evaluacion 360 video
Summary
TLDREl guion trata sobre la evaluación 360 grados, una herramienta de coaching en línea que permite mejorar el desempeño y eficacia profesional. Cubre todos los vínculos relevantes en el entorno laboral de una persona. La evaluación tradicional es unilateral, mientras que la 360 ofrece una visión integral, involucrando a superiores, iguales y subordinados. Permite identificar áreas de desarrollo, motivar al empleado, y tomar decisiones sobre promociones y salarios. El proceso incluye definir competencias, diseñar herramientas, seleccionar evaluadores, lanzar el proceso y procesar datos para generar un informe gráfico y textual que refleje el desempeño desde diferentes perspectivas.
Takeaways
- 😀 La autoevaluación es una herramienta útil para mejorar desempeños y eficacia, pero la evaluación 360° ofrece una visión más integral.
- 🔍 La evaluación 360°, también conocida como feedback 360°, cubre todos los vínculos relevantes de una persona en su entorno laboral, incluyendo superiores, iguales y subordinados.
- 📊 Esta evaluación permite evaluar el desempeño de los empleados desde múltiples perspectivas, lo que ayuda a identificar áreas de fortaleza y oportunidad de desarrollo.
- 🛠 La evaluación 360° se utiliza para estimar el rendimiento global de un empleado, incluyendo su eficacia y eficiencia en el cumplimiento de objetivos y responsabilidades laborales.
- 👥 El feedback 360° involucra a la persona evaluada y su entorno, lo que genera un informe gráfico y textual sobre su comportamiento y habilidades desde la perspectiva de los que la rodean.
- 📝 El proceso de evaluación 360° abarca conocimientos, habilidades y actitudes, reflejando la teoría de competencias laborales que incluyen saber, poder y querer hacer.
- 🎯 Los objetivos de una evaluación 360° son detectar necesidades de formación, descubrir habilidades potenciales, identificar inquietudes del evaluado y motivar al empleado para el desarrollo profesional.
- 🛑 El proceso comienza definiendo las competencias relevantes para el puesto y luego diseñando la herramienta de evaluación, ya sea en papel o en línea.
- 🤝 Se seleccionan cuidadosamente a quienes involucrar en la evaluación, asegurando que representen diferentes niveles y relaciones dentro de la organización.
- 🗒 Una vez recopilados los datos, se procesan para generar informes y gráficos que muestren el desempeño del empleado desde diferentes ángulos.
- 📈 La evaluación 360° puede revelar brechas entre la autoevaluación y la percepción de otros, proporcionando información valiosa para el desarrollo y coaching.
Q & A
¿Qué es la evaluación 360 grados o feedback 360 y cómo se relaciona con el desarrollo personal y profesional de una persona?
-La evaluación 360 grados, también conocida como feedback 360, es una herramienta que cubre todos los vínculos relevantes de una persona en su entorno laboral, permitiendo una evaluación holística de su desempeño y comportamiento. Ayuda a identificar áreas de mejora y potenciales habilidades para el desarrollo personal y profesional.
¿Cómo difiere la evaluación 360 grados de la autoevaluación y de la evaluación tradicional realizada solo por el jefe?
-La evaluación 360 grados difiere de la autoevaluación y de la evaluación tradicional en que involucra múltiples fuentes de retroalimentación, incluyendo a jefes, colegas, subordinados y a veces incluso clientes o proveedores, en lugar de solo una perspectiva unilateral.
¿Cuál es el objetivo principal de realizar una evaluación de desempeño en un puesto de trabajo?
-El objetivo principal de la evaluación de desempeño es valorar y apreciar el rendimiento de los empleados en su puesto, ayudándoles a identificar áreas de fortaleza y oportunidades de desarrollo, y alinear sus habilidades con los objetivos de la organización.
¿Qué información proporciona el informe generado por una evaluación 360 grados sobre una persona?
-El informe de una evaluación 360 grados proporciona una visión gráfica y textual del desempeño de una persona, mostrando cómo su comportamiento y habilidades son percibidos por su entorno laboral, lo que influye en el rendimiento de la organización.
