「管理職は孤独になる」寿命が短いワケは?日本企業が履き違えた"人材育成"とは何か【坂井風太×小林祐児/加藤浩次】2 Sides
Summary
TLDRこのスクリプトでは、日本の企業における中間管理職の育成とその課題について議論されています。彼らは平等主義的な立場から、大学の出身を問わずに管理職候補になれる社会構造を評価していますが、その一方で、キャリアの遅れや専門性の不足が指摘されています。また、若手社員が大規模な退職を起こすことや、ライフイベントに伴うキャリアの変化、ジェンダーギャップの問題も触れられています。最後に、管理職の孤独感やストレス、そしてその健康への影響についても言及され、改善の必要性が強調されています。
Takeaways
- 😀 管理職の育成には、平等主義的なアプローチが重要で、社員の出身や学歴を問わずに能力を評価することが求められる。
- 😅 日本の組織構造は、平等主義的であるべきであり、社員のキャリアアップに遅れが生じないように、早期から評価と育成を行う必要がある。
- 😓 管理職候補者の絞り込みや育成計画は、人事部門や経営企画部門に依存しがちで、より早期の介入と判断が求められる。
- 😎 日本の企業は、幹部総候補の絞り込みや育成計画を早期に開始し、キャリアアップの遅れを防ぐ必要がある。
- 😞 日本の企業では、社員のキャリアアップに対する遅延が問題で、特に管理職に就くための準備が遅すぎることが指摘されている。
- 😔 社員のキャリアアップに対する遅延は、社員のモチベーション低下や疲弊につながり、企業の人材育成に悪影響を与える。
- 😣 日本の企業は、新卒一括採用のモデルを維持する必要があるが、その同時で社員の育成とキャリアアップの遅れを解消する対策を講じる必要がある。
- 😖 管理職の育成においては、社員が持つスキルや専門性を早期に評価し、適切な育成計画を立てる必要がある。
- 😡 管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことが求められる。
- 😳 日本の企業は、管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことが求められる。
- 😨 管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことで、社員のモチベーションを維持し、企業の人材育成に貢献することが求められる。
Q & A
中間管理職の育成にどのような問題がありますか?
-中間管理職の育成には、平等主義的な考え方による遅延や、キャリアの遅れが生じる問題があります。また、管理職候補になれるかどうかの判断が遅すぎるため、社員のキャリアが遅れてしまうという問題もあります。
日本の組織文化における平等主義はどのような影響を与えますか?
-日本の組織文化における平等主義は、社員が大学の出身や学歴を問わずに評価される点が良いですが、その結果、管理職の候補者が明確にならないことや、キャリアの遅れが生じることがあります。
管理職の育成にどのようなアプローチが必要ですか?
-管理職の育成には、キャリアの早期判断や、特別な育成や訓練を提供することが重要です。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが求められます。
日本の企業における新卒一括採用はどのような役割を果たしていますか?
-新卒一括採用は、企業が社員を一括で採用することで、社会の安定を促進する役割を果たしています。しかし、社員の育成が遅れることや、キャリアの遅れが生じることがあるため、改善が必要とされています。
日本の管理職の育成において、何が改善されるべきですか?
-日本の管理職の育成においては、キャリアの早期判断や、専門性の積み重ね、ジョブローテーションの広範囲化などが改善されるべきです。また、管理職の候補者が明確になるように、より早期の絞り込みを行うことが求められます。
管理職の育成において、何が最も重要な要素ですか?
-管理職の育成において、最も重要な要素は、社員のキャリアを早期に判断し、適切な育成や訓練を提供することです。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが重要です。
日本の企業における管理職の育成にどのような課題がありますか?
-日本の企業における管理職の育成には、キャリアの遅れや、専門性の不足、ジョブローテーションの不十分、評価の遅延などの課題があります。これらの課題を解決するためには、より早期の絞り込みや、適切な育成プログラムの導入が必要とされています。
日本の企業における管理職の育成において、何が求められるか?
-日本の企業における管理職の育成においては、社員のキャリアを早期に判断し、適切な育成や訓練を提供することが求められます。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが重要です。
日本の企業における管理職の育成にどのような改善策がありますか?
