"¿Cómo construir una Cultura de Alto Rendimiento?" por Santiago Fernandez en Worktech Santiago
Summary
TLDREl video destaca la importancia del rendimiento humano y alto desempeño en contextos de presión como el deportivo y corporativo. Se enfatiza la confianza y la vulnerabilidad como pilares fundamentales, así como la necesidad de enfocarse en fortalezas en lugar de debilidades. El reconocimiento y la empatía son claves para la integración y el liderazgo en equipos multigeneracionales, con una perspectiva crítica y autocrítica para gestionar el estrés y fomentar un ambiente de aprendizaje y crecimiento continuo.
Takeaways
- 🎯 La confianza es fundamental para lograr un alto rendimiento humano, ya que permite a las personas asumir riesgos emocionales y superar la incertidumbre.
- 🌟 La vulnerabilidad es una emoción que conlleva la capacidad de asumir riesgos y es esencial para el crecimiento personal y profesional.
- 💡 Promover el rendimiento humano implica enfocarse en el desarrollo de fortalezas y talentos, en lugar de solo corregir debilidades.
- 🏆 El trabajo en equipo es una habilidad valiosa y difícil de desarrollar, que requiere confianza y la capacidad de acomodarse a la dinámica del grupo.
- 🔄 El reconocimiento y la valoración de los esfuerzos y logros de los individuos son cruciales para mantener una cultura de alto rendimiento y motivación.
- 🚀 La disciplina es la capacidad de sacrificar deseos a corto plazo en pos de metas a largo plazo, y es una ventaja competitiva esencial en el mundo actual.
- 🧠 La neurociencia demuestra que la información negativa tiene más peso que la positiva, por lo que es importante ser conscientes de esto y enfocarse en el reconocimiento positivo.
- 📈 El éxito a largo plazo se basa en la especialización y el desarrollo de talentos, en vez de solo tratar de mejorar las debilidades.
- 💼 En el liderazgo, es importante ser autocrítico y estar dispuesto a adaptarse a los cambios y desafíos que surgen en el entorno corporativo y de trabajo.
- 🌐 La generación de un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo entre diferentes generaciones es un desafío, pero es posible a través de la empatía y la valoración de las diferencias como un recurso.
- 🛠️ El manejo del estrés y la percepción de desafíos en el trabajo depende de la balanza entre los recursos disponibles y los desafíos percibidos, y es clave para la resiliencia y el bienestar.
Q & A
¿Cuál fue la profesión original del hablante y cuál es su relación con sus padres en términos de oficios?
-El hablante originalmente era psicólogo, y sus padres también trabajan en el campo de la psicología: su papá es psiquiatra y su mamá es psicóloga.
¿Qué le sucrió al hablante en su carrera que lo llevó a sentir un amargo sabor al final de la misma?
-El hablante comenzó su carrera atendiendo pacientes y disfrutó viendo cómo mejoraban. Sin embargo, se encontró con el problema de no poder seguir cobrando a los pacientes que mejoraban, lo que le dejó un amargo sabor.
¿Qué descubrió el hablante sobre lo que realmente le gustaba hacer en su trabajo?
-El hablante descubrió que lo que realmente le gustaba era el alto rendimiento y encontrar situaciones en las que se requiera un alto rendimiento humano, como el deporte y el mundo corporativo.
¿Qué es la confianza según el hablante y cómo se relaciona con la vulnerabilidad?
-La confianza, según el hablante, es el sentimiento humano que se utiliza en situaciones donde no se puede estar seguro. Se relaciona con la vulnerabilidad ya que implica poner en juego una emoción y confiar en situaciones de incertidumbre.
¿Por qué es difícil confiar en los demás según el contenido del transcript?
-Confiar en los demás es difícil porque involucra sentirse vulnerable, lo cual es una emoción que a menudo se asocia con la debilidad o fragilidad. Además, implica asumir un riesgo emocional y exponerse.
¿Qué aspecto de la vulnerabilidad es considerado por la ciencia del comportamiento humano como una habilidad positiva?
-La ciencia del comportamiento humano considera que la vulnerabilidad es la capacidad de una persona de asumir un riesgo emocional, lo que es como el antónimo de la debilidad. La vulnerabilidad implica exposición emocional y es una habilidad necesaria para el crecimiento y el progreso.
¿Qué sugiere el hablante sobre cómo las empresas pueden fomentar el alto rendimiento humano en su gente?
-El hablante sugiere que las empresas pueden fomentar el alto rendimiento humano en su gente promoviendo la confianza, asumiendo riesgos, aprendiendo y creciendo colectivamente, y reconociendo y potenciando los talentos y fortalezas de cada individuo.
¿Qué es la principal oportunidad de mejora para una persona según la investigación mencionada en el transcript?
-La investigación mencionada en el transcript sugiere que la principal oportunidad de mejora para una persona no es corregir sus debilidades, sino enfocarse en sofisticar y desarrollar sus talentos y fortalezas.
¿Qué es la disciplina según el hablante y cómo se relaciona con el esfuerzo y el logro?
