La Gestión del Cambio de las Organizaciones
Summary
TLDRCarlos nada y Hans Meurer discuten la gestión del cambio en organizaciones. Carlos enfatiza la importancia de adaptarse y ser proactivo, destacando que el cambio implica un análisis constante tanto interno como externo. Hans menciona tres niveles de cambio, desde superficiales como cambiar de local o proveedor, hasta transformaciones profundas como la cultura organizacional. Abordan la necesidad de gestionar el cambio para la sostenibilidad y el crecimiento, destacando la importancia del propósito del cambio, la comunicación, la adaptación de sistemas de recompensa y la capacitación del personal. Finalmente, subrayan la importancia de los líderes como modelos de cambio y la reducción de la resistencia al cambio.
Takeaways
- 🌟 La gestión del cambio es fundamental para la sostenibilidad y el crecimiento de una organización.
- 🔄 Existen distintos tipos y niveles de cambio, desde cambios superficiales hasta transformaciones profundas de la cultura organizacional.
- 🎯 El propósito del cambio es clave; debe generar un impacto positivo y ser comunicado de manera clara a todos los niveles de la organización.
- 📈 La adaptación continua y proactiva del cambio es esencial para evitar llegar a un punto de emergencia y mantener la excelencia.
- 🗣️ La comunicación efectiva del propósito del cambio es vital para que todos los miembros de la organización lo entiendan y se beneficien de él.
- 💼 Los sistemas de recompensa y evaluación deben estar alineados con el propósito del cambio para fomentar su éxito.
- 🏋️♀️ La capacitación y el entrenamiento son esenciales para desarrollar las nuevas habilidades y conocimientos necesarios para el cambio.
- 👥 Los líderes clave en todos los niveles de la organización deben ser identificados y comprometidos con el cambio para liderar y modelar el nuevo comportamiento.
- 🛡 La resistencia al cambio es natural y humana; es importante entenderla y trabajar para reducirla a través de la comunicación y la capacitación.
- 🌐 La gestión del cambio requiere un enfoque holístico que abarque la comunicación, el propósito, la capacitación y el liderazgo para garantizar su éxito.
Q & A
¿Qué es la gestión del cambio según el discurso de Carlos Nada?
-La gestión del cambio, según Carlos Nada, implica proactividad y es un proceso que surge de un análisis constante de las fuerzas externas y un análisis interno de la organización para mejorar, crecer y ser sostenibles.
¿Cuáles son los distintos tipos de cambios mencionados por Carlos Nada?
-Carlos Nada habla de tres tipos de cambios: el primer nivel, que es más superficial como mudarse de local o adquirir activos; el segundo nivel, que incluye cambios como la incorporación de nuevo software o cambiar proveedor de correo electrónico; y el tercer nivel, que es la transformación de la cultura organizacional y es el más importante.
¿Qué es el primer nivel de cambio mencionado por Carlos Nada?
-El primer nivel de cambio es el más superficial y puede incluir acciones como mudarse de local o adquirir nuevos activos en la organización.
¿Cuál es la diferencia entre el segundo y el tercer nivel de cambio según Carlos Nada?
-El segundo nivel de cambio implica la incorporación de nuevas herramientas o procesos como software o cambiar proveedor de correo electrónico, mientras que el tercer nivel es más profundo y se refiere a la transformación de la cultura organizacional, lo que incluye cambios en cómo se hacen las cosas, cómo se piensa y lo que se valora.
¿Qué importancia tiene el propósito del cambio en la gestión del mismo según Carlos Nada?
-El propósito del cambio es fundamental, ya que debe generar un impacto positivo en la organización y en sus trabajadores. Carlos Nada enfatiza la importancia de que el propósito sea claro y comprendido por todos para que el cambio sea beneficioso.
¿Por qué es importante adaptar los sistemas de recompensa a la gestión del cambio?
-Carlos Nada indica que los sistemas de recompensa deben estar alineados con el propósito del cambio para que sea exitoso. Si se espera que los gerentes realicen coaching, por ejemplo, el sistema de evaluación y beneficios debe reflejar y recompensar esa nueva expectativa.
¿Qué papel juegan los sistemas de capacitación y entrenamiento en la gestión del cambio?
-Los sistemas de capacitación y entrenamiento son esenciales para desarrollar nuevas habilidades y conocimientos necesarios para los cambios culturales y importantes. Carlos Nada sugiere que invertir en la capacitación de la gente es una inversión valiosa para el éxito del cambio.
¿Qué es la resistencia al cambio y cómo se aborda según Carlos Nada?
-La resistencia al cambio es una tendencia natural y humana a resistirse a los cambios. Carlos Nada explica que para reducir esta resistencia, es crucial que el propósito del cambio sea claramente entendido y que los potenciales resistentes vean cómo el cambio los beneficiará.
¿Quiénes son los líderes del cambio según Carlos Nada?
-Carlos Nada menciona que los líderes del cambio no solo son los directivos más altos sino también personas clave en todos los niveles de la organización, quienes deben estar identificadas y comprometidas con el cambio.
