"¿Cómo construir una Cultura de Alto Rendimiento?" por Santiago Fernandez en Worktech Santiago

Summary

El video destaca la importancia del rendimiento humano y alto desempeño en contextos de presión como el deportivo y corporativo. Se enfatiza la confianza y la vulnerabilidad como pilares fundamentales, así como la necesidad de enfocarse en fortalezas en lugar de debilidades. El reconocimiento y la empatía son claves para la integración y el liderazgo en equipos multigeneracionales, con una perspectiva crítica y autocrítica para gestionar el estrés y fomentar un ambiente de aprendizaje y crecimiento continuo.

Takeaways

• 🎯 La confianza es fundamental para lograr un alto rendimiento humano, ya que permite a las personas asumir riesgos emocionales y superar la incertidumbre.
• 🌟 La vulnerabilidad es una emoción que conlleva la capacidad de asumir riesgos y es esencial para el crecimiento personal y profesional.
• 💡 Promover el rendimiento humano implica enfocarse en el desarrollo de fortalezas y talentos, en lugar de solo corregir debilidades.
• 🏆 El trabajo en equipo es una habilidad valiosa y difícil de desarrollar, que requiere confianza y la capacidad de acomodarse a la dinámica del grupo.
• 🔄 El reconocimiento y la valoración de los esfuerzos y logros de los individuos son cruciales para mantener una cultura de alto rendimiento y motivación.
• 🚀 La disciplina es la capacidad de sacrificar deseos a corto plazo en pos de metas a largo plazo, y es una ventaja competitiva esencial en el mundo actual.
• 🧠 La neurociencia demuestra que la información negativa tiene más peso que la positiva, por lo que es importante ser conscientes de esto y enfocarse en el reconocimiento positivo.
• 📈 El éxito a largo plazo se basa en la especialización y el desarrollo de talentos, en vez de solo tratar de mejorar las debilidades.
• 💼 En el liderazgo, es importante ser autocrítico y estar dispuesto a adaptarse a los cambios y desafíos que surgen en el entorno corporativo y de trabajo.
• 🌐 La generación de un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo entre diferentes generaciones es un desafío, pero es posible a través de la empatía y la valoración de las diferencias como un recurso.
• 🛠️ El manejo del estrés y la percepción de desafíos en el trabajo depende de la balanza entre los recursos disponibles y los desafíos percibidos, y es clave para la resiliencia y el bienestar.

Q & A

¿Cuál fue la profesión original del hablante y cuál es su relación con sus padres en términos de oficios?

El hablante originalmente era psicólogo, y sus padres también trabajan en el campo de la psicología: su papá es psiquiatra y su mamá es psicóloga.

¿Qué le sucrió al hablante en su carrera que lo llevó a sentir un amargo sabor al final de la misma?

El hablante comenzó su carrera atendiendo pacientes y disfrutó viendo cómo mejoraban. Sin embargo, se encontró con el problema de no poder seguir cobrando a los pacientes que mejoraban, lo que le dejó un amargo sabor.

¿Qué descubrió el hablante sobre lo que realmente le gustaba hacer en su trabajo?

El hablante descubrió que lo que realmente le gustaba era el alto rendimiento y encontrar situaciones en las que se requiera un alto rendimiento humano, como el deporte y el mundo corporativo.

¿Qué es la confianza según el hablante y cómo se relaciona con la vulnerabilidad?

La confianza, según el hablante, es el sentimiento humano que se utiliza en situaciones donde no se puede estar seguro. Se relaciona con la vulnerabilidad ya que implica poner en juego una emoción y confiar en situaciones de incertidumbre.

¿Por qué es difícil confiar en los demás según el contenido del transcript?

Confiar en los demás es difícil porque involucra sentirse vulnerable, lo cual es una emoción que a menudo se asocia con la debilidad o fragilidad. Además, implica asumir un riesgo emocional y exponerse.

¿Qué aspecto de la vulnerabilidad es considerado por la ciencia del comportamiento humano como una habilidad positiva?

La ciencia del comportamiento humano considera que la vulnerabilidad es la capacidad de una persona de asumir un riesgo emocional, lo que es como el antónimo de la debilidad. La vulnerabilidad implica exposición emocional y es una habilidad necesaria para el crecimiento y el progreso.

¿Qué sugiere el hablante sobre cómo las empresas pueden fomentar el alto rendimiento humano en su gente?

El hablante sugiere que las empresas pueden fomentar el alto rendimiento humano en su gente promoviendo la confianza, asumiendo riesgos, aprendiendo y creciendo colectivamente, y reconociendo y potenciando los talentos y fortalezas de cada individuo.

¿Qué es la principal oportunidad de mejora para una persona según la investigación mencionada en el transcript?

La investigación mencionada en el transcript sugiere que la principal oportunidad de mejora para una persona no es corregir sus debilidades, sino enfocarse en sofisticar y desarrollar sus talentos y fortalezas.

¿Qué es la disciplina según el hablante y cómo se relaciona con el esfuerzo y el logro?

La disciplina, según el hablante, es ser capaz de reprimir los deseos de corto plazo en nombre de los deseos a largo plazo. Se relaciona con el esfuerzo y el logro porque es un cálculo personal sobre cuánto se debe esforzar y cuándo el mundo debería devolver algo a cambio.

¿Qué sugiere el hablante sobre cómo los líderes pueden mejorar en el reconocimiento de sus equipos y subordinados?