¿En qué áreas se enfoca una evaluación 360 grados para determinar el potencial de desarrollo de una persona dentro de una organización?
-Una evaluación 360 grados se enfoca en áreas como conocimientos, habilidades y actitudes. Evalua el 'saber', el 'poder hacer' y el 'querer hacer', lo que corresponde a las competencias laborales que abarcan conocimientos, habilidades y actitudes.
¿Cuáles son los principales propósitos que persigue una evaluación 360 grados o feedback 360?
-Los principales propósitos de una evaluación 360 grados son detectar las necesidades de formación de una persona, descubrir habilidades y potenciales para el desarrollo en la organización, y motivar a las personas a mejorar su rendimiento y contribuir al éxito de la organización.
¿Cómo se define el proceso de evaluación 360 grados y qué pasos se siguen para llevarlo a cabo?
-El proceso de evaluación 360 grados comienza definiendo las competencias relevantes para el puesto, sigue con el diseño de la herramienta de evaluación, selecciona a las personas que participarán, lanza el proceso de evaluación, recolecta y procesa los datos, y finalmente comunica los resultados y realiza un informe.
¿Qué importancia tiene el diseño de la herramienta de evaluación en el proceso de evaluación 360 grados?
-El diseño de la herramienta de evaluación es crucial, ya que debe ser claro y preciso para garantizar que todas las personas involucradas entiendan las competencias que se evalúan y puedan proporcionar retroalimentación valiosa y coherente.
¿Cómo se seleccionan las personas que participan en la evaluación 360 grados de un individuo?
-Se seleccionan a las personas que tienen una relación directa con el individuo a evaluar, incluyendo a sus jefes directos e indirectos, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores.
¿Cómo se procesan los datos recolectados a través de la evaluación 360 grados y cómo se comunican los resultados?
-Los datos se procesan mediante el análisis y la sintetización de las respuestas en un informe que puede incluir gráficos y promedios. Los resultados se comunican a los interesados de manera efectiva, asegurando que la retroalimentación sea constructiva y útil para el desarrollo.
¿Cómo se puede utilizar la información obtenida de una evaluación 360 grados en el coaching y el desarrollo de habilidades profesionales?
-La información obtenida de una evaluación 360 grados puede ser utilizada para identificar las áreas de fortaleza y necesidad de mejora, establecer metas de desarrollo, diseñar planes de acción personalizados y evaluar el progreso en el tiempo, todo esto en el marco de un proceso de coaching efectivo.
Outlines
😀 Introducción a la Evaluación 360
El primer párrafo presenta la evaluación 360 como una herramienta para mejorar el desempeño y la efectividad en el trabajo. Se menciona que, a diferencia de la autoevaluación, la evaluación 360 abarca opiniones de diferentes perspectivas, simbolizando los 360 grados de un entorno laboral. Esta evaluación tradicionalmente hecha por el jefe, ahora se extiende a evaluaciones de colegas, subordinados y otros actores relevantes. Se destaca que esta herramienta ayuda a identificar áreas de desarrollo y potenciales habilidades, y es fundamental para el progreso profesional y el bienestar personal.
🔍 Proceso de Evaluación 360
El segundo párrafo detalla los pasos para llevar a cabo una evaluación 360. Comienza con la definición de las competencias necesarias para el puesto y luego el diseño de la herramienta de evaluación, ya sea en línea o en formato impreso. Se describe la selección de las personas que participan en la evaluación, incluyendo al evaluado, sus superiores, compañeros y subordinados. Luego, se aborda el lanzamiento del proceso y el procesamiento de los datos recolectados, culminando en la comunicación de los resultados y la generación de informes gráficos y textuales que permiten una visión integral del desempeño del individuo.
📊 Ejemplos de Herramientas de Evaluación
El tercer párrafo ofrece ejemplos de herramientas utilizadas en la evaluación 360, como planillas y formularios de evaluación de desempeño. Se ilustra cómo se evalúan aspectos como la planificación, organización, liderazgo y toma de decisiones, y cómo se recolectan las opiniones de diferentes evaluadores, incluida la autoevaluación. Se menciona la importancia de la comunicación y la interpretación de los resultados, así como el uso de gráficos para visualizar de manera clara las diferencias en las percepciones de los evaluadores.
