【話しかけろ vs 諦めろ】苦手な上司とはどう付き合うべき? “プロ部下”と経営者の意見が対立!?【安藤広大×山田理×サラタメ③】
Summary
TLDRこのトランスクリプトは、上司との付き合い方やリーダーシップに関する議論を展開しています。苦手な上司との対処法や、リーダーシップの過剰と不足、マネジメントの難しさなどが取り上げられ、参加者は様々な視点から問題を分析し、解決策を提案しています。また、組織内での人間関係や職場文化の重要性も触れられ、積極的なコミュニケーションや責任感の重要性が強調されています。
Takeaways
- 🤔 上司との付き合い方には様々なパターンがあり、悩む人が多い問題であることが指摘されました。
- 👥 組織内でのリーダーシップのバランスが重要であり、過度なリーダーシップはポジションの固定化を招く可能性があることが述べられました。
- 🎮 上司との関わりを「ゲーム」として捉え、ルールを変えられるほどの柔軟性が必要であるとのアイデアが提案されました。
- 🚫 極端な上司に対処する際には、諦めることも含めて、戦略を考えることが重要です。
- 🔄 ネガティブな視点が強化される人にはパワハラに陥りやすい傾向があることが示されましたが、積極的な対策を取り入れることで改善が可能であることが強調されました。
- 💡 上司が部下に与える影響は大きく、適切なマネジメントがなければ、部下のモチベーションや生産性が低下すること指摘されました。
- 📈 組織の文化やシステムを整えることが、苦手な上司との関係を改善する手助けとなることが述べられました。
- 🤝 部下が上司に対して自分の立場をしっかりと持つことで、関係の改善やタスクの円滑な進行が可能になることが示されました。
- 🔄 変数と定数を理解し、コントロール可能な範囲とそれ以外を識別することで、上司との関係を改善する戦略を立てることが重要です。
- 📚 最終的には、自己啓発や理解の深まりを目指し、上司との関係を改善するための知識やスキルを身につけることが推奨されました。
- 🔗 社会的な視点や組織全体の幸福を考慮したマネジメントが、上司との苦手な関係を解消するための鍵となることが示唆されました。
Q & A
脚本中提到的“リーダーシップめちゃくちゃ取る人”是什么意思?
-这里指的是那些过度行使领导权,总是想要控制一切的人。他们往往不愿意放权,让团队成员感到压抑和束缚。
脚本中提到的“ポジションを固定化させない”是什么意思?
-这意味着不让自己在组织中的位置变得过于固定,保持一定的灵活性,以便能够在需要时调整自己的角色和职责。
脚本中提到的“苦手な上司”有哪些类型?
-脚本中提到的苦手な上司包括极端的人,如过度领导型的人和完全放任型的人,这两种极端都会导致下属感到困扰。
脚本中提到的“ゲーム”在这里是什么意思?
-在这里,“ゲーム”指的是职场中的一种竞争或权力游戏,其中人们通过改变规则来试图获得优势或胜利。
脚本中提到的“諦める”和“合わせる”是什么意思?
-“諦める”意味着放弃或认输,而“合わせる”意味着妥协或适应。在脚本中,这两者都被视为处理困难上司时的策略。
脚本中提到的“ネガティブ視点”是什么?
-“ネガティブ視点”指的是总是从负面角度看问题的态度,这可能导致过度批判和不必要的压力。
脚本中提到的“マイクロマネジメント”是什么意思?
-“マイクロマネジメント”指的是过度管理或微观管理,即上司对下属的工作进行过度的控制和干预。
脚本中提到的“変数と定数”在职场中如何理解?
-在职场中,“変数”指的是那些可以控制和改变的因素,而“定数”则指的是那些无法改变的现实或条件,如上司的性格和行为。
脚本中提到的“心理的安全性”是什么意思?
-“心理的安全性”指的是一个工作环境,其中员工感到安全,能够自由地表达自己的想法和意见,而不用担心负面后果。
脚本中提到的“質問責任”和“説明責任”是什么?
-“質問責任”指的是员工在提出问题时承担的责任,而“説明責任”则是员工在解释自己的工作或决策时承担的责任。
脚本中提到的“最軽量のマネジメント”是什么?
