Como gestionar el talento humano en una empresa - Curso Gratuito
Summary
TLDREl script proporciona una visión histórica y detallada sobre la gestión del talento humano, destacando su evolución desde una perspectiva mecánica hasta una orientada al colaborador. Se discuten conceptos clave y objetivos, desde la diferenciación de tareas en 1776 hasta la consideración del factor humano como una ventaja competitiva en 2004. Se enfatiza la importancia de la adaptabilidad, la innovación y el desarrollo del personal para mantener la competitividad en un mercado en constante cambio. Además, se presentan modelos de gestión del talento humano que abarcan desde la proyección organizacional hasta la gestión por competencias, promoviendo estrategias que permitan a las empresas alcanzar sus metas y adaptarse a las necesidades del mercado global.
Takeaways
- 😀 La gestión del talento humano ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo a una orientada al colaborador y su desarrollo continuo.
- 📈 La importancia de gestionar el talento humano radica en su capacidad para convertir pequeñas ideas en grandes éxitos y revolucionar la sociedad.
- 🛠️ La gestión del talento humano implica desarrollar estrategias que potencian las habilidades y potencial del colaborador para lograr resultados óptimos para la empresa.
- 🔍 La gestión estratégica es fundamental para considerar factores internos y externos que afectan a la organización y para establecer objetivos en colaboración con áreas clave.
- 📊 Los indicadores clave de rendimiento (KPIs) son esenciales para medir la eficiencia y eficacia de la gestión del talento humano en la organización.
- 👥 La preparación y selección adecuada del personal es crucial para garantizar que la organización cuente con los recursos humanos necesarios para alcanzar sus objetivos.
- 📚 El desarrollo y la evaluación constante del personal contribuyen a mantener a los colaboradores actualizados y capacitados para enfrentar los desafíos del mercado.
- 💰 La compensación y protección adecuadas son fundamentales para mantener y motivar a la fuerza laboral, evitando una alta rotación y manteniendo la competitividad.
- 🗣️ La retroalimentación es esencial para mantener una fuerza de trabajo efectiva y satisfecha, lo que a su vez mejora la productividad y la moral del personal.
- 🌟 Existen varios modelos de gestión del talento humano, cada uno con su enfoque particular, que pueden ser adaptados según las necesidades y características de la organización.
- 🔄 La adaptabilidad y la capacidad de reinventarse son claves para la supervivencia y el éxito de las organizaciones en un mercado en constante cambio.
Q & A
¿Qué es la gestión del talento humano y cómo ha evolucionado históricamente?
-La gestión del talento humano es el desarrollo de estrategias que permiten potenciar los aspectos más importantes del colaborador en la búsqueda de resultados óptimos para la empresa. Ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo a una empresarial organizativa y finalmente a una perspectiva orientada al colaborador, reconociendo al colaborador como una fuente inagotable de ventajas competitivas.
¿Qué propuso Adam Smith en 1776 con la diferenciación de tareas?
-Adam Smith propuso la fragmentación de las tareas de producción de un bien o servicio entre una serie de individuos según su capacidad, especialidad o naturaleza, lo que permite el incremento de la productividad mediante la especialización.
¿Cuál fue la contribución de Taylor en 1911 en cuanto a la organización del trabajo?
-Taylor propuso la organización científica del trabajo mediante la división de las distintas tareas del proceso de producción con la finalidad de aumentar la productividad y reducir los costes.
¿Qué significó la producción en cadena de Ford en 1903 para la producción masiva?
-Ford propuso la producción en cadena como sistema para lograr la producción masiva de productos para el mercado nacional y mundial, separando el proceso productivo en diferentes fases o partes y asignando a cada colaborador una tarea específica.
¿Cómo se relaciona la escuela sociotécnica de 1951 con la gestión del talento humano?
-La escuela sociotécnica propuso la teoría del equilibrio entre las necesidades socio-psicológicas humanas de los colaboradores y las metas de la organización, proponiendo la producción orgánica a través de la optimización de sistemas sociales y técnicos.
