"Gestionar a las personas es más parecido a un arte que a una ciencia"
Summary
TLDREl presente guion habla sobre la importancia de las personas como el activo más valioso en la economía actual, que está en transición hacia una economía basada en la creatividad y la competencia. Se enfatiza la necesidad de que las empresas adopten prácticas que valoren y motiven a sus empleados, reconociendo que la satisfacción y el bienestar del personal son fundamentales para ofrecer servicios diferenciados y sobrevivir en el mercado. Se discute la evolución de la motivación en el trabajo, desde enfoques tradicionales basados en recompensas extrínsecas, como el dinero, hacia motivadores intrínsecos que promueven el desarrollo personal y el propósito, lo que es especialmente relevante para las nuevas generaciones de trabajadores.
Takeaways
- 🌟 La gente es el activo más valioso en la economía actual, especialmente en la era conceptual donde la creatividad y la competencia son clave.
- 🔄 Estamos en un cambio de paradigma económico, dejando la economía de la información y entrando en una basada en competencias y creatividad.
- 💡 La adición de valor emocional a los productos y servicios es fundamental para diferenciarse en la nueva economía.
- 🛠️ Los modelos de negocio deben adaptarse para valorizar el componente emocional y las personas como factor diferenciador.
- 🚀 La gestión de personas es más un arte que una ciencia, y requiere de prácticas innovadoras para adaptarse a las demandas modernas.
- 💼 La cultura organizacional y el clima laboral son cruciales para atraer y retener talento en el mercado actual.
- 🌱 La motivación intrínseca de los empleados, más que los incentivos extrínsecos, es lo que realmente impulsa el rendimiento y la dedicación.
- 💭 La pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de la motivación han evolucionado para incluir factores como la auto-realización y el propósito.
- 🌐 La importancia de la gestión de personas y la inclusión de recursos humanos en las decisiones estratégicas de la empresa es fundamental.
- 🔄 La transformación de la gestión de personas requiere de un cambio de mentalidad y la adopción de prácticas que favorezcan la motivación intrínseca.
Q & A
¿Cuál es el activo más valioso en la economía actual según el guion?
-Según el guion, las personas son el activo más valioso en la economía actual, ya que estamos entrando en la era conceptual donde la creatividad y la capacidad de sumar valor emocional a los productos y servicios son fundamentales.
¿Por qué es importante diferenciar a las personas en el modelo de negocios?
-Es importante diferenciar a las personas en el modelo de negocios porque son claves para ofrecer un valor emocional que permita competir en la nueva economía y diferenciarse de la competencia.
¿Cómo se relaciona la economía de la información con la economía conceptual?
-La economía de la información se está transformando hacia una economía conceptual, donde la creatividad y la capacidad de innovación son más valoradas que simplemente la información en sí.
¿Qué desafío enfrentan las empresas en la nueva era conceptual?
-Las empresas enfrentan el desafío de adoptar rápidamente nuevas prácticas para honrar la importancia de las personas y no desinvertir en ellas, especialmente en momentos de crisis o reducción de actividad.
¿Qué prácticas se sugieren para mejorar el clima laboral y atraer talento?
-Se sugieren prácticas como ofrecer una propuesta de valor diferenciador al empleado, trabajar en el clima laboral, y proporcionar un ambiente y un clima de trabajo en donde se sientan bien los empleados.
¿Por qué es importante que las decisiones de las empresas consideren a las personas?
-Es importante porque maximiza el valor de las decisiones y permite a las empresas competir y diferenciarse en la economía actual, donde la satisfacción y el bienestar del empleado son claves para el éxito.
¿Cómo ha cambiado la percepción sobre la motivación en el trabajo a lo largo del tiempo?
-Hace tiempo, se creía que el dinero era la única motivación, pero hoy en día se entiende que las personas buscan satisfacer una jerarquía de necesidades, incluyendo aspectos como el desarrollo personal y el propósito.
¿Qué es la motivación intrínseca y cómo afecta a la productividad del trabajo?
-La motivación intrínseca es la que proviene del interés y el disfrute propios del trabajo, y no de recompensas externas. Afecta la productividad porque puede generar un comportamiento altamente estimulado y una mayor dedicación en el trabajo.
¿Qué papel juegan los líderes en la motivación intrínseca de los empleados?
-Los líderes juegan un papel crucial al proporcionar las condiciones adecuadas para que los empleados se sientan motivados intrínsecamente, como ofrecer autonomía, maestría y propósito en el trabajo.