El hablante sugiere que los líderes deben ser buenos reconocedores, lo que implica ser sinceros, frecuentes, específicos y dotar el reconocimiento de potencia personal o emocional. Esto ayuda a devolver a las personas una imagen atractiva de sí mismas y a fomentar la lealtad.

¿Qué es la relación entre la percepción de recursos y desafíos según el contenido del transcript?

La relación entre la percepción de recursos y desafíos es que el estrés puede ser entendido en términos de la relación entre la cantidad de recursos operativos que uno tiene y cuánto desafío percibe que enfrenta. Un equilibrio adecuado entre recursos y desafío puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el rendimiento.

¿Qué sugiere el hablante sobre cómo las empresas pueden manejar la diversidad generacional en el trabajo?

El hablante sugiere que las empresas deben aprender a no mirar las diferencias generacionales en términos de déficit, sino crear categorías donde las diferencias no desunieran sino unir, fomentando la empatía y el entendimiento mutuo.

Outlines

00:00

🌟Descubriendo la Pasión por el Alto Rendimiento

Este párrafo aborda la experiencia personal del orador al comenzar su carrera como psicólogo y su conexión con el rendimiento humano en contextos de alta presión como el deporte y el mundo corporativo. Se destaca la importancia de la confianza y la vulnerabilidad como pilares fundamentales para lograr un alto rendimiento, así como la necesidad de promover objetivos y aspiraciones en los pacientes para su mejora. El orador también explora la relación entre la confianza y la vulnerabilidad, y cómo estas emociones influyen en la toma de decisiones y en el proceso de aprendizaje y crecimiento personal y profesional.

05:02

💡La Vulnerabilidad como Pilar del Éxito en Equipo

En este párrafo, el orador profundiza en el concepto de vulnerabilidad, presentándola como una fuerza vital para el crecimiento y el éxito en equipos de trabajo. Destaca cómo la vulnerabilidad permite asumir riesgos emocionales y cómo esto es esencial en el entorno corporativo para la innovación y el aprendizaje. Además, se cuestiona la noción de que el éxito se mide únicamente por la corrección de debilidades, argumentando que la realización de fortalezas y talentos es igualmente, o más, importante. Se enfatiza la importancia de una cultura que valora tanto la mejora individual como la colaboración en equipo.

10:03

🤝El Reto de Trabajar en Equipo

Este párrafo aborda la habilidad de trabajar en equipo como una de las habilidades humanas más difíciles de desarrollar y mantener. El orador destaca que trabajar en equipo es una decisión voluntaria y que esta habilidad es ingrata y constante, es decir, no se puede 'estocar' y debe ser puesta en práctica cada vez que se requiere. También se discute la relación entre liderazgo y trabajo en equipo, y cómo los líderes naturalmente orientados a la acción individual a veces tienen dificultades para adaptarse a la dinámica de equipo. Se enfatiza la importancia de la confianza y la confianza en los equipos, y cómo esto puede ser un desafío para los líderes que están acostumbrados a ser reconocidos por sus logros individuales.

15:04

🎓La Disciplina: Clave para el Éxito a Largo Plazo

En este párrafo, el orador discute la disciplina como una de las claves para el éxito a largo plazo, argumentando que implica el sacrificio de placeres a corto plazo en aras de metas a largo plazo. Se menciona la importancia de reconocer y desarrollar talentos, pero también de enfocarse en las fortalezas individuales. Se destaca la relevancia de esta virtud en las generaciones actuales, en un contexto de vida fácil y bienestar, y cómo esto puede ser un factor competitivo para los jóvenes. Además, se sugiere que la disciplina es una habilidad que, aunque puede ser desafiante, es fundamental para el logro de metas y el éxito continuo.

20:04

🙌El Poder del Reconocimiento en el Liderazgo

Este párrafo se centra en la importancia del reconocimiento en el liderazgo, presentándolo como una herramienta efectiva para aumentar la lealtad y la motivación en los equipos. El orador destaca cuatro elementos clave para un buen reconocimiento: ser creíble, frecuente, específico y dotarlo de potencia. También se discuten las implicaciones de la neurociencia que muestra que los eventos negativos tienen más peso que los positivos, y cómo esto afecta la percepción de reconocimiento. Se enfatiza la necesidad de ser buenos reconocedores y cómo esto puede mejorar drásticamente la experiencia laboral y el rendimiento de los individuos dentro de una organización.

25:05

🌐Generaciones Diversas: Desafíos y Oportunidades

En este párrafo, el orador explora los desafíos y oportunidades que surgen al trabajar con diversas generaciones en el mismo espacio laboral. Se enfatiza la importancia de la empatía y la capacidad de ver las diferencias no como déficit, sino como una fuente de riqueza y diversidad. Se menciona la experiencia de haber trabajado con diferentes grupos de talentos en un programa de mentoring, y cómo esto puede ayudar a superar las barreras generacionales y fomentar la colaboración y el aprendizaje entre individuos de diferentes edades y(backgrounds). El orador sugiere que, al enfocarnos en las fortalezas y talentos compartidos, podemos encontrar formas de integrar y valorar a todos los miembros del equipo, independientemente de su generación.

Keywords

💡Rendimiento humano

El rendimiento humano se refiere a la eficiencia y capacidad de una persona para realizar tareas y alcanzar objetivos en diferentes contextos, como el deportivo o corporativo. En el video, se discute cómo fomentar un alto rendimiento humano, resaltando la importancia de la confianza y la vulnerabilidad como factores clave. Un ejemplo sería la situación en la que se aborda la necesidad de asumir riesgos para innovar y mejorar en el ámbito corporativo.

