Integrating cultures after a merger

Summary

Kultur ist der wichtigste Erfolgsfaktor bei Fusionen und Übernahmen, aber oft wird der Kulturwandel übersehen, da er keine direkten finanziellen Vorteile bietet. CEOs haben oft Schwierigkeiten, ihre Mitarbeiter zu motivieren und klare Ziele für den Kulturwandel zu setzen. Um die Kultur erfolgreich zu ändern, müssen CEOs klar entscheiden, welche Kultur sie anstreben, die Unterschiede diagnostizieren und die zukünftige Kultur explizit definieren. Der herausforderndste Schritt ist die Verankerung der neuen Kultur in den Systemen und Prozessen der Organisation, was Zeit und Ausdauer erfordert.

Takeaways

• 😀 Kultur ist der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Fusion von Unternehmen nach einer Übernahme.
• 😀 Um die Kultur zu verändern, ist es wichtig, dass die CEO klar entscheiden, was die Kulturveränderungsagenda ist.
• 😀 Kultur hat keinen direkten finanziellen Wert, was es schwierig macht, sie im Vergleich zu anderen messbaren Faktoren zu priorisieren.
• 😀 CEOs wissen oft nicht, wie sie ihre Mitarbeiter dazu bewegen sollen, die Kultur während einer Fusion zu verändern.
• 😀 Kultur wird durch den Zweck, die Werte und das Verhalten einer Gruppe von Menschen definiert, die bestimmen, wie Dinge im Unternehmen erledigt werden.
• 😀 Der strategische Ansatz des Unternehmens, die Struktur, Belohnungen und Anreizsysteme können die Kultur beeinflussen.
• 😀 Der erste Schritt bei einer Kulturveränderung ist, dass der CEO die Kulturagenda explizit festlegt, ohne dass sie vorab festgelegt ist.
• 😀 Der zweite Schritt ist, die Unterschiede zwischen den beiden Kulturen zu diagnostizieren, was durch Umfragen, Interviews und Beobachtungen geschehen kann.
• 😀 Der dritte Schritt besteht darin, die zukünftige Kultur des Unternehmens zu definieren, indem ein gemeinsamer Satz von Werten und Verhaltensweisen formuliert wird.
• 😀 Der vierte Schritt, das Einbetten und Aktivieren der neuen Kultur, ist der schwierigste und erfordert eine robuste Kommunikation sowie eine Integration in die Organisationssysteme.
• 😀 Die Implementierung neuer Werte und Verhaltensweisen erfordert eine langfristige Investition in die Anpassung von Belohnungs- und Anreizsystemen sowie die Neugestaltung von Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen.

Q & A

Warum ist Kultur der wichtigste Erfolgsfaktor bei Fusionen und Übernahmen?

Kultur ist der entscheidende Erfolgsfaktor, weil sie den Umgang und die Zusammenarbeit der Mitarbeiter in den fusionierenden Unternehmen bestimmt. Sie beeinflusst, wie Entscheidungen getroffen werden und wie Mitarbeiter ihre Aufgaben wahrnehmen, was den gesamten Integrationsprozess maßgeblich beeinflusst.

Was ist das größte Problem bei der Veränderung der Kultur in einem Fusionsprozess?

Das größte Problem ist, dass CEOs oft nicht wissen, wie sie ihre Mitarbeiter dazu anregen sollen, die Kultur zu ändern. Kultur wird häufig als nebulös und schwer fassbar betrachtet, was dazu führt, dass viele Führungskräfte keine klaren Maßnahmen ergreifen.

Wie definieren die Experten Kultur in einem Unternehmen?

Kultur wird als der gemeinsame Satz von Zwecken, Werten und Verhaltensweisen verstanden, die von einer Gruppe von Menschen geteilt werden und definieren, wie Dinge innerhalb einer Organisation erledigt werden.

Warum fällt Kulturveränderung oft auf die untere Prioritätenliste?

Kulturveränderung wird oft als weniger wichtig angesehen, weil es keinen direkten finanziellen Nutzen oder messbaren Wert gibt, der sofort sichtbar ist. In einer Welt, in der finanzielle Ergebnisse dominieren, wird die Kultur oft vernachlässigt.

Welche Schritte sind notwendig, um die Kultur nach einer Fusion erfolgreich zu verändern?

Zuerst muss der CEO die Kulturveränderungsagenda explizit festlegen. Danach muss eine Diagnose der bestehenden kulturellen Unterschiede erfolgen, gefolgt von der Definition einer zukünftigen Kultur. Der letzte und herausforderndste Schritt ist, diese Kultur aktiv in die Systeme der Organisation zu integrieren.

Was bedeutet es, die Kultur von zwei fusionierenden Unternehmen zu mischen?

Es bedeutet, die verschiedenen Werte und Verhaltensweisen beider Unternehmen zu einem gemeinsamen Set zu kombinieren, das die Vision und Mission des neuen Unternehmens unterstützt.

Wie kann man die kulturellen Unterschiede zwischen zwei Unternehmen effektiv diagnostizieren?

Die Diagnose erfolgt durch skalierte Umfragen, Management-Interviews, Fokusgruppen und durch direkte Beobachtung der Arbeitsweise der Mitarbeiter, z. B. bei 'Ride-along'-Beobachtungen von Verkaufsteams.

Warum ist die Definition der zukünftigen Kultur so wichtig?

Die Definition einer zukünftigen Kultur ist entscheidend, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter in die gleiche Richtung arbeiten und sich in einem gemeinsamen Verständnis von Werten und Zielen bewegen. Sie stellt den Rahmen für die zukünftige Zusammenarbeit dar.

Was umfasst die Aktivierung der neuen Kultur in einem Unternehmen?

Die Aktivierung umfasst eine klare Kommunikation, das Vorleben von Verhaltensweisen durch die Führungskräfte und die Integration der neuen Kultur in die Systeme des Unternehmens, wie z. B. Belohnungs- und Anreizsysteme sowie das Management von Personalentscheidungen.

Was sind die größten Herausforderungen bei der Implementierung einer neuen Kultur?

Die größten Herausforderungen bestehen darin, die Kultur in die bestehenden Systeme und Prozesse des Unternehmens zu integrieren, insbesondere in Belohnungs- und Anreizsysteme sowie in die Personal- und Leistungsmanagementverfahren. Diese Veränderungen erfordern Zeit, Investitionen und Ausdauer.