【事例あり】ショート動画を使って採用を加速させる方法【運用代行会社のリアル】
Summary
TLDR本次会話を通じて、新しいゲスト久島さんとの対談が行われました。話題は、TikTokやショート動画を活用した採用活動の効果性と、その実態に焦点を当てています。具体的には、TikTokを使った認知向上とリード獲得、動画のエンターテインメント性とカジュアルなフォーマットの重要性、そしてSNS上でのブマ改善の取り組みが詳細に説明されています。成功事例やKPIの設定方法、動画の制作ノウハウなども含め、採用活動におけるSNSの活用方法が多彩に議論されました。
Takeaways
- 📢 ショート動画が採用プロセスでの認知を高める効果があることが示されている。
- 🎥 TikTokなどのプラットフォームは、新しいメディアとして求人情報を広めるのに効果的である。
- 💡 企業は、TikTokなどのSNSを活用して、採用認知を高め、人材獲得を促進できる。
- 👥 募集団形成において、TikTokの活用方法を検討することが重要である。
- 📈 企業の採用プロセスにおけるブドマリ(Fill Rate)の改善にSNSの活用が影響を与える。
- 🎬 企業は、TikTokなどのSNSでコンテンツを通じて、企業文化や価値観を伝えることが重要。
- 🔄 企業は、SNS上でのコンテンツの更新頻度を増やし、認知とブドマリを向上させる努力が必要である。
- 👍 TikTokの動画は、短時間で効果的に認知を高めることができるため、採用プロセスでの利用が期待される。
- 🔗 SNS上でのコンテンツは、企業の採用ページやYouTube動画へのリンクを提供することで、より深い関心を引き出す。
- 🚀 企業は、TikTokなどのSNSを活用して、採用プロセス全体の改善に取り組むべきである。
- 🌐 TikTokなどのSNSプラットフォームは、採用プロセスにおける新しいトレンドであり、企業にとって重要なツールとなる可能性がある。
Q & A
久島さんはどのような実績を上げていますか?
-久島さんは、TikTokやショート動画の分野で相当の実績を上げているとされています。
今回のテーマは何か?
-今回のテーマは、ショート動画を使って採用をどのように上げるかに焦点を当てています。
福島君のところでどのようなサービスがリリースされていますか?
-福島君のところで、バズリというパッケージサービスがリリースされており、ショート動画を使って採用をうまく行うためのプロモーションが行われています。
採用においてリードを取る募集団形成とは何ですか?
-採用においてリードを取る募集団形成とは、募集団のリードを獲得し、そのリードの取り組みを通じて採用数を増やす戦略です。
新卒と中途で認知の獲得に違いがあるのでしょうか?
-新卒と中途では認知の獲得に違いがあります。新卒は検討期間が長く、認知の獲得が比較的難しい傾向があります。一方、中途は直接的な要因が多いため、認知を獲得しやすい感覚があります。
TikTokを使った募集団形成の戦略は何ですか?
-TikTokを使った募集団形成の戦略は、認知を上げることに重点を置きます。TikTokのショート動画は認知を取りやすいため、その効果的な活用を計画します。
TikTokで認知を取るためにはどのようなコンテンツが必要ですか?
-TikTokで認知を取るためには、エンタメ性や面白さ、カジュアルなフォーマットのコンテンツが必要です。また、企業のカラーや出演者の魅力を交えて、関連する事象を多く取り入れる傾向があります。
TikTokの動画が採用に繋がるためにはどのような対策が必要ですか?
-TikTokの動画が採用に繋がるためには、動画の再生時間やコメント数を増やすためのロジックを構築し、視聴者の関心を引き続けるコンテンツを提供することが重要です。また、他のSNSプラットフォームでのナーチャリングも有効です。
TikTokの質に対する考え方は何ですか?
-TikTokの質に対する考え方は、プラットフォームを適切に活用して高い品質のコンテンツを提供することです。認知用とナーチャリング用の動画を分け、それぞれの目的に合わせたコンテンツを作成することが重要です。
SNSを活用した採用プロセスの最適なステップは何ですか?