¿Cómo están cambiando las demandas de las nuevas generaciones en términos de motivación y beneficios laborales?
-Las nuevas generaciones están buscando no solo una fuente de ingreso sino también un espacio para concretar sus deseos y generar un impacto positivo en la sociedad, lo que está llevando a una evolución en los beneficios laborales hacia aspectos como el tiempo libre y la flexibilidad.
¿Qué es el doble impacto y cómo se relaciona con las nuevas empresas y generaciones?
-El doble impacto se refiere a la búsqueda de un impacto económico y un impacto ambiental o social por parte de las empresas. Esta noción se relaciona con las nuevas generaciones y empresas que buscan no solo rendimiento financiero sino también contribuir positivamente a la sociedad y el medio ambiente.
Outlines
🚀 La importancia de las personas en la economía conceptual
El primer párrafo enfatiza la transición de la economía de la información a una economía basada en la creatividad y competencias, donde la gente se convierte en el activo más valioso. Se discute cómo las personas son claves para agregar valor emocional a los productos y servicios y cómo los modelos de negocio deben adaptarse para ofrecer este valor emocional. Además, se destaca la importancia de invertir en los empleados y no desinvertir en momentos de crisis, y cómo las empresas deben adoptar nuevas prácticas para honrar la frase 'las personas son lo más importante'. Se sugiere que las empresas que no se diferencian no sobrevivirán y que la gestión de personas es más un arte que una ciencia, dependiendo de la cultura y la industria de la empresa.
💡 La evolución de la motivación en el lugar de trabajo
El segundo párrafo explora la historia y la teoría de la motivación en el trabajo, desde la perspectiva de que el dinero era la única motivación hasta la comprensión de que las personas buscan satisfacer una jerarquía de necesidades. Se menciona la obra de Maslow y su pirámide de necesidades, y cómo las empresas han evolucionado para ofrecer paquetes de beneficios que incluyen no solo salarios sino también remuneraciones variables y beneficios modernos como salud privada, financiamiento de educación y flexibilidad laboral. Sin embargo, se señala que estas recompensas extrínsecas pueden ser menos efectivas a largo plazo y que se está dando más importancia a motivadores intrínsecos, como el trabajo que disfrutan las personas y la posibilidad de desarrollar habilidades y propósito.
🌟 La búsqueda de motivadores intrínsecos y la relevancia del propósito
El tercer párrafo profundiza en la idea de motivadores intrínsecos y cómo las empresas deben adaptarse para fomentarlos. Se cita a Daniel Pink y su enfoque en la autonomía, maestría y propósito de trascendencia como factores clave para la motivación. Se discute la importancia de que los líderes trabajen con los recursos humanos para crear condiciones que permitan a los empleados motivarse y cómo la nueva generación de trabajadores busca no solo ingresos sino también un impacto social positivo a través de su trabajo. Se sugiere que las empresas que buscan doble impacto (económico y social) están en línea con las demandas de las nuevas generaciones y que la motivación y la gestión de personas requieren de un enfoque innovador y una ruptura con paradigmas tradicionales.
Mindmap
Keywords
💡Economía de la creatividad
💡Valor emocional
💡Activo más valioso
💡Gestión de personas
💡Cambio de paradigma
💡Talento escaso
💡Motivación intrínseca
💡Impacto social
💡Liderazgo
💡Innovación en prácticas
Highlights
La gente es considerada el activo más valioso en el mercado.
Se está entrando en la era conceptual donde la creatividad y la competencia son claves.
Se necesita sumar valor emocional a los productos y servicios para diferenciarse en la economía actual.
Los modelos de negocio deben adaptarse para ofrecer valor emocional y competir en la nueva economía.
La inversión en personas es esencial para la supervivencia y el crecimiento de las empresas.
Las empresas deben adoptar nuevas prácticas para honrar la importancia de las personas en el negocio.
El desafío para las empresas es adoptar rápidamente nuevas prácticas y no desinvertir en personas durante crisis.
La gestión de personas es más un arte que una ciencia y depende de la cultura y el estilo de la empresa.
Trabajar en el clima laboral y ofrecer una propuesta de valor diferenciador son aspectos claves para atraer talento.
Los líderes deben trabajar con las personas para motivarlas y ofrecer un ambiente de crecimiento.
Las empresas están empezando a reconocer que las personas son el eje fundamental para todas las decisiones.
La motivación de las personas es un tema antiguo pero la comprensión ha evolucionado desde la teoría de Taylor.
La motivación intrínseca, como el trabajo que se disfruta y el desarrollo personal, es más importante que las recompensas extrínsecas.