🛠 Aplicación y Beneficios de la Evaluación 360
El cuarto y último párrafo enfatiza cómo la evaluación 360 puede ser una herramienta valiosa en el coaching y el desarrollo profesional. Se sugiere que esta evaluación puede revelar la brecha entre las habilidades actuales y las necesarias, lo que permite a los coaches intervenir y ayudar en el desarrollo de competencias. Se anima a los lectores a practicar esta herramienta en sus empresas y se menciona que se compartirá un ejemplo de planilla en una fanpage de Facebook para su uso y adaptación.
Mindmap
Keywords
💡Autoevaluación
💡Evaluación 360
💡Desempeño
💡Potencial de desarrollo
💡Competencias
💡Plan de desarrollo
💡Motivación
💡Rendimiento profesional
💡Saber, poder, querer
💡Procesamiento de datos
💡Ventana de Johari
Highlights
La autoevaluación es una herramienta útil para mejorar el desempeño y la efectividad personal.
La evaluación 360 (feedback 360) cubre todos los vínculos relevantes de una persona en su entorno laboral.
La evaluación tradicional es de jefe a subordinado, mientras que la evaluación 360 es multidimensional.
La evaluación 360 ayuda a identificar el potencial de desarrollo de los empleados dentro de la organización.
El feedback 360 es una evaluación de comportamientos y habilidades en el ámbito personal y laboral.
La evaluación 360 puede incluir la participación de clientes y proveedores además de la organización.
El informe de evaluación 360 muestra de forma gráfica y textual el impacto de la conducta de una persona en su entorno.
La evaluación 360 permite focalizar la atención en el potencial de mejora y formación de cada persona.
La evaluación 360 tiene como fines mejorar el rendimiento del funcionario y los resultados de la organización.
El proceso de evaluación 360 comienza definiendo las competencias necesarias para el puesto de la persona evaluada.
El diseño de la herramienta de evaluación es un paso clave en el proceso de evaluación 360.
La selección de las personas a involucrar en la evaluación es crucial para su efectividad.
El lanzamiento del proceso de evaluación 360 debe comunicar claramente su objetivo de desarrollo personal.
El procesamiento de los datos recolectados es esencial para generar un informe de evaluación 360 significativo.
La 'ventana de Johari' ayuda a entender las áreas públicas, ciegas y desconocidas en la autoevaluación.
Ejemplos de planillas de evaluación de desempeño para ejecutivos incluyen áreas como planificación, organización y liderazgo.
La autoevaluación y la evaluación de pares son parte integral del proceso de feedback 360.
La integración de los resultados de la evaluación 360 permite identificar brechas entre la autoevaluación y la percepción de otros.
El uso de gráficos y promedios en los informes de evaluación 360 ofrece una visión clara de las diferencias en la percepción.
La evaluación 360 puede incluir la evaluación de actitudes, conocimientos y habilidades laborales.
El coaching puede utilizar la evaluación 360 como herramienta para el desarrollo de competencias necesarias.