-SNSを活用した採用プロセスの最適なステップは、まずTikTokなどのプラットフォームで認知を獲得し、その後InstagramやYouTubeなどのプラットフォームを利用して、より深い関心を持つ人材にリーチし、最終的にはCRMツールを用いてコミュニケーションを続けます。
Outlines
📣 新規採用の戦略とSNS活用
この段落では、新規採用の戦略とSNSの活用方法について話し、特にショート動画を利用して採用を促進する方法に焦点を当てています。ゲストである久島さんは、TikTokやショート動画で実績を上げている方として、その成功事例を紹介します。また、YouTubeやInstagramなどのプラットフォームでもショート動画が注目を集めている現状を触れ、採用プロセスにおいてSNSをどのように活用するかを詳細に説明しています。
🎥 SNS動画コンテンツの制作戦略
この段落では、SNS動画コンテンツの制作戦略について解説しています。フォーマットの準備、コンテンツの量の保証、視聴時間やコメント数を上げるためのロジックの組み込み方法など、効果的な動画を作るための具体的なアプローチが説明されています。また、撮影や編集の注意点や、動画がどのように認知を高め、採用プロセスにつながるかについても言及されています。
🚀 TikTokの認知と採用プロセスの関係
この段落では、TikTokを用いた認知と実際の採用プロセスの関係について議論されています。TikTokで得られた一時的な認知がどのように採用プロセスに影響を与えるか、またそれがどのように他のSNSプラットフォームや採用プロセスに転換されるかについて、具体的な事例と戦略が紹介されています。また、TikTokの動画とナーチャリング用の動画を分け、どのように活用するかのアイデアも提示されています。
📈 採用プロセスにおける動画の効果
この段落では、採用プロセスにおける動画の効果について深く掘り下げています。動画の種類(ショート Vs ロング)とそれぞれの利用方法、理想的なタイミングについて説明されています。また、社員インタビューや企業の理念を伝えるための動画の重要性や、その制作において注意すべき点についても言及されています。さらに、ブランディングを損なわないような動画制作のアプローチが提案されています。
🌟 SNSの更新頻度と企業イメージ
最後の段落では、SNSの更新頻度が企業イメージにどのように影響するかについて話されています。定期的な更新が給食者や新卒生にどのように信頼性や企業の安定性を伝えるか、またそれが採用プロセスにどのように影響するかについて詳細に説明されています。また、SNSを活用した採用プロモーションの効果や、その具体的な戦略も提案されています。最終的には、SNSを活用した採用プロセスの改善の重要性と、その成功事例についても触れられています。
Mindmap
Keywords
💡採用
💡TikTok
💡ショート動画
💡認知
💡リード
💡SNS
💡コンテンツ
💡ブマリ
💡KPI
💡ダイレクトリクルーティング
💡SNSアカウント運用
Highlights
新しいゲスト久島さんを紹介し、TikTokやショート動画での実績について触れる
ショート動画が人材採用にどのように役立つかを探るテーマの設定
福島君がTikTokを使ったパッケージサービス「バズリ」の採用プロモーションについて説明
TikTokで採用認知を上げる方法とその効果
新卒と中途での採用戦略の違いとTikTokの活用方法
TikTokで認知を上げるために重要な要素とその戦略
TikTokのコンテンツ制作とその効果的なアプローチ
TikTok動画の再生時間やコメント数を上げるための戦略
採用プロセスにおけるTikTokの役割とその効果
TikTokと他のSNSを組み合わせた採用戦略の可能性
TikTokの動画が採用にどのように影響を与えるかの事例紹介
TikTokの利用による企業認知向上の具体的な成果と事例
TikTokを含めたSNS活用の課題とその解決策
TikTokの動画内容とフォーマットが採用にどのように影響するか
TikTokの動画を通じた企業情報伝達の効果と重要性
採用プロセスにおけるブマリ(第二次面接)の改善にSNSの役割
企業がSNSアカウントを運用しブマリ率を改善する方法と注意点
SNSを活用した人材採用のトレンドと今後の展望
Transcripts
はいですおです松です今回ですね新しい
ゲストに久島さんをお呼びしました
よろしくお願いしますいします久島さんは
