Comment piloter le changement : la courbe du changement

Summary

Ce script explore les différentes étapes de la résistance au changement en entreprise, adaptées du modèle du deuil d'Elisabeth Kübler-Ross. Il décrit le parcours émotionnel des employés, depuis le déni, la colère, jusqu'à l'acceptation et l'intégration. Chaque étape nécessite une approche spécifique de la part des managers pour accompagner leurs équipes à travers cette transition. L'accent est mis sur la gestion des émotions, la communication claire, et l'engagement des employés pour garantir une adaptation réussie aux nouvelles dynamiques organisationnelles.

Takeaways

• 😀 La résistance au changement fait partie intégrante du processus de changement. Il n'y a pas de changement important sans résistance.
• 😀 Le changement est souvent perçu comme un deuil, un passage d'un état à un autre, où l'on perd quelque chose avant de retrouver une nouvelle situation.
• 😀 La courbe des étapes du changement présente deux axes : le temps et l'efficacité, montrant qu'un changement prend du temps et peut altérer l'efficacité temporairement.
• 😀 Le processus de changement commence souvent par le déni, où les employés minimisent ou ignorent l'impact du changement.
• 😀 La colère est la deuxième étape, où les employés expriment leurs frustrations et leur peur face à l'inévitabilité du changement.
• 😀 Le marchandage suit, où les employés essaient de négocier pour obtenir des conditions favorables avant d'accepter le changement.
• 😀 La tristesse ou la décompensation survient lorsque l'énergie pour résister au changement est épuisée, marquée par un désengagement et une baisse de performance.
• 😀 La résignation est la phase où les employés acceptent la réalité du changement, même s'ils ne l'approuvent pas pleinement.
• 😀 L'acceptation est la phase où les employés commencent à s'investir dans la nouvelle réalité, même avec une certaine nostalgie du passé.
• 😀 La découverte du sens et l'intégration sont les dernières étapes, où la performance s'améliore et le changement prend sens, avec des actions concrètes et un engagement renouvelé.

Q & A

Qu'est-ce que le modèle des étapes du changement selon Elisabeth Kübler-Ross?

Le modèle des étapes du changement, basé sur les travaux d'Elisabeth Kübler-Ross, identifie plusieurs phases que traverse une personne ou un groupe lors d'un processus de changement : le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, la résignation, l'acceptation, et la découverte du sens.

Pourquoi est-il normal que les collaborateurs éprouvent des émotions face au changement?

Les collaborateurs ressentent des émotions face au changement car celui-ci implique souvent la perte d'un état ou d'une situation connue, ce qui suscite des sentiments de déni, de peur, de colère, de tristesse ou de résignation.

Quels sont les comportements typiques observés lors de la phase de déni du changement?

Lors de la phase de déni, les comportements incluent la minimisation du changement, la négation de sa pertinence ou l'exclusion des impacts sur leur propre situation, comme « ça ne changera rien pour moi » ou « ce n'est pas encore confirmé ».

Comment la colère se manifeste-t-elle dans le processus de changement?

La colère peut se manifester par des arguments, des menaces, une inertie ou même des actions de révolte telles que la grève ou le sabotage, souvent accompagnée ou précédée de la peur.

Qu'est-ce que la phase de marchandage dans le changement?

La phase de marchandage consiste à négocier, souvent intérieurement ou publiquement, des concessions ou des conditions, comme promettre plus d'efforts ou envisager de quitter l'entreprise, en échange de certains résultats ou assurances.

Quelle est la signification de la phase de décompensation dans le changement?

La phase de décompensation survient lorsque l'énergie pour résister au changement est épuisée après les phases précédentes. Cela peut entraîner des comportements comme la fatigue, le désengagement ou des épisodes de dépression.

Comment aider les collaborateurs à avancer dans la phase de résignation du changement?

Pour accompagner les collaborateurs dans la phase de résignation, il est important de les inciter à rationaliser leurs choix, à accepter B tout en comprenant les sacrifices et en explorant les opportunités futures.

Quelle est la différence entre acceptation et intégration dans le processus de changement?

L'acceptation implique de regarder vers B tout en renonçant à A, tandis que l'intégration va au-delà, cherchant à donner du sens au changement et à s'engager pleinement dans l'action pour construire la nouvelle réalité.

Comment les managers peuvent-ils aider les équipes lors de la phase d'intégration?

Les managers peuvent aider en favorisant des échanges collectifs, en encourageant l'initiative et la réflexion sur des actions concrètes pour construire une vision partagée du changement et soutenir l'amélioration continue.

Pourquoi est-il important d'accompagner les collaborateurs à travers toutes les étapes du changement?

Accompagner les collaborateurs à travers toutes les étapes du changement permet de mieux gérer leurs résistances naturelles, en leur offrant un espace pour exprimer leurs émotions et les guider dans la transition vers une adaptation constructive.