-日本の企業における管理職の育成に改善策としては、キャリアの早期判断、専門性の積み重ね、ジョブローテーションの広範囲化、評価の早期化などが挙げられます。これらの改善策を導入することで、より効果的な管理職の育成が可能になります。
日本の企業における管理職の育成において、何が課題となっているかを具体的に説明してください。
-日本の企業における管理職の育成においては、キャリアの遅れが生じることや、専門性が不足していること、ジョブローテーションが不十分であること、評価が遅延することなどが課題となっており、これらの課題を解決するためには、より早期の絞り込みや、適切な育成プログラムの導入が必要とされています。
Outlines
😀 中間管理職の育成と平等主義
第1段落では、日本の組織文化における平等主義とそれに伴う管理職の育成方法について議論されています。小林さんと酒井さんの意見が交錯し、日本の企業が平等主義を重視する一方で、実質的にはMBAやMBAなどの資格を持つ人材が重視されるという矛盾を指摘しています。また、日本の企業は大学の出身を問わずに人材を採用する傾向にあるが、実際には東大などの名門大学出身者と非名門出身者の間には差が存在するとも述べています。さらに、日本の企業は幹部候補者を絞り込むための特別な育成プログラムを導入し、個人のキャリアを積極的に支援する必要があると主張しています。
😔 管理職の罰ゲーム化とジェンダーギャップ
第2段落では、日本の企業における管理職の罰ゲーム化とジェンダーギャップの問題が取り上げられています。男性社員が結婚や子供を持つことで、仕事に対する意識が変わり、女性社員は家庭と仕事の両立によってストレスを感じることがあると指摘されています。また、日本の企業は若手社員のキャリア形成が遅れており、これは彼らが管理職に就くかどうかの判断が遅延する原因となっていると分析されています。この遅れは、社員のキャリアの選択肢を制限し、特に女性社員にとっては大きな障壁となっています。
😡 管理職の孤独と完璧主義の危険性
第3段落では、日本の管理職の孤独感や完璧主義の危険性について触れています。管理職に就くことによって、個人は孤独を感じることがあり、その孤独感がストレスや健康問題の原因になる可能性があると警告しています。また、完璧主義が個人や組織に与える影響についても議論されており、完璧主義が組織の成長や個人のキャリアに悪影響を及ぼす可能性があると述べています。最後に、管理職の孤独感や完璧主義を克服するためには、マネジメントスタイルの柔軟性や理論的アプローチの重要性が強調されています。
Mindmap
Keywords
💡中間管理職
💡職業罰ゲーム化
💡MBO(Management by Objectives)
💡MBA
💡平等主義
💡キャリアアップ
💡幹部総候補絞り込み
💡ジョブローテーション
💡スペシャリスト
💡マネジメントポジション
Highlights
中間管理職の育成における平等主義的なアプローチの重要性
日本の組織における小心の構造とその影響
社員の出身大学に関係なく平等に扱う考え方
MBOやMBAなどの資格を持つ者が役に立つこと
東大出身や特大出身に関係なく、管理職候補になることができる
組織内での平等主義的な視点が遅くなること
次世代リーダーの育成に対する期待とその逆の現象
特別な育成や訓練を特定の人材に集中させる必要性
評価する側の恐怖感とその影響
成長と管理職としての武装の関係
キャリアの積み重ねとその遅延の問題
幹部総候補の絞り込み作戦と人事の関与
経営者の頭の中にある育成計画の問題
日本の社会構造と企業の対応
新卒一括採用の影響とその必要性
キャリアの遅延とその影響
管理職の罰ゲーム化とその背景
男性と女性のライフイベントとその影響
管理職の寿命縮む問題とその原因
孤独な完璧主義の危険性とその克服
Transcripts
じゃもうテーマに行きましょうえ中間管理
職え罰ゲーム化を防ぐにはということで
小林さんがえ管理職育成の健全なエコひき
健全なエコ引きえ酒井さんの主張が人材
育成マネジメント理論の民主家えっと日本
の組織的なですねえっと小心の構造のま
珍しい監修はすごく平等主義的なところ
です社員になったらどこの大学出てても
関係ねえってみんな言うでしょうんうん
うん以外違うんですよどんどんMBOあ
