How to Conduct a Performance Review When You're a Manager or Leader

Summary

Dans cette vidéo, nous abordons comment réaliser une évaluation de performance efficace en tant que manager ou leader. Nous couvrons trois étapes essentielles : la préparation, la conduite de l’évaluation et le suivi après celle-ci. La préparation consiste à revoir les performances passées, à préparer une liste de points de discussion et à établir un agenda. Pendant l’évaluation, il est crucial d’être honnête et spécifique dans les retours donnés. Enfin, un suivi est nécessaire, incluant un résumé écrit et un message personnalisé à l’employé. Ces étapes permettent de favoriser la croissance individuelle et d'améliorer la performance de l'équipe.

Takeaways

• 😀 Préparez-vous soigneusement avant un entretien de performance en révisant les performances passées et en identifiant les points clés à aborder.
• 😀 Demandez à l'employé de préparer une liste de ses accomplissements, compétences acquises et défis surmontés pour faciliter la discussion.
• 😀 Créez un agenda pour l'entretien de performance afin de structurer la réunion et de réduire le stress de l'employé.
• 😀 Envoyez l'agenda à l'employé 24 heures avant l'entretien pour qu'il sache à quoi s'attendre et se sente plus à l'aise.
• 😀 L'entretien doit commencer par des échanges informels pour détendre l'atmosphère avant de passer aux points clés sur la performance.
• 😀 Soyez honnête et spécifique dans vos retours, qu'ils soient positifs ou négatifs, pour que l'employé comprenne clairement ce qu'il fait bien et ce qu'il doit améliorer.
• 😀 Adoptez une approche collaborative pendant l'entretien, encouragez l'employé à partager ses propres observations sur sa performance.
• 😀 Concentrez-vous sur les domaines à améliorer et discutez des moyens concrets pour l'employé de s'améliorer, qu'il s'agisse de formations ou de mentorat.
• 😀 Discutez des plans de carrière de l'employé pour l'aider à progresser vers ses objectifs professionnels à court et moyen terme.
• 😀 Après l'entretien, rédigez un résumé des points abordés, des objectifs fixés et envoyez-le à l'employé de manière personnalisée et chaleureuse pour maintenir la motivation.

Q & A

Quel est l'objectif principal d'une évaluation de performance ?

L'objectif principal d'une évaluation de performance est de comprendre et d'améliorer la performance, la motivation et les objectifs d'un employé, afin de développer chaque individu vers son plein potentiel et de guider l'équipe vers ses objectifs.

Pourquoi est-il important pour un manager de préparer une évaluation de performance ?

Il est crucial de bien se préparer pour une évaluation de performance afin de structurer la rencontre, de noter les points importants à aborder, et de recueillir des retours objectifs sur la performance de l'employé. Cela permet d'avoir une discussion productive et constructive.

Que doit inclure l'agenda d'une évaluation de performance ?

L'agenda d'une évaluation de performance devrait inclure : une conversation informelle, une revue de l'agenda, une discussion sur la croissance depuis la dernière évaluation, la performance actuelle, les domaines à améliorer, les plans de carrière, et enfin, les objectifs pour la prochaine évaluation.

Pourquoi est-il important d'envoyer l'agenda de l'évaluation à l'employé avant la réunion ?

Envoyer l'agenda à l'employé avant l'évaluation permet de le préparer mentalement, de réduire son stress et d'assurer qu'il soit bien informé sur ce qui sera discuté. Cela aide également à éviter toute surprise et crée un environnement plus détendu pour la réunion.

Comment un manager doit-il aborder l'évaluation de la performance d'un employé ?

Un manager doit aborder l'évaluation de la performance avec honnêteté et spécificité. Il est essentiel d'être clair sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans le travail de l'employé, tout en restant ouvert à une discussion pour une évaluation plus complète.

Quel rôle joue la discussion bilatérale dans une évaluation de performance ?

La discussion bilatérale est essentielle car elle permet à l'employé de donner son point de vue, de partager ses opinions sur ce qui fonctionne ou non, et de contribuer à la réflexion sur ses domaines d'amélioration. Cela rend l'évaluation plus équilibrée et juste.

Comment un manager doit-il aborder les domaines d'amélioration d'un employé ?

Le manager doit discuter des compétences techniques ou comportementales à améliorer, tout en proposant des solutions concrètes telles que des formations, du coaching ou du mentorat. L'objectif est de guider l'employé vers un développement continu.

Pourquoi est-il important de discuter des plans de carrière de l'employé lors de l'évaluation de performance ?

Discuter des plans de carrière est crucial car cela permet au manager de comprendre les ambitions de l'employé et d'identifier comment il peut le soutenir pour atteindre ses objectifs professionnels à long terme, contribuant ainsi à son épanouissement au sein de l'entreprise.

Que doit faire un manager après l'évaluation de performance ?

Après l'évaluation de performance, le manager doit rédiger un résumé des points clés abordés, des problèmes soulevés, et des objectifs convenus. Ce résumé doit être envoyé à l'employé avec un message personnalisé et chaleureux.

Pourquoi est-il essentiel d'être spécifique et honnête lors de l'évaluation de performance ?

Être spécifique et honnête est essentiel pour que l'employé comprenne clairement ses forces et ses domaines d'amélioration. Cela lui permet d'obtenir des retours constructifs et d'agir en conséquence pour progresser dans son rôle.