Ask a Chief Diversity Officer

Summary

Deb Stanley-McAulay, directrice de la diversité à l'Université Yale, souligne que la diversité doit être intégrée dans tous les aspects d'une organisation, au-delà d'une simple activité isolée. Elle insiste sur l'importance d'une culture inclusive où chaque membre devient un ambassadeur de la diversité. Elle aborde aussi les défis de rétention des jeunes professionnels, notamment l'importance de l'inclusion et de la reconnaissance des contributions. Enfin, elle recommande d'intégrer la formation à la diversité comme un processus continu, accompagné de mentorat et d'opportunités de développement pour soutenir les employés à long terme.

Takeaways

• 😀 La diversité doit être intégrée dans le cœur de l'organisation, au-delà d'une initiative autonome, et faire partie de la mission, de la vision, des stratégies et des objectifs de l'organisation.
• 😀 La diversité est l'affaire de tous dans une organisation. Chaque membre devrait être un champion de la diversité.
• 😀 L'inclusion et la reconnaissance sont essentielles pour la rétention des talents, en particulier pour les jeunes professionnels qui peuvent se sentir exclus.
• 😀 Les jeunes employés quittent souvent l'organisation lorsqu'ils ne se sentent pas entendus ou respectés, comme lorsqu'ils sont appelés « gamins » au lieu de par leur nom.
• 😀 La formation sur la diversité seule ne transforme pas les comportements. Elle accroît la prise de conscience, mais il est nécessaire de renforcer ces apprentissages avec un suivi constant.
• 😀 Il est crucial que les responsables créent un système de suivi pour renforcer les compétences acquises pendant les formations sur la diversité, en impliquant les managers dans ce processus.
• 😀 Les formations en diversité ne doivent pas être obligatoires, mais plutôt intégrées dans une stratégie de développement plus large, afin qu'elles soient perçues comme une opportunité de croissance personnelle et professionnelle.
• 😀 Les programmes de mentorat sont des outils précieux pour favoriser l'inclusion et la rétention des talents au sein de l'organisation.
• 😀 La diversité devrait être perçue comme une opportunité de développement, non comme une obligation ou une tâche administrative à cocher dans une liste.
• 😀 Les leaders doivent adopter une approche proactive pour soutenir la mise en œuvre des techniques inclusives apprises lors des formations, en s'engageant personnellement à utiliser ces techniques dans leur propre pratique professionnelle.

Q & A

Pourquoi Deb Stanley-McAulay estime-t-elle que la diversité doit être intégrée dans l'ADN d'une organisation ?

Deb Stanley-McAulay soutient que la diversité ne doit pas être considérée comme une activité isolée, mais doit être tissée dans la mission, la vision, la stratégie et les objectifs de l'organisation. Cela permet de faire de la diversité une valeur partagée par tous les membres de l'organisation, et non un simple programme distinct.

Quels sont les principaux facteurs qui conduisent les jeunes professionnels à quitter une organisation selon Stanley-McAulay ?

Les jeunes professionnels, en particulier les milléniaux, quittent souvent les organisations parce qu'ils se sentent exclus. Des problèmes comme être appelé par des surnoms dépersonnalisants (comme 'kid') ou voir leurs idées rejetées sans être écoutés contribuent à ce sentiment de déconnexion.

Qu'est-ce qui manque souvent aux formations sur la diversité, selon Deb Stanley-McAulay ?

Deb Stanley-McAulay affirme que les formations sur la diversité, bien qu'elles augmentent la conscience des employés et leur offrent des outils pratiques, ne suffisent pas à changer les comportements. Il faut des systèmes de suivi pour renforcer l'impact des formations.

Que propose Deb Stanley-McAulay pour que les formations sur la diversité aient un impact réel sur le long terme ?

Elle recommande de créer un système de suivi où les managers peuvent discuter avec les employés après la formation pour renforcer les compétences acquises. Des check-ins réguliers et des discussions sur la manière d'appliquer les nouvelles techniques peuvent aider à intégrer ces changements dans la pratique quotidienne.

Pourquoi Deb Stanley-McAulay estime-t-elle que les formations sur la diversité ne devraient pas être obligatoires ?

Elle pense que les formations sur la diversité devraient faire partie d'une stratégie de développement personnel et non être perçues comme une contrainte obligatoire. Cela permet de les intégrer naturellement dans la culture de l'organisation.

Quel rôle les programmes de mentorat jouent-ils dans la diversité et l'inclusion selon Stanley-McAulay ?

Les programmes de mentorat sont essentiels pour soutenir la diversité et l'inclusion en offrant des opportunités de développement personnel et professionnel pour les mentors et les mentorés. Ils favorisent aussi la rétention des talents en créant des relations de soutien et de croissance.

Comment Deb Stanley-McAulay suggère-t-elle que la diversité soit intégrée dans la stratégie d'une organisation ?

Elle suggère d'inclure la diversité comme une compétence clé dans la stratégie de développement des employés, de la même manière que d'autres compétences professionnelles. Cela permet de l'intégrer dans les objectifs à long terme de l'organisation.

Quel est le principal problème avec la manière dont les organisations abordent souvent la diversité ?

Le principal problème est que la diversité est souvent perçue comme une tâche supplémentaire à accomplir, au lieu d'être un véritable levier de développement. Cela conduit à des initiatives superficielles qui n'ont pas d'impact durable.

Comment une organisation peut-elle favoriser un environnement plus inclusif, selon Stanley-McAulay ?

Une organisation peut favoriser un environnement inclusif en écoutant et en valorisant les idées de ses membres, en adoptant une culture qui encourage la contribution de tous et en changeant les comportements au-delà des simples formations.

Pourquoi Stanley-McAulay recommande-t-elle de ne pas voir la diversité comme une tâche punitive ?

Elle recommande de ne pas voir la diversité comme une tâche punitive afin que les employés n'y perçoivent pas un fardeau mais plutôt une opportunité de développement personnel et professionnel. Cela peut contribuer à un engagement plus authentique envers la diversité.