Evaluacion de Desempeño 360 grados o Evaluacion Feedback - Gernuk

Summary

La evaluación 360° es una herramienta eficaz para medir el desempeño de los colaboradores, tomando en cuenta la percepción de su jefe, colegas, subordinados y clientes. Su objetivo principal es el desarrollo del personal, detectando áreas de mejora y proporcionando retroalimentación constructiva. El proceso incluye varias etapas: preparación, elaboración de cuestionarios, aplicación de evaluaciones y entrega de resultados. Los resultados pueden utilizarse para promociones, planes de capacitación y desarrollo profesional. Aunque muchos muestran resistencia a este tipo de evaluaciones, es clave afrontarlas con una actitud positiva para crecer tanto personal como profesionalmente.

Takeaways

• 😀 La evaluación 360 grados es una herramienta para medir el desempeño de los colaboradores desde diversas perspectivas: jefe, colegas, personal a cargo y clientes.
• 😀 Esta herramienta permite identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora en las competencias y comportamientos del empleado.
• 😀 El objetivo principal de la evaluación 360 grados es el desarrollo del personal, tanto a nivel individual como organizacional.
• 😀 Los objetivos específicos incluyen conocer el desempeño según las competencias necesarias, detectar áreas de oportunidad y tomar acciones para mejorar el desempeño.
• 😀 La implementación de la evaluación 360 grados tiene varias etapas: preparación, elaboración del cuestionario, aplicación de evaluaciones y entrega de resultados.
• 😀 La etapa de preparación involucra la comunicación estratégica sobre la aplicación de la herramienta, incluyendo el objetivo y la dinámica.
• 😀 En la etapa de elaboración del cuestionario, se diseña un cuestionario representativo de la realidad organizacional y las necesidades del puesto.
• 😀 Durante la aplicación de las evaluaciones, los empleados seleccionan evaluadores que proporcionarán retroalimentación objetiva sobre su desempeño.
• 😀 La entrega de resultados es clave, ya que debe hacerse de manera profesional, permitiendo que el evaluado vea la retroalimentación como una oportunidad de crecimiento.
• 😀 Los resultados de la evaluación 360 grados son útiles para tomar decisiones sobre promociones, capacitación, planes de carrera, y otras acciones organizacionales.
• 😀 Aunque es común el rechazo hacia este tipo de evaluaciones, los empleados deben aprender a afrontarlo y aprovecharlo para su desarrollo personal y profesional.

Q & A

¿Qué es la evaluación 360 grados?

La evaluación 360 grados es una herramienta utilizada para obtener la percepción del desempeño de un colaborador desde diferentes perspectivas: jefe inmediato, colegas, personal a cargo y clientes. Permite identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora frente a las competencias y comportamientos definidos por la empresa.

¿Cuál es el principal objetivo de aplicar una evaluación 360 grados?

El principal objetivo de la evaluación 360 grados es el desarrollo del personal, permitiendo conocer el desempeño individual en función de las competencias requeridas por la organización y el puesto, detectar áreas de oportunidad y tomar acciones para mejorar tanto el desempeño del colaborador como de la organización.

¿Cuáles son las etapas para implementar una evaluación 360 grados?

Las etapas para implementar una evaluación 360 grados son: 1) Preparación, donde se comunica estratégicamente la aplicación de la herramienta. 2) Elaboración del cuestionario, que debe ser diseñado con un alto grado de representatividad. 3) Aplicación de las evaluaciones, donde se seleccionan los evaluadores adecuados. 4) Entrega de resultados, que es clave para el crecimiento del evaluado.

¿Cómo se elabora el cuestionario para la evaluación 360 grados?

El cuestionario se elabora considerando la realidad organizacional y las necesidades específicas del puesto. Puede ser adquirido de una herramienta ya existente o diseñado por la propia empresa. Es fundamental que el cuestionario sea representativo de las competencias requeridas por la organización.

¿Qué sucede durante la etapa de aplicación de la evaluación 360 grados?

En la etapa de aplicación, los evaluados seleccionan a los evaluadores que les proporcionarán retroalimentación. Estos evaluadores deben ser escogidos cuidadosamente para asegurar que la retroalimentación sea profunda y objetiva. El superior inmediato también puede sugerir evaluadores para cada colaborador.

¿Por qué es importante la entrega de los resultados en la evaluación 360 grados?

La entrega de los resultados es crucial porque, si se maneja con profesionalismo, puede ser vista como una oportunidad de crecimiento para el evaluado. Estos resultados ayudan a mejorar tanto el desempeño profesional como el personal, promoviendo el desarrollo del colaborador.

¿Para qué se pueden utilizar los resultados de la evaluación 360 grados?

Los resultados de la evaluación 360 grados se utilizan para hacer promociones de puesto, generar planes de capacitación, crear planes de vida y carrera, obtener evidencia objetiva del desempeño y tomar decisiones sobre aumentos salariales, ampliación de responsabilidades o incluso desvinculación del colaborador.

¿Cómo pueden los evaluados manejar la resistencia a los resultados de la evaluación 360 grados?

Es importante que los evaluados puedan afrontar la resistencia hacia los resultados de la evaluación, ya que esta resistencia puede generar una visión instantánea de la situación actual. Manejar adecuadamente esta resistencia permite implementar un comportamiento más adecuado y adquirir nuevas competencias.

¿Qué ventajas tiene la evaluación 360 grados para el desarrollo profesional?

La evaluación 360 grados permite al evaluado obtener retroalimentación integral que le ayuda a identificar áreas de mejora, lo cual puede conducir a la adquisición de nuevas competencias. Este proceso favorece el desarrollo personal y profesional, lo que facilita la obtención de promociones o aumentos salariales.

¿Cuál es el rol de los evaluadores en la evaluación 360 grados?

Los evaluadores son responsables de proporcionar retroalimentación objetiva y profunda sobre el desempeño del evaluado. Estos pueden ser seleccionados por el mismo evaluado o sugeridos por el superior inmediato, y deben ser personas que tengan un conocimiento adecuado del trabajo y desempeño del evaluado.