-La disciplina, según el hablante, es ser capaz de reprimir los deseos de corto plazo en nombre de los deseos a largo plazo. Se relaciona con el esfuerzo y el logro porque es un cálculo personal sobre cuánto se debe esforzar y cuándo el mundo debería devolver algo a cambio.
¿Qué sugiere el hablante sobre cómo los líderes pueden mejorar en el reconocimiento de sus equipos y subordinados?
-El hablante sugiere que los líderes deben ser buenos reconocedores, lo que implica ser sinceros, frecuentes, específicos y dotar el reconocimiento de potencia personal o emocional. Esto ayuda a devolver a las personas una imagen atractiva de sí mismas y a fomentar la lealtad.
¿Qué es la relación entre la percepción de recursos y desafíos según el contenido del transcript?
-La relación entre la percepción de recursos y desafíos es que el estrés puede ser entendido en términos de la relación entre la cantidad de recursos operativos que uno tiene y cuánto desafío percibe que enfrenta. Un equilibrio adecuado entre recursos y desafío puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el rendimiento.
¿Qué sugiere el hablante sobre cómo las empresas pueden manejar la diversidad generacional en el trabajo?
-El hablante sugiere que las empresas deben aprender a no mirar las diferencias generacionales en términos de déficit, sino crear categorías donde las diferencias no desunieran sino unir, fomentando la empatía y el entendimiento mutuo.
Outlines
🌟Descubriendo la Pasión por el Alto Rendimiento
Este párrafo aborda la experiencia personal del orador al comenzar su carrera como psicólogo y su conexión con el rendimiento humano en contextos de alta presión como el deporte y el mundo corporativo. Se destaca la importancia de la confianza y la vulnerabilidad como pilares fundamentales para lograr un alto rendimiento, así como la necesidad de promover objetivos y aspiraciones en los pacientes para su mejora. El orador también explora la relación entre la confianza y la vulnerabilidad, y cómo estas emociones influyen en la toma de decisiones y en el proceso de aprendizaje y crecimiento personal y profesional.
💡La Vulnerabilidad como Pilar del Éxito en Equipo
En este párrafo, el orador profundiza en el concepto de vulnerabilidad, presentándola como una fuerza vital para el crecimiento y el éxito en equipos de trabajo. Destaca cómo la vulnerabilidad permite asumir riesgos emocionales y cómo esto es esencial en el entorno corporativo para la innovación y el aprendizaje. Además, se cuestiona la noción de que el éxito se mide únicamente por la corrección de debilidades, argumentando que la realización de fortalezas y talentos es igualmente, o más, importante. Se enfatiza la importancia de una cultura que valora tanto la mejora individual como la colaboración en equipo.
🤝El Reto de Trabajar en Equipo
Este párrafo aborda la habilidad de trabajar en equipo como una de las habilidades humanas más difíciles de desarrollar y mantener. El orador destaca que trabajar en equipo es una decisión voluntaria y que esta habilidad es ingrata y constante, es decir, no se puede 'estocar' y debe ser puesta en práctica cada vez que se requiere. También se discute la relación entre liderazgo y trabajo en equipo, y cómo los líderes naturalmente orientados a la acción individual a veces tienen dificultades para adaptarse a la dinámica de equipo. Se enfatiza la importancia de la confianza y la confianza en los equipos, y cómo esto puede ser un desafío para los líderes que están acostumbrados a ser reconocidos por sus logros individuales.
🎓La Disciplina: Clave para el Éxito a Largo Plazo
En este párrafo, el orador discute la disciplina como una de las claves para el éxito a largo plazo, argumentando que implica el sacrificio de placeres a corto plazo en aras de metas a largo plazo. Se menciona la importancia de reconocer y desarrollar talentos, pero también de enfocarse en las fortalezas individuales. Se destaca la relevancia de esta virtud en las generaciones actuales, en un contexto de vida fácil y bienestar, y cómo esto puede ser un factor competitivo para los jóvenes. Además, se sugiere que la disciplina es una habilidad que, aunque puede ser desafiante, es fundamental para el logro de metas y el éxito continuo.
🙌El Poder del Reconocimiento en el Liderazgo
Este párrafo se centra en la importancia del reconocimiento en el liderazgo, presentándolo como una herramienta efectiva para aumentar la lealtad y la motivación en los equipos. El orador destaca cuatro elementos clave para un buen reconocimiento: ser creíble, frecuente, específico y dotarlo de potencia. También se discuten las implicaciones de la neurociencia que muestra que los eventos negativos tienen más peso que los positivos, y cómo esto afecta la percepción de reconocimiento. Se enfatiza la necesidad de ser buenos reconocedores y cómo esto puede mejorar drásticamente la experiencia laboral y el rendimiento de los individuos dentro de una organización.