💡Confianza

La confianza es el sentimiento humano que permite a una persona tomar decisiones y asumir riesgos a pesar de no estar seguro en varios niveles. En el video, se enfatiza la importancia de la confianza para promover un alto rendimiento humano y se relaciona con la capacidad de asumir vulnerabilidad en diferentes contextos, como el deporte y el mundo corporativo.

💡Vulnerabilidad

La vulnerabilidad es la capacidad de una persona de asumir riesgos emocionales y exponerse a posibles fallas o críticas. En el video, se argumenta que la vulnerabilidad es esencial para el crecimiento personal y profesional, y se contrapone a la debilidad, siendo una fuerza para la innovación y el aprendizaje en el ámbito corporativo y deportivo.

💡Innovación

La innovación se refiere a la creación de nuevas ideas, productos o procesos con el objetivo de mejorar y diferenciarse de la competencia. En el video, se discute cómo la vulnerabilidad y la confianza son componentes clave para fomentar la innovación en el entorno corporativo, ya que permiten a las personas asumir riesgos y pensar fuera de la caja.

💡Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso de adquirir conocimientos, habilidades y experiencias. En el video, se destaca la importancia del aprendizaje en el contexto del rendimiento humano, especialmente en el entorno corporativo, donde se espera que los empleados se adapten y mejoren constantemente.

💡Liderazgo

El liderazgo se refiere a la habilidad de guiar y motivar a un grupo de personas para alcanzar objetivos comunes. En el video, se discute cómo el liderazgo está relacionado con la confianza y la vulnerabilidad, y cómo los líderes pueden fomentar un alto rendimiento humano en sus equipos a través de la reconocimiento y la empatía.

💡Esfuerzo

El esfuerzo es el conjunto de acciones dirigidas hacia la realización de un objetivo o tarea. En el video, se discute cómo el esfuerzo es fundamental para el logro de éxito y cómo se relaciona con la disciplina y la capacidad de acomodarse a ser parte de un equipo.

💡Disciplina

La disciplina es la capacidad de mantener un comportamiento ordenado y sistemático, y de sacrificar deseos a corto plazo por metas a largo plazo. En el video, se enfatiza la importancia de la disciplina para el éxito y cómo se relaciona con el esfuerzo y el rendimiento humano.

💡Reconocimiento

El reconocimiento es el acto de valorar y apreciar los esfuerzos y logros de una persona. En el video, se discute cómo el reconocimiento adecuado puede mejorar el rendimiento humano y fomentar la lealtad en los equipos de trabajo.

💡Generaciones

Las generaciones se refieren a los grupos de personas que nacen y crecen en períodos específicos de tiempo, compartiendo ciertas características y experiencias. En el video, se aborda la importancia de entender y gestionar las diferencias entre generaciones en el lugar de trabajo para fomentar un ambiente de colaboración y rendimiento humano.

💡Estrés

El estrés es una respuesta emocional y física a situaciones percibidas como desafiantes o amenazantes. En el video, se discute cómo la percepción de estrés está relacionada con la balanza entre recursos y desafíos, y cómo la gestión adecuada del estrés puede contribuir al rendimiento humano.

Highlights

El hablante comparte su experiencia como psicólogo y cómo su familia también está formada por psiquiatras.

Se menciona un cambio en la carrera del hablante, de atender pacientes a buscar mejorar el rendimiento humano en contextos de alta presión como el deporte y el mundo corporativo.

La confianza es definida como el sentimiento humano que permite tomar decisiones a pesar de la incertidumbre.

La vulnerabilidad es vista como la capacidad de asumir riesgos emocionales y es considerada la habilidad opuesta a la debilidad.

Se destaca la importancia de la vulnerabilidad en la innovación y el aprendizaje en el contexto empresarial.

El hablante menciona la sobre inversión en recursos pedagógicos para entrenar debilidades en lugar de sofisticar talentos.

La disciplina se define como la capacidad de sacrificar deseos a corto plazo en aras de metas a largo plazo.

El reconocimiento es crucial para devolver a las personas una imagen atractiva de sí mismas.

Se enfatiza la importancia de ser un buen reconocedor, especialmente para líderes.

El hablante discute la generación de millennials en el lugar de trabajo y la necesidad de adaptación a los cambios rápidos.

Se sugiere la necesidad de crear categorías que no generen déficit para entender las diferencias entre generaciones.

El hablante comparte su perspectiva sobre la importancia de la empatía y la formación de equipos multigeneracionales.

Se destaca la relevancia del talento y la especialización en el alto rendimiento humano.

El reconocimiento específico y frecuente es clave para la motivación y el rendimiento de los individuos.

Se discute la percepción de stress como una relación entre recursos operativos y desafíos percibidos.

El liderazgo autocrítico y la visión compartida son fundamentales para la reinsertar a las personas en el trabajo.

Se menciona la importancia de adaptarse a los cambios y la necesidad de nuevas formas de trabajo para las generaciones futuras.