¿Cómo se puede transmitir el propósito del cambio de manera efectiva según el discurso de Carlos Nada?
-Para transmitir el propósito del cambio de manera efectiva, Carlos Nada sugiere que se debe hablarle a cada miembro de la organización en su lenguaje y que cada uno entienda cómo el cambio los va a beneficiar.
Outlines
🔄 Gestión del Cambio en la Organización
Carlos nada de Centro Católica conversa con Hans Meuer sobre la gestión del cambio en la organización. Se destaca que adaptarse es un proceso natural, pero el cambio implica proactividad y análisis tanto externo como interno. Se menciona que hay distintos tipos y niveles de cambio, desde cambios superficiales como mudarse a cambios más profundos que transforman la cultura organizacional. Se enfatiza la importancia de gestionar el cambio para ser sostenibles y proactivos, y no solo reaccionar ante situaciones negativas. Se sugiere que los cambios deben ser constantes y pequeños para facilitar la adaptación y evitar cambios bruscos que podrían afectar negativamente a la organización.
🛠 Factores Críticos para la Gestión del Cambio
Se discuten cuatro puntos críticos para la gestión del cambio: el propósito del cambio, la comunicación de este propósito, la adaptación de los sistemas de recompensa y la capacitación. Se subraya la necesidad de que el propósito del cambio beneficie a la organización y sea entendido por todos, utilizando un lenguaje claro y específico para cada nivel de la organización. Además, se hace necesario que los sistemas de recompensa y evaluación estén alineados con el propósito del cambio y que se invierta en la capacitación del personal para desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. Se menciona que los líderes y personas clave en la organización deben ser los impulsores del cambio, y que la resistencia al cambio es natural pero puede ser reducida con una comunicación efectiva y una comprensión clara del propósito y beneficios del cambio.
Mindmap
Keywords
💡Adaptación
💡Gestión del cambio
💡Transformación organizacional
💡Proactividad
💡Sostenibilidad
💡Cultura organizacional
💡Resistencia al cambio
💡Comunicación del propósito
💡Sistemas de recompensa
💡Capacitación y entrenamiento
Highlights
Hans Meurer habla sobre la gestión del cambio en la organización.
El cambio es inevitable y requiere adaptación o desaparición.
Adaptarse es un proceso natural, pero el cambio implica proactividad.
La gestión del cambio surge de un análisis constante de fuerzas externas y un análisis interno de resultados.
Existen distintos tipos de cambios a diferentes niveles.
El primer nivel de cambio puede ser una mudanza o adquisición de activos.
El segundo nivel incluye cambios como la incorporación de nuevo software.
El tercer nivel de cambio es la transformación de la cultura organizacional.
La transformación cultural implica factores psicológicos importantes.
Hay 64 puntos críticos a considerar en la gestión del cambio.
El propósito del cambio es fundamental y debe generar un impacto positivo.
La comunicación del propósito del cambio es crucial y debe ser entendida por todos.
Los sistemas de recompensa deben adaptarse al cambio para ser efectivos.
La capacitación y el entrenamiento son esenciales para cambios culturales.
Los líderes clave deben ser los modelos de cambio en la organización.
La resistencia al cambio es natural y debe ser abordada con claridad y compromiso.
La gestión del cambio es una práctica continua para evitar emergencias y mejorar sostenibilidad.
Transcripts
[Música]
hola a todos y carlos nada estamos en
360 segundo de centro católica con hans
meuer man el cambio la gestión del
cambio hans a
un cambio me cambia ese si la cosa
cambió y me adapto o no o desaparezco
también es adaptarse fundamentalmente es
no necesariamente no
adaptarse es un proceso más natural
pero el cambio yo creo que implica mayor
proactividad
surgió de resultar pues de un análisis
externo constante de las fuerzas
externas que pueden estar en fin
ministra organización y también un
análisis interno de cómo estamos cómo
están nuestros resultados y si queremos
mejorar crecer desarrollarnos y sobre
todo ser sostenibles es donde entra la
necesidad de gestionar un cambio acabas
de dibujar dos áreas
como gestión del cambio y como gestión
del cambio de la empresa en la que
trabajo me cambio ok
yo creo que lo primero es importante
diferenciar que hay distintos tipos de
cambios hay niveles de cambio
a gran refiero con esto por ejemplo un
primer nivel puede ser si me mudo
local o si deseo adquirir algunos
activos en mi organización es un cambio
pero eso es un nivel más más superficial
no implica mayores transformaciones
internas
un segundo nivel podría ser por ejemplo
la incorporación de un nuevo software
el cambio de proveedor de correo
electrónico que también es un cambio nos
van a dar ciertos cambios nuevas formas
de hacer las cosas pero tampoco implica
mayor transformación mayor gestión del
cambio propiamente dicho en la
organización pero hay un tercer nivel y
ese nivel si es creo el más importante y
es cuando el cambio que voy a generar o
el cambio que quiere gestionar implica
la transformación de una cultura
organizacional y por eso me refiero a
cambiar la forma en cómo hacemos las