🌐Generaciones Diversas: Desafíos y Oportunidades
En este párrafo, el orador explora los desafíos y oportunidades que surgen al trabajar con diversas generaciones en el mismo espacio laboral. Se enfatiza la importancia de la empatía y la capacidad de ver las diferencias no como déficit, sino como una fuente de riqueza y diversidad. Se menciona la experiencia de haber trabajado con diferentes grupos de talentos en un programa de mentoring, y cómo esto puede ayudar a superar las barreras generacionales y fomentar la colaboración y el aprendizaje entre individuos de diferentes edades y(backgrounds). El orador sugiere que, al enfocarnos en las fortalezas y talentos compartidos, podemos encontrar formas de integrar y valorar a todos los miembros del equipo, independientemente de su generación.
Mindmap
Keywords
💡Rendimiento humano
💡Confianza
💡Vulnerabilidad
💡Innovación
💡Aprendizaje
💡Liderazgo
💡Esfuerzo
💡Disciplina
💡Reconocimiento
💡Generaciones
💡Estrés
Highlights
El hablante comparte su experiencia como psicólogo y cómo su familia también está formada por psiquiatras.
Se menciona un cambio en la carrera del hablante, de atender pacientes a buscar mejorar el rendimiento humano en contextos de alta presión como el deporte y el mundo corporativo.
La confianza es definida como el sentimiento humano que permite tomar decisiones a pesar de la incertidumbre.
La vulnerabilidad es vista como la capacidad de asumir riesgos emocionales y es considerada la habilidad opuesta a la debilidad.
Se destaca la importancia de la vulnerabilidad en la innovación y el aprendizaje en el contexto empresarial.
El hablante menciona la sobre inversión en recursos pedagógicos para entrenar debilidades en lugar de sofisticar talentos.
La disciplina se define como la capacidad de sacrificar deseos a corto plazo en aras de metas a largo plazo.
El reconocimiento es crucial para devolver a las personas una imagen atractiva de sí mismas.
Se enfatiza la importancia de ser un buen reconocedor, especialmente para líderes.
El hablante discute la generación de millennials en el lugar de trabajo y la necesidad de adaptación a los cambios rápidos.
Se sugiere la necesidad de crear categorías que no generen déficit para entender las diferencias entre generaciones.
El hablante comparte su perspectiva sobre la importancia de la empatía y la formación de equipos multigeneracionales.
Se destaca la relevancia del talento y la especialización en el alto rendimiento humano.
El reconocimiento específico y frecuente es clave para la motivación y el rendimiento de los individuos.
Se discute la percepción de stress como una relación entre recursos operativos y desafíos percibidos.
El liderazgo autocrítico y la visión compartida son fundamentales para la reinsertar a las personas en el trabajo.
Se menciona la importancia de adaptarse a los cambios y la necesidad de nuevas formas de trabajo para las generaciones futuras.
Transcripts
arrancó yo soy psicólogo originalmente
mi papá es psiquiatra mamás psicóloga
soy mendocino argentino si alguno tiene
ganas tener una crisis una crisis
psicótica en mendoza les consideramos la
primera semana gratis ya lo periodo sólo
por haber venido la charla
pero la verdad es que algo hijo mayor si
algo dice los primeros cinco o seis años
de mi carrera entre el 90 y algo y el
2000 algo fue atender pacientes y me ha
pasado una cosa particular con los
pacientes y era que empezaba entusiasman
en serio con los pacientes con los
pacientes mejoraban
cuando mejoraban se ha empezado a
ocurrir que cosas ahora podrían
proponerse lograr qué objetivos podían
intentar conseguir etcétera etcétera
pero no les podía seguir cobrando por
eso así que me dejaba un gusto amargo la
situación ahí lo que descubrí que lo que
a mí me gustaba mucho ser alto
rendimiento y si hay dos contextos en
donde hay mucha presión por alto
rendimiento humano cuáles son cuáles son
esos dos contextos
el deporte y el mundo corporativo
y sin ánimo de ser excluyente hay muchas
cosas que promueven alto rendimiento
humano en términos generales desde
muchos ángulos desde muchos niveles hoy
hemos tenido charlas exquisitas al
respecto de cómo lograr que la gente
pero forme mejor si yo mejor me enfoco
específicamente
en cómo promover alto rendimiento humano
creo que hay cinco o seis cosas que me
animaría a sugerirle a cualquier persona
tanto para sí mismo como para que como
líder promueven xix en su gente la
primera de ellas es difícil
si hay un lugar por dónde empezar a
mirar lo que hace la gente que le va muy
bien es que la gente a la que le va muy
bien en cualquier ámbito
es buena confiando y quiero hacer doble
clic sobre la palabra confianza
porque la palabra confianza bien
podríamos definirla como el sentimiento
humano que uno utiliza en situaciones en
las que no puede estar seguro en muchos
niveles de confianza es el antónimo de
la seguridad la confianza es el
sentimiento que uno usa para no quedarse
atascado en una toma de decisiones a
pesar de no poder estar seguro
