candidatos que tienen enfoques diferentes para resolver un problema.
• 😀 En última instancia, la cultura organizacional no puede ser impuesta desde afuera; cada empresa debe encontrar su propio camino hacia una cultura innovadora mediante el descubrimiento interno y el aprendizaje continuo.

Q & A

¿Cuál fue el enfoque inicial de la empresa para mejorar su cultura y productividad?

La empresa intentó inicialmente crear un buzón de sugerencias para que los empleados pudieran expresar sus opiniones y necesidades. Sin embargo, la mayoría de las sugerencias estaban relacionadas con mejoras superficiales, como más snacks, sillas cómodas o una máquina de café de mayor capacidad, lo que no contribuyó a un cambio significativo en la cultura organizacional.

¿Por qué no funcionaron los productos diseñados por la empresa sin consultar a los clientes?

La empresa diseñó productos basados en su propio conocimiento sin preguntar a los clientes sobre sus necesidades. Como resultado, los productos no fueron exitosos, ya que no estaban alineados con lo que realmente necesitaban los clientes, lo que demuestra la importancia de basarse en la retroalimentación del cliente al desarrollar nuevos productos.

¿Qué error cometió la empresa al contratar expertos externos?

La empresa trajo expertos externos para que les dijeran cómo debía ser su cultura y cómo debían actuar. Sin embargo, estos expertos no pudieron entender las necesidades específicas de la cultura de la empresa. Esto resalta la idea de que solo la organización misma puede definir y conocer su propia cultura.

¿Cómo lograron transformar la cultura de la empresa después de varios fracasos?

La empresa comenzó a realizar actividades prácticas para vivir los valores organizacionales. Por ejemplo, implementaron los 'Miércoles de Soluciones', donde los empleados proponían soluciones a los problemas existentes en la empresa, lo que fomentó una mentalidad de resolución de problemas y trabajo en equipo.

¿Qué impacto tuvo el modelo de 'Miércoles de Soluciones' en la cultura de la empresa?

El modelo de 'Miércoles de Soluciones' permitió que los empleados se centraran no solo en identificar problemas, sino en proponer soluciones. Esto cambió la dinámica interna de la empresa, promoviendo una cultura proactiva y colaborativa, donde las personas se responsabilizaban de encontrar y aportar soluciones a los desafíos de la organización.

¿Por qué la empresa decidió capacitar a todos sus empleados en lugar de depender solo de los expertos?

La empresa desarrolló un modelo de 'conocimiento experto', donde en lugar de solo contratar expertos, decidieron entrenar a sus empleados para que adquirieran conocimientos clave. De esta manera, todos los empleados tuvieron la oportunidad de aprender, certificarse y compartir su conocimiento con sus compañeros, fortaleciendo la cultura organizacional y el desarrollo interno.

¿Cuál fue la principal lección aprendida de los fracasos previos de la empresa?

La principal lección fue que la cultura de la empresa debe desarrollarse desde dentro y ser inclusiva en todos los niveles organizacionales. Los fracasos iniciales enseñaron que no se puede imponer una cultura desde afuera ni depender de expertos ajenos, sino que debe ser un proceso colectivo dentro de la organización.

¿Cómo se debe abordar el tema de la cultura organizacional según el ponente?

El ponente sostiene que la cultura organizacional debe ser un esfuerzo integral que involucre tanto a los niveles más altos como a los más bajos de la empresa. Si solo un grupo implementa la cultura correctamente, no funcionará. La cultura debe atravesar toda la organización para tener éxito.

¿Qué ejemplo de Neil deGrasse Tyson se utiliza en la charla para resaltar la importancia de la innovación?

El ponente cita a Neil deGrasse Tyson, quien plantea que saber cómo pensar es más valioso que saber qué pensar. Se compara con un ejemplo en el que dos candidatos a un trabajo responden sobre la altura de un edificio; uno sabe la respuesta exacta, pero el otro demuestra cómo investigó para encontrar la respuesta. El ponente destaca que la capacidad de investigar, pensar críticamente y buscar soluciones innovadoras es clave para el éxito.

¿Qué mensaje final deja el ponente sobre la innovación y la cultura organizacional?

El ponente concluye que la innovación no solo depende de tener la respuesta correcta, sino de la capacidad de aprender, investigar y adaptarse. La cultura de la empresa debe evolucionar de manera que todos los miembros de la organización se conviertan en solucionadores de problemas, no solo en ejecutores de tareas preestablecidas.