-“最軽量のマネジメント”指的是尽可能减少管理负担的方法,让员工有更多的自主权,同时保持组织的有效运作。
Outlines
😖 上司との付き合いの苦手なポイント
この段落では、上司との付き合い方に関する苦手なポイントが述べられています。苦手な上司のリーダーシップが不安定で、自身の立場を固定化できないという問題や、リーダーシップをとるべきポジションを明確にし、フォロワーシップを大切にする重要性についても触れられています。また、上司との関係がゲームのようなものであると比喻し、ルールを理解し、勝つ方法を考えることが重要であると強調されています。
🤔 上司との関係改善のアドバイス
段落2では、上司との関係を改善するためのアドバイスが提供されています。信頼を築くためには、細かいタスクから始め、責任を持つことの重要性に言及されています。また、ネガティブな視点が強すぎる人にはパワハラに陥りやすいという問題と、その対策として、小さな成功を積み重ねていく方法が提案されています。さらに、上司の期待に応えることの難しさや、自分の権限を主張することの重要性についても話し及んでいます。
😌 権限と責任のバランスの取方
この段落では、権限を持つにもかかわらず責任が取れていない問題について話し及んでいます。タスクを遂行するために、仲良くなることは重要ではなく、チームでのワークを考えるべきであると述べられています。また、人間的な相性が合わない場合でも、業務上の責任を果たすための方法を探ることが重要であり、最終的には他の会社に転職する選択肢もあると指摘されています。
🤨 上司の変な行動と理解の違い
段落4では、上司の変な行動や理解の違いが職場の問題となる理由について述べられています。行動や発言が価値観と異なる場合、理解できないという問題があり、その対処法として、明確な責任分担をすることが重要です。また、マネジメントの負担を減らす方法として、部下に責任を委ねることの重要性や、問題が発生した際に報告を受け入れる体制を整えることが重要であると強調されています。
😌 変数と定数:上司との関係の改善
この段落では、変数と定数を区別し、変数である上司との関係を改善する方法について話し及んでいます。職場でのストレスや悩みを減らすために、変数である自分の行動や態度を改善することが重要です。また、業績を上げることができれば、上司からの邪魔がなくなるという考え方についても触れられています。最後に、サラリーマンのゲームを上手くプレイするために、制約を自分に課して成果を出す方法が提案されています。
📚 書籍を通じたマネジメントの改善
最後の段落では、リーダーの仮面や最軽量のマネジメントといった書籍を通じて、上司との関係を改善する方法が提案されています。共通点を理解し、深い理解を持った上で、マネジメントの方法を改善することが重要です。また、情報共有や雑談を通じて、心のモヤモヤを解消し、組織のメカニズムを理解し、効果的なマネジメントを行えるようにすることが重要です。
Mindmap
Keywords
💡上司との付き合い方
💡リーダーシップ
💡ポジション固定化
💡諦める
💡マネジメント
💡部下の視点
💡心理的安全性
💡変数と定数
💡ネガティブチェック
💡マネジメントの負担
💡情報共有
Highlights
苦手な上司との付き合い方についてアドバイスを提供することが求められた。
リーダーシップの取り方やポジションの固定化が問題となる場合があると指摘された。
上司との関係構築において、自分自身のリーダーシップを発揮することが重要であることが述べられた。
組織内での人間関係とその影響について、複雑さと地獄的な状況が説明された。
ゲーム理論とそのルールの変更が、上司との関係構築における複雑さに影響を与えると議論された。
ネガティブ視点が強すぎる人にパワハラ行為をされる傾向があることが指摘された。
部下が上司に対しての説明責任と質問責任を果たすことの重要性について説明された。
心理的安全性を確保しながら、問題解決のための適切なアプローチが重要であることが強調された。
会社側が苦手な上司との関係構築を助けるために取り組むべき組織的なアプローチについて議論された。
諦めるという選択肢について、その意味と影響について考察された。
変数と定数を理解し、状況に応じて適切なアクションを取ることの重要性について説明された。
マネジメントの負担を減らす方法として、最軽量のマネジメントの本の提案が行われた。
組織内での協力関係を向上させるために、情報共有とコミュニケーションの重要性が強調された。
