Análisis y descripción de puestos paso a paso
Summary
TLDREl presente video ofrece una visión detallada sobre cómo llevar a cabo un buen análisis y descripción de puestos, fundamentales para la implementación de un modelo de gestión por competencias. Se destaca la importancia de definir claramente los objetivos del puesto, las actividades y responsabilidades, y los requisitos necesarios para su éxito. Además, se aborda la diferencia entre un análisis de puestos y una descripción de puestos, y se ofrecen estrategias para documentar de manera efectiva las tareas y responsabilidades. Se discuten también las relaciones internas y externas, la estructura organizacional y los perfiles de puesto, incluyendo la escolaridad, la experiencia, las competencias técnicas y soft skills, así como los indicadores de desempeño. El video finaliza con una invitación a compartir y comentar sobre la experiencia en la gestión de puestos.
Takeaways
- 📝 La descripción de un puesto y su análisis son fundamentales para la implementación de un modelo de gestión por competencias y para estructurar el desarrollo organizacional.
- 🔍 El análisis de puestos es un estudio detallado de una posición, identificando su objetivo, actividades y requisitos para ser exitoso.
- 📜 La descripción de puestos es una documentación que resume los aspectos más importantes del análisis, facilitando la comprensión de las responsabilidades y actividades.
- 💼 Es crucial diferenciar si el puesto es nuevo o existente, ya que esto influye en cómo se lleva a cabo el análisis y la descripción.
- 🎯 El objetivo del puesto debe ser claro y conciso, evitando la ambigüedad que podría desviar al desempeñador de su valor dentro de la organización.
- 🛠️ Identificar las actividades y responsabilidades del puesto es esencial para definir la estructura del trabajo y para el proceso de reclutamiento y selección.
- ⏱️ En el caso de puestos existentes, es recomendable realizar una reunión con los ocupantes y líderes directos para enumerar y priorizar las tareas.
- 🔄 La implementación de herramientas como un CRM puede optimizar tareas rutinarias, permitiendo que el desempeñador se enfoque en actividades más valorativas.
- 📋 Al documentar, es importante no abrumar con detalles y mantener la descripción no limitativa para permitir la adaptación a nuevas actividades.
- 🤝 Definir relaciones internas y externas del puesto es vital para entender cómo el puesto se comunica y colabora con otros departamentos y clientes.
- 📈 La estructura organizativa y el perfil de requisitos del puesto, incluyendo la escolaridad, experiencia y competencias técnicas y blandas, son claves para el éxito en el rol.
- 📊 Los indicadores de desempeño son fundamentales para medir y evaluar el éxito del desempeñador en el cumplimiento de los objetivos del puesto.
Q & A
¿Qué es un análisis de puestos y cómo se diferencia de una descripción de puestos?
-Un análisis de puestos es un estudio detallado y minucioso de una posición que incluye identificar el objetivo del puesto, las actividades y tareas que debe realizar y los requisitos para desempeñarla exitosamente. Por otro lado, una descripción de puestos es la documentación de los puntos más importantes del análisis, que debe ser simple y explícito para comunicar a los colaboradores qué actividades deben realizar y cómo para ser exitosos en sus roles.
¿Por qué es importante realizar un análisis de puestos antes de implementar un modelo de gestión por competencias?
-Es importante porque el análisis de puestos proporciona la base para la implementación de cualquier modelo de gestión por competencias. Ayuda a tener una estructura sólida en el desarrollo organizacional y permite a los colaboradores entender cómo deben desempeñar sus roles para ser exitosos.
¿Cómo se define el objetivo de un puesto en el análisis de puestos?
-El objetivo de un puesto se define como un objetivo claro y conciso que pueda ser expresado en una o dos oraciones. Este objetivo debe ser tan específico que pueda ser identificado sin ambigüedades y debe estar alineado con el valor que la posición necesita aportar a la organización.
¿Qué ocurre si el objetivo de un puesto no está bien definido?
-Si el objetivo no está bien definido, puede resultar en la adición de tareas y actividades que desvían la atención de lo que realmente importa para la posición. Esto también puede llevar a seleccionar a la persona incorrecta para el puesto, ya que los requisitos definidos también estarán mal formados.
¿Cómo se determina qué actividades y responsabilidades debe desempeñar una persona en un puesto?