MBAとかはいえ持ってる人とか大学院出
てる人と博士持ってる人ばっかりが役に
なってます日本はある種入ってしまえば
東大出てようが特大出てようが関係なく
一括に管理職候補になれるんですうんはい
これすごい珍しいんですよはそれはまあ1
個の共同体として機能出すてことですね
そうそうそうそれもあるしま平等に見て
くれた方が配属ガチャがあるからいいよね
でもこの副用あうんうんかうん日本のる
平等主義的に見るがゆにがあまりにも遅く
なるで遅くなるがゆえにみんなを平等主義
的に見るがゆえにみんなを筋トレさせたく
なるですいつか次世代リーダーがこの中
から育ってほしいっていう風にみんな思う
からそれがえ逆を作現的にエ響しなさい
もっとあこいつ行けてんなうんま活躍して
くれてるけど行けてはないなつまり社長に
はなれないだろうなっていう人はもう
ちょっと早めに見極めなさいでこっち側
つまり行けてるなって思った方はリスト化
してですねきちんと特別な育成とか訓練と
か経験をその人たちに当てていこうって
いうことですうん評価する側も評価するの
が怖いっていうのがあんのかなこいつは
行けてるやつだっていう椅子決定ができ
ないですはいもっとじっくり見ていこう
よっっていう風にしかもそれは成長って
言ってもですね行けてるつっても別に管理
職としてとかんうん武装としてですよ別に
今いんキャリアにある方あるわけじゃない
ですか別にそこはうちの会社で武装まで
上がらなくても君はじゃあ人事の経理の
なんとかのプロフェッショナルとして
キャリアを積んでいってくれってい
切り替えだと思うんですけどその切り替え
があまりにも遅すぎるそれを直すためには
やっぱりその中間式上の人間のジャッジと
いうか判断が必要になってくるってこと
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総候補の絞り込みって作戦所プランって
言うんですよはいえっと公認者育はいです
ねはいこれがあんまり人事が関与できな
いっていう実態があります経営者の頭の中
にあるはいもしくは経営企画マターになっ
ちゃってるってことよくあるんですけれど
今みたいな構造ってあまり経営者って知ら
ないんですよ自分がそれ育ってきてるから
だからこそ人事側としてはちゃんと
パートナとしてこういう構造だからうちは
出世が遅いです出世が遅いと筋トレ発想に
なってみんなが疲弊してますあと外に出れ
なくなるんですうんうん筋トレ発想で
みんなを幹部総候補扱いにするからこそ
部長になも課長になってもずっとジョブ
ローテーション広くし続けるんそうですね
これ問題で日本って管理職で人ことでくれ
ちゃうんですようん人事のマネージャーと
か経理のマネージャーではなくて管理職な
んですだからよくあるのは転職のえ面談
行った時に何ができますか部長ならでき
ますこれ昔からある妖怪あるジョークなん
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専門領域を定めないで2年後同じ部長で
全然と行くかもしれないからこそ専門性
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のとその構造に気づくのが遅すぎるうん
40過ぎてからあ専門性積み重なってない
なま課長ぐらいには慣れたけどぐらいなん
ですようんうんじゃどっから変えてけば
いいのかなって言ったらめっちゃ難しいな
と思いましたそれって新卒一括採用ももう
やめなきゃいけないし海外の企業っていう
のは社員を切れると業績が悪くなったら
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はそういう風にドラスティックに変える
ことてできないんじゃないですかいや
そんなことはないですあの日本の新一括
対応は僕はえ社会の安定という意味では
だいぶ機能してるなとは思いますあなんか
察に一括対応だからそれって結局その会社
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たいと思ってる人がいればいいんだけれど
じゃあ企業としてはそっから育たなきゃ
いけないでその新卒一括左入った社員さん
はそこに育ててもらったていう意識がある