¿Qué son los círculos de calidad y quién los desarrolló en 1961?
-Los círculos de calidad, desarrollados por Ishikawa, son sistemas que se organizan dentro de un mismo departamento y área de trabajo con el fin de estudiar y resolver problemas relacionados con la producción.
¿Qué son los grupos semi autónomos y cuáles son sus características clave?
-Los grupos semi autónomos son un grupo reducido de trabajadores con un objetivo de trabajo común y cierta autonomía para tomar decisiones sobre su tarea. Para ser efectivos, deben tener criterios materiales, relativos al contenido de trabajo y psicosociales.
¿Qué proponen Womack y Jones en 1990 con la transferencia de buenas prácticas?
-Womack y Jones proponen que los procedimientos, costumbres y métodos de las empresas exitosas pueden ser replicados por otros tipos de empresas como un método de mejora continua.
¿Por qué es importante la gestión del talento humano para una organización?
-La gestión del talento humano es importante porque ayuda a la organización a alcanzar su meta y objetivos, proporciona competitividad, capacita y motiva al personal, busca la autorrealización de los trabajadores, desarrolla y mantiene la calidad de vida en el trabajo, y establece políticas éticas.
¿Cuáles son las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano?
-Las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano son la gestión estratégica, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, relación con el personal y retroalimentación.
¿Qué son los indicadores CAPE y cómo se utilizan en la gestión del talento humano?
-Los indicadores CAPE son herramientas que permiten medir aspectos como el porcentaje de horas trabajadas, la rotación, el cape y de competencias, el clima laboral, entre otros. Se utilizan para evaluar el progreso y tomar decisiones en la gestión del talento humano.
¿Qué modelos de gestión del talento humano son reconocidos actualmente y cómo se diferencian?
-Actualmente, se reconocen siete modelos de gestión del talento humano: proyección organizacional, gestión del campo, liderazgo de personas, gestión de calidad, productividad, generación de valor y por competencias. Cada modelo se ajusta a las características de la organización y se enfoca en aspectos como la adaptación al cambio, el desarrollo de personal clave, la asimilación de prácticas de alta calidad, la inversión en formación y motivación, y la integración de producción organizacional y responsabilidad social.
Outlines
😀 Evolución del Concepto de Gestión del Talento Humano
Este párrafo introduce el curso sobre cómo gestionar el talento humano en una empresa, dividido en cinco puntos principales. Se analiza la evolución histórica del concepto de gestión del talento, desde la diferenciación de tareas en 1776 hasta la teoría de los círculos de calidad en 1961. Se mencionan ideas de Taylor sobre organización científica del trabajo, la producción en cadena de Ford, la diferenciación de departamentos en 1945, la escuela sociotécnica de 1951 y la teoría de Ishikawa. Cada etapa refleja cambios en la economía y la sociedad que han influido en la forma en que se gestiona el talento en las empresas.
😉 Importancia y Conceptos de la Gestión del Talento Humano
El párrafo explora la importancia de la gestión del talento humano y cómo ha evolucionado desde una perspectiva mecánica del trabajo hasta una orientada al colaborador. Se argumenta que los colaboradores son una fuente inagotable de ventajas competitivas y que su trabajo y procesos pueden transformar la sociedad. La gestión del talento humano se define como el desarrollo de estrategias para potenciar aspectos importantes del colaborador en busca de resultados óptimos para la empresa. Se destacan las diferencias entre la dirección de personas y la gestión de talento humano, y se enfatiza la necesidad de adaptar las estrategias a las realidades organizacionales específicas, considerando factores internos y externos.