-Para determinar las actividades y responsabilidades, se puede realizar una reunión con las personas que ocupan el puesto o con su líder directo. En dicha reunión, se enlistan todas las actividades, desde tareas rutinarias hasta proyectos especiales, y se limpian las actividades para identificar cuáles son las más relevantes para alcanzar el objetivo del puesto.
¿Cómo se aborda el análisis de un puesto que aún no existe?
-Para un puesto nuevo, se debe tener una reunión con el líder directo y posiblemente con jerarquías superiores para definir el objetivo del puesto y las actividades o tareas. En este caso, no se puede detallar al mismo nivel que para un puesto existente, por lo que es importante priorizar las actividades y enumerar solo las 10 más importantes en la descripción del puesto.
¿Por qué es fundamental definir las relaciones internas y externas de una posición en el análisis de puestos?
-Las relaciones internas y externas son cruciales porque proporcionan una idea de qué nivel de madurez necesita la persona en sus habilidades de comunicación, networking y trabajo en equipo. Esto es importante para la definición de las competencias necesarias y para el desarrollo de la persona en su rol.
¿Cómo se estructura la descripción de puestos para que sea clara y útil para los reclutadores y los colaboradores?
-La descripción de puestos debe ser un documento sencillo y explícito que incluya las actividades más importantes y cómo deben realizarse para ser exitosos. Además, se debe incluir una leyenda que indique que la descripción es descriptiva y no limitativa, lo que permite agregar nuevas actividades sin problemas.
¿Qué son los indicadores de rendimiento o 'capas' de una posición y por qué son importantes?
-Los indicadores de rendimiento son herramientas que ayudan a identificar el desempeño de una persona en su rol. Son importantes porque permiten evaluar si el objetivo de la posición está siendo cumplido y si la persona está en la dirección correcta para alcanzar los objetivos.
¿Cómo se definen los requisitos del puesto en términos de formación y experiencia?
-Se debe definir la formación académica requerida, como una licenciatura o una ingeniería, y la experiencia necesaria para ser exitoso en el puesto. Es fundamental que estos requisitos sean claros y alineados con las actividades del puesto para facilitar el proceso de reclutamiento y selección.
¿Qué son las competencias técnicas y cómo se seleccionan para un puesto?
-Las competencias técnicas son habilidades específicas relacionadas con el conocimiento de un idioma, un software o una técnica de ventas, por ejemplo. Se seleccionan en base a las necesidades específicas del puesto y se detallan en la descripción del puesto para que los candidatos puedan saber qué habilidades son esenciales.
¿Cómo se abordan las competencias blandas en la descripción de un puesto y por qué son importantes?
-Las competencias blandas, como la honestidad, el trabajo en equipo y la orientación a resultados, son habilidades interpersonales y de comportamiento que son cruciales para el éxito en un puesto. Se sugiere definir un máximo de tres competencias transversales para todo el personal y hasta ocho para cada posición, incluyendo las transversales, para evitar saturar el puesto con demasiadas expectativas.
Outlines
📚 Introducción al análisis y descripción de puestos
Este primer párrafo introduce la importancia de un buen análisis y descripción de puestos para la gestión de competencias y el desarrollo organizacional. Se destaca que estos son fundamentales para estructurar y vender a los colaboradores el entendimiento de sus roles y cómo serán exitosos en ellos. Además, se menciona la diferencia entre un análisis de puestos y una descripción de puestos, y cómo estos conceptos están relacionados pero no son lo mismo.
🔍 Identificación de objetivos y actividades del puesto
El segundo párrafo se enfoca en el proceso de análisis de puestos, destacando la necesidad de definir claramente el objetivo del puesto y cómo se relaciona con las actividades y responsabilidades que debe desempeñar la persona en el puesto. Se describe la importancia de la precisión en la definición del objetivo, y cómo esto influye en la selección de requisitos y actividades. También se explora la diferencia en el enfoque de análisis si el puesto ya existe o si es nuevo, y cómo se puede utilizar una reunión con los ocupantes del puesto o líderes para identificar las actividades.
📝 Documentación y priorización de actividades
Este párrafo aborda la documentación de las actividades y responsabilidades identificadas en el análisis de puestos, y cómo se debe presentar en una descripción de puestos. Se sugiere no abarcar actividades en exceso y siempre incluir una leyenda que indique que la descripción es descriptiva y no limitativa. También se menciona la importancia de priorizar actividades y tareas, y se proporciona una estrategia para hacerlo. Se habla de la consideración de relaciones internas y externas del puesto y cómo estas deben ser claras para el desarrollo de competencias en comunicación y trabajo en equipo.