y confiar es difícil porque involucra
siempre poner en juego una emoción debe
ser de las emociones más estudiadas en
los últimos 68 años en el mundo en
general
qué es la emoción de la vulnerabilidad
si yo hago una encuesta aquí en el
auditorio o en la calle donde quieran y
le pregunto a la gente por el
significado de la palabra vulnerabilidad
lo más probable es que la mayoría de
nosotros pensemos en la semántica de la
vulnerabilidad como parecido a debilidad
o fragilidad hoy en muchos niveles la
ciencia del comportamiento humano piensa
que la vulnerabilidad es la capacidad de
una persona de asumir un riesgo
emocional
hasta cierto punto es como el antónimo
de la debilidad la habilidad rígida es
frágil
la vulnerabilidad implica exposición
emocional es decir te quiero entonces a
ver si te quieren iniciar un nuevo
proyecto sin saber para dónde va a ir
arriesgar en el mundo corporativo amamos
los outfits de la vulnerabilidad viene
el líder el primer día tenemos a toda la
plantilla cada empresa y le dicen gente
quiero que vayamos más allá de lo que
nunca ha ido esta empresa pongan el
equipo adelante arriesguen anímense
piensen afuera afuera de la caja sean
creativos innoven lo único que les pido
es que no cometan ningún error pero por
el resto vamos para adelante
es re difícil porque en el mundo
corporativo qué es eso pensemos títulos
glamorosos para charlas de este tipo
innovación guau la innovación q veremos
la empresa eso seguro que tener un
montón de gente
cambio el cambio tiene un glamour
aprendizaje la empresa que aprende de
los 90 con petersen que para acá tiene
un glamour exquisito trabaja un equipo
todas esas cosas requieren
vulnerabilidad innovar no hay nada más
vulnerable que crear algo que no ha sido
creado hasta acá o ponerlo en juego
cambio es todo acerca de vulnerabilidad
mira bien en el nuevo contexto como me
fue bien ante eso habíamos hablado un
montón de compañías que sufrieron por
esos cambios aprendizaje absolutamente
relacionado con vulnerabilidad al adulto
promedio no les gusta mucho aprender lo
que le encante saber saber paga una
barbaridad aprender no porque aprender
presupone ignorar trabajo en equipo
enseguida vuelvo sobre eso pero tiene
mucho que ver con la vulnerabilidad
y la vulnerabilidad
en este lugar en santiago es un lindo
ejemplo es un lindo lugar para dar este
ejemplo cuántos de ustedes
han estado en un piso alto en un
terremoto
muchos la mayoría seguramente
cómo se siente
espantoso espantoso porque el edificio
de enfrente literalmente se te acerca y
ahora ese vertido que uno siente es el
que nos salva la vida porque si uno
quisiera no sentir ese vértigo y
entonces hace que el edificio se ponga
duro cuál sería el precio que pagamos
que nos quebramos la vulnerabilidad se
parece mucho a eso la vulnerabilidad no
es una emoción agradable es una emoción
saludable que no es lo mismo no es una
emoción rica es una emoción nutritiva
podría caer en el ejemplo más fácil y de
hecho estoy que haciendo en este momento
cuántos de acá son mamás o papás abuelos
abuelas ok hay algo más vulnerable que
tener hijos
1 abriendo habitaciones de pánico por
cada uno de esos malditos que van
haciendo
la mía más grande tiene 20 años no
mejora
20 años estamos viejos
y sin embargo decidirse a no tener hijos
para no sentir esa vulnerabilidad es más
o menos como elegir si una pareja fea
para que si te patean y te importa la
verdad
cat a quien le gustaba
muchos de los cambios que nosotros le
vamos a pedir a la gente implican que la
gente aprenda a exponerse a riesgo
emocional
entonces si tengo que empezar por algún
lado una cultura de alto rendimiento no
se crea sin confianza y la confianza
siempre implica sentirse vulnerable en
el trabajo en equipo algo que voy a
tocar después es muy importante pero
vuelvo sobre eso enseguida si hay un
mito corporativo que le ha hecho daño al
alto rendimiento es la idea de que la
principal oportunidad de mejora de una
persona es corregir algo que hace mal
yo no estoy diciendo que no tengamos que
corregir lo que hacemos mal por supuesto
que hay que corregir lo que hacemos mal
lo que estoy diciendo y la investigación
es contundente es que de ninguna forma
ese es tu principal oportunidad de
mejora a ver la debilidad como el ancla
de un barco uno tiene que elevar anclas
para poder zarpar yo tenía un compañero
en la universidad en argentina evaluamos
del 1 al 10 y aprobamos con 4 en la
universidad entonces antes de la mesa de
examen mi compañero negro un capo se
paraba delante de la mesa de examen
medio que invocaba a los dioses y decía
algo así como el 4 es el 10 de los
pobres todo lo demás es lujo y se metía
a pelear por eso 4
yo creo que esa es una buena frase para
el mundo de las debilidades porque en el
mundo de las debilidades todo lo que
deberías querer conseguir ese 4 miren yo
conozco muchísima gente dedicada
disciplinada enfocada tratando de pasar
un 4 a 5 puntos pagando un costo de
oportunidad acá en chile es hasta 7
estoy ok no pagando un costo de