😢 Importancia de la Gestión del Talento Humano en el Éxito Empresarial
Este apartado destaca la importancia crítica de la gestión del talento humano para el éxito de una empresa. Se ilustra con ejemplos de empresas que, a pesar de tener fuertes productos o mercados, han fallado debido a un inadecuado manejo del factor humano. Se mencionan casos como Blockbuster y General Motors, que sufrieron consecuencias debido a su incapacidad para adaptar sus estrategias y su personal a los cambios del mercado y la economía. Se enfatiza que la capacidad de adaptación y reinvención depende exclusivamente del factor humano y que las decisiones de la organización en tiempos de crisis, como la actual pandemia, también dependen de su talento humano.
😇 Procesos de la Gestión del Talento Humano
Se describen los cinco procesos fundamentales de la gestión del talento humano: gestión estratégica, preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, y relación con el personal y retroalimentación. Se discuten las herramientas y indicadores clave para la toma de decisiones y el seguimiento del progreso, como el análisis de rotación, cape,Absentismo, y otros. Se enfatiza la importancia de una planificación cuidadosa, la integración de estrategia y estructura, y la necesidad de adaptarse a los cambios internos y externos. También se mencionan los retos de la preparación y selección, el desarrollo de programas de inducción y capacitación, y la importancia de la evaluación para el desarrollo de talento y la corrección de procesos.
😁 Modelos de Gestión del Talento Humano
El último párrafo presenta siete modelos conocidos para la gestión del talento humano, cada uno adaptado a las características y necesidades de diferentes organizaciones. Se describen modelos como la proyección organizacional, el campo ideal, la liderazgo de personas, la gestión de calidad, la productividad, la generación de valor y por competencias. Cada modelo tiene como objetivo establecer estrategias óptimas para el personal, desde la adaptación al cambio hasta la integración de prácticas de alto rendimiento y la responsabilidad social. Se enfatiza la importancia de la adaptabilidad, la creatividad, la innovación y el mantenimiento de una cultura de calidad en la organización.
Mindmap
Keywords
💡Gestión del Talento Humano
💡Especialización
💡Organización científica del trabajo
💡Producción en cadena
💡Diferenciación de tareas
💡Teoría del equilibrio
💡Ciclos de calidad
💡Grupos semi autónomos
💡Transferencia de buenas prácticas
💡Factor humano como ventaja competitiva
Highlights
El concepto de gestión del talento humano ha evolucionado a lo largo de la historia empresarial.
La diferenciación de tareas propuesta en 1776 aumentó la productividad a través de la especialización.
Taylor en 1911 propuso la organización científica del trabajo para aumentar la productividad y reducir costos.
Ford en 1903 introdujo la producción en cadena para lograr la producción masiva de productos.
La diferenciación de departamentos en 1945 permitió a las empresas especializarse según el mercado.
La escuela socio-técnica de 1951 enfatizó el equilibrio entre necesidades humanas y metas de la organización.
Ishikawa en 1961 desarrolló la teoría de los ciclos de calidad para resolver problemas relacionados con la producción.
En 1970, los grupos semi autónomos de trabajo se introdujeron para aumentar la autonomía y responsabilidad de los trabajadores.
Womack y Jones en 1990 propusieron la transferencia de buenas prácticas para la mejora continua.
La globalización y el flujo de información en 1998 llevaron a una disminución de la ventaja competitiva sostenible.
El factor humano se considera en 2004 como una ventaja competitiva inagotable para las organizaciones.
En 2014, se diferencia la dirección de personas de la gestión de talento humano, enfocándose en el desarrollo continuo del talento.
La gestión del talento humano se define como el desarrollo de estrategias para potenciar aspectos importantes del colaborador.
Las dificultades en la gestión del talento humano provienen de factores internos y externos que afectan la organización.
La importancia de la gestión del talento humano se demuestra en que un inadecuado manejo del factor humano puede llevar a la quiebra.
La gestión estratégica es una de las cinco funciones importantes de la gestión del talento humano.
La preparación y selección de personal es fundamental para que la organización cuente con el capital humano adecuado.
El desarrollo y la evaluación son procesos claves para mantener al personal actualizado y motivado.
La compensación y protección son esenciales para mantener y motivar a la fuerza laboral.