🏢 Estructura organizacional y perfil del puesto
El cuarto párrafo se centra en la definición de la estructura organizacional y cómo se relaciona con el puesto en cuestión. Se describe cómo se debe enfocar en el departamento específico y no en el organigrama completo de la compañía. Se discute la importancia de definir el perfil y los requisitos del puesto, incluyendo la escolaridad, la experiencia y las competencias técnicas y soft skills. Se enfatiza la necesidad de priorizar y ser específico con las competencias para que el puesto pueda tener éxito y se sugiere un enfoque para definir los indicadores de desempeño del puesto.
Mindmap
Keywords
💡Análisis de puestos
💡Descripción de puestos
💡Gestión por competencias
💡Requisitos del puesto
💡Relaciones internas y externas
💡Estructura organizacional
💡Competencias técnicas
💡Soft skills
💡Competencias transversales
💡Indicadores de desempeño
💡Relevancia del objetivo
Highlights
La importancia de un buen análisis y descripción de puestos para la implementación de un modelo de gestión por competencias.
Diferencia entre análisis de puestos y descripción de puestos: análisis detallado vs documentación sencilla y explícita.
El análisis de puestos debe identificar el objetivo, actividades y requisitos para desempeñar una posición exitosamente.
La descripción de puestos ayuda a los colaboradores a entender sus actividades y cómo ser exitosos en su rol.
Identificar si el puesto es existente o nuevo para adaptar el análisis y descripción de manera apropiada.
Definir un objetivo claro y conciso para el puesto para mantener el enfoque y evitar la adición de tareas irrelevantes.
Ejemplo práctico: el objetivo del ejecutivo de ventas es alcanzar una facturación mensual mínima de $50,000.
Determinar actividades y responsabilidades del puesto para alcanzar el objetivo establecido.
La reunión con los ocupantes del puesto existente o líderes directos para listar actividades y priorizarlas.
Importancia de la documentación en la descripción de puestos y consejos para evitar la sobrecarga de información.
Cómo el análisis de un puesto nuevo varía en comparación con uno existente, con énfasis en la definición de actividades y priorización.
Definir las relaciones internas y externas del puesto para entender las interacciones necesarias y las competencias relacionadas.
Establecer una estructura organizativa del departamento al que pertenece el puesto para ofrecer claridad en el plan de carrera.
Identificar los perfiles y requisitos del puesto, incluyendo la escolaridad, la experiencia y las competencias técnicas.
Definir soft skills y competencias transversales clave para el éxito en la organización.
Limitar el número de competencias para evitar la saturación y priorizar aquellas más importantes para el puesto.
Definir indicadores de desempeño para medir el éxito del puesto y su contribución a los objetivos de la organización.
Adaptar la información del análisis y descripción de puestos a las necesidades específicas de la empresa.
El análisis y descripción de puestos exitosa son fundamentales para el crecimiento y desarrollo de las personas y las empresas.
Transcripts
qué tal bienvenido a este vídeo y a esta
nueva serie de básicos para capital
humano en este vídeo vamos a explicar
qué es y cómo se hace un buen análisis
de puesto y una buena descripción de
puestos ya que son la base para poder
implementar cualquier modelo de gestión
por competencias además de ayudarte a
tener una estructura sólida en tu
desarrollo organizacional y también
además de esto te va a ayudar para que
lo puedas vender a tus colaboradores
certidumbre de cómo es que deben de
desempeñar sus roles para poder ser
exitosos en ellos así que vamos allá
[Música]
vamos a empezar a diferenciar primero
qué es un análisis de puestos de lo que
es una descripción de puestos ya que si
bien están muy ligados los conceptos
entre ellos no son lo mismo por un lado
el análisis de puestos es un estudio
detallado y minucioso de una determinada
posición en este estudio tenemos que
identificar número uno y más importante
cuál es el objetivo del puesto dentro de
la organización también tenemos que
encontrar cómo y qué de actividades debe
de hacer este puesto para poder cumplir
dicho objetivo y número tres también
súper importante determinar qué
requisitos necesita cualquier persona
para poder desempeñar esta posición de
manera exitosa por otro lado la
descripción de puestos es la
documentación de todo lo que hayamos
visto y de los puntos más importantes
dentro del análisis de puestos esta
documentación en un documento muy