oportunidad enorme no sofisticando algo
que al natural es en seis puntos y si
vos sos capaz de sofisticar algo que
haces en seis puntos para pasarlo a 7
la verdad tu performance mejora
muchísimo y te permite si me permiten la
metáfora deportiva entrar el titular al
equipo de tu vida tu familia tu pareja
tu empresa tu equipo
nosotros somos máquinas de sobre
invertir en debilidades mi hija él me
dio amparo yo viajo mucho nación parte
semana vuelvo a casa y me dice
acuérdense que es del 1 al 10 en
argentina y me dice para tengo una buena
noticia y una mala noticia la mala me
saque 17 en matemáticas la buena mesa
que un 10 en lengua la mayoría de
nosotros padres cariñosos lo que
haríamos es mandarla estudiar para
reforzar que matemáticas y nos
estaríamos equivocando
nos estaríamos equivocando yo no estoy
diciendo que no haya que entrenar
debilidades claro que hay que entrenar
la sitú de vida está muy débil no hay
fortaleza que lo compense lo que sí
estoy diciendo es que nosotros tenemos
familias e instituciones educativas
empresas y sociedades en general
absolutamente sobre invertidas en
recursos pedagógicos para entrenar
debilidades y absolutamente sub
invertidas en recursos pedagógicos para
sofisticar talento y el alto rendimiento
es un juego especialización en muchos
sentidos la debilidad que entrenarla por
supuesto para aprobar porque si no está
aprobada no hay fortaleza que lo
compense si ustedes le están haciendo
una entrevista a una persona para que
entre en la empresa y le dice mari a
contarme algunas de tus virtudes y maría
dice mira soy muy trabajador muy
trabajadora yo me llevo bien con la
gente género buen clima y manejo tres
idiomas me va muy bien nos entusiasmamos
y alguna debilidad y por ahí robo te
dice pero me pasa re poco
solo para solo para fiestas 7 cordas las
debilidades hay que aprobarla la
debilidad y entonces los robe un
director de una escudería de autos en
argentina que con el que me tocó dar una
charla una vez las debilidades como la
aerodinamia de tu auto es lo que hace
resistencia al avance hay que aprender a
cerrar las puertas y poner el auto
aerodinámico ahora una vez que vos tenés
tu debilidades en aprobado concéntrate
en aquello en lo que vos podés hacer una
diferencia avanzo punto número 3 y
probablemente lo más difícil que tengo
para recomendar
volverse un jugador de equipo lo
discutiría en cualquier congreso de
emanación para mí esta es la habilidad
humana más difícil de todas más difícil
que cualquier habilidad técnica más
difícil que cualquier habilidad blanda
en parte
recién vector exquisita mente hablaba
nuestro cerebro cavernícola
en parte porque en la parte más
primitiva de nuestro cerebro
no voy a poner con un ejemplo quién es
de ustedes aquí tienen hijos entre 2 a 5
años alguien varios le pregunto a los
expertos traemos a sus hijos acá
llenamos esta sala de juguetes los
ponemos a jugar que hablamos el lugar y
por encargo de la bbc de londres
national geographic o discovery kids
hacemos una estadística de cuál sería la
palabra más utilizada por un niño de 2 a
5 años cuando está en interacción con
sus con géneros que palabras gana por
lejos míos gracias
porque en la parte más primitiva de
nuestro cerebro no es la única que
existe pero la parte más primitiva de
nuestro cerebro viene cableada para
maximizar ganan es individual y sobre
todo minimizar perdiendo y dual está el
señor del titanic que amablemente tocaba
el violín mientras la gente trataba de
llegar a los botes pero la verdad eso es
una anomalía en muchos sentidos
entonces para empezar siempre que vean
trabajo en equipo lo que ustedes están
viendo es una decisión voluntaria humana
el trabajo en equipo no sucede por
defecto nunca
segundo
es difícil trabajar en equipo porque el
trabajo en equipo es como una habilidad
ingrata no termina nunca de instalarse
que no haya jugado bien el domingo
pasado presupone que va a jugar bien el
domingo que viene perdona la metáfora
deportiva soy hincha de boca estoy muy
contento con el partido de anoche
no para nada el trabajo en equipo es una
habilidad que no la puedes estoquear la
tenés que producir cada vez que la
quieres consumir es ingrata y encima
cuando estamos hablando de líderes hoy
hablaron acá muy bien al respecto del
mainz es de los líderes y como es
imposible elevarlo decía recién que las
cosas cambien si eso no cambia pero
cuando hablamos de líderes esto es más
difícil todavía alguna investigación
sugiere que las habilidades naturales
para liderar y para acomodarse a los
equipos correlacionan negativamente
porque sin ponerme muy técnico porque
cuando un líder az vos le decís al al
mundo mundo vamos para allá
vos le imprimir tu impronta tu inercia
al mundo y las empresas pagan eso cuando
vos trabajas en equipo
vos hacés el movimiento inverso mundo
hacia donde hay que ir
desde donde agregó valor con un me sumo
que les parece que haga si vos sos
naturalmente uno para imprimirle tu
inercia al mundo es improbable que sea
naturalmente bueno