Transcripts
todas las personas anhelan ser mejores
mejorar sus desempeños efectividad pero
cómo lograrlo la autoevaluación es una
herramienta muy útil pero es únicamente
en mi propia mirada aquí presentó la
evaluación 360 o feedback 360
bienvenidos a esta nueva edición de
herramientas número 3 del programa de
coaching online la expresión viene de
cubrir los 360 grados que simbólicamente
representan todos los vínculos
relevantes de una persona en su entorno
laboral
la evaluación tradicional generalmente
era y se realiza en la actualidad
también desde el jefe al funcionario
tenemos aquí una sola mirada un solo
observación un solo observador en el
vídeo anterior
aprendimos cómo hacer una autoevaluación
la persona misma se ha auto de evalúa la
forma tradicional de evaluar es el jefe
evalúa al empleado evalúa al funcionario
que aporta de significativo
la evaluación 360 bueno las evaluaciones
de desempeño constituyen un proceso para
valorar apreciar el desempeño de los
empleados en el puesto también ayuda
para ver el potencial en desarrollo que
tiene dentro de la organización la
evaluación del desempeño entonces
consiste en estimar poner una valoración
un puntaje aproximado el grado de
eficacia es papel el grado de eficiencia
con el que los trabajadores realizan sus
actividades con el que cumplen sus
objetivos con lo que son responsables de
su puesto laboral es decir es una
estimación un puntaje en el rendimiento
global del empleado
ahora el feedback 360 es una evaluación
sobre los comportamientos sobre las
habilidades de una persona en su ámbito
personal en su ámbito laboral
profesional en el que participa su
entorno y la persona evaluada también
por supuesto participa entonces todos
los vínculos de que se valoran dentro de
la organización inclusive también afuera
como clientes o proveedores también
pueden participar a través de este
análisis se genera un informe que va a
mostrar de forma gráfica y textual el
eco con el resultado que deja en la
conducta de una persona a través de los
ojos de los que lo rodean
y en el entorno profesional la forma en
la que influye en el rendimiento de la
organización esto se va a demostrar
entonces en el informe así se permite
focalizar la atención en que bueno en el
potencial de cada persona completar la
formación
habilidades que necesite para que para
mejorar el rendimiento profesional y el
bienestar personal también entonces que
cubre una evaluación 360 grados
conocimientos actitudes y habilidades en
los conocimientos está el saber el saber
hacer en las habilidades el poder
hacerlo y en las actitudes el querer
hacerlo esto va unido a la teoría que
compartimos en el vídeo anterior acerca
de las competencias laborales que abarca
el saber el poder el creernos
conocimiento las habilidades las
actitudes entonces cuáles son los fines
que persigue una evaluación 360 un
feedback 360 primero detectar cuáles son
las necesidades de formación en qué
áreas debemos podemos ayudar a la
persona a capacitar la en qué tenemos
que hacer para que esta persona pueda
avanzar bueno podemos armar un plan de
desarrollo
no sabemos en qué área ok la evaluación
360 nos da información valiosa sobre eso
además descubrir personas claves que
tienen habilidades potenciales para
desarrollarse y para poder avanzar en la
organización también descubrir
inquietudes del evaluado la misma
persona puede ver áreas que hasta ese
momento no ha visto además puede
encontrar una persona para otro puesto
después de hacer las evaluaciones
podemos ver que la persona a través no
está en el puesto adecuado para
potenciar sus habilidades también sirve
para motivar a las personas al
comunicarle su desempeño esto puede ser
de un gran valor motivador decimos yo
quiero avanzar quiero crecer he avanzado
en estas áreas necesito crecer en las
otras también sirve para que los jefes y
los colaboradores tomen análisis de lo
que está pasando cómo se están haciendo
las cosas y también tomar decisiones
sobre salarios sobre promociones
entonces podríamos decir que tiene dos
fines principales el número uno mejorar
el rendimiento del funcionario y el
número dos mejorar los resultados de la
organización entonces cómo hacemos un
proceso de evaluación 360 grados
número 1 tenemos que definir cuáles son
las competencias esto es necesario para
el puesto en la persona para el puesto
en el que la persona se desenvuelve o
está cuáles son las competencias que
necesita para que lo haga bien
miramos la descripción del puesto si no
están escritas las competencias las
escribimos y las detallamos después de
definir cuáles son las competencias que