Transcripts

arrancó yo soy psicólogo originalmente

mi papá es psiquiatra mamás psicóloga

soy mendocino argentino si alguno tiene

ganas tener una crisis una crisis

psicótica en mendoza les consideramos la

primera semana gratis ya lo periodo sólo

por haber venido la charla

pero la verdad es que algo hijo mayor si

algo dice los primeros cinco o seis años

de mi carrera entre el 90 y algo y el

2000 algo fue atender pacientes y me ha

pasado una cosa particular con los

pacientes y era que empezaba entusiasman

en serio con los pacientes con los

pacientes mejoraban

cuando mejoraban se ha empezado a

ocurrir que cosas ahora podrían

proponerse lograr qué objetivos podían

intentar conseguir etcétera etcétera

pero no les podía seguir cobrando por

eso así que me dejaba un gusto amargo la

situación ahí lo que descubrí que lo que

a mí me gustaba mucho ser alto

rendimiento y si hay dos contextos en

donde hay mucha presión por alto

rendimiento humano cuáles son cuáles son

esos dos contextos

el deporte y el mundo corporativo

y sin ánimo de ser excluyente hay muchas

cosas que promueven alto rendimiento

humano en términos generales desde

muchos ángulos desde muchos niveles hoy

hemos tenido charlas exquisitas al

respecto de cómo lograr que la gente

pero forme mejor si yo mejor me enfoco

específicamente

en cómo promover alto rendimiento humano

creo que hay cinco o seis cosas que me

animaría a sugerirle a cualquier persona

tanto para sí mismo como para que como

líder promueven xix en su gente la

primera de ellas es difícil

si hay un lugar por dónde empezar a

mirar lo que hace la gente que le va muy

bien es que la gente a la que le va muy

bien en cualquier ámbito

es buena confiando y quiero hacer doble

clic sobre la palabra confianza

porque la palabra confianza bien

podríamos definirla como el sentimiento

humano que uno utiliza en situaciones en

las que no puede estar seguro en muchos

niveles de confianza es el antónimo de

la seguridad la confianza es el

sentimiento que uno usa para no quedarse

atascado en una toma de decisiones a

pesar de no poder estar seguro

y confiar es difícil porque involucra

siempre poner en juego una emoción debe

ser de las emociones más estudiadas en

los últimos 68 años en el mundo en

general

qué es la emoción de la vulnerabilidad

si yo hago una encuesta aquí en el

auditorio o en la calle donde quieran y

le pregunto a la gente por el

significado de la palabra vulnerabilidad

lo más probable es que la mayoría de

nosotros pensemos en la semántica de la

vulnerabilidad como parecido a debilidad

o fragilidad hoy en muchos niveles la

ciencia del comportamiento humano piensa

que la vulnerabilidad es la capacidad de

una persona de asumir un riesgo

emocional

hasta cierto punto es como el antónimo

de la debilidad la habilidad rígida es

frágil

la vulnerabilidad implica exposición

emocional es decir te quiero entonces a

ver si te quieren iniciar un nuevo

proyecto sin saber para dónde va a ir

arriesgar en el mundo corporativo amamos

los outfits de la vulnerabilidad viene

el líder el primer día tenemos a toda la

plantilla cada empresa y le dicen gente

quiero que vayamos más allá de lo que

nunca ha ido esta empresa pongan el

equipo adelante arriesguen anímense

piensen afuera afuera de la caja sean

creativos innoven lo único que les pido

es que no cometan ningún error pero por

el resto vamos para adelante

es re difícil porque en el mundo

corporativo qué es eso pensemos títulos

glamorosos para charlas de este tipo

innovación guau la innovación q veremos

la empresa eso seguro que tener un

montón de gente

cambio el cambio tiene un glamour

aprendizaje la empresa que aprende de

los 90 con petersen que para acá tiene

un glamour exquisito trabaja un equipo

todas esas cosas requieren

vulnerabilidad innovar no hay nada más

vulnerable que crear algo que no ha sido

creado hasta acá o ponerlo en juego

cambio es todo acerca de vulnerabilidad

mira bien en el nuevo contexto como me

fue bien ante eso habíamos hablado un

montón de compañías que sufrieron por

esos cambios aprendizaje absolutamente

relacionado con vulnerabilidad al adulto

promedio no les gusta mucho aprender lo

que le encante saber saber paga una

barbaridad aprender no porque aprender

presupone ignorar trabajo en equipo

enseguida vuelvo sobre eso pero tiene

mucho que ver con la vulnerabilidad

y la vulnerabilidad

en este lugar en santiago es un lindo

ejemplo es un lindo lugar para dar este

ejemplo cuántos de ustedes

han estado en un piso alto en un

terremoto

muchos la mayoría seguramente

cómo se siente

espantoso espantoso porque el edificio

de enfrente literalmente se te acerca y

ahora ese vertido que uno siente es el

que nos salva la vida porque si uno

quisiera no sentir ese vértigo y

entonces hace que el edificio se ponga

duro cuál sería el precio que pagamos

que nos quebramos la vulnerabilidad se

parece mucho a eso la vulnerabilidad no

es una emoción agradable es una emoción

saludable que no es lo mismo no es una

emoción rica es una emoción nutritiva

podría caer en el ejemplo más fácil y de

hecho estoy que haciendo en este momento

cuántos de acá son mamás o papás abuelos

abuelas ok hay algo más vulnerable que

tener hijos

1 abriendo habitaciones de pánico por

cada uno de esos malditos que van

haciendo

la mía más grande tiene 20 años no

mejora

20 años estamos viejos

y sin embargo decidirse a no tener hijos

para no sentir esa vulnerabilidad es más

o menos como elegir si una pareja fea

para que si te patean y te importa la

verdad

cat a quien le gustaba

muchos de los cambios que nosotros le

vamos a pedir a la gente implican que la

gente aprenda a exponerse a riesgo

emocional

entonces si tengo que empezar por algún

lado una cultura de alto rendimiento no

se crea sin confianza y la confianza

siempre implica sentirse vulnerable en

el trabajo en equipo algo que voy a

tocar después es muy importante pero

vuelvo sobre eso enseguida si hay un

mito corporativo que le ha hecho daño al

alto rendimiento es la idea de que la

principal oportunidad de mejora de una

persona es corregir algo que hace mal

yo no estoy diciendo que no tengamos que

corregir lo que hacemos mal por supuesto

que hay que corregir lo que hacemos mal

lo que estoy diciendo y la investigación

es contundente es que de ninguna forma

ese es tu principal oportunidad de

mejora a ver la debilidad como el ancla

de un barco uno tiene que elevar anclas

para poder zarpar yo tenía un compañero

en la universidad en argentina evaluamos