para interpretar la inercia del mundo y
acomodarte a ella y en general la
compañía promedio asciende su gente más
por su capacidad para el liderazgo para
trabajar en equipo
y cuando llegan al equipo número uno el
directorio comité ejecutivo como quieran
llamarle les decimos bueno muchachos
ahora hay que trabajar en equipo
simplemente no saben los casi que se
miran
de hecho preguntarle a un director oa un
alto ejecutivo por su equipo y te va a
responder por el equipo que lidera no
por el equipo del que es parte
así que esto es una cosa muy importante
y la confianza que se juega de forma
clave porque
porque confiar en un equipo de trabajo
implica dotar de poder a otro para que
si quiere te hace daño
si el otro no tiene poder de fuego sobre
los no necesita confiar está seguro de
que no te va a hacer daño
[Música]
confiar
y aprovechar el talento
trabajar en equipo esta va a ser un poco
en ti plática
más allá de que tenés que aprovechar tu
talento
es improbable que puedas lograr alto
rendimiento si a veces no te acomodas a
ser disciplinado y ojo que quiero
definir disciplina disciplina no es ser
ordenado sistemático y metódico
disciplina es ser capaz de hundir tus
ganas de corto plazo en nombre de ganas
de largo plazo si sos ordenado
sistemático y metódico capaz que te
cuesta disciplina dejar la casa
desordenada porque hay parientes y la
verdad quedaría mal que te pongas a
ordenar en ese momento a mí me encanta
trabajar y viajo mucho y trabajo mucho y
mis amigos porque me dicen santi que
disciplinado que eso con el trabajo para
nada disciplinado soy en el verano para
no abrir la computadora y trabajar me
encanta disciplina y sé hacer lo que te
cuesta y en un mundo de tanto bienestar
en muchos sentidos bienestar no como
sinónimo de bienestar profundo sino de
tanta facilidad y accesibilidad
pasa parecido a lo que pasó con las
alergias a más calidad de vida tenemos
más alergias aparecen
a mí me gusta pensar que las
investigaciones mi opinión y mi analogía
que todos en el cerebro tenemos como una
especie de cociente matemático que me
gusta llamar cociente esfuerzo logro que
es el cociente esfuerzo logro es tu
cálculos acerca de cuánto te tienes que
esforzar y cuánto el mundo te debería
devolver en qué momento te parece que el
mundo te devuelve algo justo es como un
merecido metro personal
y esto ha cambiado muchísimo con las
generaciones las generaciones tienen
todas sus virtudes y todas sus defectos
es lindísimo pero estamos acá para
hablar de ello pero una cosa que ha
pasado me va a poner con gente a la que
aprecio
mi abuelo paterno vivió en mendoza le
vendió trajes a dos generaciones de
mendocinos el tipo elaborado en una
tienda polirrubro tipo falabella
chiquita de la ciudad y el tipo en el
que vendía traje y me bueno tenía una
bandeja dorada que le dieron por los
cuarenta y pico años de trabajo y cuando
el tipo te la mostraba es el inflado el
pecho de orgullo
porque te decía vos sabes que me dio
esto el dueño de la empresa y en el
consciente esfuerzo lo duro de mi abuelo
eso marchaba
perfecto alguna vez alguno de mis hijos
cuando los a buscar al colegio salió
enojado se sentó en el auto de papá papá
preocupado es que pasó me dice no sabes
lo que nos hizo la hija de de
matemáticas cuando me estoy podría
pelear con la de máxima matemáticas por
suerte antes de bajarme del auto le
pregunto qué pasó no andaba la
fotocopiadora del colegio tuvimos que
escribir las preguntas de la prueba a
mano
los nuevos buenos y es distinto y es
malo a la vez pero una de las cosas que
si alguno de ustedes tiene menos de 30
años yo les aseguro hoy las empresas
matan y mueren por gente joven capaz de
hacer un esfuerzo sostenido en alguna
dirección la que quiera
si es talentoso pero una de las cosas
que más más más va a ser una ventaja
competitiva hoy es esto esta disciplina
si tenés menos de 30 años es tres veces
un mejor indicador pronóstico de cómo te
vaya en tu carrera que tu cociente
intelectual
y esto no es masoquismo es simplemente
nuestro deseo de
un día y ghana de corto plazo por ganas
de largo plazo si supiéramos hacer esto
no existiría el populismo
y por último
está sobre todo para todos pero sobre
todo para aquellos que tienen posiciones
de liderazgo la principal razón por la
que una persona se va de una empresa
en latinoamérica y en el mundo es la
percepción de sentirse poco reconocido
en parte porque nuestro cerebro ingrato
y cavernícola como decía víctor es es
malo para percibir eventos positivos
comparado con lo bueno que es para
percibir eventos negativos porque
de hace muchos años y el cavernícola
promedio no era capaz de parar de darse
cuenta que la chica de la cueva al lado
gustaba de él se perdía a lo mejor una
relación simpática ahora si no era capaz
de percibir que el mamut venía de frente
caputo
hoy la neurociencia nos muestra que la
información negativa tiene cuatro a
cinco veces más peso específico que la
información positiva entonces
no sólo somos malos reconocedores sino
que cuando además nos reconocen