上司が部下に対してのサポートと理解を提供することの重要性について議論された。
組織の文化やマネジメント体制の改善が、上司との関係構築においての役割を果たすことが示された。
最終的に、参加者は共通の理解や価値観の重要性について学び、次回のディベートに向けて意欲を示した。
Transcripts
最後のテーマはこちらです苦手な上司との
付き合い方を教えてください
[音楽]
ある意味生み出したのは僕自身でもあって
いじめられ役といじめ役役役割完璧みたい
なことになった時が本当に地獄を見るんで
リーダーシップめちゃくちゃ取る人の
ポジションを固定化させないお二人のこの
諦めるもう合わせるしかないそんなこと
あります
お前選べると思うなよみたいな
合わせてくれるっていうエリアが残ってる
と思うから苦手だなと思います
諦めてるとかゲームですよね
ゲームってルールがあってこの決まってる
中でどうやって勝つかっていう風にするの
に
ルール変えるところまでやれるってなった
瞬間多分ゲームってすごい複雑になって
楽しめなくなってるんじゃないですかだ
からやっぱりあーなるほどね
[音楽]
上司というテーマでちょっとディベートを
白熱してますけども最後のテーマとしては
ですね
武家目線の話にちょっと最後できたらなと
思ってましてこのテーマでいきたいと思い
ますはい最後のテーマはこちらです苦手な
上司との
付き合い方を教えてくださいはいこれは
ちょっと色んなパターンがあると思います
し非常に難しいちょっとテーマだと思うん
ですけども多分ね悩んでる人が多いと思う
んで限定的なケースの上でアドバイス
いただければ嬉しいなと思います
お願いします
上司がなんとかするべきだっていう話な気
がするんだけど
マスターだと思います
じゃあ一旦回答がなんか結構早く書けたん
で見せてくださいお願いします
諦める
合わせるしかないもうほぼ同じですけどね
そんなことあります
ポジションを固定化させない
そうですね僕のそもそも
嫌いな苦手な上司っていうのが
極端な人なんですよね
リーダーシップある人とかおまかせの人も
いいんですけど
リーダーシップありすぎる人もう何でも
ついてこい俺が全部判断するっていう人が
苦手ですし一方でお任せしてくれる人も
全部おまかせで放り投げるみたいなところ
まで行っちゃうと苦手になっちゃうんです
けどそれで対策としていつもやるのが
リーダーシップめちゃくちゃ取る人のその
リーダーめっちゃ取るポジションを固定化
させないっていうことで
固定化させないためにはちっちゃい
ポジションでどっかで自分も
リーダーシップ取るというか
リーダーシップ激しくとる人に
フォロワーシップとしてついてきます」
ってやりすぎるとお互いにポジション固定
化されすぎて
お互いに端っこに行っちゃうというか
リーダーシップというかもう殿様自分は
フォロワーシップというかもう奴隷みたい
な感じになっていってしまうんでこれ
すごい難しいんですけど
極端な人なんで相手がちゃんとちっちゃい
会議とかちっちゃい仕事でちっちゃく主導
権を握るみたいなちっちゃく
リーダーシップをとってあんまり行き過ぎ
ないようにこの仕事は僕がリーダーシップ
取りますねっていうのを
示して
端っこに落とさせないっていうことは
意識しますねじゃあ自分が小さくてもいい
からそういう領域を自分で生み出すように
してこれやっていいですかみたいに言っ
たりとかしてちょっとそのバランスを
うまくそうです
めちゃくちゃちっちゃいところで言うと
そういう人がいたら自分から常に
話しかけるとかそれだけでも主導権握り
やすくなるんでコミュニケーションはそう
です真逆もそうでお任せすぎる上司も
たまに生まれるんでそういう場合は自分で
も結論決まっててこうしたいなっていう
ものがあるんですけどどう思いますって
いうのめちゃくちゃボール投げるなるほど
形にしたりでとにかく
確かに
上司を端っこに行かせないっていうのは
すごく意識するところですね
マイクロマネジメントに困る部下の方って
結構多いと思うんですけどそれも
固定化させずにちょっとずつ下から変えて
いくっていうそうですねネガティブ視点強
すぎの人がパワハラになりやすくてそう
なった時僕もまさにやってたのがどっかの
どうでもいい資料とかで
誤字脱字とかを見つけてここ僕見つけたん
でみたいなそのネガティブチェック僕でき
てますよっていうところちょっとずつ手柄
を取っていくみたいな形で大事なのは
こいつ資料とか細かく見てるんだなって