del 1 al 10 y aprobamos con 4 en la

universidad entonces antes de la mesa de

examen mi compañero negro un capo se

paraba delante de la mesa de examen

medio que invocaba a los dioses y decía

algo así como el 4 es el 10 de los

pobres todo lo demás es lujo y se metía

a pelear por eso 4

yo creo que esa es una buena frase para

el mundo de las debilidades porque en el

mundo de las debilidades todo lo que

deberías querer conseguir ese 4 miren yo

conozco muchísima gente dedicada

disciplinada enfocada tratando de pasar

un 4 a 5 puntos pagando un costo de

oportunidad acá en chile es hasta 7

estoy ok no pagando un costo de

oportunidad enorme no sofisticando algo

que al natural es en seis puntos y si

vos sos capaz de sofisticar algo que

haces en seis puntos para pasarlo a 7

la verdad tu performance mejora

muchísimo y te permite si me permiten la

metáfora deportiva entrar el titular al

equipo de tu vida tu familia tu pareja

tu empresa tu equipo

nosotros somos máquinas de sobre

invertir en debilidades mi hija él me

dio amparo yo viajo mucho nación parte

semana vuelvo a casa y me dice

acuérdense que es del 1 al 10 en

argentina y me dice para tengo una buena

noticia y una mala noticia la mala me

saque 17 en matemáticas la buena mesa

que un 10 en lengua la mayoría de

nosotros padres cariñosos lo que

haríamos es mandarla estudiar para

reforzar que matemáticas y nos

estaríamos equivocando

nos estaríamos equivocando yo no estoy

diciendo que no haya que entrenar

debilidades claro que hay que entrenar

la sitú de vida está muy débil no hay

fortaleza que lo compense lo que sí

estoy diciendo es que nosotros tenemos

familias e instituciones educativas

empresas y sociedades en general

absolutamente sobre invertidas en

recursos pedagógicos para entrenar

debilidades y absolutamente sub

invertidas en recursos pedagógicos para

sofisticar talento y el alto rendimiento

es un juego especialización en muchos

sentidos la debilidad que entrenarla por

supuesto para aprobar porque si no está

aprobada no hay fortaleza que lo

compense si ustedes le están haciendo

una entrevista a una persona para que

entre en la empresa y le dice mari a

contarme algunas de tus virtudes y maría

dice mira soy muy trabajador muy

trabajadora yo me llevo bien con la

gente género buen clima y manejo tres

idiomas me va muy bien nos entusiasmamos

y alguna debilidad y por ahí robo te

dice pero me pasa re poco

solo para solo para fiestas 7 cordas las

debilidades hay que aprobarla la

debilidad y entonces los robe un

director de una escudería de autos en

argentina que con el que me tocó dar una

charla una vez las debilidades como la

aerodinamia de tu auto es lo que hace

resistencia al avance hay que aprender a

cerrar las puertas y poner el auto

aerodinámico ahora una vez que vos tenés

tu debilidades en aprobado concéntrate

en aquello en lo que vos podés hacer una

diferencia avanzo punto número 3 y

probablemente lo más difícil que tengo

para recomendar

volverse un jugador de equipo lo

discutiría en cualquier congreso de

emanación para mí esta es la habilidad

humana más difícil de todas más difícil

que cualquier habilidad técnica más

difícil que cualquier habilidad blanda

en parte

recién vector exquisita mente hablaba

nuestro cerebro cavernícola

en parte porque en la parte más

primitiva de nuestro cerebro

no voy a poner con un ejemplo quién es

de ustedes aquí tienen hijos entre 2 a 5

años alguien varios le pregunto a los

expertos traemos a sus hijos acá

llenamos esta sala de juguetes los

ponemos a jugar que hablamos el lugar y

por encargo de la bbc de londres

national geographic o discovery kids

hacemos una estadística de cuál sería la

palabra más utilizada por un niño de 2 a

5 años cuando está en interacción con

sus con géneros que palabras gana por

lejos míos gracias

porque en la parte más primitiva de

nuestro cerebro no es la única que

existe pero la parte más primitiva de

nuestro cerebro viene cableada para

maximizar ganan es individual y sobre

todo minimizar perdiendo y dual está el

señor del titanic que amablemente tocaba

el violín mientras la gente trataba de

llegar a los botes pero la verdad eso es

una anomalía en muchos sentidos

entonces para empezar siempre que vean

trabajo en equipo lo que ustedes están

viendo es una decisión voluntaria humana

el trabajo en equipo no sucede por

defecto nunca

segundo

es difícil trabajar en equipo porque el

trabajo en equipo es como una habilidad

ingrata no termina nunca de instalarse

que no haya jugado bien el domingo

pasado presupone que va a jugar bien el

domingo que viene perdona la metáfora

deportiva soy hincha de boca estoy muy

contento con el partido de anoche

no para nada el trabajo en equipo es una

habilidad que no la puedes estoquear la

tenés que producir cada vez que la

quieres consumir es ingrata y encima

cuando estamos hablando de líderes hoy

hablaron acá muy bien al respecto del

mainz es de los líderes y como es

imposible elevarlo decía recién que las

cosas cambien si eso no cambia pero

cuando hablamos de líderes esto es más

difícil todavía alguna investigación

sugiere que las habilidades naturales

para liderar y para acomodarse a los

equipos correlacionan negativamente

porque sin ponerme muy técnico porque

cuando un líder az vos le decís al al

mundo mundo vamos para allá

vos le imprimir tu impronta tu inercia

al mundo y las empresas pagan eso cuando

vos trabajas en equipo

vos hacés el movimiento inverso mundo

hacia donde hay que ir

desde donde agregó valor con un me sumo

que les parece que haga si vos sos

naturalmente uno para imprimirle tu

inercia al mundo es improbable que sea

naturalmente bueno

para interpretar la inercia del mundo y

acomodarte a ella y en general la

compañía promedio asciende su gente más

por su capacidad para el liderazgo para

trabajar en equipo

y cuando llegan al equipo número uno el

directorio comité ejecutivo como quieran

llamarle les decimos bueno muchachos

ahora hay que trabajar en equipo

simplemente no saben los casi que se

miran

de hecho preguntarle a un director oa un

alto ejecutivo por su equipo y te va a

responder por el equipo que lidera no

por el equipo del que es parte

así que esto es una cosa muy importante

y la confianza que se juega de forma

clave porque

porque confiar en un equipo de trabajo

implica dotar de poder a otro para que

si quiere te hace daño

si el otro no tiene poder de fuego sobre

los no necesita confiar está seguro de

que no te va a hacer daño

[Música]