nos pasa como parte del paisaje
muchísimas veces y si un líder
hay muchas recomendaciones para darle a
20.000 líderes pero si solo me hicieran
elegir una yo daría esta vuélvete un
buen reconocedor y un buen reconocedor
es bueno para devolver a la gente una
imagen atractiva de sí misma haciendo
cuatro cosas número uno siendo creíble
de lo que se trata no es de inventarse
cosas que la gente hace bien es de estar
atento a las cosas que la gente en serio
hace bien un buen reconocimiento sincero
segundo un buen reconocimiento es
frecuente
hace ya muchos años gallup hizo una
investigación enorme al respecto de cada
cuanto una persona debería sentirse
reconocida entre otras cosas para estar
bien el time frame siete días todos la
remamos detrás todo yo también te enseño
y también la remosa transit mi gente
tuviera que la consultora diría bueno lo
haces cada siete días no es cierto a lo
que voy es que un buen reconocimiento
necesita hacer algo pomposo con una
fiesta un buen reconocimiento a mi gusto
es más corto y al pie si dura más de
diez segundos ya me parece manjar
esta pero cada tanto cuando paseas el
perro cuando ría es el jardín o lo que
sea ponerte a pensar quién ha hecho
cosas que han estado buenos para vos y
encargarse de que se enteren con un
mensaje de whatsapp o un mail o señales
de humo vale muchísimo ser sinceros el
frecuente tercero ser específico porque
ser específico porque si nos gustó este
tema del reconocimiento nos dicho
trabajo con víctor supongan 6 víctor es
mi colaborador yo soy su líder y
entonces me anoté el celular reconocer a
víctor me encantó esto no entonces
mañana viernes 5 de la tarde me aparece
reconocer a vector entonces lo encaró
sin contar dijo víctor
que grande lo tuyo impresionante
dale nomás lunes 5 de la tarde con me
gustó el vector titán muy impresionante
la verdad siempre tercer día martes
cinco de la tarde amo víctor querido y
con esa acá cuento de enfrentarse cuenta
que soy un
porque un buen reconocimiento un buen
reconocimiento es como un buen anzuelo
tiene punta se tiene que clavar entonces
no se trata del arte de ser un buen tipo
buen tipos hay muchos y malos
reconocedores también es la capacidad
decirle mira a víctor ayer que te
quedaste dos horas más porque faltó juan
gracias a eso sacamos el trabajo para lo
cual voy pero a decirme viste lo
consignas te y si uno quisiera un último
sofisticación para un buen
reconocimiento lo que habría que hacer
como cuarta sugerencia es dotarlo de
potencia y la única cosa que le dota de
potencia un buen reconocimiento es
una coordenada personal o emocional
porque si yo le digo a víctor con
precisión mira víctor ayer que te
quedaste dos horas porque faltó juan
gracias a eso sacamos el trabajo lo que
hace es está en el párrafo 7 de la
página 10 del manual del buen empleado
la verdad que vemos no le llegó a nadie
lo que genera potencia en un
reconocimiento lo que le da puntos es
que transmite una coordenada personal
por ejemplo que le diga mira la verdad
actitudes como la tuya me genera mucha
confianza quieren bajar la intensidad
sobre todo los varones que nos agarra
como temblor emocional vieron que las
balanzas entonces decirles me gustó
mucho quieren subir la intensidad porque
se lo estás diciendo un hijo me siento
orgulloso pero lo único que genera
lealtad en la gente y muchas veces uno
tiene que tirar de esa lealtad
es ofrecerle una coordenada emocional y
personal y la verdad la lealtad es como
el ahorro uno la construye cuando no la
necesita si no se acuerda que tiene que
pedirla justo en el momento que le
necesita ya no está
y
[Música]
de repente ha estado con algún estrés
con alguna enfermedad y que en general
es como todo lo contario llega a la
persona y como que se quiere deshacer un
poco de la persona más que reinsertar la
entonces con cómodo se llega y se logra
hacer eso porque eres psicólogo mira yo
creo que hay muchas maneras pero las
direcciones clave de eso lleva las puso
clarísimas primero tiene que haber una
decisión política de intentar
reinsertarla y eso implica muchísimo
mainz del liderazgo y cierta grado de
autocrítica acerca de por qué la persona
estuvo ahí en el primer lugar sea porque
le elegimos mal para la tarea sea porque
le dimos más de lo que podía ser primero
tiene que ver un main ser autocrítico y
protagonista por parte del liderazgo y
después cualquier cosa que vos hagas por
reinsertar la debería ir exactamente la
misma dirección de esta fórmula
simple pero exquisita a la vez que
mostró eba en términos de recursos
versus desafíos el stress bien puede
entenderse por esta relación entre
cuanto recurso operativo que tengo
porque es una percepción subjetiva si y
cuanto desafío percibo que enfrentó y
cuando las empresas son buenas haciendo
esto también tienen sus procesos de ese
tipo de cosas que le estamos pidiendo a
quien como lo va a percibir porque es
cierto que alguna gente se va lo dijo en
términos de autoeficacia o por optimista
o por percepción personal de recursos a
lo mejor le gusta enfrentarse a ciertos