うんそうなると今までやってきた携帯を
守ろうとしてしまうでこれが脈脈と続い
てるのが現状じゃないのって僕はちょっと
思うんだけど22歳とか二十歳ぐらいから
エコ引き生徒は言ってないです20年やら
せてもわかんないんですかなんですよ10
年で分かりませんはい私はえ管理食育生の
サクションプランを例えば5年早回しする
ぐらいから始めるのが正解だと思ってます
はい5年だったら今40で課長になってる
のを35から見極めましょうもしくは
312うん本当は女性活躍のことを考え
たらライフイベントが来る前なんですうん
うんうんうんえちょっと脇道取れますけど
なんで管理職がバーツゲームって言われ
てるのになる人がいるか分かりますかうん
うん
ええそれはまも儲けたいからとかあります
よねうんそうだと思いますででま制裁的に
もいや僕聴診したんだでも今僕って言っ
ちゃったのがあれですけど男性なんですよ
うんつまり20代の頃って今日本人の働く
意識ってそんな変わんなくなってきてる
うん前後で結婚しよねこのにダンジョン差
がさがすごい現れるうんどううん男性は
守るべきものができたって言い出すんです
男性からしか私聞い守べきものができたら
攻めろよ楽しいですよ課長の背中見て大変
そうだな部長の背中見てなりたくねえなっ
て20代の頃みんな思ってるでも結婚した
時に子供できますで女性は時間を取って
家庭にえコストをかけ始めるうんうんは
課長になるしかないかだけどんですそう
ですそうです住宅ローとか組んじゃうと
そう思うと思いますそうです練習変動させ
たくなくなってくるのそれが男性に偏り
続けてるしある種ジェンダーギャップが
あるからこそ罰ゲームでもなる人が現れ
続けるって構造なんですよはいそれは現況
はそのタイミングが遅すぎるライフ
イベントが来る前つまり20代ちょい
ぐらいまでにあ俺管理職になれるかも私
管理職になれるかもそのなれるかもそう
じゃないそうを分けてあげなきゃいけない
ですだから若手社員が大近退職する例とし
てはやっぱ遅すぎるってですねやっぱ40
代のしかも課長とか部長見ててもなって
るって話もありますし決断が何もできな
いっていう感じなんですよでもそれは
さっきのジョブローテーションとかも本当
は背景構造にあって3年で武将移動するか
もしれないってなったら1年目はちょっと
キャッチアップというかして2年目から
ちょちょやって3年目はもう次の部署の
こと考えるとてなると長く長期かるうん
決断とかてできにくくなるわけですよねで
決断できないで40の人になってる怖いっ
てなって20年の人がバッとこうスタート
アップ行こうかなとかコサル行った方が
いいのかなっていう風な層感があるですよ
ねちょっと視点を変えるとね今の構造じゃ
なて日本の会社って社会構造も変えなきゃ
いけないっていうことになってくると
スペシャリストみたいなことって今言い
出してるじゃないですかでこの部署に関し
てさっきまジョブローテーションがあって
で変わってしまうと3年じゃなくてそこの
スペシャリストをどんどん作ってき
ましょう引いてはマネジメント
スペシャリストも作ってきましょうこの
構造を変えるしかないんじゃないかですか
い実際そうなってきたんですよなってきて
ますよねこれあの配属ガチャと一緒で管理
職が罰ゲームって言ってそうだそうだって
なる背景って何かと言うと罰ゲームじゃ
ない人が隣にいるからですうん
スペシャリストエキスパートうなるほど
なるほどその人が楽しそうですもんね部下
も持ってないけど処遇あんまり変わらない
わけですようんさっき言った通り
マネージメントポジションもう増やせない
なってなりましたしマネジメント向いて
ない
人もいますでも会社にはいてほしいな戦力
にはなってるしなっていう風にある種消極
的にエキスパート投ってもの作り出したん
ですでもマネージメントしてる側としたら
横を向くとそういう人たちがいるんですよ
あれ俺罰ゲーム側じゃなていうこと
いやいやいやいやだからそこも
スペシャリストにすりゃいいのにと思うん
だけどならないスペシャリスト登の出き方
が良くなかったなと思いますそれは単純に
言えばピープルマネジメントつまり私人が
苦手でスキルだけあるからスペシャリスト
投球に行こうつまりスペシャリストに
なろうではなくてマネージメント苦手な人