ちょっとだけでも信頼を得る最悪なのが
誤字脱字とかバレすぎてこいつマジで何も
見てへんやんってなっちゃうとどんどん
固定がされてってレンタルもらわれますし
ねそういうやつだってなのでその僕も反省
としてあるのがあのパワハラ上司をある
意味生み出したのは僕自身でもあって僕が
もうパワハラされるしもう任せときゃいい
やネガティブチェックもされるからどうせ
あの人見てくれるでしょうってなった時が
一番やばかったんですよもうお互いもう端
っこ端っこでいじめられ役といじめ役役割
完璧みたいなことになった時が本当に地獄
を見るんでこれは是非
肝に銘じていただきたい
プロ部下として
[音楽]
新鮮です
[音楽]
なかなか難しいです
けどね
こういうなんか上司の相談をされるあの
上司がとかっていう時期ってなかったこれ
あるんですよ部下は皆さんに言うのは苦手
とかって話じゃないんですけど基本的には
もう
組織図上そうなっちゃってるからだから
そのこちらが合わせる立場であることは
間違いないとただその会社全体のルールを
違反してるような人に感謝それは上司を
飛び越しててももっと上にその事実をあげ
なさいって話がするんですけど
合わせてくれるっていうエリアが残ってる
と思うから苦手だなと思うわけですでも
この立場にいる以上はもう
合わせるしかないんだという風に思うと
また動き方も変わってくるのがまず一つ
です
じゃあ上司どうなってほしいのっていう風
になってもっと任せてほしいということが
あるじゃないですかその時に僕がよく
アドバイスしたのはいやそれはそうだと
それはもう自分の本田やりたいこともでき
ないしその全部足の上げ最後まで言われた
訴訟でやりにくいよねという話こ
れってその
権限主張じゃないですかということは
権限を取りに行くってことは
責任も取りに行かなきゃいけないだから
そういう時に言うのは1ヶ月間とりあえず
僕にやらせてくださいで必ずこの数字達成
しますんでってまでセットで
権限取りに行ったら取れる可能性あります
よ
結局部下の方も
ブーム言ってるけど
責任の方に視点がいってないことが多いん
でそこまで言うんだったら数字そこまでや
るって言ったらいいじゃないですかって
いう風に言うことありましたなるほど
気持ちがいいですね全体的に
そう言われたらもうなんか納得して
すっきり一旦やれそうっていうかモヤモヤ
を排除するメソッドみたいなそういう強い
ですよねなるほどなそれはでも確かにそれ
でも1回やってみてそれでもしその責任の
中で経営者も受けてやれて実績も出せれば
なんかちょっと変わっていくかもしれない
と思うんでそれの積み上げだと思います
こういう回答出てくると思わなかったんで
なんか
諦めるっていうかだとしたらまず悩んでる
その個人の人にはそこはなんか受け入れる
しかないとは思うんですよねその状態を
そこをサラ玉枝さんみたいなことができる
ようになるようにアドバイスするっていう
のもありだと思うんですけど結構僕それは
それで大変だなって思うんですだから僕は
どっちかって言ったら会社の仕組みとして
そういうような時は
相談ができるとかっていうようないかに
心理的安全性を確保しながらそういうの
やるとか
移動っていう希望を
幅広くやっぱり取ったりそこの移動の
ところも体験入部っていうのができると
かっていう会社なんか仕組みとしてマッチ
しないやつを少しでもずらしていけるよう
にっていうようなところは仕組みとしては
やるんですけどまずなんか大前提としては
受け入れるところから始まるかなと思うの
でベースにあのみんな好きな人が集まっ
てるわけじゃないわけですよ会社って勝手
に誰かが採用した人たちがそこに来て
やれって言ってる話
チーム自分で作ってるわけでもないし上司
自分で選んでるわけじゃないしなんなら
部下選んでるわけでも全然なくってそう
いう人たちに
仲良くやれっていう方が多分無理ゲーな
わけですよ
必ず合わないんですベースがで
パーソナリティとか個性的にですよそんな
会わないのが前提なんだけれどももう役割
分担じゃないですかさっきのできるとやる
べきっていうところでこれをやるときに
こういうようなタスクがあるとでこの
タスクを分担していくそれをやるかやら
ないかっていうところなんでまずはそっち
の方に行く所っていうのがすごく大事でそ
こってあんま感情関係なくてtodoの話
じゃないですかあとはそのtodoで
だいたい感情も連れてくるのは説明責任
果たせてないとかさっき言ったような
権限のところでちゃんと権限持ってるのに