sencillo y muy explícito debe de darle
la idea a nuestros colaboradores de qué
actividades debe hacer como debe de
hacerlas para poder ser exitosos dentro
de sus roles además la descripción de
puestos le va a ayudar a tu equipo de
reclutamiento y selección a tener una
sólida base y una sólida idea
de qué candidato ideal puede ser el que
pueda ocupar la posición de la
descripción de la que estamos hablando
antes de empezar tu análisis y
descripción de puestos es muy importante
que identifiques si el puesto en
cuestión ya existe uno que quiere decir
esto que si ya existe eso quiere decir
que ya hay una persona que esté
ejerciendo el puesto o que lo ha
ejercido antes o en otras palabras que
el puesto básicamente ya se ha
desempeñado en algún punto dentro de la
historia de la compañía o puede ser el
caso contrario en el que el puesto sea
nuevo y por lo tanto tengamos que hacer
un análisis distinto para identificar
cuál va a ser el objetivo y cuáles van a
ser las actividades que aún no se
desempeñan pero que el puesto necesita
desempeñar y también es muy importante
aclarar todo lo que vamos a ver en este
vídeo está basado en una gestión por
competencias un buen análisis de puestos
siempre empieza por definir el objetivo
de dicho puesto y esto es súper
importante ya que si no tenemos bien
definido un objetivo para la posición lo
que va a terminar pasando es que vamos a
empezar a agregar tareas y actividades
que van a sacar de foco a la persona que
lo esté desempeñando esto que quiere
decir que va a empezar a hacer otras
cosas que no están
el valor que realmente necesita la
posición dentro de la organización
también otra consecuencia negativa es
que la persona que tengamos dentro del
puesto sea la incorrecta porque al
definir un objetivo de mala forma
también los requisitos para dicho puesto
van a estar definidos de forma
incorrecta algo súper importante este
objetivo debe de ser super claro y super
conciso de tal forma que lo puedas tener
en una oración o máximo 2 no te
extiendas mucho a hacer un párrafo o
incluso más ya que si haces esto lo que
puedes provocar es que el objetivo sea
tan ambiguo y disperso que realmente no
podamos identificar cuál es qué es lo
que te puede llegar a pasar si de
repente no logras encontrar de manera
concisa y la manera muy explícita y de
manera muy resumida este objetivo pues
puede ser que quizás sobre saturn es la
posición y qué es lo que debes hacer en
este caso pues en lugar de tener un solo
puesto quizás deberías de tener dos con
responsabilidades diferentes pero qué
puede pasar si sucede lo contrario es
decir que no puedes encontrar de forma
clara y sencilla un objetivo para el
puesto
bueno pues quizás esto signifique que la
posición
necesita la organización y por esto es
súper importante que el primer paso para
hacer un análisis de puestos siempre sea
definir el objetivo la misión del puesto
en cuestión para hacerlo más claro
hagamos el ejemplo con un ejecutivo de
ventas llegamos de una empresa que se
dedica a la venta de automóviles el
objetivo de este puesto sería alcanzar
una facturación mensual mínima de 50 mil
dólares como puedes ver aquí el objetivo
está súper claro y súper conciso y ya
como lo tenemos definido ahora podemos
pasar al segundo paso que es empezar a
determinar qué actividades y qué
responsabilidades debe de desempeñar la
persona en el puesto para poder alcanzar
esta facturación que en este caso es de
50 mil dólares y cómo es que debe
hacerlo también a partir de aquí es
cuando vamos a empezar a ver la
diferencia entre un puesto que ya existe
y un puesto de nueva creación si el
puesto ya existe o ya está siendo
ejercido una buena metodología de
análisis podría ser tener una reunión
con todas las personas que estén
ocupando el puesto o con una muestra
importante de ellos y con su líder
directo la idea es que en esta junta o
en esta reunión puedan enlistar todas
las actividades se
es que llevan a cabo desde sus tareas
rutinarias hasta aquellos proyectos
especiales y eventualidades que puedan
llegar a tener el puesto además lo ideal
es que en esta reunión también
aproveches para limpiar un poco las
actividades de cada puesto que quiero
decir con esto que lo ideal sería que
identifiques también qué actividades y
tareas están consumiendo más tiempo ya
que deberían imagina esto que regresamos
al ejemplo de nuestro ejecutivo de
ventas de automóviles el su principal
tarea va a ser estar haciendo una
prospección continua de clientes y
tratar de cerrar el mayor número de
ventas posibles sin embargo imaginemos
que también dentro de sus tareas
rutinarias está alimentar la base de