La retroalimentación es necesaria para mantener una fuerza de trabajo efectiva y satisfecha.
Existen diversos modelos de gestión del talento humano que se ajustan a las características de la organización.
Transcripts
[Música]
cómo gestionar el talento humano de una
empresa
para entender el curso lo dividiremos en
cinco puntos la evolución del concepto
del concepto de objetivos importancia la
gestión del talento humano procesos de
la gestión del talento humano y modelos
de la gestión del talento humano
evolución del concepto
para entender la gestión del talento
humano debemos analizar cómo evoluciona
el concepto a lo largo de la historia de
las empresas
este concepto se halla estrechamente
relacionado con el desarrollo de la
economía
[Música]
1776
[Música]
diferenciación de tareas
es mi propone la fragmentación de las
tareas de producción de un bien o
servicio entre una serie de individuos
de acuerdo a su capacidad especialidad o
naturaleza esto permite el incremento de
la productividad mediante la
especialización del superávit de bienes
y servicios permite el desarrollo de
sociedades modernas
1911
[Música]
secuencia de acciones productivas
taylor propone la organización
científica del trabajo mediante la
división de las distintas tareas del
proceso de producción con la finalidad
de aumentar la productividad y reducir
los costes
elaboramos una ciencia para un trabajo
seleccionamos científicamente los
trabajadores colaboramos con los
trabajadores para la ejecución correcta
de sus actividades
la gerencia toma la responsabilidad por
el resultado del trabajo y promovemos
mejores oportunidades para los empleados
en 1903
[Música]
mecanización de trabajadores
fort tomando en cuenta las ideas que tal
los sostienen propone la producción en
cadena como sistema para lograr la
producción masiva de productos para el
mercado nacional y mundial para ello es
necesario separar el proceso productivo
en diferentes fases o partes para que
cada colaborador realiza una tarea
específica de esta forma cada persona
puede aportar todo su esfuerzo y
conocimiento a una parte específica de
la producción
[Música]
1945
[Música]
diferenciación ante la multiplicación de
organizaciones a partir de este punto
las empresas se empiezan a crear sus
sistemas o departamentos en los que cada
cual desempeña una tarea especializada y
un contexto también especializado
separar una empresa en departamentos de
ventas producción y logística sería un
ejemplo de de esta forma las empresas se
especializan según el mercado al que
satisface
[Música]
1951
[Música]
escuela socio texto
estos autores proponen la teoría del
equilibrio entre las necesidades socios
psicológicas humanas de nuestros
colaboradores y las metas de la
organización para lograr este objetivo
plantea dos supuestos la producción
orgánica se desarrolla a través de la
optimización de sistemas sociales y
técnicos la segunda es que existe un
intercambio constante entre el sistema
de trabajo y el ambiente en general
en 1961
[Música]
círculos de calidad
ishikawa desarrolla la teoría de los
ciclos de calidad estos se organizan
dentro de un mismo departamento y área
de trabajo con el fin de estudiar y
resolver problemas relacionados con la
producción estos sistemas tienen cinco
características en principio se basan en
un pequeño grupo de empleados siendo
ocho como mínimo y quince como máximo
los miembros deben pertenecer al mismo
departamento o área de trabajo la
participación debe ser voluntaria sus
reuniones deben ser regulares y tienen
como objetivo resolver problemas
prácticos relacionados con el trabajo
[Música]
en 1970
[Música]
grupos semi autónomos
un grupo semi autónomo de trabajo es un
grupo reducido de trabajadores con un
objetivo de trabajo común tienen cierta
autonomía para tomar decisiones sobre la
tarea que realizan y de las que son
responsables en forma conjunta para que
un grupo semi autónomo pueda ser
efectivo es necesario considerar tres
criterios criterios materiales como el
equipamiento y el espacio de trabajo
criterios relativos al contenido de
trabajo como la autonomía en la toma
decisiones y los objetivos comunes y
criterios relativos a los aspectos
psicosociales como la formación y el
clima la hora
1990
[Música]