confiar

y aprovechar el talento

trabajar en equipo esta va a ser un poco

en ti plática

más allá de que tenés que aprovechar tu

talento

es improbable que puedas lograr alto

rendimiento si a veces no te acomodas a

ser disciplinado y ojo que quiero

definir disciplina disciplina no es ser

ordenado sistemático y metódico

disciplina es ser capaz de hundir tus

ganas de corto plazo en nombre de ganas

de largo plazo si sos ordenado

sistemático y metódico capaz que te

cuesta disciplina dejar la casa

desordenada porque hay parientes y la

verdad quedaría mal que te pongas a

ordenar en ese momento a mí me encanta

trabajar y viajo mucho y trabajo mucho y

mis amigos porque me dicen santi que

disciplinado que eso con el trabajo para

nada disciplinado soy en el verano para

no abrir la computadora y trabajar me

encanta disciplina y sé hacer lo que te

cuesta y en un mundo de tanto bienestar

en muchos sentidos bienestar no como

sinónimo de bienestar profundo sino de

tanta facilidad y accesibilidad

pasa parecido a lo que pasó con las

alergias a más calidad de vida tenemos

más alergias aparecen

a mí me gusta pensar que las

investigaciones mi opinión y mi analogía

que todos en el cerebro tenemos como una

especie de cociente matemático que me

gusta llamar cociente esfuerzo logro que

es el cociente esfuerzo logro es tu

cálculos acerca de cuánto te tienes que

esforzar y cuánto el mundo te debería

devolver en qué momento te parece que el

mundo te devuelve algo justo es como un

merecido metro personal

y esto ha cambiado muchísimo con las

generaciones las generaciones tienen

todas sus virtudes y todas sus defectos

es lindísimo pero estamos acá para

hablar de ello pero una cosa que ha

pasado me va a poner con gente a la que

aprecio

mi abuelo paterno vivió en mendoza le

vendió trajes a dos generaciones de

mendocinos el tipo elaborado en una

tienda polirrubro tipo falabella

chiquita de la ciudad y el tipo en el

que vendía traje y me bueno tenía una

bandeja dorada que le dieron por los

cuarenta y pico años de trabajo y cuando

el tipo te la mostraba es el inflado el

pecho de orgullo

porque te decía vos sabes que me dio

esto el dueño de la empresa y en el

consciente esfuerzo lo duro de mi abuelo

eso marchaba

perfecto alguna vez alguno de mis hijos

cuando los a buscar al colegio salió

enojado se sentó en el auto de papá papá

preocupado es que pasó me dice no sabes

lo que nos hizo la hija de de

matemáticas cuando me estoy podría

pelear con la de máxima matemáticas por

suerte antes de bajarme del auto le

pregunto qué pasó no andaba la

fotocopiadora del colegio tuvimos que

escribir las preguntas de la prueba a

mano

los nuevos buenos y es distinto y es

malo a la vez pero una de las cosas que

si alguno de ustedes tiene menos de 30

años yo les aseguro hoy las empresas

matan y mueren por gente joven capaz de

hacer un esfuerzo sostenido en alguna

dirección la que quiera

si es talentoso pero una de las cosas

que más más más va a ser una ventaja

competitiva hoy es esto esta disciplina

si tenés menos de 30 años es tres veces

un mejor indicador pronóstico de cómo te

vaya en tu carrera que tu cociente

intelectual

y esto no es masoquismo es simplemente

nuestro deseo de

un día y ghana de corto plazo por ganas

de largo plazo si supiéramos hacer esto

no existiría el populismo

y por último

está sobre todo para todos pero sobre

todo para aquellos que tienen posiciones

de liderazgo la principal razón por la

que una persona se va de una empresa

en latinoamérica y en el mundo es la

percepción de sentirse poco reconocido

en parte porque nuestro cerebro ingrato

y cavernícola como decía víctor es es

malo para percibir eventos positivos

comparado con lo bueno que es para

percibir eventos negativos porque

de hace muchos años y el cavernícola

promedio no era capaz de parar de darse

cuenta que la chica de la cueva al lado

gustaba de él se perdía a lo mejor una