cosas cambiar la forma en que pensamos
cambiar lo que valoramos
y eso pues ahí entra en juego un
factores psicológicos importantes y ahí
en cuando entra mejor en esos factores
hay 64 puntos críticos a considerar
dentro de la gestión y eso cambia cuáles
son estos cuatro puntos el primero el
propósito del cambio
cuál es el propósito del cambio y cómo
este cambio va a generar un impacto
positivo en todas las personas que
trabajan dentro de la organización y a
la organización en sí es decir
cambio porque me va mal o cambio para
que no me vaya mal
yo creo que lo más importante es cambiar
continuamente para no llegar a un punto
de emergencia en el que hoy tengo que
cambiar para que me deje ir mal no tengo
que cambiar por universidad no mer sino
de una manera proactiva como te decía en
un principio no hay que cambiar
continuamente para ser sostenible para
ser el mejor para ser el primero
y no dormirnos en nuestros laureles
incluso si somos el mejor el primero
sino continuamente estar cambiando y
buscando una mejora haga pequeños
cambios para que la adaptación sea mejor
cambios bruscos que pueden desatar en la
organización un impacto mayor por dónde
vas
yo creo que no son escribientes yo creo
que no son excluyentes yo creo que hay
una necesidad de ir continuamente
mejorando nuestros procesos
continuamente mejorando lo que hacemos
cada día tratar de hacer las cosas mejor
de lo que le hemos venido haciendo y
además una continua investigación para
ver qué nos va a traer el futuro quién
queremos ser en el futuro el propósito
exactamente cuáles serían las otras tres
áreas ahora un punto importante también
del propósito que es muy
muy importante hacerlo es que cuando yo
transmite ese propósito a las personas
de mi organización debe ser transmitido
de tal forma que todos lo entiendan y ya
todos tengan muy claro en que 'los a
beneficiar a qué me refiero con esto no
es lo mismo transmitirle el propósito al
gerente general que al gerente de ventas
al analista de recursos humanos me dejó
entender cada uno tiene que entender el
propósito de cambio y por lo tanto hay
que hablarle a cada uno en su lenguaje y
que comprenda realmente cómo ese cambio
los va a beneficiar la comunicación del
propósito importantes he contado como
una historia mejor para que lanzó y
segundo punto el segundo punto es
también adaptar los sistemas de
recompensa de la organización al cambio
me explico si yo quiero implementar por
ejemplo que de ahora en adelante todos
mis gerentes hagan coaching a sus
equipos ok no puedo esperar que ese
cambio sea exitoso
sin mi sistema de evaluación mi sistema
de beneficios no considera este cambio o
no incluye ahora la realización de
proceso de coaching como un factor de
valor y un factor a recompensar me dejó
intendentes el sistema de compensación
es el sistema de beneficios tiene que
tener cambios también que se alinean a
este nuevo propone suyo
exactamente el tercer punto el tercer
punto es la capacitación el
entrenamiento
cambios culturales como de mención o
cambios importantes van a requerir el
desarrollo de nuevas habilidades de
nuevos conocimientos en eso cuenta y eso
puede estar y hay que invertir en eso y
es una inversión gardner o retorno
importante pero hay que invertir en
entrenar a la gente en capacitar a la
gente para que puedan pues tener el
mejor desempeño de recambios la
capacitación y exigiéndole al personal
que se adapte y su existe es muy duro o
cuesta más o demora más si hay un
propósito claramente definido si este
propósito es comprendido por todos los
miembros de la organización como algo
que nos va a beneficiar si además hay un
sistema de beneficios y un sistema de
evaluación alineado a este propósito y
además entreno a mi gente yo creo que es
mucho mayor son mucho más las
probabilidades de éxito de ese cambio y
un cuarto factor que no hay que dejar de
lado es que las personas claves de la
organización
los modelos de la organización sean los
líderes de ese cambio y por modelos de
la organización en personas claves no me
refiero sólo los más altos directivos
que obviamente son importantes pero en
todos los niveles de la organización hay
personas clave
no necesariamente tienen el rol de jefe
y todas esas personas hay que tenerlas
claramente identificadas y sobre todo
comprometidas con el cambio que al final
es cómo enfrentar la resistencia al
cambio aunque los elementos que sean
importantes en la compañía la
resistencia al cambio en lo más natural
y lo más humano que hay las personas
tendemos naturalmente a resistirnos al
cambio
y con motivo el factor clave para
reducir esa resistencia al cambio es que
el propósito
sea claramente entendido por esos
potenciales resistentes y que claramente
entiendan como ese cambio
hasta convencerlos insistir capaz
alcanzarlos vencerlos exactamente
entrenarlos darles estas comunicaciones
hacerles entender la la importancia la
relevancia que tiene este este cambio
para ellos y para las organizaciones
muchas gracias
hemos estado comprando euro hablando de
la gestión del cambio aquí en 360
segundos desde el drum católica muchas
gracias como de costumbre cuídense mucho
nos vemos en la siguiente entrevista
[Música]
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