多様性を認め、受け入れ、活かす!ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
Summary
TLDR本日のテーマは、ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョン(DEI)の推進についてです。ゲストは、九州電力の人材活性化本部の楠田さんと川北さん。多様な人材が能力を最大限に発揮し、企業成長を支えるため、平等ではなく公平性に基づいた支援が重要だと説明されています。特に女性活躍の推進やLGBTQに関する制度の整備を進め、誰もが働きやすい環境づくりに取り組んでいることが強調されました。また、育児や介護などライフイベントはキャリアの中断ではなく成長の一環であると捉え、支援を続けていくことの大切さが語られました。
Takeaways
- 😀 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)は、多様性を認め、公平に支援し、個々の強みを生かすことを目的としている。
- 🌍 ダイバーシティは多様性、インクルージョンは包摂を意味し、エクイティは個々の特性に応じた公平な支援を指す。
- 🚴 自転車の例を使って、エクイティと平等の違いを説明。全員に同じ自転車を渡すのは平等だが、それぞれに合った自転車を渡すのがエクイティ。
- 🏠 フルリモート勤務はエクイティの一例で、個々の事情に応じた働き方をサポートする。
- 👩💼 女性のキャリア支援は、キャリアの空白があっても復帰しやすい仕組みを整備することが重要。
- 📈 九州電力は2028年までに管理職に占める女性の割合を2倍にし、5%以上にする目標を掲げている。
- 👨👩👦 LGBT支援では、同性パートナーやその家族への福利厚生適用を進め、トランスジェンダーの治療にも対応。
- 📚 育児や介護によるキャリアの中断を、キャリアのブランクではなく、人間力を養う研修の一環と捉える考え方が推奨されている。
- 🎯 ダイバーシティ推進は、個人と会社双方の成長を促進するための重要な経営戦略とされている。
- 👥 LGBTの割合は職場の3%から10%程度であり、日常の言動に注意し、ハラスメントや差別を防ぐことが求められている。
Q & A
ダイバーシティとインクルージョンの推進がなぜ重要ですか?
-多様な人材がそれぞれの強みや能力を発揮し、新しい価値を生み出すための取り組みです。
ダイバーシティインクルージョンにエクイティが加わった理由は何ですか?
-公平性や個々の事情に応じた支援を通じて、最大限の能力を発揮できるようにすることが目的です。
平等と公平性の間にはどのような違いがありますか?
-平等は全ての人に対して同じ支援を提供することですが、公平性は個々の特性や事情に応じた支援を提供することです。
楠田さんがフルリモート勤務をしていて、それがどのようにエクイティにつながるのですか?
-家庭の事情により出社が難しい人でもキャリアを続けられるようにする支援の一環です。
女性活躍の推進がなぜ重要とされていますか?
-性別に関係なく、個々の強みを発揮して活躍できる環境を提供することで、会社全体の価値創造が向上します。
女性活躍推進法に基づく第3期行動計画の目標は何ですか?
-2028年度までに管理職に占める女性の割合を2倍以上、課長級以上のポストに占める女性の割合を2倍以上にすることを目標としています。
会社はLGBTの取り組みをどのように進めていますか?
-人事制度の適用や福利厚生の整備を通じて、性的思考やジェンダーアイデンティティによる不当な差別なく安心して働く環境を提供しています。
LGBTの取り組みで特に重要視されていることは何ですか?
-同性パートナーやそのお子さんに対しても法律婚における配偶者やそのお子さんと同様の扱いを行うこと、トランスジェンダリズムの治療に対して病気積み立て休暇の適用が重要です。
キャリアブランクがあるとどのように扱われますか?
-キャリアブランクがあっても、实力や自信を養うためにはチャレンジングな業務や早期育成に取り組んでいます。
個人として、多様性とインクルージョンの環境で働くことはどのような意味がありますか?