datos de clientes y supongamos que le
toma dos horas hacer esta actividad y
son dos horas al día sin embargo también
se dan cuenta que se implementan un crm
esta actividad únicamente le tomaría una
hora al día por lo tanto es ahora que
están ha borrado que se han ganado la
podrán usar para seguir prospectando más
clientes cerrar más ventas e incrementar
la rentabilidad del negocio una vez que
hayas identificado el objetivo y todas
las tareas actividades y
responsabilidades de un rol
ya puedes empezar a hacer la tarea de
documentación es decir empezar a vaciar
las dentro de tu descripción de puestos
y dos tips super importantes para que
hagas esta actividad tip número uno no
coloques a detalle todo el montón de
actividades que hayas logrado
identificar ya que esté basada a
percatar de que van a ser demasiadas y
segundo tip dentro de tu descripción de
puestos coloca una leyenda que diga que
este documento es una vez es descriptivo
más no limitativa de esta forma no haber
problemas de que de repente agregues
nuevas actividades o de repente en el
mismo rol surjan nuevas cosas que hacer
y la persona de repente es indigna
porque dentro de su descripción de
puestos esto no estaba definido desde un
principio si colocaste claramente que no
es limitativa la descripción de puestos
esto no tiene razón de suceder y vas a
tener un buen justificante de poder
empezar a agregar tareas de repente o
eventualidades que puedan llegar a
surgir sin ningún problema pero qué pasa
si el puesto que estamos analizando es
un puesto que aún no existe no vamos a
poder hacer el análisis que hicimos en
el ejemplo anterior en su lugar lo que
tendríamos que hacer es tener una
reunión con el líder directo del que va
la posición y también inclusive con
jerarquías superiores con todas estas
personas ahora así vamos a poder definir
un objetivo del puesto y dentro de esta
reunión vamos a tener que definir las
actividades o tareas pero aquí no lo
vamos a poder hacer al mismo nivel de
detalle que en las anteriores por eso va
a ser súper importante que las priorice
es lo ideal sería que pudieran estar
todas las tareas actividades enumerar
las del 1 al 10 por el 1 al número que
se haya delimitado de actividades y
priorizar las de la más importante a la
menos importante y que coloques dentro
de tu descripción de puestos únicamente
las 10 más importantes una vez que la el
rol a la posición ya se hayan ocupado ya
con la nueva persona van a poder definir
las actividades que sean necesarias
agregar o que inclusive podamos empezar
a retirar el siguiente paso dentro de
nuestro análisis de puestos va a ser
definir las relaciones internas y las
relaciones externas que va a tener esta
posición regresemos al ejemplo de
nuestro ejecutivo de ventas
dentro de las relaciones internas va a
tener relación quizás con el
departamento de marketing con el
departamento de facturación y con el
departamento de servicio a clientes por
el otro lado en las relaciones externas
va a tener una clara necesidad de tener
que hablar con personas que van a ser
los prospectos o clientes que nuestro
ejecutivo pueda llegar a tener es muy
importante que tengamos claras estas
relaciones externas e internas ya que a
partir de ellas al momento de llegar a
las competencias vamos a poder darnos
también una idea de qué nivel de madurez
va a necesitar la persona en sus
relaciones de comunicación de networking
o incluso de trabajo en equipo una vez
que hayas definido esto cabe recalcar
que también lo debes de colocar dentro
de tu descripción de puestos el paso
siguiente dentro de nuestro análisis de
puestos va a ser definir una estructura
organizacional dentro del departamento
que quiero decir con esto que no vamos a
plasmar el organigrama completo de la
compañía sino que en su lugar vamos a
hacer un zoom al departamento al que
pertenezca la posición de tal forma que
si seguimos el ejemplo de nuestro
ejecutivo de ventas
tendríamos quizás ejecutivo de ventas
luego ocurrirá
y luego quizás gerente luego director
luego sub director divisional etcétera
de esta forma nuestro ejecutivo va a
tener claridad de cuáles son los pasos a
seguir dentro de su plan de carrera y
también va a saber a quién acercarse en
dado caso de que llegue a tener alguna
duda hoy ella necesitará después vamos a
definir el perfil o los requisitos del
puesto aquí lo más sencillo con lo que
puedes empezar es con la escolaridad es
decir de qué carrera necesita ser
egresado o egresada la persona que va a
tomar la posición puede ser de una
licenciatura o de una ingeniería o
incluso puede darse el caso de que no
necesiten esta carrera universitaria