Las recompensas extrínsecas, como bonos y beneficios, pierden su efecto motivador a largo plazo.
Las áreas de recursos humanos deben trabajar con líderes para desarrollar condiciones que fomenten la motivación intrínseca.
Daniel Pink enseña que los motivadores intrínsecos son más efectivos que los extrínsecos para el rendimiento.
La búsqueda de trascendencia a través del trabajo es una demanda de las nuevas generaciones.
Las empresas新兴企业 deben buscar un doble impacto económico y social para satisfacer a la nueva generación.
La ciencia comportamental enseña que la motivación es compleja y que los modelos tradicionales de motivación son insuficientes.
El objetivo principal es generar conciencia sobre la necesidad de cambiar las prácticas de gestión de personas.
Los desafíos para las empresas incluyen romper paradigmas y adoptar nuevas prácticas de gestión de personas.
La enseñanza de nuevas prácticas y tendencias es crucial para preparar a los profesionales para la gestión de personas en el futuro.
Transcripts
00:14bueno hoy escuchamos en numerosas
00:17oportunidades que las personas sobre el
00:19activo más valioso en el bid hace
00:21bastantes años que lo estamos escuchando
00:23ahora una cosa es el relato y otra cosa
00:25es lo que ocurre genuinamente en las
00:27empresas del punto de vista de las
00:28prácticas que se verifican no estamos en
00:30un momento de la economía en donde
00:32estamos en pleno cambio de paradigma
00:34saliendo de la economía de la
00:35información y siendo una economía basada
00:38más en competencias que tienen que ver
00:41con la creatividad estamos entrando en
00:43la era conceptual en donde la mayoría de
00:45los expertos nos están anticipando que
00:48vamos a tener que sumar valor emocional
00:49a los productos y servicios para poder
00:51seguir diferenciando nos y en el marco
00:54de esta nueva era conceptual entonces
00:57las personas empiezan a tomar una
00:58relevancia que nunca habían tenido los
01:00modelos de negocios ya que son el
01:03viabilizados de ese valor emocional que
01:06hoy hay que ofrecer en la propuesta de
01:08valor a los distintos públicos para
01:10poder competir en la nueva economía así
01:11que te diría que sí que las personas son
01:13claves esto ya va más allá de una frase
01:16bonita que uno puedo decir que las
01:18personas son lo más importante hoy desde
01:20el punto de vista de
01:21podríamos afirmar que las personas es el
01:23activo clave para diferenciarnos y para
01:26competir y hoy sabemos que si no nos
01:28diferenciamos no podemos sobrevivir nos
01:29el desafío para las empresas será qué
01:32tan rápido adoptan nuevas prácticas para
01:34poder honrar realmente esta frase y no
01:37por ejemplo desinvertir en las personas
01:40en los momentos de crisis o en los
01:41momentos de reducción de actividad así
01:44que todavía hay un largo camino por
01:45recorrer pero creo que ya está bastante
01:47insertado en las empresas el concepto de
01:50que sin las personas es muy difícil
01:52concretar los planes de crecimiento que
01:54tiene la compañía
02:02bueno hablar de fórmulas es realmente de
02:07valientes gestión a las personas es más
02:10parecido un arte que una ciencia así que
02:12lo que nos vamos dando cuenta es que en
02:15realidad y algunas prácticas que ya
02:16sabemos que funcionan otras nos tantos
02:19no hay una forma única para todas las
02:20compañías porque depende por supuesto de
02:23la cultura del estilo del tipo de
02:26servicio del tipo de industria en donde
02:28se mueva esa masa laboral pero podríamos
02:32anticipar que algunas cuestiones como
02:34por ejemplo trabajar en el clima laboral
02:36fuertemente cómo empezar a ofertar una
02:40propuesta de valor al empleado
02:42diferenciador a que permite atraer ese
02:44talento escaso que hoy cuesta mucho
02:46reclutar a en el mercado trabajar con
02:49los líderes para que puedan trabajar
02:51ellos con las personas y darles una
02:54asignación motivadora darles posibilidad
02:57de crecimiento darles un ambiente y un
03:00clima de trabajo en donde se sientan
03:01bien en donde puedan dar lo mejor sin
03:03duda son los principales ejes para
03:05empezar a convertir a las personas en el
03:07factor diferenciador
03:09la clave es poner a las personas en el
03:10medio
03:11de todas las decisiones que cada
03:13decisión aunque sea propia del área de