esa persona necesita qué es lo que vamos
a evaluar porque no lo vamos a evaluar
en competencias que no necesita podemos
también incluir otras si es que estamos
pensando en moverlo de un puesto a otro
por supuesto ahora sí las funciones
evaluarlo en su puesto y avanzar en
desarrollo en el lugar en el que está
bueno entonces vamos a limitar la
cantidad de competencias y no podemos
hacerlo abierto con muchas competencias
esto nos daría una información más
amplia o más general el segundo paso es
el diseño de la herramienta si vamos a
hacer una planilla vamos a hacerlo en
excel lo vamos a hacer
en que esté online no lo vamos a hacer
impreso como lo vamos a diseñar vamos a
hacer después les voy a mostrar en este
mismo vídeo el diseño de algunas de
estas herramientas número 3 esta es la
selección de las personas a quienes
vamos a involucrar por supuesto vamos
involucrar a la persona que vamos a
evaluar a sus jefes directos indirectos
compañeros de trabajo entonces las
personas que están arriba al costado y
abajo en la organización sus padres sus
superiores inferiores y personas que él
tenga a cargo o personas que él tenga
que rendir cuentas quienes a quienes
vamos a involucrar
y después está el lanzamiento del
proceso acá es muy importante hacerlo de
manera efectiva comunicar bien que las
personas puedan captar que el objetivo
de esto es ayudar al otro para poder
avanzar en el desarrollo
finalmente en el en el número 5 tenemos
el procesamiento de los datos una vez
que la gente completa las planillas las
herramientas
la herramienta que habíamos diseñado
vamos a procesar estos datos vamos a
juntarlos todos tal vez en una sola
planilla hacer promedios hacer gráficos
escribir un informe para después sí
comunicar a los interesados en los
resultados y finalmente tener un informe
recuerdan que hemos visto la ventana de
jugar y y en esta ventana nos mostraba
que hay áreas de nuestra vida que es
pública yo conozco los demás conocen
pero también hay un área que es ciega yo
desconozco los demás conocen ahí
entonces podemos tener información
interesante
esto era con respecto a la ventana de
joven y bueno les quiero mostrar algunas
planillas algunos ejemplos de
formularios de evaluación de desempeño
para que puedan verlo en este caso vamos
a ver una que es un ejemplo para
ejecutivos aquí se está evaluando la
persona en planificación organización
liderazgo control y toma decisiones
continúa la planilla pero hasta ahí pues
entonces quienes lo van a evaluar el
gerente general compañeros de trabajo
subalternos y también están su
autoevaluación por supuesto que esta es
la planilla integradora esta planilla la
tendríamos nosotros a los evaluadores le
daremos una planilla en la que no puedan
ver los resultados de las demás personas
que están evaluando por supuesto
entonces en el caso de planificación
dice participa efectivamente de las
programaciones y hay ahí una descripción
un párrafo una escritura una explicación
de qué es planificación por ejemplo el
número dos dice establece las metas de
forma puntual
a cada miembro de su personal entonces
la persona que toma la hoja va a poner
un punto en una escala que nosotros le
vamos a dar esto se tiene que explicar
muy bien a la persona siempre recibiendo
el feedback necesario una vez que
completa esto se actualiza en una sola
planilla se ven los promedios y se pasa
a hacer los informes los gráficos y los
informes escritos
aquí hay una planilla que yo suelo usar
entonces fíjense que es padecida la de
autoevaluación solamente que aquí
agregue la esta es una planilla real de
una persona que hicimos una evaluación
360 aquí están a la izquierda las
competencias las competencias tienen que
ser explicadas para que la gente
entienda en todas todas las personas se
entiendan lo mismo de qué estamos
hablando
en este caso ética de valores número uno
debajo de la hoja hay una explicación
que es ética de valor responde a la
empresa con los los valores de la
empresa podemos especificar cuáles son
los valores fíjense esta persona puso en
la autoevaluación dice importancia uno
mismo se puso un 5 y en el nivel de
desarrollo se puso un 5 los demás
compañeros también y él también tenemos
algunas distintas por ejemplo en la
creatividad en ese auto valor o como 5
en importancia pero puso que él tiene un
nivel de desarrollo de 4
y los demás lo vieron que no era tan
importante aquí tenemos un caso
de una persona que está auto evaluando 6
los demás también les quiero mostrar
como influye sobre la evaluación de su
jefe aquí no tengo los resultados del
jefe los puse después pero se puede ver