ですねtiktokであったりショート
動画の名っていうところでもかなり実績を
上げていらっしゃるような方なので今日は
その辺り色々伺っていければなという風に
思っていますよろしくお願いしますよろし
お願いします最近だとYouTube
tiktokインスタていうそれぞれ結構
まショート動画って盛り上がってるじゃ
ないですか今回のテーマはショート動画を
使って採用をあげるにはどうしたらいいの
ていうテーマで話聞いていきたいなという
風に思います福島君のところでもバズリ
クっていうパッケージサービスみたいなの
リリースされていてショート動画使っての
採用うまくいかせましょうみたいな
プロモーションされてるじゃないですか
その辺りの実態であったりとかどうやって
採用につげんのみたいな話を聞ければなと
思ってるんですけどうん
うんtiktokって採用に聞くんすか
結論から言うと聞かせることはできるん
ですけどただやればいいっていう問題じゃ
なくて採用ってでもまこの2つしかないん
ですけど1つはまリードを取る募集団形成
ですよね取った募集団のうんり率を上げる
かってこの2つは確かに一定できますそれ
はどの企業でも一応対象にはなる企業の
企業体とか業体とかによって変わるわけで
はない感覚はあります新卒と中途だと
どっちの方が聞きやすいとかあるんですか
新卒って別にこう中途と比べて決定までの
検討期間割と長いとです認知の獲得って
いうところとぶまりっていう比較検討の中
の1つの要素としては聞く気がしますけど
中途の方が直接的な要因としては聞いてる
感覚がありですねまず募集団形成に
tiktokを使っていきたい場合どう
いうことをすべきなのどういう企業は何を
すべきなのみたいなのってなんとなく島の
中でありますか給食者の募集団形成自体
求人媒体には空勝てないんですよそれそう
じゃないですかだで給食者を求めてる求人
媒体があってそうじゃなく自由に見てる
SNSがあるわけなんでそれは絶対勝て
ないとそれじゃ意味ないじゃないかって話
なんですけど認知を上げるとか知ってもら
うっていうのには求人媒体より圧倒的に
強いと思うんですよそもそもリードの中の
種類でも認知っていうところであれうん
特にtiktokってショート動画で認知
取りやすいんでめちゃくちゃこう効果的に
聞かせられますと実態験で言うと弊社の
場合はま僕はこんな感じでtiktok出
てるじゃないですか1時認知はやっぱり
tiktokで取れてるんですよあ見た
ことあるわこの人ってまだからテレビ支援
みたいな感じで使うのであればリーの
さらに1個上の超認知その一時認知の部分
であればめちゃくちゃtiktokはいい
と思っててテレビ支援みたいな使い方をし
なきゃいけないんで当たり前のように硬い
発信をしたら誰も見てくれないんですよ
だってテレビ支援もなんかそんな硬くは
ないじゃないですかはいここに対して抵抗
があるとまずできなくて特に2Bの企業が
やるってなると多分tiktokで採用の
認知を取るはまず抜かない感覚があります
tiktokを認知用として使うってなる
と再生数バズラせに行かなきゃいけないっ
て話になるんでサイさん出れないですとか
tobなんでちょっとコンプラが激しくて
あんまりこうバズル系のネタやめて
くださいみたいなSNSの
コンプライアンスに関してしっかり車内で
リギを通せる体制があるかどうかとかそこ
をバズラせて問題ないという車内の中での
見解が出ているのかみたいな部
めちゃくちゃわかるよそれはですよね
わかる硬い発信しかうち無理なんです
みたいなまわらないいやそうなんですよ
それって逆性的に言うとtiktokで
認知を取るっていうのってある程度の
エンタメ性であったりとか面白さていうま
カジュアルなフォーマットっていうのは
これはやっぱ必須になるビジネス系で言っ
ても自分たちのこと打ち出すっていうより
はメディアチェックに例えば営業の会社な
んだったら営業のノウハウとかそういう
発信をしなきゃいけないわけでそれって
普通に考えたら当たり前なんですけどそれ
を社としていやそういうのはちょっとて
いうのは当たり前ですけど厳しい感覚は
あるんでエンタメに行くか役に立つHow
toで行くかエンタメ系って昔から社員
踊らせたりとか流行りの座に乗ってみたり
とかそれこそ一時期社長社長みたいな
コンテがあったりとか認知を取るっていう
ところにまず置いた場合に福島軍にお願い
したら僕らはこういう風に認知を取る