03:15producción del área financiera del área
03:17logística de otras áreas de las
03:18compañías se estoy considerando a las
03:20personas
03:22para justamente maximizar el valor de
03:24esa decisión
03:25hace unos años hablábamos que aquí había
03:27que poner el cliente en el medio de las
03:28decisiones para poder darle valor para
03:31poder fidelizar lo y hoy podríamos decir
03:33que tienes que poner antes que el
03:35cliente sea las personas así que esto va
03:37a resultar complejo de escuchar para
03:39algunos empresarios o para algunas
03:41personas que trabajan en grandes
03:42corporaciones porque durante años hemos
03:44escuchado que los clientes son primero
03:46ahora hoy sabemos que no se pueden un
03:49servicio diferencial o al cliente si la
03:51persona no se siente bien si no se
03:53siente bien tratada dentro de la
03:54organización si no siente que su trabajo
03:56vale así que empezamos a honrar la
03:58máxima que para dar un buen servicio al
04:00cliente primero tenemos que dar un buen
04:01servicio al empleado con lo cual te
04:03diría que hoy las personas son lo
04:06primero son el eje fundamental para
04:09todas las decisiones que toma la
04:10compañía y como hace unos años
04:12hablábamos que los referentes de
04:14recursos humanos los directores o
04:15gerentes deberían empezar a sentarse en
04:18la mesa chica donde se toman las grandes
04:19decisiones de la empresa esto que hace
04:2110 años que se viene hablando te diría
04:23que hoy estamos hablando de que el
04:25responsable de recursos humanos debería
04:26encabezar esa mesa
04:27y cuando decimos que debería encabezar
04:29lo estamos demostrando la importancia
04:31que tiene la gente en el modelo de valor
04:33de la compañía en los procesos y en su
04:36posibilidad de ejecutar esa promesa de
04:38valor delante de los clientes
04:47bueno la motivación de las personas no
04:50es un tema nuevo para las empresas desde
04:52que existe la empresa moderna por allá a
04:54principios del 1900 con taylor a la
04:56cabeza ya hablábamos cómo lograr obtener
04:59el máximo rendimiento de las personas y
05:01obtener esa máxima dedicación en
05:05aquellos primeros ensayos sobre la
05:07motivación como te decía en la era
05:09industrial se hablaba que lo único que
05:11motivaba a las personas era el dinero
05:13hoy está ampliamente demostrado que esto
05:15no es así sin embargo muchos empresarios
05:17y todavía muchos líderes se manejan bajo
05:20este preconcepto que quizás en aquel
05:21momento era válido o ya no y muchísimo
05:24menos con la generación milenio no la
05:27segunda o la teórica que vino para
05:29hablar de la motivación vino de la mano
05:31de más lo con su famosa pirámide de
05:33necesidades y que hablaba que las
05:35personas eran mucho más complejas que
05:37solamente para satisfacerse con el
05:39dinero hablaba de que las personas
05:41buscan en la ejecución de trabajo
05:42satisfacer una jerarquía de necesidades
05:44y esto te digo que hace 50 60 años que
05:47se viene hablando y a partir de estos
05:50descubrimientos empezamos a completar la
05:52propuesta de valor
05:54no solamente ofrecemos un salario sino
05:56que ofrecemos remuneración variable y un
05:57paquete de beneficios que cada vez se
05:59moderniza a mano desde las clásicas
06:02salud privadas
06:04el financiamiento de la educación por
06:06ejemplo un enviado de un posgrado que
06:08muchas empresas lo están haciendo hasta
06:11las más modernas que tienen que ver con
06:13dar ligas libres ofertar por ejemplo que
06:16te puedas tomar el día libre por tu
06:17cumpleaños el horario flexible los
06:20viernes libres que están hablando de una
06:22nueva demanda de una generación que el
06:26dinero es importante pero no es tan
06:27importante y que privilegia mucho más la
06:29calidad de su vida laboral y el balance
06:33vida laboral vida personal que la
06:35posibilidad de obtener una renta
06:36adicional con lo cual hoy pediría que
06:38dentro del paquete beneficio lo más
06:39moderno es dar tiempo estar tiempo libre
06:41flexibilizar la jornada de trabajo sin
06:44embargo ya estamos dándonos cuenta a
06:46partir de muchos estudios
06:47comportamentales que se realizaron que
06:49todas estas recompensas que te acabo de
06:51mencionar son fundamentalmente
06:53extrínsecas quiere decir que vienen de
06:55afuera a darte algunas razones para