transferencia de buenas prácticas
womack y jones proponen que los
procedimientos costumbres y métodos de
las empresas exitosas pueden ser
replicados por otro tipo de empresas
como un método de mejora continua los
principios de trabajo desarrollados en
un primer momento para la industria
automotriz pueden ser tomados y
adaptados a cualquier entorno de trabajo
de esta forma las empresas líderes en su
campo de trabajo sirven como modelo para
otros esfuerzos esto permite incrementar
el nivel de competitividad mundial y
permite un flujo de información
constante
1998
[Música]
buenas prácticas para el factor humano
la globalización y el flujo de
información impiden que cualquier
organización mantenga una ventaja
competitiva perenne como sucedía en
épocas pasadas el internet y las bases
de datos de información permite que
cualquier persona con la suficiente
dedicación sobre un tema pueda dominarlo
y convertirse en un experto en la
materia el personal nuevo que ingresa a
las organizaciones permite mantener un
flujo constante de nuevas ideas y
prácticas laborales en un entorno
también cambiante es por ello que se
experimenta una disminución en la
instancia de una persona en su trabajo
se buscan nuevas oportunidades para
aplicar experiencias pasadas con nuevas
organizaciones que se adapten mejor a
los objetivos personales de los
colaboradores
2004
factor humano como ventaja competitiva
estos autores consideran el factor
humano como una fuente inagotable de
conocimientos para una organización
los colaboradores talentosos en diversas
áreas de la organización brindan una
importante ventaja competitiva al
satisfacer las necesidades de los
clientes las organizaciones líderes
buscan contar con el personal mejor
capacitado y talentoso entre sus filas
pero es un error suponer que existe
personal talentoso y personal sin
talento es responsabilidad del gestor
orientar a cada colaborador a
desarrollar todo su potencial
2014
diferencias entre la dirección de
personas y la gestión de talento humano
en estos puntos se definen dos aspectos
clave para el trabajo con los
colaboradores la dirección de personas
perfila puestos para la creación de
valor dirección a los esfuerzos de la
organización para alcanzar las metas a
corto plazo mientras que la gestión de
talento humano identifica el potencial
presente y futuro para desarrollo un
banco de talento humano de mejora
continua para la organización que
asegure su permanencia en el mercado
conceptos y objetivos
como hemos podido apreciar en esta
revisión histórica el concepto de
gestión de talento humano ha
evolucionado desde una perspectiva
netamente mecánica del trabajo a una
empresarial organizativa y por último a
una perspectiva orientada al colaborador
el colaborador no es solo un engrane más
de la maquinaria productiva de la
empresa sino una fuente inagotable de
ventajas competitivas el trabajo ideas y
procesos desarrollados por los
colaboradores pueden convertir pequeñas
ideas de negocio en importantes
conglomerados tecnológicos o
revolucionar la forma de vivir y
trabajar de la sociedad por lo tanto
podemos definir la gestión del talento
humano como el desarrollo de estrategias
que permitan potenciar los aspectos más
importantes del colaborador en la
búsqueda de resultados óptimos para la
empresa de manera específica a cada
realidad organizacional
no es lo mismo analizar una empresa que
se dedica a brindar servicios bancarios
de una dedicada a los productos de
construcción o las empresas que brindan
servicios al público en general de las
que brindan servicios a otras empresas
las principales dificultades al elaborar
estas estrategias provienen de factores
internos o externos que afectan la
organización y que deberán ser
considerados adaptados a cada realidad
las influencias internas que debemos
tener en cuenta en el desarrollo de
nuestra gestión son la alta de elección
que propone políticas que repercuten en
toda la organización la estrategia de la
organización que define cómo se orientan
los esfuerzos de todos los colaboradores
la cultura que define cómo nos
relacionamos entre departamentos colegas
y clientes la tecnología que adapta
ideas o procesos innovadores a nuestros
trabajos
la estructura que definen cómo nos
organizamos y el tamaño de la