コンテンツ考えますけどねそういうノーハ
ウってあるんですかショート動画単体に
おいて見るとおすめ欄でリーチしてみる
わけなんで例えば僕でもああの偉大生の人
ねとか結構中的うん認知になるんでもし
会社としてやるとしても例えば有名どこで
言うと長野社長っていうあ料理やってる人
みたいなキラーコンテンツって我々だと
よく言うんですけどキラーコンテンツを
作る料理かける社長なのか言ったら
フェラーリかける偉大生なのかそういう
コンセプトを会社にある程度順じれるよう
に作るかなとは思いますうちは実際そうし
てますし長野社長のさ料理のやつがさ直接
的に会社の業体とか全く関係ないも関係
ないですよねテレビCMってじゃ白本
クリニックさんが芝の裏でゴロゴロ転がっ
てんの何も関係ないじゃないですかに近い
ですアサ組はどうやって考えるの長さ
みたいに全く関係ないことよりは料理系の
会社なんだったらじゃあ料理系の
コンテンツ絡めするし車系なんだったら車
の中でもバズリそうな色のこの車かける
社長の人柄みたいなピアリングしてる段階
でキラーコンテンツ2個見つけてこの
コンセプトで1回やってみましょう当たら
なければじゃあ次Bパターンでじゃあ次C
パターンでみたいな感じで割と関連する
事象をやることが多い気がしますまず会社
としてのカラーだったりとか出演者の人柄
みたいな感じなのかなと掛け合わせて
フォーマットを何パターンか用意して
当たったものにまず寄せていく形が認知を
取るファーストステップですまそうですね
中身のコンテンツとかそれなりにやっぱり
量も出していく必要あるじゃないですかだ
どこまで作り込むんすかいつもうちはもう
台本イゴ1まで作ることがほぼですで企画
の大枠の部分から誰が何を喋ってっていう
部分まで全部作り込んじゃうことがほぼ
です作り込むにあたってなんか意識して
いることであったりとかうん
伸びのがもあれば教えていすごいシンプル
でSNSって結局どういう動画が伸びるの
かAIが決めちゃってるわけなので
tiktokの場合だったら再生時間なの
かEネ数なのかコメント数なのかみたいな
この指標を上げるためにどれだけこの台本
を作り込むの重要なんで視聴時間を上げる
ためのロジック何個詰めれてるのかとか
コメント数を増やすための支度が何個
詰めれてるのかみたいな形でロジックを
入れていった台本にしてるみたいな
イメージなんで作り方としてはまキラー
コンテンツを決めるじゃないですかその
キラーコンテンツにあった企画を作るん
ですけどある程度作った段階でこう
チェック項目みたいな感じで再生時間
伸ばすロジック入ってたっけとかコメント
数伸ばすロジック入ってたんだっけみたい
な感じで後から付け足してくみたいな
イメージで台本を作るみたいことが多い
ですね実際撮影して編集してみたいな
ところは注意してくこととかってあります
うん編集であれば最初の一部を何色を使う
のかもそうですしどういうエフェクトどう
いう交換を使うのかとかカットするまでの
秒数とか最終的な尺とかももちろん編集画
で操作しますし撮影であればその編集を
するために切り替えをたくさんしなきゃ
いけないんだったら画格たくさん必要じゃ
ないですかで何回目で取るのみたいな部分
はもちろん意識しますし結局映像なんで
空気感がすごい伝わるんで現場盛り上げる
のみたいなことももちろんやります
はいそれでこうじゃあ動画がバズリました
とそれで採用できるか問題が次あるそう超
一時認知が取れたところで対応に繋がるか
で言うとそこってどう思いますはいその
後ろの作り方認った後の較検討とCVまで
がどれだけ整備されてるのかによって全然
違うと思っててその整備は極論Webで
やってもtiktokからセミナーに誘導
してもSNSの中でやってもいいと思うん
ですけどやっぱりSNSなんで
tiktokで取れた認知を他のSNS内
でちゃんとナーチャリングできるような
体制が整ってればそれは本当に採用できる
と思いますうちもそれで実際採用します
それってtiktok内だけで完結させる
ことってできるんですかtiktokの
公式アカウントだけでの中でやるんだっ
たらまず認知用の動画とナーチャリング
する用の動画って分ければもちろんできる
んですけど理想論はtiktokを知って
もらうために使って比較検討はインスタか
YouTubeを使うでLINEでCRM
っていうま本当この同線を組むのでうちも
そうなんですけどtiktokで知って