責任が取れてないとかベースのところは
結構シンプルなんでタスクをやるって言う
ところまずは
仲良くなるって事は諦めてでいかに
チームでワークするっていうことを考える
最後の最後は心
折れるぐらいだったら他の会社の方が
幸せになられた他の会社へ行くっていう
選択も全然あるよってそんな感じの諦める
人間の相性ではなくてそのこととかなす
べきことに迎えるように
説明責任があるって言うのがまずありまし
たけども物価
側の視点だと例えばなんかそういうのを
確認しに行った方がいいよっていうことを
アドバイスしたりするんですねうちの会社
の中で説明責任という言葉と
質問責任って言葉があってでやっぱりその
いくら説明する
覚悟っていうか準備があったとしてもどこ
までその人たちが理解してるか人それぞれ
わからないじゃないですかそれを全部説明
するの見るっていう事なんかコストかかっ
ちゃうんでやっぱわからなかった聞く
責任っていうのあるよっていうところを
ちゃんとそういう責任分担はやっぱりする
ようにしててそこのところも言わない限り
は上司わかんないんで苦手っていうか多分
全否定してるわけじゃなくっておそらく
何かの行動とかなんかの発言とかが
ちょっと理解できなかったとか自分の
価値観と違ったっていう話だと思うんで
それはそうだっていう風に言えばいいん
じゃないかなと思うんですけど
いいですねそれもあってだからなんか最
軽量のマネジメントって本があって
マネジメントの負担を減らそうっていう
ことだと思うんですけど部下側にそういう
責任をちゃんと持たせてもらうということ
ですよね僕らは完全に質問的にも重くして
ます
説明責任ってことはあんまり言わないかも
しれないもちろんある程度の説明はするん
ですけどこういう意思決定をしましたなの
で僕が決めたんで僕が必要だと思うんで
やりますはい以上もちろん
理念に基づいて
なんですけどっていうことを言った時に
必要以上に理解を求めるとしないかもしれ
ない
ただそのさっき言ったあの武漢の皆さんが
その後の行動に対して何か不具合が起き
たりとかっていう時にはもういくらでも
聞いてもらってもいいしいくらでもこう
いう問題があるって報告あげてもらっても
いいっていう体制だけは常に作り続けて
るっていうような感じですねだからさっき
の話と質問的には
常に通ってるし僕はその上司側は質問を
受けることとか提案を受けることには何の
否定もしないです
かっていう関係性そこも実は共通だったと
いう
説明責任の部分だけちょっとニュアンス
違いますけど
質問的にまさにそうやと思います
それを説明してくれないからっていう会社
多いですけど
よく言われますよねそういう文化にしとい
てもらえると確かに上司側はちょっと気楽
になるんですよね
職場みんなが仲良くなった方がいいんだっ
ていう理想はやっぱり
捨てた方がいいです
よねちょっとね
だから僕らは100人100通りだしその
距離感っていうのがすごい大事だと思って
てそのワークスタイルとかもそうなんで
みんながみんなここに来ないと絶対ダメだ
じゃなくて色んな距離感があるから
合う合わないは基本的には合わないぐらい
に思っといた方がまあなんか楽ですよね
友達作りに行けるわけじゃないんで
上司ガチャとかいう言葉も
あれもほんと良くないそれはどういう観点
っていうこともそういうもんやから
いやでもほんとそうじゃないですかそう
いうもんなんで
その選べないものです
それが普通だよとだから雨が降ったみたい
なもんですよ天気と一緒で自分が
コントロールできないエリアなもんなんで
だからそこを嘆いてもしょうがないね確か
にその上司の立場に慣れてない自分を嘆き
なさいということなんて
ワンマイル解説ディベートやっていきたい
と思いますよろしくお願いしますその
場でやれること限界あってでちゃんと
終わってから内容をこう自分なりに顧客し
てこの発言とこの発言ってこう捉えた方が
いいなとか結構出てきたんでそれを解説し
たいなと思ってます
[笑い]
この動画見ないと学びになりませんからね
[音楽]
諦めるってそのすごくネガティブな意味
だけじゃない
諦めろと思うんですけどだから本当
おっしゃっといて
数時間多いで変数と定数って話してまして
変数っていうのは自分がコントロール可能
な水曜日環境でこっちは定数っていうのは
もうコントロールできないエリアのこと
定数っていう風に言ってもう上司が誰なの
か定数それは諦める
諦めとか動かせないってだからそのそこに
いくら聞いても無駄なそっちに銘打ってる