がなるものになっちゃってるんですよだ
から10年後15年後ぐらいに
スペシャリスト投球どうですすかて言うと
ボロボロですとそれはなぜかと言うとこの
人スペシャリストかみたいな人がすごい上
の方に行ってえなぜかマネジメントで苦労
してるそうと同じような給料もらってる
わけですこれね出き方としてすごく良く
なかったなと思ってますし
作ろうって会多いですが危ないです危ない
危ないですねでもう1つは俺こっちの
スキルでエキスパートになりたいなの人が
えある種私はスキルへの引きこもりって
呼んでんですけどさっき言った通り対人
関係が苦手だからエキスパート色になっ
ちゃうんですでも私はそうやるんだったら
エキスパート投がある会社だったら
エキスパートの上の方だったら
マネジメント補佐の仕事を必ず入れろて
言ってますなるほどつまりマネジメント
大変すぎるのにはあ私は部下は持ちません
から知りませんになっちゃってるんですよ
で罰ゲームに見えるわけですよマネジャー
が分かりましたで今背景としてそうするべ
きっていうのがあってで最後のテーマ行き
たいと思います最後のテーマはですね
こちらです今中間管理職の人これから中間
管理職になるだろう人へのメッセージと
いうことなんですがお2人の主張が酒井
さんが自分のマネジメントスタイルが
正しいという前提を捨てるということです
ねで小林さんが孤独な完璧主義にならない
おなるほど
ますこの自分のマネジメントスタイルが
正しいという前提を捨てるってさっきの
MC論とも関わってきますよね1個前の
強みが今の邪魔になってるかもしれけです
よねなのでそれを理論で分かってるあこう
だなみたいのが分かってくのでそれがお
すすめではありますこれ生存者映てもので
これが先ほどのところからずっと出てきて
もんだと思うんですけど自分のやり方
押しつけないばいってことあんですようん
うんうんで生存者バて自分はこうやって
生き残りてきて出世してきたからあなたも
こうやりなさいっていうのは第3イですよ
ね環境要因とかあの時助てうんくれた先輩
の顔が浮かばなくなってるんですよ自分は
こう育ってきたからああするってやると
自分もこう育ってきたからこうするって人
がどんどんレコ構造で連鎖でなっちゃうん
ですよなので理論がある理由は本当にこ
れって正しいのかなって思わないとこの
生存者倍数が再生産されちゃうのが危な
いってことこれすごいいいですね自論は
あるが理論はないってそうなんですよない
んですよ分析は熱いが試作は薄いこれは
よくありますこれはやっちゃいけないな
管理職になったらそうですいんて
エンゲージメントサーベーっての流行って
て取るんですよどの部署がどういう
やりがいかって見るんですけど施策がない
んですようんそういうことか施策は中間
管理職任せですまっていうことなのねここ
をやっぱり改めなきゃいけないとことです
ね小林さん孤独な完璧主義にならないそう
ですねえ背景をお伝えしますとなんで私が
こんな本書いたかにも通じるんですけど
日本って管理職になると寿命縮むんですよ
うんあの国際調査ありまして東大も参加し
た国際的なま医療系の研究がありましてえ
日本と韓国だけは90年代以降を管理職の
方が一般層とかその他よりもブルーカラー
とかですねよりも寿命が短いま信者率が
高い死亡率が高かったっていうデータが出
たです人数じゃなくて率うんしかもえ
バブル崩壊後ですかつそれの原因がえっと
癌と自殺が増えたとうんうんうんあはいえ
日本ってやっぱりすごく経済不及の時に
経済の理由にした男性の自殺が増えすぎる
んですよこれってんすごく分かると自分が
プレイヤーとして優秀で上に上がっていっ
たで管理職って大体孤独になりますはい
部下に自分をさらけ出すよりもえ板さびの
中で苦しみ始めるとはいその時にでも
いきなり事業って崩れたりしますよね
いきなり不興になったりコロナがあったり
するわけですその時に支えがないていう
状態になってえま悲劇的な結末を迎え
るってことがやっぱりあるんですよこれは
非常に良くないし危ないなので私は孤独な
璧うん主義が1番危ないしそれは部下から
見てもあるし罰ゲームに見えるから本当に
やめた方がいいなので1つは
[音楽]
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