もらってなんとなくインスタフォローして
もらうとインスタで結構会社のことが日常
的に出てきてあ興味持ってもらった人が
YouTubeに飛べるリンクを毎回貼る
んですけどそっからYouTubeで
かなり深い関心で60分とかの動画を見て
もらって公式LINEで問い合わせていう
流れですねここまでやれるのはあ理想なん
ですけどいきなりそこに予算価できない
ですしコースも避けないんでまずは
tiktokの中で認知用の動画と
ナーチャリング用の動画を作っておいて
回るな車内でとか外注業者さんと言って
コミュニケーションで回るなってなったら
次インスタをかませようかとかそれでも
tiktokインスタ公式内の同性が十分
になってきてからYouTubeやろうか
みたいな現実的にはこういうステップの方
がいいと思い
ますtiktokって僕のイメージあまり
質が良くない気がするていう風に思ってる
んですけど実際そこ運用されてる側から
するとどうすか今のtiktokを認知に
使ってそのまま流入させたらもちろんそう
なると思いますももちろんそれは
tiktokないでやってもいいですし
インスタを噛ませてもいいんですけどその
ナーチャリングをする幅が大きければ
大きいほど質は高くなりますとでうち
ぐらいtiktokインスタ
YouTube公式内まで全部やってると
どうなるかって言うとま今スラック連携し
てこうスラックに飛んでくるようにしてる
んですけど基本長文ですね求人媒体よりも
質の高い人材が毎日エントリーしてくる
みたいなイメージはなるのでそこまで
組めればむしろ質は良くなる求人媒体より
も接触時間が長くなればいい質になるし
短ければ悪い質になるっていうシプルな話
な気がしますなるほど自社へのエンゲージ
メントっていう質と転職市場でより高い
評価を受けてるような人たちを取りたいっ
ていう企業さんの場合なんとなく合わない
んじゃねっていう漠然とした不安があって
逆に転職市場でそんなに根がつかないと
いうとまごがあるんですけど建設現場の方
であったりとか販売員の方であったりとか
ていう方がちょっと向いてる説巷ではある
かなと思っていてだそこってどう思います
かハイキャリアのリード書とか絶対向か
ないでしょそもそもハイケリアって
100%いる人口の中でスーパーじゃない
ですかそこにマスを打つって微妙でブド
マリを上げるとか他でこうダイレクト使う
とした時にYouTubeとか
tiktokのリンクを貼っといて認知
じゃなくてブドまりで使うっていうのに
おけるSNSって超最適だと思うんです
うちの場合じゃあそれでハイキャリア取れ
てないのかって言われると実際知って
もらえてるんでtiktokで知って
もらえてる会社の上でハイキャリアの人だ
からちょっと警戒してるわけですよね
SNSだと実際にこう面接に来た時にあ
しっかりしてるなっていうこのいい
ギャップうんでこいつら本当に全部考え
てるんだすげえなってなってハケリアは
結局採用できてるんでハケリアを取りたい
からてTTやらないべきじゃないですし
うん面として抑える分にはいいけれども
それを主目的でやるんだったらまず化す
べき予算先は別にないみたいな感じ違リア
だけを取ろうって思ってるそれを優先度
緊急度高いんだったら絶対tiktokで
はないですうん飲食店とか建設現場とか
カジュアルにも来てもらったら結構採用
するよっていう業体の場合だとはいそれは
優先してSNSにさえた方がいいと思い
ますなるほどね募集団も取れるしそもそも
ターゲットも広いし比較検討の幅も狭いし
みたいな場合はSNSがむしろ向くと思い
ます
うん今まで福島君がやった中でこの業体
良かったよみたいなのてありますよ運送
建築製造はめっちゃいいんですよ実は
なるほど運送もめちゃくちゃリード取れ
ますし製造業も取れるんで運送とか製造
って求人媒体で見たらちょっと怪しく見え
ちゃうんすよね大丈夫かこの業界って動画
で見たらそれもいいキャップで全然違う
じゃんとか透明度高いじゃんみたいな
ところからがやっぱりリードに繋がり
やすいそっち側に興味持ってる人はなんか
もう求人媒体はこすれててどうせまた同じ
パターンだろうみたいなところから普段見
てるSNSでリーチするとまいきなりもう
パッて応募してくるみたいな結構成功事例
出せてる感覚はありますそういうところっ
て半年間かければ大体いくらかかって何人
ぐらい問い合わせが取れるです
オーガニックで求めるのは平均値出すのは
難しい広告だったらCP大体こんぐらい