organización
por otro lado las influencias externas a
considerar serán la economía pero
percute en nuestra capacidad de
satisfacer la demanda nuestros clientes
la competencia internacional que detiene
si nuestros esfuerzos nos permiten
alcanzar una participación en el mercado
mundial la legislación que tiene las
normas y reglas que debemos seguir y
cumplir y finalmente el ámbito social en
donde se mueven nuestros clientes y
colaboradores analizar estos puntos y
sus interacciones nos permitirán generar
acciones acertadas respecto a la gestión
de talento humano por lo tanto el
objetivo será la integración correcta
entre la estrategia y la estructura los
sistemas de trabajo y las personas en
resumen lo que se busca en la gestión
del talento humano es ayudar a la
organización a alcanzar su meta visión
objetivos proporcionar competitividad de
la organización capacitar y motivar al
personal buscar la autorrealización de
los trabajadores desarrollar y mantener
la calidad de vida en el trabajo
administrar el cambio establecer
políticas éticas y desarrollar
comportamientos
realmente responsable
importancia de la gestión de talento
humano
por muy excelente mercado producto
revolucionario y de ahora que pueda
presentar una organización un inadecuado
manejo del factor humano puede llevar a
la quiebra a la empresa con la mejor
tecnología el mejor producto o los
mejores clientes
pongamos un ejemplo en los años 90 o
buster fue un importante proveedor de
servicios de renta de videos como
fortalezas posee importantes licencias
para la renta de videos y una amplia red
de distribución mundial como
deficiencias poseía una poca capacidad
de adaptación de su factor humano y de
sus estrategias comerciales como contó
unidades el desarrollo de nuevas
tecnologías como las plataformas de
streaming y de internet y finalmente
como amenazas la proliferación de la
piratería y el surgimiento de
competidores con otro enfoque
tecnológico
estos dos últimos factores contribuyeron
a su quiebra pero en última instancia
fue la incapacidad colectiva de su
factor humano el que no pudo mantener
rentable su empresa al no poder
adaptarla al nuevo mercado no contar con
personal adecuado en un puesto puede ser
un problema subsanable por otros pero
contar con muchas posiciones con
personal inadecuado puede propiciar la
caída de cualquier empresa tenemos el
caso de general motors
siendo un importante conglomerado
automovilístico líder de su sector tuvo
que ser rescatado de la quiebra en el
2009 por el gobierno de los eeuu en este
caso sus fortalezas eran su amplia
experiencia y tecnología contar con una
amplia gama de clientes importantes y la
confianza de los mismos sus debilidades
eran sus altos costos sociales y su
falta de visión a futuro a largo plazo
como oportunidades poseía la capacidad
de ingresar a nuevos mercados mundiales
y su tamaño como amenazas su dependencia
exclusiva del mercado norteamericano
dada su dependencia a este mercado la
crisis económica del 2009 terminó
afectando la hasta el punto de obligar a
la quiebra si bien en este caso fue
retratado por su estado hoy ha vuelto a
recuperar sus datos como una
organización de prestigio en este caso
el factor humano también determinó sus
decisiones como organización tiene más
lejos la crisis sanitaria que vivimos
actualmente también afecta en mayor o
menor medida a todas las organizaciones
las organizaciones que puedan adaptarse
o reinventarse para sobrevivir a esta
crisis dependerán exclusivamente de su
factor humano para conseguirlo
consideremos cuáles
las empresas que desaparecerá después de
esta crisis y cuáles serán los nuevos
sectores ideas que aparecerán en el
período postcrisis
procesos de la gestión de talento humano
la gestión de talento humano se compone
de cinco funciones importantes estas
funciones a su vez cuentan con algunos
sus procesos pero esencialmente son los
siguientes gestión estratégica
preparación y selección desarrollo de
evaluación compensación y protección
relación con el personal y
retroalimentación
gestión estratégica para hacer efectiva
la gestión del talento humano requiere
una planificación cuidadosa que mejore
su eficiencia y su eficacia de manera
ética y socialmente responsable deben
considerarse los factores internos y