-個々の強みや能力を最大限に発揮し、個人の成長や会社全体の成長に寄与することができます。
Outlines
🤝 ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの基本的な概念
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの基本的な説明が行われます。ダイバーシティは多様性を認めること、インクルージョンはそれを活かして価値を生むこと、エクイティは個々の事情に応じた公平性を提供することが強調されます。自転車の例を用いて、平等と公平性の違いがわかりやすく説明され、個々の特性に合った支援の重要性が示されています。
👩💼 女性活躍推進の取り組み
九州電力における女性活躍推進の取り組みが紹介されます。出産や育児によるキャリアの中断に対する支援として、早期育成やキャッチアップのための制度が整備され、管理職における女性の割合を増やす目標も設定されています。また、育児を通してもキャリアの一環として成長できるような考え方が大切だという意見も述べられています。
🌈 LGBTに関する取り組み
LGBTに対する理解と支援についての取り組みが強調されます。同性パートナーへの人事制度適用やトランスジェンダーの治療に関する支援など、具体的な制度の紹介があります。さらに、職場におけるLGBT当事者が自身を表現できる環境作りの重要性が強調され、性的指向やジェンダーアイデンティティに基づくハラスメントや差別の防止が呼びかけられています。
Mindmap
Keywords
💡ダイバーシティ
💡インクルージョン
💡エクイティ
💡フルリモート勤務
💡キャリアブランク
💡女性活躍
💡LGBT
💡トランスジェンダ
💡性別平等
💡キャリアアップ
Highlights
多様性を認め受け入れ、生かすことが重要なテーマとして、ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョン(DEI)の推進が紹介された。
ダイバーシティは多様性、インクルージョンは重要性、エクイティは公平性を意味し、それぞれの特性に応じた支援を行うことで強みや能力を発揮させることが目的とされている。
平等と公平性の違いについて説明。平等は全員に同じ支援を提供することであり、公平性はそれぞれの事情や特性に合わせた支援を行うという点が強調された。
エクイティの例として、フルリモート勤務の導入が紹介され、家庭の事情などに応じて働きやすい環境が整えられている。
女性のキャリア支援について、出産や育児に伴うキャリアブランクを埋めるための早期育成やチャレンジングな経験が提供されることが強調された。
管理職に占める女性の割合を2028年度末までに2倍以上にするという具体的な数値目標が設定されている。
LGBTに関する取り組みでは、同性パートナーに対する人事制度の適用が拡大され、結婚休暇や育児休暇などが利用可能になることが述べられた。
トランスジェンダーのための医療支援として、病気積み立て休暇の適用や社内での通称使用の配慮などが実施される。
LGBTの割合は人口の3%から10%とされ、職場にも多くの当事者が存在する可能性があることが強調された。
性的指向やジェンダーアイデンティティに基づくハラスメントや差別は許されないという明確なメッセージが伝えられた。
キャリアブランクは研修の一環と捉え、特に育児や介護は個人の力を育む機会であると考えられている。
育児や介護は、キャリア中断ではなく新たな学びや成長の場であるとの見解が共有された。
女性活躍推進法に基づく行動計画により、管理職への登用目標が明確にされ、さらなる女性の活躍が期待されている。
LGBT当事者が安心して働ける環境づくりに向けて、福利厚生の整備が進んでいる。
ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョンの推進は、企業成長のための重要な戦略であり、全ての社員が力を発揮できる環境整備が必要だとされている。
Transcripts
今日のテーマは多様性を認め受け入れ
生かすダイバーシティーエクイティ&
インクルージョンの推進ですゲスト
は人材活性化本部人材戦略グループの楠田
さん
と川北さん
ですなお楠田さんは現在神奈川県にお
住まいでフルリモート勤務のため本日は
リモートでご出演いただきます
それではかずさん楠田さん川北さん今日は
よろしくお願いしますよろしくお願い願し
ますよろしくお願いし
ますさてかずさんこれまで九州電力が推進
してきたダイバーシティーア
インクルージョンにエクイティという言葉
が加わりダイバーシティーエクイティア
インクルージョンになったそうですねはい
えカタカナの言葉が並んでいてえ分かり
にくいかもしれないので簡単に説明します
とえダイバシティは多様
えインクルージョンはあ重要という意味で
ダイバシティアインクルージョンとは多様
な人材がそれぞれの強みや能力を発揮
できるようにしそれを掛け合わせて新しい
価値を生み出しましょうという取り組み