ですねっていうのは言えるじゃないですか
そん中でも製造魚とか建築とか運送は確か
にボラは少なくて最初うんの3ヶ月で
100件ぐらい問い合わせが来た実績も
ありますしミニマムでもしっかり動画
出せれば3ヶ月で月10件みたいな
問合わせは製造運送建設この辺りだったら
いける感覚がありますこの3つってなんか
絵的にも覚えるんですよね動画向きなん
ですよ分文字向きじゃないんですITって
意外と文字向きだったりとか何やってるの
かがパッとイメージできるそう通で撮影
動きはあるし手作業でやっている感とか
画面の切り替えも作りやすいしIT系で
ずっとこうやってても画面切り替わらない
もんねITはITで文字で比較検討もでき
ないんで動画のSNSとかで比較検討する
のでそれはそれで必要なんですけど
インパクトのでかさていう面で言うと1次
産業とかの方が大きいんだろうなって
いう比較検討でオーガニックで行くのか
広告で行くのかっていうのってどこに予算
張るかっていう前提だと求人における
tiktokの募集団形成編みたいな話だ
とオーガニックか広告かどっちなのうん
募集団形成数稼ぐだったら当たり前です
けど広告で理由はオーガニックってじゃあ
めっちゃ求人来たからと言ってCPAが
合ってるとかなんかないんで絶対ボラー出
ちゃうんですよ広告って当たってる
クリエイティブがあって求人の一見
問い合わせ単価が出てればでそれが良けれ
ば踏み続けれるんでそれは募集団って安定
してお金さえあれば供給し続けれ
るっていうロジックなんで募集団取りたい
んだったら広告だけやっててもCP上がっ
てっちゃうじゃないですか程よく
オーガニックで認知をしっかり取りながら
この認知を取れたフォロワーに対してとか
その認知が取れてる知ってもらってる人に
対して広告を打つってだこれはもうお集団
取りたい場合はバランスですね広告の
クリエに関しては基本的にダイレクトに
求人募集のクリエイティブを出すのか広告
も面白さだったりとかテレビCM的なもの
を打つのかだとそれどっちのケースが多い
ですかどっちもで最初の前半は他の動画で
紛れれるようになんですけどそれで素
弱めるとマジで来ないので素は最後は強め
るっていう短軸入れるのが広告っていう
感覚あでもそれは1動画に2つとも入れ
ちゃう前半と後半でざっくり言ったら
分けることが多かったりとか求人っていう
すごいシンプルなクリエイティブの場合だ
とですけど集客とかだとまた全然違ってき
たりするうん人だとね最近だとなんかこう
私たちの会社人が足りませんみたいな
クリエイティブとか結構最近あるじゃない
ですかあれって回ってきてもはいはいはい
はいってなるじゃんあれはなんかはい
はいってなり始めたからもクリエイティブ
しれてるって話で初期の段階では実際に
このあのクリエイティブでCPAが良かっ
たからみんな真似したわけなんで
クリエイティブの魔はオーガニックと一緒
であるんですよここクリエイティブも常に
PDC回しなまそそうですよねま魔した
ものは捨て新しいクリエイティブを試し人
の募集団形成においてもトレンドがあり
ますなるべく
もも遅くするCPを落とすために
オーガニックもやるみたいなSNSの場合
はこう拡散型のSNSもあるんでなんか
SNS内で認知を取りつつそこを借り取っ
てくみたいなことができるんで僕が求人
広告をtiktokの中で出すのと
フォロワーが0の方出さなったらさすがに
CP違うじゃないですか予算の踏み方的な
話で言うとオーガニックでこう新ライド
だったりとかある程度1認知を取りました
みたいな感じであれば広告にブーストして
みてもいいんじゃないてそうね緊急度が
どっちが高いのかによってマス方向性を
こう強めたり弱めたり予算あるんだったら
どっちも踏んじゃえて話なんでうんうん
それがじゃあまず募集団形成の法ですそう
です
ねもう1つがぶり結構SNSにおける動画
活用ってブドまり改善っってでかいかなと
思っていてちょそこをtiktokだと
どうなのっていうの聞たんですよ僕結構
そのYouTubeでやっちゃいましょ
うってはいあのよく話をするんですけど
ぶまの結局どこに聞くのちょっと教えて
ほしいです採用におけるブマをやる時は他
の求人広告とかでこの会社働いてみたいな
と持ってる層は取れてるのでこの層が必要
な動画を作るていうだけのイメージなん
ですけどショートかロングかってロングの
方がやれるコンテンツの幅はめちゃくちゃ
広いショートの方が短時間たくさん比較