después lo siguiente sería la
experiencia ya que es súper importante
que definas a la experiencia que
realmente necesita la persona para ser
exitoso dentro del puesto porque esta
experiencia al final del día va a ser la
base con la que se va a hacer el
reclutamiento y selección y puede darse
el caso que el reclutador de repente
empieza a filtrar todos los currículums
y ya empieza a definir qué candidatos
van a pasar a los siguientes procesos
basados en la experiencia que tú vas a
dejar aquí y si esa experiencia la pones
muy ambigua o es muy exigente y
realmente las actividades
no necesitan ese nivel de exigencia en
la experiencia puede ser que el
reclutador empiece a sacar perfiles que
a lo mejor si son potenciales para la
posición pero al delimitar los aquí
dentro de la experiencia pues
aparentemente no hagan ping dentro de la
vacante como puede ser que aquellos que
ya están en proceso tengan toda esta
experiencia y a la media hora se den
cuenta de que el puesto no es lo que
ellos estaban esperando y empieza a ver
problemas de rotación o inclusive de que
no hagan match durante el proceso de
reclutamiento y selección
y luego lo siguiente que tendrías que
ver son las competencias técnicas en
estas competencias técnicas podrías
poner el nivel de dominio de algún
idioma saber algún software alguna
paquetería alguna técnica de ventas
regresando el ejemplo de nuestro
vendedor de o ejecutivo de ventas dentro
de esta empresa automotriz o cualquier
cosa que sea netamente técnica después
de hay que definir los soft skills que
va a necesitar la posición aquí la gran
sugerencia que te doy es que antes pueda
delimitar unas competencias
transversales que necesite todo puesto y
toda la persona para poder pertenecer a
la organización estas competencias
transversales te sugiero que sean máximo
tres ya que éstas van a ser el adn de
trabajo dentro de la compañía aquí
quizás podría ser honestidad integridad
trabajo en equipo orientación de
resultados y va a depender de la
estructura y de la forma de trabajo que
quieras dar dentro de la organización
después ya tendría competencias
particulares para cada posición y aquí
también sugiero que no sean más de ocho
incluyendo las tres competencias
transversales ya que el que mucho abarca
poco aprieta y si de por si tener un
gran dominio
en una sola competencia puede tomar
muchísimo tiempo muchísimo trabajo y
muchísimo esfuerzo imagina si empezamos
a saturar todas nuestras posiciones con
muchísimas competencias por ello la
sugerencia es que trates de limitar las
en la medida de lo posible ahora puede
ser que aquí te toque una disyuntiva y
esta iniciativa va a ser que posee al
final del día siempre queremos que
nuestras personas dentro de nuestros
puestos pues sean las mejores y tengan
las mejores competencias y que tengan el
mejor nivel de dominio en todas sin
embargo pues somos seres humanos y la
realidad es otra por lo tanto es muy
importante que prioricen las
competencias que va a tener cada puesto
y que únicamente dejes las más
importantes o las que son verdaderamente
vitales para que el puesto pueda tener
éxito es decir plasmar únicamente las
competencias que debe de tener la
persona sí o sí para poder desempeñar
las actividades de la posición y cumplir
con su objetivo el resto las podrías
empezar a saturar el último paso es
definir los indicadores o capas de la
posición
estos son súper importantes ya que nos
van a ayudar a identificar cuál ha sido
el desempeño de la persona que está
llevando el rol
y es bueno si es malo y si está
encaminada a cumplir los objetivos o el
objetivo que tiene la posición para
hablar más a detalle de estos vamos a
hacer un vídeo próximamente sobre
evaluación de desempeño sin embargo
hasta aquí llegamos con el análisis de
la descripción de puestos todo esto que
acabamos de ver son los elementos
esenciales para que tengas un análisis y
una descripción de puestos exitosa sin
embargo como cada empresa es diferente
es posible que dentro de tu organización
tengas que agregar información un
poquito más específica o información
clave que tu empresa necesita de ser así
hazlo para que puedas tener la mejor
descripción de puestos que puedas llegar
a tener con esto terminamos espero que
el vídeo te haya agregado valor si te
gustó por favor ayúdanos dándole manita
arriba aplicándole la campanita
comentando aquí abajo cómo es que te ha
ido con este análisis o con esta
descripción de puestos y compartiendo el
vídeo con todos aquellos apasionados por
el crecimiento de las personas y de las
empresas
efe
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