ですえこれにエクイティえつまり公平性と
いう考えをプラスしたものが
ダイバーシティインクルージョンという
概念ですえ多様な材に対してえそれぞれの
事情にあった支援を行うことで強みや能力
を最大限発揮できるようにしましょうと
いうことです
ねエクイティの公平性というのは平等と
いう意味でしょうかえ平等も公平性も
どちらも大事な概念なんですが意味合いは
少し違いますえ平等は全ての人に同じ支援
をすることであり公平性はそのそ人の特性
や事情に応じた支援をするということなん
です自転車お礼にお話しますと例えば身長
や体格など体の特徴が異なる人が集まって
いるとしますその人たちに全く同じ大きさ
や機能の自転車を渡すことは平等と言える
かもしれませんしかしそれでは自転車を
漕ぎにくいあるいは漕ぐことができない人
もいます一方でエクイティはそれぞれの体
の特徴にあった自転車を渡します1人1人
の違いを考慮した自転車を渡すことで
みんなが前に進むことができるようになり
ます会社においてもこうした考えに基づく
取り組みが必要です例えば私は現在神奈川
県でフルリモート勤務をしていますがこの
フルリモート勤務もエクイティの1つです
フルリモート勤務は2022年12月から
本店職場において思考的に実施しており
様々な事情を抱えた人など多様な人材が
活躍できることを目的としてい
ます私は家庭の事情により職場に出社して
の勤務は難しいですがそのような状況でも
当社で働き続けることを諦めずにキャリア
を詰める機会をいいていますえ今
おっしゃっていただいた自転車やフル
リモート勤務の例はとても分かりやすいと
思いますえ当社では年代や性別経験障害の
生む育児介護の状況など色々な違いを持つ
人が働いていますがえそれぞれの強みを
発揮して活躍してもらうためには皆さんに
一律に同じ支援をするのではなくそれぞれ
の状況やニーズにあった支援を行うことが
大ですえ会社にとって価値創造の中核は
やはり人材です当社を取り巻く環境が
大きく変化する中で成長し続けていくため
には多様性を認め受け入れ生かすことで
持続的に価値を喪失していくことが重要だ
と思っていますえ多様な1人1人が活躍
するための取り組みを経営戦略として今
まで以上に進めていく必要がありそのため
の重要鍵となるのがこのエクイティだと
思っていますそのエクイティを重視した
取り組みはすでに始まっているそうです
ねはいえ特に皆さんに知っていただきたい
取り組みを2つご紹介しますえ1つ目は
女性活躍の推進ですさらなる女性活躍の
推進に向けた今後の取り組みについて周知
しました当社では2007年から女性活躍
の推進に取り組んでいて性別に関わらず
活躍できるフィールドが徐々に拡大してい
ます一方で女性は出産や育児などで
キャリアを一時中断することがあります
私自身も子供の出産や育児で育児給食を2
回取得しましたこうしたライフイベントに
よるキャリアの空白があってもキャリアが
大きく遅れることなくそれぞれが持つ力を
発揮できるようティを重視した取り組みを
進めていくことが必要だと考えていますえ
そうですねえ女性が出産や育児を気に
キャリアを諦めなくてもいいような職場
環境や仕組みを整えるのは非常に重要な
経題だと思い
ます楠田さん今かずさんがおっしゃった
課題にどのように取り組んでいかれるの
でしょう
かはいたえキャリアブランクがあっても
キチアップできる実力と自信を養うため
出産や育時期の前に部門エリアの主要な
業務や人か向けるようなチャレンジングな
経験ができるようにする早期の育成
キャリアの早回しに取り組んでいきます
またえ実力のある女性を埋もれさせない
ための評価や当用のキャッチアップの
モニタリングや女性の声を活躍環境の整備
に生かすためののウィメンズカウンシルの
設置なども行っていき
ます色々と新しい取り組みも実施されるん
です
ねそうですねえこうした取り組みを新たに
策定した女性活躍推進法に基づく第3期
行動計画に織り込み管理職登用の数値目標
も設定して女性のさらなる活躍を推進して
いこうと取り組んでい
ます第3期行動計画では2028年度末
までに管理職に占める女性の割合を2倍
以上にして5%以上を目指すこと課長級
以上のポストに占める女性の割合を2倍
以上にして3%以上を目指すことを目標と
して設定してい
ます加えて技術系女性社員の採用について
も当社の重要な課題ですので新卒採用者に
占める女性割合を15%にするという数値
目標も設定しましたえどれも当社にとって
チャレンジングな目標ではあるんですがえ
女性活躍っっていうのは女性のためだけで
はなくて会社として必要な
ダイバーシティーエクティア
インクルージョンを推進する基盤ですんで
一眼となって取り組んでいただきたいと
いう風に思ってますえ女性活躍の推進は
女性優遇や逆差別などと誤解されることが
ありますがそうではありませんえ女性は
出産や育児などによりキャリアの空白が
発生したり時間の制約を伴いながら働い
たりする場合が多いですよねえ男性の育児
給食を推進していることもあり男性の育児