検討できるので超細かい理想論言えば
ショートは1次面接の前に見といてもらっ
てロングは2次面接とか最終面接の前に見
てもらうみたいなのが理想かなと思うので
ショートは長さ的にもそんなに長く
ナーチャリングするものは出せないんで
我々がよくやるのは本当に社員
インタビューとかトップメッセージの
インタビューとか1日密着動画とか給食者
が見たら一発でこの会社が分かるかつ求人
媒体じゃ伝わりづらい空気感理念訂正的な
要件が分かりやすいような動画を撮
るってことをブマの場合はめちゃくちゃ
意識します社員インタビューとかってやっ
ても伸びないから意味ないんじゃないの
みたいな企業さんがよく言われるケースっ
てあるじゃないですかtiktokの中社
インタビって別に伸びることを目的にして
ないしてないですねリナさんからこう
エントリーしてきた人にtiktok
アカウントあるから見てねこっちからこう
ダイレクトにアプローチしてこの会社こう
なんだていうたにやっていきまし
コンテンツの質というか作り方って
インプレッション取りに行くような企画と
は違って割とシンプルになってくるのかな
と思うですけどそこはどうすかさ
インタビューとかやるにしろ最大限その
アルゴリズムは考えるんですけど角に
バズラせるっていうのはまそれは意味が
なくなっちゃうのでシンプルになるってい
のはあるんですけどこれも超実務的な話で
難しいのはプロジェクトに関わる全員の
メンバーがそのKPを全員認してるって
めっちゃ難しいじゃないですか弊社側は
多分全員分かってるんですけど向こうも
どんどん担当者が入れる中で本当にブド
マリ率のためにやるってことを理解するの
結構難しいんですよねアンケートとか
ちゃんと協力してくれないとなかなか難し
いってのがあってで担当者からあるとえ
バってないっすみたいないやちゃうちゃう
ちゃうちゃうちゃうって話にもなりがちな
ので企業のぶま改善のためのSNS
アカウント運用って難しいけど必要なん
普段KPIどこ追います僕の場合だと
エントリー率とか説明会参加率とあと内定
承諾率あたりをKPIとして見るケースっ
ていうのが多いんですけどどこを普段設定
しますかぶりの場合新卒とかだったらそれ
を追っかけるのって1年かかるじゃんて話
じゃないですか基本なんかオフラインの
アンケートベースでただそれも難しくて
面接する時にSNS見てましたかって質問
だったらそら見てるにチェック入れるじゃ
ないですかやばい見てなかったらなんか俺
調べてないのかなみたいになるんでこれは
本当に効果測定めっちゃ難しいなと思って
てもう採用担当者の訂正評価しかないと
思います最近なんかカルチャーフィットし
てる人増えた気がするとか説明コス減った
気がするみたいな年単位であれば一定その
数字をちゃんと追かけれるかもしれない
設定予算の優低いけど絶対やった方がいい
感覚はあるっていうこういう売り方に僕ら
もなりますねそうすよねボマを改善する
ためのコンテンツのベースになっていた
ところから動画の方が伝わる情報って多い
じゃ採用ホームページに数値とか追わない
じゃないですか当たり前ですけど全部話は
シンプルでWEBからSNSへっていう
だけなんですよ全ての話がSNSになると
なんか急に数割れるんそうなん本当に
シンプルでからからSNSになったなんで
かて言とパソコンじゃなくてスマホで情報
を取るようになったからってい事象はこれ
だけですうんうんコンテンツも基本じゃ
企業さんが自分たちじゃぶ止まり改善の
ためにやっていきたいみたいな話だったら
今ホームページに載ってる内容を全部動画
にしちゃったらいいんじゃないですかが
まずファーストステップですよねあそう
最初はそれをやればいいと思いますうん
止まり改善はどこの企業もすぐ自社で
できるしホームページ持ってるところだっ
たら全部やった方方がいいんじゃない動画
難しいって皆さんいますけどね動画って
どうやってやるんですかみたいななるので
や動画は中になるのかうんうんブマ改善の
コンテンツ作る時にここは注意してるよ
みたいなのってなんかありますかうんあ逆
にブマ改善だとコーポレートの
ブランディングを壊さないようにはしない
といけないんで画質とかテロップのその
フォントとか変にBGMがその
ブランディングとブれてないかみたいな
部分を逆にこだわってるみたいなイメージ
ですねおすすめ欄でバズラなくてマジで
いいのでそこでブレてちょっとバズリ
狙おうぜみたいなったら本当の意味が発揮
