【なぜ日本では管理職が不人気なのか】人的資本経営の専門家・堀江敦子／経営陣と話す前に理論を学べ／人事の仕事はもっとある／ジェンダーギャップが生む機会の不平等【PIVOT TALK】

Summary

日本では多くの社員が管理職になりたくないと感じているが、これはキャリアアップやスキルアップを望まないという意味ではない。今の管理職のやり方が魅力的ではないため、管理職に就きたくないと感じている。堀江敦子さんが代表を務めるスリールは、女性活躍やダイバーシティ・マネジメントのコンサルティングを行っており、管理職の魅力を向上させるための具体的な方法を提案している。彼女の著書『女性活躍から始める人的資本経営』には、理論と実践が詰まっており、多くの企業に役立つ内容が盛り込まれている。

Takeaways

• 😐 スクリプトでは、日本の企業において管理職になれる意欲が低く、特に性別に関係なく多くの社員が管理職になりたくないという問題が指摘されています。
• 😔 日本人のやる気のなさは原因ではなく、働き方や管理職のやり方の問題が、管理職への意欲を低下させる要因として挙げられています。
• 👩‍💼 堀江敦子さんによると、日本の社員はキャリアアップやスキルアップを望んでおり、現在の管理職のやり方を変えることで意欲が高まる可能性があるとされています。
• 📚 堀江さんの書籍「女性活躍から始める人的資本経営」では、女性活躍やダイバーシティマネジメントの重要性と実践方法について解説されています。
• 📈 国際標準ISO30414に基づくリードコンサルタントとしての堀江さんの経験が、日本の状況とデータを組み合わせて分析され、改善策が提案されています。
• 🌐 社員の多様性やキャリアの選択肢を増やすことで、マネージャーの負担が軽減され、組織全体の効率が向上することが期待されています。
• 👶 育児や介護などのプライベートの事情が、日本の女性社員のキャリアアップの障害となっていますが、それらを考慮した支援体制が求められています。
• 💼 管理職の役割や責任が明確でなく、それが若手社員のキャリアアップへの意欲を阻害していることが示唆されています。
• 🔄 長時間労働や土日出勤が常習化していることが、日本の社員にとって管理職になれる意欲を低下させる要因として指摘されています。
• 🚀 スクリプトでは、日本の企業が国際的なトレンドに追随し、人的資本の活用や多様性を取り入れたマネジメントの重要性を強調しています。
• 🤔 社員が管理職になれる意欲を高めるためには、会社側からのサポートや役割の明確化、そして働き方改革が求められているとされています。

Q & A

日本の社員が管理職になりたくない理由は何ですか？

日本の社員は、現在の管理職のやり方でキャリアアップやスキルアップを望むものの、長時間労働や仕事内容の魅力の乏しさ、不明確な役割などが管理職への不満や躊躇いを招いています。

スリール代表取締役の堀江敦子さんはどのような専門分野で活動していますか？

堀江敦子さんは女性活躍やダイバーシティーマネジメント、コンサルティングなどの分野で活動しており、特に人的資本経営に関する豊富な経験と知識を持っています。

堀江敦子さんが書いた書籍のタイトルは何ですか？

堀江敦子さんは「女性活躍から始める人的資本経営」という書籍を執筆しました。

日本の企業における管理職の役割と責任について理解が不足している理由は何ですか？

日本の企業では、管理職の役割や責任が明確化されていないことが多く、そのため管理職になりたいと思わなくなったり、その意義を理解できない社員が増えています。

日本の職場における性別ギャップの具体的な問題は何ですか？

日本の職場では、男女の間で経験や育成のサポートの不平等、無意識のバイアス、そして機会の均等な提供不足という性別ギャップが存在しています。

日本の若い世代の社員はなぜ管理職に興味を持っていないのですか？

若い世代の社員は、自分のスキルを磨きたいという願望がある一方で、管理職になるとそれらのスキルを失い、つまらない仕事になるかもしれないと感じるため、管理職に興味を持っていない傾向があります。

日本の企業における長時間労働の文化はどのように管理職への不満を招くのですか？

長時間労働の文化は、社員にとっては健康やプライベート生活の妨げであり、特に管理職になればなおさらその負担が増すことを想定されるため、不満や躊躇いを招きます。

日本の企業におけるキャリアアップの障害としてあげられるものは何ですか？

キャリアアップの障害として、仕事とプライベートの両立の難しさ、権限や役割の不透明性、評価や昇進でのバイアスなどがあげられます。

日本の企業が直面している人材の抜け穴問題とは何ですか？

日本の企業は、20代後半から30代の人材が不足している問題に直面しており、これは企業の持続可能性に影響を及ぼす深刻な問題です。

日本の企業におけるジョブ型とメンバーシップ型の違いと課題は何ですか？

ジョブ型はスキルや役割の明確化が求められる一方、メンバーシップ型は組織全体の協力と絆を重視します。日本の企業はどちらの形態のバランスが課題となっています。

「背中を3回押せ」というアプローチの意図は何ですか？

「背中を3回押せ」は、社員が管理職に挑戦する際に必要な後押しを意味し、抵抗感があっても挑戦を続けることが成功につながるという考え方です。