三角も進んではいますがまだまだえ多くの
場合女性の方がより制約を受けやすいのが
現状だと思いますえそんな中で女性に
頑張れ頑張れというだけではなくえ
プライベートも大事にしながらキャリアを
きちんと積み重ねていけるよう会社として
環境整備に力を入れていく必要があると
考えていますえ皆さんの職場でも趣旨を
理解していただき女性の育成に向き合いえ
強みや能力を発揮できる職場フード作りに
取り組んでいただくよう是非お願いしたい
と思い
ます他にもエクイティを重視した取り組み
としてLGBTに関する取り組みがあり
ますえ昨年6月にLGBT理解増進法が
思考されえ性的思考やえジェンダー
アイデンティティによる不当な差別なく
生き生きと働ける社会の実現への気運が
高まっていますよねはいそうした社会環境
も踏まえ当社としてもえ当事者が安心して
自分らしく働くことができるよう修業環境
や福利構成の整備などにより一層取り組ん
でいく必要があると思ってい
ます私たちが取り組んでいくポイントは
主に2つあり
ます1点目は同性パートナーやそのお子
さんについて法律婚における配偶者やその
お子さんと同様に当社の人事ローム制度を
適用するというもの
ですこれによって例えば
結婚休暇の取得が可能になったりこれまで
個別に対応してきた社宅への入居が制度と
してできるようになったりし
ますまたパートナーのお子さんの育児の
ために育児給食や看護休暇など両立支援
制度を利用いただくこともできるように
なり
ます2点目はトランスジェンダリズム
の治療に対して病気積み立て休暇の適用が
できるようになる他会社内で通照明を使用
できるよう配慮し
ますこの他にも様々な人事ローム制度が
適用できるよう見直していますLGBTに
関する制度を色々と整えてらっしゃるん
ですねえでは職場の皆さんに日頃から気を
つけていただきたいことはありますかはい
えまず一般的にLGBTの割合はえ人口の
3%から10%程度と言われていますえと
いうことは100人の職場に3人から10
人の当事者がいることになりますえ
いやいや自分の周りにはいませんよと思わ
れる方もいるかもしれませんがそれはい
ないのではなくて言えない言わない気づい
ていないのかもしれませんえ皆さんにお
願いしたいことはまずはLGBTについて
正しく理解することそして当事者が自分の
周囲にいるかもしれないと意識して日々の
言動に気を配っていただきたいと思います
え言うまでもありませんが性的思考や
ジェンダーアイデンティティによる
ハラスメントや差別は絶対に許されません
これははっきりと申し上げておきますえ
それからもちろん当事者がカミングアウト
を望まなければあえて言う必要はありませ
んがありのままの自分を表現して働きたい
と思った時にできるような職場フードを
みんなで作っていき
ましょうそれぞれの特性事情を踏まえた
支援であるエクイティを重視することで
多様な人材がますます生き生きと働き
思いきり能力を発揮できるようになれば
個人にとっても会社にとっても成長の言動
力となりそうです
ねそれでは最後になりますがかずさんから
皆さんへメッセージをお願いしますはいえ
や人口現象が進展する中でもえ多様な人材
が自分らしく活躍できるダイバーシティー
エティアインクルージョンの推進はえ当社
が成長し続けていくための重要な経戦略
ですえ1人1人が強みや能力を発揮できる
よう会社としても環境作りに取り組んで
いきますのでえ皆さんもしっかりとこの
考え方を理解してえ自分の強みや能力を
存分にに発揮するとともにまお互いの価値
観や個性を尊重し活躍を支援し合えるよう
な職場を作っていただきたいと思いますえ
この取り組みを進めていくことで個人も
会社も共に成長する高循環を生み出して
いき
ましょうかずさん楠田さん川北さん今日は
ありがとうございましたありがとうござい
ましたありがとうございまし
たさっきさったそのととかねでキャリアが
中断するって考えはあんまり持たない方が
いいと思うねキャリアっていうのは仕事
だけじゃなくてま勉強することも全てその
人のあの力になるんで特に育児とかあの
そういう子育てとかいうのはさとっても
自分の勉強になるからキャリアが中断した
んじゃなくて違う勉強してるんだと思った
方がいいと思うねだからえどちらかという
と研修中みたいなさどっか国外研修に出る
のと同じようにえ育児とかそういうことを
通してま介護もだけどもあの研修をしてる
人間力をつけてるっと思った方がいいと
思うんだよねだからその間キャリアが中断
するからちょっと不利だと思わずにだって
なかなか体験できないもんね子育てでどう
いう風に時間のマネージメントをしていく
だろうとかさどんな段取りでやるとかさ
こっちも泣いてるあっちも泣いてる時に
どうするかとかさそれでも仕事にもすごい
役立つと思うんだよねキャリアの中断では
なくて研修中ですというふに思って
いただければと思いますありがとうござい
ますはいはいありございます
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