relación simpática ahora si no era capaz

de percibir que el mamut venía de frente

caputo

hoy la neurociencia nos muestra que la

información negativa tiene cuatro a

cinco veces más peso específico que la

información positiva entonces

no sólo somos malos reconocedores sino

que cuando además nos reconocen

nos pasa como parte del paisaje

muchísimas veces y si un líder

hay muchas recomendaciones para darle a

20.000 líderes pero si solo me hicieran

elegir una yo daría esta vuélvete un

buen reconocedor y un buen reconocedor

es bueno para devolver a la gente una

imagen atractiva de sí misma haciendo

cuatro cosas número uno siendo creíble

de lo que se trata no es de inventarse

cosas que la gente hace bien es de estar

atento a las cosas que la gente en serio

hace bien un buen reconocimiento sincero

segundo un buen reconocimiento es

frecuente

hace ya muchos años gallup hizo una

investigación enorme al respecto de cada

cuanto una persona debería sentirse

reconocida entre otras cosas para estar

bien el time frame siete días todos la

remamos detrás todo yo también te enseño

y también la remosa transit mi gente

tuviera que la consultora diría bueno lo

haces cada siete días no es cierto a lo

que voy es que un buen reconocimiento

necesita hacer algo pomposo con una

fiesta un buen reconocimiento a mi gusto

es más corto y al pie si dura más de

diez segundos ya me parece manjar

esta pero cada tanto cuando paseas el

perro cuando ría es el jardín o lo que

sea ponerte a pensar quién ha hecho

cosas que han estado buenos para vos y

encargarse de que se enteren con un

mensaje de whatsapp o un mail o señales

de humo vale muchísimo ser sinceros el

frecuente tercero ser específico porque

ser específico porque si nos gustó este

tema del reconocimiento nos dicho

trabajo con víctor supongan 6 víctor es

mi colaborador yo soy su líder y

entonces me anoté el celular reconocer a

víctor me encantó esto no entonces

mañana viernes 5 de la tarde me aparece

reconocer a vector entonces lo encaró

sin contar dijo víctor

que grande lo tuyo impresionante

dale nomás lunes 5 de la tarde con me

gustó el vector titán muy impresionante

la verdad siempre tercer día martes

cinco de la tarde amo víctor querido y

con esa acá cuento de enfrentarse cuenta

que soy un

porque un buen reconocimiento un buen

reconocimiento es como un buen anzuelo

tiene punta se tiene que clavar entonces

no se trata del arte de ser un buen tipo

buen tipos hay muchos y malos

reconocedores también es la capacidad

decirle mira a víctor ayer que te

quedaste dos horas más porque faltó juan

gracias a eso sacamos el trabajo para lo

cual voy pero a decirme viste lo

consignas te y si uno quisiera un último

sofisticación para un buen

reconocimiento lo que habría que hacer

como cuarta sugerencia es dotarlo de

potencia y la única cosa que le dota de

potencia un buen reconocimiento es

una coordenada personal o emocional

porque si yo le digo a víctor con

precisión mira víctor ayer que te

quedaste dos horas porque faltó juan

gracias a eso sacamos el trabajo lo que

hace es está en el párrafo 7 de la

página 10 del manual del buen empleado

la verdad que vemos no le llegó a nadie

lo que genera potencia en un

reconocimiento lo que le da puntos es

que transmite una coordenada personal

por ejemplo que le diga mira la verdad

actitudes como la tuya me genera mucha

confianza quieren bajar la intensidad

sobre todo los varones que nos agarra

como temblor emocional vieron que las

balanzas entonces decirles me gustó

mucho quieren subir la intensidad porque

se lo estás diciendo un hijo me siento

orgulloso pero lo único que genera

lealtad en la gente y muchas veces uno

tiene que tirar de esa lealtad

es ofrecerle una coordenada emocional y

personal y la verdad la lealtad es como

el ahorro uno la construye cuando no la

necesita si no se acuerda que tiene que

pedirla justo en el momento que le

necesita ya no está

y

[Música]

