Les 3 dimensions du comportement : Inclusion - Contrôle - Ouverture (approche Elément Humain)

Summary

Ce script explore les trois dimensions du comportement humain en entreprise : l'inclusion, le contrôle et l'ouverture. Il met en lumière leur impact sur les dynamiques d'équipe et la performance organisationnelle. L'inclusion décrit le niveau d'engagement social d'un individu, le contrôle concerne la prise en charge des décisions et du leadership, et l'ouverture renvoie à la conscience de soi et l'authenticité dans les interactions. Le texte souligne que des préférences comportementales divergentes peuvent entraîner des conflits, mais que la clé de la résolution réside dans l'acceptation et l'adaptation aux différences pour renforcer l'efficacité collective.

Takeaways

• 😀 L'élément humain est un cadre utilisé dans le coaching et le management d'équipes pour comprendre les comportements et améliorer la dynamique d'équipe.
• 😀 Les trois dimensions principales du comportement selon l'élément humain sont l'inclusion, le contrôle et l'ouverture.
• 😀 L'inclusion fait référence à la quantité de contacts qu'une personne a avec d'autres. Un niveau élevé d'inclusion signifie de fréquentes interactions sociales, tandis qu'un faible niveau implique la recherche de solitude.
• 😀 Le contrôle est lié à la prise en charge d'une situation. Un contrôle élevé indique une volonté de diriger ou de prendre des décisions, tandis qu'un contrôle bas implique une préférence pour la passivité ou la délégation.
• 😀 L'ouverture est la combinaison de la conscience de soi et de l'authenticité dans les échanges. Un haut niveau d'ouverture signifie partager des émotions et des pensées personnelles, tandis qu'un faible niveau implique une communication plus fermée.
• 😀 Ces trois dimensions existent sur un continuum, où chaque individu peut avoir des préférences variables selon les situations.
• 😀 Une préférence forte pour une dimension peut entraîner des tensions ou des incompatibilités dans un groupe lorsque les préférences des autres membres diffèrent.
• 😀 Les conflits dans les équipes surviennent souvent en raison de différences de préférences comportementales, créant des tensions et affectant l'efficacité du travail.
• 😀 Les managers et les coaches doivent être conscients de ces différences et aider les équipes à naviguer entre les préférences pour améliorer la coopération et l'efficacité.
• 😀 L'élément humain propose de travailler sur les incompatibilités comportementales, en abordant les peurs sous-jacentes et en développant l'estime de soi pour améliorer la performance de l'équipe.
• 😀 L'objectif final de l'élément humain est la résolution de problèmes en favorisant l'ouverture, l'acceptation des différences et en cultivant des environnements de travail plus efficaces et harmonieux.

Q & A

Qu'est-ce que l'inclusion selon la démarche de l'élément humain ?

L'inclusion se réfère à la quantité de contacts que l'on a avec les autres, notamment dans un cadre d'équipe. Plus on a de contacts avec les membres d'un groupe, plus on se sent inclus dans ce groupe. À l'inverse, un faible nombre de contacts peut mener à une sensation d'exclusion.

Comment l'inclusion est-elle mesurée dans un contexte professionnel ?

L'inclusion dans un contexte professionnel est mesurée par la fréquence des interactions entre les membres de l'équipe. Par exemple, si les membres de l'équipe se voient souvent, leur niveau d'inclusion est élevé, mais s'ils interagissent peu, leur niveau d'inclusion est faible.

Qu'est-ce que le contrôle et comment cela se manifeste dans les comportements ?

Le contrôle désigne le niveau de prise en charge d'une situation par une personne. Un niveau élevé de contrôle implique que la personne souhaite diriger les autres ou prendre des décisions, tandis qu'un faible niveau de contrôle signifie une préférence pour laisser les autres prendre les décisions.

Donne un exemple d'application du contrôle dans un cadre d'équipe.

Dans l'exemple d'un séminaire, un patron décide qui sera facilitateur du groupe, ce qui montre une prise en charge forte (contrôle élevé). Cependant, lorsqu'il laisse le facilitateur gérer les problèmes de communication, il exerce un contrôle faible sur cet aspect particulier.

En quoi l'ouverture est-elle différente de l'inclusion et du contrôle ?

L'ouverture combine la conscience de soi et l'authenticité. Elle consiste à être à la fois conscient de ses propres sentiments et à s'exprimer de manière authentique. Contrairement à l'inclusion et au contrôle, qui se rapportent à l'interaction avec d'autres, l'ouverture concerne davantage l'expression personnelle et le partage de ses émotions et pensées.

Quels sont les niveaux d'ouverture dans un cadre d'équipe ?

Dans un cadre d'équipe, l'ouverture est liée au degré d'authenticité et de conscience de soi dans les échanges. Par exemple, lorsque les membres d'une équipe discutent de leurs expériences personnelles et professionnelles, l'ouverture est élevée. Si les échanges sont plus techniques et distants, l'ouverture est faible.

Comment les préférences comportementales influencent-elles la dynamique d'une équipe ?

Les préférences comportementales (inclusion, contrôle, ouverture) influencent la manière dont les membres interagissent. Si les membres d'une équipe ont des préférences opposées mais tiennent fermement à ces comportements, cela peut créer des tensions, des conflits et nuire à l'efficacité de l'équipe.

Pourquoi les incompatibilités comportementales posent-elles des problèmes dans une équipe ?

Les incompatibilités comportementales surviennent lorsque des membres d'une équipe ont des préférences opposées en matière de contrôle, d'inclusion ou d'ouverture. Ces différences peuvent engendrer des tensions, réduire l'efficacité et provoquer des conflits, rendant difficile la collaboration.

Comment la gestion des incompatibilités peut-elle améliorer l'efficacité d'une équipe ?

La gestion des incompatibilités comportementales passe par la compréhension des préférences de chaque membre et la réduction des tensions liées à ces différences. En développant l'ouverture et en abordant les peurs et l'estime de soi, une équipe peut surmonter ces incompatibilités, améliorant ainsi sa cohésion et son efficacité.

Quelle est l'importance de la conscience de soi et de l'authenticité dans la démarche de l'élément humain ?

La conscience de soi et l'authenticité sont essentielles dans la démarche de l'élément humain, car elles permettent à chaque individu de mieux comprendre ses propres comportements et de les exprimer de manière sincère. Cela favorise des interactions plus ouvertes et authentiques au sein des équipes, réduisant les conflits et augmentant l'efficacité.