間は本来成長しなきゃいけない変数画を
良くするっていうのに視点がいかないです
かなるほどなるほどだからもう
定数と変数をしっかり切るわけで変数にし
ておくっていうのはどれくらいです
で悩んだりストレスを抱えてる人多いです
よね
こっちも変数側でやるといいことのパター
ンってどういうのがあるんですかね
とにかくその
業績上げて
起こる上司いないわけなんで目まで仕事に
集中したらいいんじゃないですか
上司に邪魔されてそこができないんだよと
か思っちゃうでしょだからその上司に邪魔
されるんであれば邪魔されない権限を行使
するために責任を取りに行くっていうこと
はやったらいいと思います
変数的な領域でこんなことやるといいよ
サラタメさんの話がそれでいいんですか
改めて思うのはそういう意味では
諦めてるとかゲームですよねがここはゲー
ムってルールがあってここがまず決まっ
てるこの決まってる中でどうやって勝つ
かっていう風にするのに
ルール変えるところまでやれるってなった
瞬間多分ゲームってすごい複雑になって
楽しめなくなってるんじゃないですかだ
からあーなるほどね
そういう意味ではサラリーマンのゲームを
すごい理解しててここで争ったところで
しょうがないねがこの中でいかにうまく
やるかっていうところをやっておられ
るっていう感じですよね
制約を自分に課してその上司の中で
成果出してやろうかみたいな
お話聞いてて思うのが多分私みたいなこう
いう変態的なメソッドを生み出すやついる
んですけど安藤さんとか山田さんってこう
いう人が生まれないために日夜悩んでおら
れる方なんで多分そこらへんをあんまこう
考えないというかだからこの問いに関して
答えたくないんですよこれがそもそも
なくなる仕組みって何だろうっていう
人間関係っていう要素は省きたいわけなん
で本来これは部下側じゃなくて会社側とか
がこれを考えるっていう方が大テーマ会社
側がこういうのが発生しないような組織に
していくっていうのがそうですよねだから
部下の視点で無理やり考えてもらった結果
は諦めるっていう
組織を作る側の人はすごい多分2人のご
意見って勉強になると思っていてそもそも
そういう名前悩みが生まれないそれ悩みを
持った方は私参考にしていただいて私1個
危険性あるなと思ったのが中間管理職
ぐらいの上司の方がこれを持って
合理的に今回やるパターンの時に僕なんか
想像するのがさっき
仲良くなるために会社に来るもんじゃな
いって言うんですけど
仲良くなるために会社来てるやつたまに
いるんですよねその時にあれ安藤さんと
山本さん言ってたのに意外とこう
打っても響かないなみたいなそのやばいっ
て言ったらあれですけど合理的じゃない人
も一定数いるんでそこら辺は割と注意点
かなっていう風に思いましたねそうですよ
ねだからこういう風なマネジメント体制が
作れてたらまたね全然違うんですだから
本当にこれが文化として会社で定着して
たらなんか言わなくていいんで助かります
よね
仲良くするなってことでも全然ない逆に
言ったら仲良くなってくれればそれはそれ
でいいのでできるだけそうやって
仲良くなるような仕組みっていうのは準備
はするのはするんですけど主従を逆にし
ちゃうと
[音楽]
順番逆なんですか世の中の
順番逆のことはめちゃくちゃ多いですよ
一緒の目標に向かって共に走った結果
仲良くなりました
仲良くなってから一緒に目標目指すこれ
業績を上げるためには仲良くなければいけ
ない
業績を上がるために一緒に登録した結果
仲良くなりましたこれを順番を間違えると
もう全ておかしくなるエンゲージメント
ノートエンゲージメントも会社業績の
成長に対して貢献を確認できたら
電源の高まるんですよエンゲージを高めた
から
頑張るじゃないこれを逆転現象が起き
るっていうそれを
勘違いが多いかもしれないですねそのこの
勘違いで苦労されてる会社も多いですし
それをすごい正していってるのが公式役と
しません
これこれ部下に僕1個考えましたこれは
上司に識学を入れろという
案件みたいな
それで解消するんですか最軽量の
マネジメントを読むって
リーダーの仮面の本か最軽量の
マネジメントの本を上司の机に送
るっていうお好みに合わせてこの2つを
読んでちゃんと共通点理解できれば相当
深い部分理解していることなのかもしれ
ないですよねだからこれを上司の目に入る
ように
差し向ける
確かにね俺違ったわ調子がうまく変える
方法としてそれ最強のマネージメント
読めてないんですけどだって