ciertos desafíos que otros no entonces
cómo hacer para reinsertar la insisto
primero está bueno que el que el mainz
es del liderazgo tengo una visión
autocrítica y protagonista al respecto
de eso hay una decisión política detrás
y segundo todo lo que equilibre la
balanza entre el recurso y desafío va a
ayudar especialmente a mí me gusta
pensar que a veces en las empresas
cuando hay que restar la desafío a
alguien medio que lo hacen
despectivamente como diciendo ponerlo
acá allá que haga y haga para lotes y la
verdad que sería buenísimo que uno
busque la forma de a aumentar los
recursos a las personas
a ver qué tipos de situaciones a partir
de sus talentos por ejemplo machine and
mars con que la persona nos dé su mejor
versión
en esas dos direcciones ideas siempre en
santiago que sería preguntar hay un tema
que fue bastante recurrente que es el
tema bueno de los millennials relacionar
el tema generacional y pasa mucho o sea
sobre todo ahora en argentina de que la
gente puede elegir jubilarse a los 70
años y pasa en la oficina nuestra de
hecho que había personas hay personas de
60 y pico de años y ya hay millennials y
a veces queda como un poco la sensación
de que esas personas no se van a poder
insertar nunca que lo decía gabriel
bueno hay que empezar de nuevo fundar
algo nuevo o sea como hacemos con esa
gente que todavía tiene ganas de
trabajar que todavía tiene ganas de
generar y que a veces realmente se
siente un poco descolocada con todos
estos cambios tan vertiginosos es una
pregunta complejísima yo no voy a
intentar responderla en toda su
dimensión aquí pero yo lo que te diría
depende de que quieras por hecho
escuchar a gabriel y la verdad que si
vos estás empezando una startup de cero
y podés elegir hacer borrón y cuenta
nueva
arrancará hoy una empresa de cero quizá
el hijo de cero pero wilson decía algo
muy interesante al respecto de no tenía
clientes buenos y para atrás uno siempre
tiene tareas que tiene para atrás
entonces tareas que han hecho gente que
ha vivido cosas con nosotros que tiene
un grado de confianza importante con
nosotros a los que a lo mejor hay hay
muchas variables intangibles que uno
prioriza también a pesar de que le
cueste más algunas otras cosas
no es lo mismo si vos sos el estado de
un país y quieres tener esta situación
no es lo mismo si vos tenés una empresa
que ya viene de lejos y tenés muchas
generaciones conviviendo no es lo mismo
si vos estás empezando algo nuevo la
sugerencia podrían ir en diferentes
direcciones en general a mí me lo
preguntan mucho empresas que tienen tres
y hasta cuatro a veces generaciones
trabajando la verdad es que hay muchas
cosas ahí yo lo primero que intento
justamente ahora la semana que viene
tengo 22 charlas en dos lugares
diferentes al respecto de eso una de la
primeras cosas importantes es
víctor lo dijo muy bien al respecto de
la empatía aprender a mirar las
diferencias no en términos de déficit
las diferencias existen es una
generalización en las diferencias
existen y nosotros somos máquinas de
mirar diferencias en términos de déficit
en parte para protegernos entrado
nuestra autoestima y nuestro sentido de
importancia lo hacemos entre países lo
hacemos en tres generaciones lo hacemos
entre provincias o lugares de los países
lo hacemos esta semana estado trabajando
con chile y me han explicado un poco del
acento el candadito me dijeron del sur
estoy aprendiendo
entonces como alguno la gente se
diferencia y se nuclea si alguno de
ustedes hay una publicidad de hace
algunos años exquisita de danesa del
gobierno de dinamarca probablemente
muchos de ustedes la han visto pero si
ponen en youtube publicidad han esas
diferencias en donde tiene diferentes
grupos y va cambiando los boxes o las
taxonomías en base a los cuales esos
grupos se diferencian un problema muy
lindo que hicimos de mentor en el año
pasado para una empresa de energía
importante de la argentina implicó para
tratar de
eliminar un poco ciertos boundary
ciertos límites ciertas fronteras que
había en tres generaciones fue un
programa de mentoring por talentos
entonces tomamos un pez que desarrolló
gallup que se llama strong finder' que
deteste en 34 tipos de talento y te da
tu top five y lo que hicimos fue crear
grupos por tipos de talento y si vos te
tocaba el mismo talento que el ceo y
orientarte ayer y estaban en esa reunión
charlando acerca de cómo cada uno ponía
a jugar ese específico talento en
función de la compañía
la clave para mí es aprender a no mirar
diferencias en términos de déficit y
aprender a crear otras categorías otras
categorías en donde yo me acerqué a la
persona si la categoría es la generación
si lo que está cristalizado es la
generación eso va más a desunir que a
unir perdón por los puestos de la
pregunta verde la respuesta pero iría en
esa dirección hay que crear otras
categorías sino para desconocer las sino
para que pierdan peso específicos
gracias a tu infancia dor
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