されなくなるんでもう本当にフォロワー数
とか再生数のKPを全捨ての方がいいとは
人担当者の方が上に押し通すのが難しい
から我々からしても難しいですよね社長
直下であればなるほどねってなるけど人事
担当者からするとどこで回収すんのみたい
な話がまちょっとこう通しにくいと思うの
でこの動画見せるなりでこういう感じらし
いっすよみたいなこういう事例ありました
みたいなのって出せるもんであります自社
の事例をやっぱり出す実際にこういう
エントリーが来てるそこがやっぱ一番我々
としてはうりでそれがこう今他にどんどん
事例が出てきてるので事例がこう1年単位
でこうしっかり出てくればま作っていける
ので時間の問題ですうんうんダイレクト
リクルーティングにけ
改だとすぐにこう打てば響くていうので
改善しやすい数字は出やすいじゃないです
かそういう使い方もしますスカウトメイル
にこういうだよみたい率上りますい上がる
と思います求人だけじゃなくて集客でも
あるんですよね営業のツールでもメールの
文章だけじゃなくてそこに動画を添付
できるサービスってあるんですよそれに
近しいことはできますね止まり改善だいつ
もどんぐらい作ってます月15本とかま少
シトだからですねロングだったらうちの
会社自体も月4本とかしかあげないですし
ロングだったら確かにも数本でももう正直
お腹いっぱいて感じだと思いますけど
こまりを改善するためにtiktokの
動画とかを継続的にこう上げていく必要
ってあると思いますしっかりこう定期的に
更新されてる会社なんだなっていうのは
これ意外と給食者見てるんだと思って結構
これ言われるんですよSNSを継続的に
更新されてるとかホームページのブログ欄
がきっちり更新されてるって上場企業とか
だったら当たり前かもしんないんですけど
結構給食者から言われますすごい頻度で
更新されてますよねみたいな最近更新やめ
ましたと5日間と開くだけで結こ見てるな
みたいな感じなので会社がしっかりしてる
のかみたいな部分を意外と第2新卒とかだ
と見てるんじゃないかなみたいなうん
頑張って15本とは言わずともしっかり
上げ続けることの重要性はありますよね
結論集団形成編と止まり編ってあったじゃ
ないですか企業がまず取り組むべきなら
どっちから行きますか募集団が取れてない
だったらリードを取る側のこのキラー
コンテンツを作って会社を知ってもらうっ
ていう方向でリスクの部分は他のホーム
ページとかYouTubeとかをしっかり
作り込みてれば別にこうリスクないじゃ
ないですかテレビシームどんなに売っても
会社の企業隊がしっかりしれば何も思われ
ないんで求人広告でリードは取れてる
けれどもブドマ率改善しないと左用素
上がってかないよねっていう課題が明確
会社ま大きめの会社が中心になると思うん
ですけどそこはブドマリ率を改善していく
大きめの会社だとブドマリ率改善
プロジェクトが多いじゃないですか
コーポレートを中心にやれるんでSNSの
リスク排除できるんですよ逆にリード取る
てないのってまだ認知がこれから上げて
いこうって解しじゃないですか
コーポレートとしてここバラス効かない
こういうのはやれないよねとかないんで
結構これ合うんですよねなんやかんや中
企業さんの方がコンプライ式的な話で言う
と若干式位置低めだそれは低いと思うです
よそれはも上場企業とれたらIRという
観点がないんでそこを考えずには発信は
できるじゃないですか何においてもです
けどそういう会社さんはもう認知を取りに
行くでそうじゃないところはブドマ率を
取りに行くていうショート動画の活用は
めっちゃいいと思いますはい今回の話を
聞いてですね自分どっちに当てはまるんで
やろうとかえtiktokAシト系って
いうのを使ってみたいなという方は概要欄
にあの福島さんのご連絡先というところと
弊社のですねLINEURLというところ
も貼っておりますので相談いただければと
いう風に思います採用かけるSNSって
いうのはトレンドだと思うしやった方が
いい悪いで言うと100やった方がいい
じゃないかアメリカ住人中3人SNSヤな
んでもうすぐそうなると思います今求人お
困りの皆様は試してみていただいては
いかがでしょうかというところで本日の
動画を閉めたいと思いますそれでは皆さん
どもありがとうございましたありがとう
ございまし
た
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