de repente ha estado con algún estrés

con alguna enfermedad y que en general

es como todo lo contario llega a la

persona y como que se quiere deshacer un

poco de la persona más que reinsertar la

entonces con cómodo se llega y se logra

hacer eso porque eres psicólogo mira yo

creo que hay muchas maneras pero las

direcciones clave de eso lleva las puso

clarísimas primero tiene que haber una

decisión política de intentar

reinsertarla y eso implica muchísimo

mainz del liderazgo y cierta grado de

autocrítica acerca de por qué la persona

estuvo ahí en el primer lugar sea porque

le elegimos mal para la tarea sea porque

le dimos más de lo que podía ser primero

tiene que ver un main ser autocrítico y

protagonista por parte del liderazgo y

después cualquier cosa que vos hagas por

reinsertar la debería ir exactamente la

misma dirección de esta fórmula

simple pero exquisita a la vez que

mostró eba en términos de recursos

versus desafíos el stress bien puede

entenderse por esta relación entre

cuanto recurso operativo que tengo

porque es una percepción subjetiva si y

cuanto desafío percibo que enfrentó y

cuando las empresas son buenas haciendo

esto también tienen sus procesos de ese

tipo de cosas que le estamos pidiendo a

quien como lo va a percibir porque es

cierto que alguna gente se va lo dijo en

términos de autoeficacia o por optimista

o por percepción personal de recursos a

lo mejor le gusta enfrentarse a ciertos

ciertos desafíos que otros no entonces

cómo hacer para reinsertar la insisto

primero está bueno que el que el mainz

es del liderazgo tengo una visión

autocrítica y protagonista al respecto

de eso hay una decisión política detrás

y segundo todo lo que equilibre la

balanza entre el recurso y desafío va a

ayudar especialmente a mí me gusta

pensar que a veces en las empresas

cuando hay que restar la desafío a

alguien medio que lo hacen

despectivamente como diciendo ponerlo

acá allá que haga y haga para lotes y la

verdad que sería buenísimo que uno

busque la forma de a aumentar los

recursos a las personas

a ver qué tipos de situaciones a partir

de sus talentos por ejemplo machine and

mars con que la persona nos dé su mejor

versión

en esas dos direcciones ideas siempre en

santiago que sería preguntar hay un tema

que fue bastante recurrente que es el

tema bueno de los millennials relacionar

el tema generacional y pasa mucho o sea

sobre todo ahora en argentina de que la

gente puede elegir jubilarse a los 70

años y pasa en la oficina nuestra de

hecho que había personas hay personas de

60 y pico de años y ya hay millennials y

a veces queda como un poco la sensación

de que esas personas no se van a poder

insertar nunca que lo decía gabriel

bueno hay que empezar de nuevo fundar

algo nuevo o sea como hacemos con esa

gente que todavía tiene ganas de

trabajar que todavía tiene ganas de

generar y que a veces realmente se

siente un poco descolocada con todos

estos cambios tan vertiginosos es una

pregunta complejísima yo no voy a

intentar responderla en toda su

dimensión aquí pero yo lo que te diría

depende de que quieras por hecho

escuchar a gabriel y la verdad que si

vos estás empezando una startup de cero

y podés elegir hacer borrón y cuenta

nueva

arrancará hoy una empresa de cero quizá

el hijo de cero pero wilson decía algo

muy interesante al respecto de no tenía

clientes buenos y para atrás uno siempre

tiene tareas que tiene para atrás

entonces tareas que han hecho gente que

ha vivido cosas con nosotros que tiene

un grado de confianza importante con

nosotros a los que a lo mejor hay hay

muchas variables intangibles que uno

prioriza también a pesar de que le

cueste más algunas otras cosas

no es lo mismo si vos sos el estado de

un país y quieres tener esta situación

no es lo mismo si vos tenés una empresa

que ya viene de lejos y tenés muchas

generaciones conviviendo no es lo mismo

si vos estás empezando algo nuevo la

sugerencia podrían ir en diferentes

direcciones en general a mí me lo

preguntan mucho empresas que tienen tres

y hasta cuatro a veces generaciones

trabajando la verdad es que hay muchas

cosas ahí yo lo primero que intento

justamente ahora la semana que viene

tengo 22 charlas en dos lugares

diferentes al respecto de eso una de la

primeras cosas importantes es

víctor lo dijo muy bien al respecto de

la empatía aprender a mirar las

diferencias no en términos de déficit

las diferencias existen es una

generalización en las diferencias

existen y nosotros somos máquinas de

mirar diferencias en términos de déficit

en parte para protegernos entrado

nuestra autoestima y nuestro sentido de

importancia lo hacemos entre países lo

hacemos en tres generaciones lo hacemos

entre provincias o lugares de los países

lo hacemos esta semana estado trabajando

con chile y me han explicado un poco del

acento el candadito me dijeron del sur

estoy aprendiendo

entonces como alguno la gente se

diferencia y se nuclea si alguno de

ustedes hay una publicidad de hace

algunos años exquisita de danesa del

gobierno de dinamarca probablemente

muchos de ustedes la han visto pero si

ponen en youtube publicidad han esas

diferencias en donde tiene diferentes

grupos y va cambiando los boxes o las

taxonomías en base a los cuales esos

grupos se diferencian un problema muy

lindo que hicimos de mentor en el año

pasado para una empresa de energía

importante de la argentina implicó para

tratar de

eliminar un poco ciertos boundary

ciertos límites ciertas fronteras que

había en tres generaciones fue un

programa de mentoring por talentos

entonces tomamos un pez que desarrolló

gallup que se llama strong finder' que

deteste en 34 tipos de talento y te da

tu top five y lo que hicimos fue crear

grupos por tipos de talento y si vos te

tocaba el mismo talento que el ceo y

orientarte ayer y estaban en esa reunión

charlando acerca de cómo cada uno ponía

a jugar ese específico talento en

función de la compañía

la clave para mí es aprender a no mirar

diferencias en términos de déficit y

aprender a crear otras categorías otras

categorías en donde yo me acerqué a la

persona si la categoría es la generación

si lo que está cristalizado es la

generación eso va más a desunir que a

unir perdón por los puestos de la

pregunta verde la respuesta pero iría en

esa dirección hay que crear otras

categorías sino para desconocer las sino

para que pierdan peso específicos

gracias a tu infancia dor