06:57moverte pero que en definitiva y en lo
07:00profundo no te motivan y que la
07:01dificultad que tienen estas recompensas
07:03extrínsecas es que para que sigan
07:06teniendo su efecto motivador hay que
07:09elevar la apuesta
07:10y el famoso la zanahoria que está por
07:13delante o el palo premios y castigos que
07:16es el modelo clásico para motivar a las
07:18personas se está dejando de tener efecto
07:20justamente por eso porque ya no se puede
07:22elevar tanto la apuesta y porque
07:24significa que para cada vez mover de
07:27manera distinta una persona voy a tener
07:28que elevar el monto del bono o la
07:31apuesta sobre los beneficios que estoy
07:33ofertando y eso claramente tiene un
07:35impacto directo en nuestra estructura de
07:36costos así que hoy se está hablando
07:38mucho más de factores intrínsecos de
07:41motivadores intrínsecos y es un poco
07:43complejo de entender porque parte del
07:46concepto de que las personas se motivan
07:47intrínsecamente que nada de lo que
07:49ofrezca el contexto va a dar una
07:51motivación duradera sino que en realidad
07:53la posibilidad de hacer un trabajo que
07:55te guste y la posibilidad de
07:57desarrollarse en un ámbito que tiene que
07:59ver con tu habilidad natural la
08:01posibilidad de estar en un ámbito de
08:02trabajo en donde además me divierto y
08:04además la pasó bien y además conozco
08:06gente de mi edad empieza a tener mucha
08:08más preponderancia al momento de motivar
08:11y de generar un comportamiento altamente
08:13estimulado de las personas
08:15entonces hoy cuando las áreas de
08:17recursos humanos se plantean cómo
08:19trabajar con esto de la motivación
08:20intrínseca la primera dificultad que
08:22encuentran es que quien provee las
08:24condiciones para que se genere la
08:26motivación intrínseca son las personas
08:28que están cerca de la gente y no son
08:30justamente la salida de cursos humanos
08:32sino sus líderes así que creo que las
08:34áreas de recursos humanos deberán
08:35empezar a trabajar muy de la mano con
08:36los líderes para empezar a justamente
08:39poder desarrollar estas condiciones de
08:41trabajo que permitan a las personas
08:43genuinamente motivarse
08:45hay un autor que se llama daniel pink
08:47que nos enseña que todo lo extrínseco
08:50nos mueve pero no nos motiva o sea que
08:52nos mueve a ese lugar donde la
08:53organización desea que vayamos pero la
08:55normativa generalmente cuando uno no
08:57está motivado hace pero no hace lo
08:59máximo que puede hacer así que hoy el
09:00desafío es cómo lograr la máxima
09:02contribución de las personas a través de
09:04la búsqueda de estos motivadores
09:05intrínsecos que tienen que ver contar un
09:08trabajo autónomo con maestría pues
09:10ofertar un espacio donde la persona
09:12pueda desarrollar lo que sabe hacer y lo
09:14que más le gusta hacer y con esta
09:16cuestión del propósito de la
09:17trascendencia que empieza a delinearse
09:20en la generación y va a ser mucho más
09:22propia de la próxima generación que se
09:24viene de la zeta que ya sabemos que va a
09:26buscar en el trabajo no solamente una
09:28fuente de ingreso sino un espacio para
09:30concretar sus deseos también te generan
09:32un impacto positivo en la sociedad
09:33entonces esta búsqueda de trascendencia
09:36a través del trabajo va a tener que
09:37empezar a pensarse de parte de las
09:40empresas como una propuesta también para
09:41las nuevas generaciones esta posibilidad
09:44de que la persona además de trabajar el
09:46propio trabajo le permita contribuir
09:48socialmente
09:50toma muy de la mano con las nuevas
09:51empresas que se vienen las empresas veo
09:52de doble impacto que ya están hablando
09:54que no solamente la empresa debe buscar
09:57un impacto económico y una rentabilidad
09:59por supuesto sino que también en su
10:01propio hacer va a ir a buscar un impacto
10:03ambiental o impacto social esto viene
10:05muy de la mano con las demandas de esta
10:07nueva generación yo diría de la que
10:08viene porque ya algunos espacios de
10:11balance vida laboral vida profesional y
10:13vida personal ya hemos concretado y hoy
10:16lo que se busca es trascender con la
10:18mera ejecución del trabajo también así
10:20que el desafío muy grande la ciencia nos
10:23enseña que la motivación va por un lado
10:25distinto a los ejes de motivación que