claramente como él está evaluando su
trabajo y los demás también finalmente
se hace un informe un gráfico les
muestro uno de los gráficos que yo
realice
en la primera está ética de valores
después continúan las demás todas las
competencias que se autoevalúa en el
color azul está en uno mismo el
resultado uno mismo luego el de los
otros en azul y en amarillo el jefe
fíjense que hay una diferencia el
prácticamente tiene una línea constante
de 5 así se vio con algunas bajas pero
tenemos una diferencia con respecto a
cómo lo ven los demás y cómo lo ve el
jefe como lo ves por ejemplo
si nosotros nos vamos a a algunos
niveles concretos vamos a ver en
planificación vemos que el jefe lo
valora con un 1 que es la la
calificación más baja los compañeros lo
evalúan con un 3.50 y el mismo se evalúa
con un 5 el se evalúa con un 5 pero si
tomamos de otra otro indicador
por ejemplo adaptabilidad encontramos
que el jefe lo evalúa con un 3 los
compañeros con un 45 y él con un 5
nuevamente
esto nos ayuda a tener una idea hacer
entonces una tener en cuenta como la
persona se evalúa los demás lo evalúan y
podemos tener por supuesto más líneas de
actuar si integramos también proveedores
clientes etcétera
este es un ejemplo de la evaluación 360
grados en esta hoja se proporcionan los
datos y los indicadores para que las
personas puedan evaluar
en la parte superior se ponen los datos
de la persona que va a ser evaluada los
datos de las personas que van a evaluar
en este caso se solicita a un superior a
un igual y alguien que ocupe una
posición inferior
y se usa una escala de calificación que
podamos elegir de acuerdo a la escala de
calificación dice aquí por favor asigne
en el cuadro a la derecha de cada grupo
la calificación que considere más
adecuada entonces por ejemplo en la en
el área de comunicación formula su forma
de comunicarse es permanente clara
objetiva en ambos sentidos con todos
entonces para esto la persona tendría
que hacer una calificación en la parte
derecha luego viene en la parte de
liderazgo motivación seguridad orden y
limpieza capacitación y desarrollo
actitud de colaboración bueno en las
partes las todas las áreas que queramos
que querramos estar evaluando
en esta en esta otra planilla sería un
tabulador en este caso esta hoja es para
que sean capturados los resultados en la
evaluación individual que ya hemos
entregado a la persona aquí tenemos el
supervisor el igual y la persona
inferior y en este lado tendríamos que
poner las calificaciones para cada una
de las de las áreas y luego podríamos
sacar un promedio en el caso de
comunicación liderazgo motivación
etcétera y finalmente tendríamos
entonces los los gráficos en
comunicación con los promedios
y los promedios generales y entonces
podríamos ver un gráfico de resultados
con colores diferentes para ver cómo lo
ve el superior como lo ve un igual como
lo ve un inferior y cuál es el promedio
también podríamos agregar otra otra otro
indicador es cómo se ve a sí mismo
entonces para completarlo y que sea
realmente una evaluación 360 grados este
es otro modelo más que les muestro para
que lo podamos tener de ejemplo hasta
aquí llegamos entonces con
esta explicación de una excelente
herramienta nosotros cuando vamos a
hacer coaching podemos usar esta
herramienta podemos elaborar nuestras
propias herramientas que es una
evaluación 360 yo les voy a subir en la
fanpage en el en el grupo de facebook es
un ejemplo de mi planilla ustedes pueden
elaborar sus propias planillas de que es
una evaluación 360 dijimos que evalúan
conocimientos evaluamos habilidades
evaluamos actitudes tanto el saber como
el poder como el querer es decir la
persona hace su autoevaluación su jefe
hace evaluación sus compañeros pares
hacen su autoevaluación y las personas
que él tiene a su cargo también lo
pueden evaluar
entonces este feedback 360 nos va a
aportar información clave para después
saber cuál es la brecha la distancia que
hay entre
el nivel de competencia que tiene en ese
momento y el que tendría que tener la
brecha la distancia a desarrollar ahí
podremos nosotros intervenir como coach
y ayudarlo a el desarrollo de las
competencias necesarias bueno muchas
gracias por participar
espero sus comentarios de esta
herramienta principalmente que se animen
a practicarla a realizarlas en sus
empresas y cuando realicen las sesiones
de coaching que les sea una herramienta
de mucha utilidad muchas gracias y nos
encontramos entonces en la próxima
entrega de herramientas para el coaching
[Música]
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