externos que afectan la organización y
en qué medida los afecta es necesario
plantear objetivos estratégicos en
colaboración con cada una de las áreas
de la empresa para una planificación
óptima es necesario contar con
herramientas que nos permitan tomar
decisiones y al mismo tiempo evalúen
nuestro progreso lo escape del área son
la herramienta principal con las que
cuenta el gestor de talento humano para
su trabajo en general existen los
siguientes indicadores
capellín dirigidos a los resultados como
el porcentaje de horas trabajadas la
rotación el cape y de competencias que
serían las mejores prácticas o
procedimientos porcentaje de personal no
cualificado que pide motivación que
tendrían los indicios de motivación
los costos de formación y las horas de
capacitación entre otros
cape y el clima laboral que mide el
porcentaje absentismo y el porcentaje de
retención
escape de selección de personal costo
medio por selección de personal y tiempo
medio de selección
preparación y selección
es primordial que la organización cuente
con personal que pueda asumir las
responsabilidades que la empresa
requiere además este capital importancia
que el perfil del puesto conseguir tengo
una visión realista del puesto y que
consigue el potencial ventajas y
desventajas que aportan los candidatos
es un error frecuente definir perfiles
altamente capacitados y experimentados
sin ofrecer una compensación similar la
tarea del gestor es asesorar a los
fieles y gerentes sobre el nuevo
personal a reclutar
actualmente el ingreso de nuevo personal
a una organización no sólo cumple con la
función de llenar plazas sino también de
mantener la organización y gente con
nuevas ideas y procesos que trae el
nuevo personal desde sus casas de
estudio como universidades e institutos
técnicos la organización en su conjunto
debe ser lo suficientemente flexible
para tener las influencias internas y
externas
desarrollo y evaluación
una vez contratado el personal es
importante contar con un programa de
inducción que permita el nuevo
colaborador integrarse a la cultura de
la empresa dándole a conocer las
políticas y procedimientos de la
compañía al ocupar los puestos de
trabajo es posible realizar un
diagnóstico de las necesidades de
capacitación que permite incrementar la
capacidad de nuestros colaboradores al
realizar las tareas este debe ser un
proceso constante que nos permita
mantener personal vigente ante los
cambios en todos los expertos existen
importantes perjuicios en contra de la
evaluación de desempeño muchos la ven
como una herramienta utilizada por las
jefaturas para eliminar personal o para
deshacerse de algunos colaboradores en
particular un programa de evaluación
bien conectado busca en primer lugar
desarrollar el potencial y el talento de
nuestros trabajadores esto nos permitirá
contar con una fuente interna de
trabajadores talentosos que puedan
ocupar puestos de mayor responsabilidad
en segundo lugar nos permite corregir
procesos o estandarizar el conocimiento
de nuestros colaboradores al nivel
general de trabajo es normal presentar
falencias en cualquier aspecto a nuestro
trabajo y en contabilidad el gestor
atenderlo
en última instancia es también su
responsabilidad dar la oportunidad a los
colaboradores de desarrollar su talento
en una nueva empresa al separarlos los
trabajadores deben tener la oportunidad
de buscar una empresa en la que se
adapten mejor o en donde sus objetivos
personales estén acordes con los de la
organización el talento no se
desarrollará en un trabajo que no te
motiva y menos en uno que no te haga el
trabajo se convierte en una carga y no
en una satisfacción
compensación y protección
es esencial mantener y motivar a nuestra
fuerza de trabajo todos los
colaboradores buscan una compensación
adecuada a sus esfuerzos los
colaboradores debe recibir sueldos y
salarios justos a cambio de su
contribución productiva los incentivos
deben cumplir una función complementaria
que permita mantener la motivación del
personal cuando la compensación es
insuficiente la organización experimenta
altos niveles de rotación de personal en
cambio si es demasiado alta puede perder
su capacidad para competir en el mercado
una organización también necesita