10:28ofertan las empresas así que las
10:30empresas tenemos mucho que aprender de
10:32la ciencia comportamental y animarnos a
10:34cambiar un modelo que es muy viejo y va
10:36a ser muy difícil de manejar ese cambio
10:39porque nos hemos acostumbrado que la
10:41gente se mueve básicamente por premios y
10:43castigos a la zanahoria y la vara y a
10:46pensar que está demostrando que esto no
10:47es así es difícil cambiar así que
10:49veremos qué nos depara el destino hay
10:51algunas empresas que están tomando la
10:53punta en este asunto y tendremos mucho
10:54que aprender
10:55empresas
11:04bueno mi principal objetivo es
11:08generar este cambio que hablábamos
11:09recién poder generar conciencia sobre la
11:12necesidad de cambiar porque si uno como
11:15profesor solo acerca a nuevas prácticas
11:16pero no genera la inquietud nos genera
11:19la incomodidad nos genera ese sentido de
11:22urgencia para poder cambiar esas
11:24prácticas se ven en la teoría y luego no
11:26nos animamos a llevarlas a la práctica
11:28así que siempre nuestro objetivo
11:30principal es poder movilizar poder
11:32concientizar y poder generar una masa de
11:34nuevos profesionales que se animen a
11:36estas nuevas prácticas y que se animen a
11:38ir contra el status quo que se animen a
11:40proponer cosas diferentes y que se
11:42animen a movilizar una manera
11:45absolutamente perimida para gestionar
11:47personas que nos está costando mucho
11:49terminar porque sabemos que nos dio
11:51mucho resultado en el pasado sólo que el
11:53contexto hoy cambio y lo que era nos
11:55hacía exitoso en el pasado hoy no nos va
11:57a ayudar demasiado así que mi objetivo
11:59es a través de acercarles a los alumnos
12:01nuevas prácticas nuevas tendencias
12:03experiencias en otras empresas que son
12:06pioneras y que se animan a innovar
12:09bueno animarlos y alentarlos a que ellos
12:11puedan innovar en sus propios espacios
12:14para transformar la manera de gestionar
12:16personas no es una tarea fácil siempre
12:19digo que es una tarea de valientes
12:21porque realmente hay que romper un
12:24status quo y hay muchos paradigmas muy
12:26fuertes con respecto a la gestión de
12:27personas especialmente en la gente de
12:29negocios y en los líderes bueno que hay
12:31que ayudarlos a trascender y que hay que
12:33ayudarlos a que puedan abrazar esta
12:36nueva realidad y este nuevo contexto de
12:38gestionar personas para lograr
12:40rentabilizar esa inversión que se está
12:43haciendo en la gente así que es todo un
12:44desafío
12:53bueno son son dos grupos bien diferentes
12:56son fascinantes ambos grupos por
12:58distintas razones en uno de los grupos
13:00hay personas que son más jóvenes que
13:03tienen menos experiencia laboral que
13:06quizás vienen muy cercanos de terminar
13:08su carrera de grado
13:10con lo cual hay que arrancar con un
13:13marco teórico un poco más fuerte señalar
13:16algunas prácticas del pasado para poder
13:19apalancar nos y contar lo que se viene
13:22también aprovechar el espacio para
13:24repasar y articular diferentes
13:26conocimientos que se han tenido
13:27diferentes espacios y ver que se puede
13:30aplicar o no a las organizaciones pero a
13:33pesar que quizás puede llegar a ser un
13:35poco más teórico desde el encuadre es
13:38fascinante trabajar con la gente joven
13:40porque tiene tantas ganas y tanta
13:42curiosidad y tanta vocación que entonces
13:44todo se hace mucho más fácil cuando
13:47estamos con el otro grupo tenemos
13:48personas que hace más años que están
13:50trabajando en las corporaciones en las
13:52empresas y tienen muchas cosas para
13:54contar así que son clases muy
13:56conversadas muy habladas son clases muy
14:00discutidas en donde a veces no estamos
14:02tan de acuerdo los profesores con los
14:03que traemos y los alumnos que vienen con
14:06su propia experiencia así que para quien
14:09es profesor es fascinante también porque
14:11es un espacio de aprendizaje para uno
14:12mismo
14:13contraponer nuestras teorías en nuestra
14:16visión del mundo con la visión del mundo
14:17de gente experimentada realmente los
14:20alumnos a veces nos sorprenden y nos
14:23traen visiones que nos movilizan
14:25nosotros también así que bueno
14:27es un placer en ambos grupos por estas
14:29por estas diferentes razones
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