組織運営うまくいったら上司が暇になって
くるはずなんでじゃあもう書いてるところ
がひょっとしたら僕もちょっと表層的って
いうか情報共有して言っとけば管理楽に
なりますよって言って本当になんかその人
がやるべきと答え例えばリーダーシップで
あったりその理想を作ったりとかすると
ころっていう方にもっと集中できるんじゃ
ないかとかでもそうは言っても心のなんか
モヤモヤしたものっていうのはなかなか
共有って白って言ってもしにくいから雑談
とかしてみたらどうですかっていう基本的
な情報共有しようっていうところなんでで
もそれはさっき言った本当に色覚のベース
の組織のメカニズムというところが前提と
して
債券のマネジメントはある感じはするので
書いてあることは結構違うかもしれません
ね逆からだと私はどっちも読んでここに
参戦しましたけどこれやばいんじゃないか
結構ベースの山はやっぱ一緒なんだなと
いう一番なってほしい方向性が
ではちょっと聞きたかったね3テーマが
全部引けてちょっと若干脇汗かきながら
やったんですけどどうですかこういう番組
だったんですけど
参加して
めちゃめちゃ面白かったですね一番は安藤
さんと直接お話できてよかったんです
よ僕すごいやっぱ興味あったから自分が
思ってる所っていうのはそこ大事だって
いうのはあったからなのでなんかこう共通
点と違う点というかのところとかがなんと
なくまた認識できてすごくあったかった
です勝手に忖度してこう
合わせちゃいけないってなったんですかね
これ本当面白かったですね
支障が違う部分もあったと思うしそれは
当然あるべきだと思うんですけど
組織の根本の動かす仕組みというかその辺
の部分の理解っていうのはやっぱ一緒だな
というかいうところがすごい見えたって
いうのをすごい面白かったつながる点が何
回も点でこうありましたあったしなるほど
そういう表現にした方が
伝わりやすいんだとかっていうのを勉強に
なりました
確かに良かったです
ねあそっかこのプロサラリーマンだって
もうサラリーマンじゃないんですけど
両者を知ってて本で思想を知ってながら
参戦してくれましたけどもそうですねで
本当に水と油のような感じがしてそれこそ
渡辺さんこうブッキングしなかったらなん
かその表層だけ見たらあんまりお互いにも
触れ合わない方がいいのかなってなってた
かもしれないのにここで話してみたら
サイボウズさんは
意外と利用すごく大事にしてるしそれで私
もこっちの方が面白かったのが安藤さんが
意外と女王って生まれるよねっていう割と
前提とされているっていうこの交わりが
見えたの面白かったのでやっぱこのグラ
この動画を見て
理解するとすごくマネジメントやりやすく
なるんじゃないかな確かにかなり立体的に
なんか
捉えられない
ですね
やっぱり世間的に
いい人やっぱ褒めてくれてモチベーション
を上げてくれてっていう心の部分が多いと
思うんですけどそれこそ今日でそのリの
部分で
組織的にもいい上司を生みやすいすること
ができるんだなとすごく学びになりました
そうですね実際常識的な立場にいる方も
そうだしこれから上司になる方あとは最後
部下の方にまあいろいろご参考になる話が
聞いたと思うのでぜひ明日からの仕事に
行かせる部分があったら活かしてみて
ほしいよと思いますはいワンマイル
ディベートでは次回以降も豪華なゲストを
お迎えして
楽しく熱くディベートしていきたいと思い
ますはい番組を見てくださった方はですね
ぜひコメント欄にご自身の意見も書いて
いただきコメント欄でもディベートが
できれば嬉しいなと思っておりますそれで
はまた次回のワンマイルディベートでお
会いしましょうさようならありがとう
ございました
[音楽]
1個目の議論がいい上司の定義っていう
これ会社のしかボタン目線かみたいなのが
違いがあると思ってて両方の接点になり
うるのは
いい上司っぽいだけの行動で安藤さんが
励ます
褒める慰めるでこれは一応そのディベート
の中でも
補足したつもりなんだけど多分やらずに
なんとなく褒めるとかってのが一番楽なん
だなと最後は苦手な上司への対処法って
いうテーマだったかなこっから最後自分の
提案なんだけどとはいえさそういうこと
やっても何回いつまでもうまくいかないな
とかやっぱこの上司やだなとか思っちゃう
ことはあるとは思う
なのでその時は
みたいなどうかなって俺の提案で最終的に
このディベートで学べたのは
[音楽]
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