proteger a sus colaboradores de los
riesgos de su labor mediante programas
de salud física mental y de seguridad el
área de talento humano y el área de
seguridad trabajan de forma conjunta
para garantizar el cumplimiento de la
normativa laboral y las disposiciones
legales dadas por el estado en relación
con el personal y retroalimentación con
el fin de mantener una fuerza de trabajo
efectiva es necesario algo más que un
pago justo y contar con instalaciones
adecuados
los colaboradores necesitan sentirse
motivados a trabajar
es responsabilidad del gestor humanos
garantizar la satisfacción del personal
en su trabajo los problemas y las
fricciones entre los colaboradores son
algo normal en cualquier organización
era aplicar asesorías o establecer
medidas disciplinarias pueden contribuir
a resolverlos
para mejorar la productividad en
organización y mantener los niveles de
satisfacción se emplean diversos
mecanismos de comunicación para mantener
el flujo de información entre todos los
colaboradores como cualquier sistema de
operaciones es necesario que el
departamento de gestión de talento
humano pueda reevaluar sus éxitos y
aprender a identificar sus errores los
procesos de auditoría periódicos
permiten determinar cómo se ha
desempeñado e identificar mejores formas
de servir a la organización modelos de
la gestión de talento humano si bien el
objetivo de la gestión de talento humano
es establecer estrategias óptimas para
el personal existen diversos modelos que
se ajustan en mayor o menor medida a las
características de nuestra organización
actualmente los siete modelos más
conocidos son un modelo de proyección
organizacional toma la organización como
un todo y busca definir políticas y
objetivos o reputacionales dando
respuesta a las diversas dificultades a
las que se enfrenta se mantiene en un
constante análisis del mercado y las
capacidades de la empresa el modelo de
gestión del campo ideal para empresas
que requieren un alto proceso adaptación
al cambio y cuyo mercado se enfoca a las
personas propician la implementación de
programas sin procedimiento
que optimiza en los diversos procesos
que integran las estrategias agente la
cultura y la política un modelo de
liderazgo de personas ideal para
empresas que buscan desarrollar personal
clave en los puestos de dirección y que
buscan desarrollar el estilo de
dirección de la organización a través de
la formación de directivos mediante
políticas de reconocimiento modelo de la
gestión de calidad este tipo de modelo
busca asimilar las mejores prácticas
empresariales de las empresas más
reconocidas del medio al interiorizar
las prácticas de alto rendimiento y
preparar los procesos de forma continua
con creatividad innovación se busca
propiciar una cultura de calidad en las
organizaciones para estas empresas los
estándares de inicio serán su indicador
de evaluación modelo de productividad
las empresas que propician este modelo
consideran la formación y la motivación
del talento humano como una inversión
que propicia la eficiencia de los otros
costos y optimizar los resultados su
objetivo es la mejora constante de los
índices de productividad de las áreas de
la empresa no sólo en bienes o servicios
propios sino también en procesos más
suficientes
un modelo de generación de valor este
modelo combina diversos enfoques de la
gestión del talento integra la
producción organizacional como
herramienta para el planteamiento de
objetivos comunes la gestión del cambio
para dotar de flexibilidad y adaptación
a los colaboradores el liderazgo de las
personas para mantener un estilo propio
y común en todas las áreas y la
responsabilidad social para mantener un
ambiente agradable y propicio para el
desarrollo de nuevas ideas convirtiendo
la gestión de talento en un staff
organizacional un modelo por
competencias este modelo integra la
gestión por competencias en cada uno de
los procesos de la gestión del talento
humano se trabaja en función a
competencias en la selección
capacitación y evaluación del talento de
acuerdo a los requerimientos del puesto
con el fin de alcanzar un desempeño
óptimo o superior sin descuidar el
conocimiento de los temas en donde el
trabajador se desempeño
[Música]
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